员工晋升降级管理制度范本
员工降级及晋升管理制度
第一章总则第一条为确保公司人力资源的有效配置，激励员工不断进步，提高员工队伍的整体素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在规范员工晋升与降级的流程，明确晋升与降级的条件和标准。
第三条员工晋升与降级应遵循公平、公正、公开的原则，以德才兼备、业绩优先为原则，促进公司人力资源的优化配置。
第二章晋升管理第四条晋升条件：1. 员工应具备晋升岗位所需的技能和专业知识；2. 员工应具备良好的工作表现和职业道德；3. 员工应具备较强的团队合作精神和领导能力；4. 员工应具备晋升岗位所需的相关工作经验和资历；5. 员工应通过年度绩效考核，业绩突出，达到晋升标准。
第五条晋升流程：1. 员工向所在部门提出晋升申请；2. 部门负责人对申请者进行初步评估，并提出推荐意见；3. 人力资源部对推荐人员进行资格审核；4. 董事会或公司总经理根据实际情况和需要，对推荐人员进行最终核定；5. 对晋升人员进行公示，无异议后正式宣布晋升。
第六条晋升类型：1. 逐级晋升：员工在现有岗位上表现优异，符合晋升条件，可按岗位序列逐级晋升；2. 越级晋升：员工在特殊情况下，如具备突出贡献或特殊才能，可越级晋升；3. 纵向晋升：员工在某一岗位序列内，根据公司发展和个人能力，可向更高一级岗位晋升；4. 横向晋升：员工在保持原有岗位不变的情况下，根据公司需要和自身能力，可向其他部门或岗位晋升。
第三章降级管理第七条降级条件：1. 员工年度绩效考核不合格；2. 员工在工作中出现重大失误，对公司造成损失；3. 员工违反公司规章制度，情节严重；4. 员工工作态度不端正，影响团队士气。
第八条降级流程：1. 部门负责人对降级申请者进行初步评估，并提出降级建议；2. 人力资源部对降级建议进行审核；3. 董事会或公司总经理根据实际情况和需要，对降级建议进行最终核定；4. 对降级人员进行公示，无异议后正式宣布降级。
第四章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
员工工资晋级降级管理制度
一、总则为规范公司员工工资管理，激励员工积极性，提高员工工作绩效，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、工资晋级1. 晋级条件：（1）员工需具备较高的职业道德和敬业精神；（2）具备所在岗位所需的技能和知识；（3）工作表现优秀，连续三个月考核得分在90分以上；（4）无违反公司规章制度的行为。
2. 晋级流程：（1）员工根据自身情况向所在部门提出晋级申请；（2）部门负责人对员工申请进行初步审核，符合晋级条件的上报人力资源部；（3）人力资源部对员工进行综合评定，确定晋级名单；（4）公司领导审批后，发布晋级通知。
3. 晋级工资调整：（1）员工晋级后，工资按晋升后的岗位标准执行；（2）晋升后的工资不得低于原工资水平。
四、工资降级1. 降级条件：（1）员工工作表现较差，连续三个月考核得分低于60分；（2）违反公司规章制度，经教育不改；（3）出现重大失误，对公司造成严重损失。
2. 降级流程：（1）部门负责人根据员工情况提出降级建议；（2）人力资源部对员工进行综合评定，确定降级名单；（3）公司领导审批后，发布降级通知。
3. 降级工资调整：（1）员工降级后，工资按降级后的岗位标准执行；（2）降级后的工资不得低于当地最低工资标准。
五、工资调整1. 工资调整周期为一年，根据员工工作表现、公司经营状况等因素进行调整。
2. 工资调整流程：（1）人力资源部根据公司年度绩效考核结果，提出工资调整建议；（2）公司领导审批后，发布工资调整通知。
六、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施。
3. 本制度如有未尽事宜，由公司领导研究决定。
晋升管理制度范文(四篇)
晋升管理制度范文第一章总则第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制度本制度。
第二条适用范围公司全体员工。
第三条权责1、公司人力行政部负责制定员工的晋升制度。
2、相关部门负责人负责晋升员工的申报、考核工作。
3、董事长、总经理负责员工晋升的最终审核。
第四条升降依据1、职位所要求的知识、技能。
2、相关资历和经验。
3、工作表现和品行。
4、适用性和潜力。
5、公司要求的其他必备条件。
第二章员工晋升的类型与时间第五条员工晋升类型1、职位晋升、薪资晋升。
2、职位晋升、薪资不变。
3、职位不变、薪资晋升。
第六条晋升资格员工晋升必须符合以下条件：1、基本条件：1）认同本公司，热爱本职工作；2）道德品质优秀，职业素养和组织素养良好；3）身心健康，积极进取，善于学习，具备良好的发展潜质；4）现任岗位工作表现优秀，业绩优异，上年度绩效考核良好级及以上；5）符合晋升岗位的任职资格和能力素质要求，包括学历、知识技能、工作年限、专业素质、管理能力等；6）年度内无内外部合理投诉和处罚记录。
2、其他条件：1）由专员级岗位晋升为主管级岗位，须在公司工作满____年以上，具有____年以上专员级岗位任职经历；2）由主管级岗位晋升为二级部门经理（含助理）级岗位，须在公司工作满____年以上，具有____年以上主管级岗位任职经历；3）由二级部门经理级岗位晋升为一级部门经理级岗位，须在公司工作满____年以上，具有____年以上二级部门经理级岗位任职经历；4）由一级部门经理级岗位晋升为总监级岗位，须在公司工作满____年以上，具有____年以上一级部门经理级岗位任职经历；5）工作表现特别优秀、工作业绩特别突出，对公司有突出贡献者，经综合评议、总经理批准后可破格晋升。
第三章员工晋升申报管理第七条由员工所在部门负责人对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规范以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力行政部提交《员工晋升审批表》。
员工职级晋升管理制度范文(三篇)
员工职级晋升管理制度范文第一章：总则1.1 目的和背景为了规范公司内部员工职级晋升管理，激发员工积极性，提高公司绩效，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司内部所有员工的职级晋升管理。
1.3 定义职级晋升：指员工从当前职级晋升至更高级别的职位。
1.4 基本原则（1）公平公正原则：职级晋升应公平公正，遵循绩效和员工发展为核心原则。
（2）激励原则：职级晋升应激发员工的积极性和创造力。
（3）透明度原则：职级晋升流程和标准应对所有员工透明。
（4）效率原则：职级晋升流程应简明高效，避免冗杂程序和文档。
（5）有效性原则：职级晋升应有利于公司整体绩效提升和发展。
第二章：职级晋升管理流程2.1 提交申请（1）员工在完成一定工作时长后，可以向直接上级提交职级晋升申请。
（2）申请应包括个人绩效评估材料和职级晋升理由陈述。
2.2 部门审核（1）直接上级收到申请后，应在15个工作日内对申请进行审核。
（2）审核主要包括对申请材料的真实性和完整性进行核查。
2.3 职级评估（1）若申请通过审核，HR部门将安排专业团队对申请人职级进行评估。
（2）评估主要以个人业绩、能力和资格进行综合评估。
2.4 决策和通知（1）HR部门根据评估结果和公司职级晋升政策，决定是否同意晋升。
（2）决策结果将以书面通知的方式告知申请人。
2.5 职级晋升生效（1）职级晋升生效后，申请人将正式进入新的职级。
（2）新职级薪资等相关待遇将按照公司相关规定执行。
第三章：职级晋升标准3.1 职级晋升标准的确定（1）职级晋升标准由HR部门联合各部门制定，经公司高层审核后执行。
（2）职级晋升标准应与公司发展战略和人力资源规划相契合。
3.2 职级晋升标准的要求（1）个人业绩：申请人在近期内表现出优秀的工作绩效，并达到相应的工作目标。
（2）能力与素质：申请人具备适应新职位工作范围和能力要求的能力和素质。
（3）学历与资格：申请人已获得与新职级对应的学历和资格要求。
员工晋升降级管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工晋升降级管理，提高员工队伍素质，激发员工工作积极性，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、择优的原则，建立科学合理的晋升降级机制。
第二章晋升制度第四条晋升是指员工在公司内部，根据工作表现、能力提升和岗位需求，获得更高一级岗位的过程。
第五条晋升条件：1. 具备良好的职业道德和团队协作精神；2. 具备岗位所需的专业知识和技能；3. 工作表现优秀，取得显著成绩；4. 积极参加公司组织的培训和学习，不断提升自身能力；5. 年度绩效考核合格以上。
第六条晋升程序：1. 员工向所在部门提出晋升申请；2. 部门对申请晋升员工进行初步评审，提出评审意见；3. 公司人力资源部对部门评审意见进行审核，确定晋升名单；4. 公司领导层对晋升名单进行审批；5. 公布晋升结果，办理相关手续。
第三章降级制度第七条降级是指员工在公司内部，因工作表现不佳、能力不足或违反公司规章制度，被降低岗位等级的过程。
第八条降级条件：1. 工作表现不佳，连续两次年度绩效考核不合格；2. 违反公司规章制度，造成不良影响；3. 能力不足，无法胜任当前岗位；4. 公司业务调整或组织架构优化，需要降级调整。
第九条降级程序：1. 公司人力资源部对降级条件进行初步调查；2. 部门对降级员工进行评审，提出降级意见；3. 公司领导层对降级意见进行审批；4. 公布降级结果，办理相关手续。
第四章附则第十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起实施。
第十二条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
第十三条本制度可根据公司实际情况进行修订。
员工晋升与降级管理制度(经典版)
员工晋升与降级管理制度第一章总则一、目的为实现人尽其才、各尽其能的目标，提高员工的工作绩效，促使公司职务升迁通道畅通，满足员工个人发展需求，提升公司和员工的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理制度。
二、范围本制度适用于公司所有员工。
三、基本原则1.德能和业绩并重的原则：员工晋升考虑员工个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则：员工一般逐级晋升，但在有特殊才干或突出贡献时，可以越级晋升。
3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则：员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4.能升能降的原则：员工职位根据绩效考核结果，可升可降。
5.内部优先，外部适度：职位空缺时，优先考虑内部人员，没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升条件员工晋升需满足以下条件：1.具备较高职位的技能和相关工作经验；2.职位相关的学历要求；3.在职工作表现及操行良好；4.完成职位所需的培训课程；5.具备较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限1.高层职位由董事长提议，经董事会核定；2.副经理以上职位由董事长核定；3.各部门主管或助理职位由公司总经理核定；4.各部门主管以下各级人员职位，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、晋升流程1.确定拟晋升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟晋升职位及要求。
2.推荐人选：员工任职部门推荐或自荐，填写相应表格并提交人力资源部。
3.晋升考核：人力资源部对推荐的人选进行审查，并组织相关部门对其进行考核。
4.决定人选：根据考核结果，公司决定最终晋升人选，经最高核定人签发任命通知。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工→部门主管或助理→部门经理或副经理→公司经理或副经理→高层→董事会→股东二、横向发展员工可根据自己的兴趣、技能和背景，在公司内重新选择不同岗位或调整到集团的各子公司，从而实现横向发展。
第三章员工职业发展管理一、职业发展规划1.员工入职后，人力资源部与部门经理进行初步谈话，帮助员工根据自己的情况进行职业发展规划。
公司员工升降级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工晋升、降级及调级工作，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司人力资源的合理配置和优化，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理人员、技术人员、业务人员等。
第三条本制度的实施遵循公平、公正、公开的原则，确保员工晋升、降级及调级工作的顺利进行。
第二章晋升管理第四条晋升条件：1. 工作表现优秀，连续两年考核合格；2. 具备相应岗位所需的专业知识和技能；3. 积极参与公司组织的各项培训，不断提升自身能力；4. 遵守公司规章制度，无违纪行为。
第五条晋升程序：1. 员工根据自身条件和岗位需求，向人力资源部提交晋升申请；2. 人力资源部组织相关人员进行初步审核；3. 通过审核的员工参加晋升面试，面试内容包括专业知识、工作能力和综合素质；4. 面试合格者，由人力资源部报公司领导审批；5. 审批通过后，人力资源部办理相关手续，并公示晋升结果。
第六条晋升结果：1. 晋升成功者，根据晋升岗位享受相应待遇；2. 晋升未成功者，可重新申请晋升或调整工作岗位。
第三章降级管理第七条降级条件：1. 工作表现不佳，连续两年考核不合格；2. 无法胜任现有岗位工作；3. 违反公司规章制度，造成不良影响。
第八条降级程序：1. 人力资源部根据员工工作表现和考核结果，提出降级建议；2. 提交公司领导审批；3. 审批通过后，人力资源部办理相关手续，并公示降级结果。
第四章调级管理第九条调级条件：1. 工作表现突出，对公司有重大贡献；2. 在公司内部或外部培训中取得优异成绩；3. 具备较高综合素质，能够胜任更高层次的工作。
第十条调级程序：1. 员工根据自身条件和岗位需求，向人力资源部提交调级申请；2. 人力资源部组织相关人员进行审核；3. 审核通过后，由人力资源部报公司领导审批；4. 审批通过后，人力资源部办理相关手续，并公示调级结果。
第五章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
科技公司员工晋升降级管理制度
第一章总则第一条为促进公司员工个人职业发展，优化人力资源配置，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在明确晋升、降级的原则、条件和程序。
第三条晋升、降级工作应遵循公平、公正、公开的原则，以员工个人能力、业绩、潜力和公司发展需求为依据。
第二章晋升制度第四条晋升条件1. 具备相应岗位所需的学历、技能和专业知识；2. 工作表现优异，完成年度工作目标；3. 具有良好的团队合作精神和职业道德；4. 积极参与公司培训，提升自身能力；5. 无违反公司规章制度的行为。
第五条晋升类型1. 逐级晋升：员工在现有岗位上表现优秀，可晋升至更高一级岗位；2. 越级晋升：员工具备特殊才能或突出贡献，可越级晋升；3. 纵向晋升：员工在原有晋升通道上，通过能力提升获得更高职位；4. 横向晋升：员工在保持现有职位的同时，跨部门或跨业务线发展。
第六条晋升程序1. 员工根据自身情况和公司需求，提出晋升申请；2. 部门负责人对申请进行初步评估，提出意见；3. 人力资源部组织评估，包括面试、笔试、业绩考核等；4. 经公司领导审批后，办理晋升手续。
第三章降级制度第七条降级条件1. 工作表现未达到岗位要求；2. 违反公司规章制度；3. 无法胜任现有岗位；4. 考核不合格。
第八条降级程序1. 部门负责人根据员工表现提出降级建议；2. 人力资源部组织评估，包括考核、面谈等；3. 经公司领导审批后，办理降级手续。
第四章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起实施。
第五章具体实施要求第十一条公司应设立晋升、降级委员会，负责审核、监督晋升、降级工作。
第十二条公司应定期对晋升、降级制度进行评估和修订，以适应公司发展需求。
第十三条晋升、降级过程中，应充分保障员工的知情权和申诉权。
第十四条公司应加强对员工的培训，提升员工能力，为晋升创造条件。
第十五条本制度与国家相关法律法规及公司其他规章制度不一致时，以国家法律法规及公司其他规章制度为准。
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员工晋升降级管理制度范本第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作取得的成绩。
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。
根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件:(1)具备较高职位的技能;(2)相关工作经验和资历;(3)在职工作表现及操行;(4)完成职位所需的有关训练课程;(5)具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限:(1)高层由董事长提议,经董事会核定;(2)副经理以上由董事长核定;(3)各部门主管或助理,由公司总经理核定;(4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。
(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式:一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。
二、实行新员工与部门经理谈话制度。
新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、进行个人特长及技能评估。
人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。
四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。
人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。
五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。
六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。
七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:(1)在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;(2)历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚;(3)具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;(4)具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上。
第二节员工晋升的办理一、晋升时机:(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每两年组织一次员工晋升。
(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位:人力资源部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选:(1)推荐:由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件二)并初步审查后交人力资源部队;(2)自荐:由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。
3. 晋升考核:人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用;附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选:人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。
第三节其他相关规定一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理:(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。
(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。
第五章职位轮换一、职位轮换的对象:(1)在同一职位超过五年的管理人员;(2)大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。
二、办理程序:(1)每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。
第六章储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库。
一、储备领导者的条件:工作表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程:(1)确定关键职位。
人力资源部会同各用人部门,对公司的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。
(2)接班人的来源。
由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接班人的考核。
按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。
公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。
第七章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程:一、找出不合格的领导者。
满足下列条件之一的应视为不合格领导者:(1)年度考核成绩为“不可接受”的;(2)连续两次季度考核为“不可接受”,同时年度考核为“需要改进”的;(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、收集每个个案的资料,并进行分析。
对于部门经理层,由人力资源部准备个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析。
对于主管人员,由所在部门准备个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用:对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行。
(2)轮换:对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看(转入观察期):对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们。
当无明显改进时,采取其他措施处理。
(4)解雇:解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第八章附则本办法由人力资源部负责解释和修订,自发布之日起执行。
附件:1.员工职业发展规划表2.管理职务晋升推荐表3.员工晋升申请表4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)6.员工能力开发需求表7.续聘人员汇总表附件一: 员工职业发展规划表填写指导:1.本表格在员工与主管领导充分沟通后,由员工填写。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划,结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要,最大限度地发展员工的才能。
2.“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能:第一、技术技能,指应用专业知识的能力,有证书的需填写证书名称;第二、人际沟通能力,指在群体与他人共事、沟通,理解、激励和领导他人的能力;第三、分析能力,指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力;第四、情绪控制能力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4.“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥,是否感兴趣,是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。
5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求,这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。
6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。
8.“请详细介绍你的短期、期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,期指3-5年,长期指5年以上。
附件二:管理职务晋升推荐表(主管及以上人员适用)说明:“推荐理由及晋升原因”栏,员工自荐时,由员工本人填写并签名;公司(部门)推荐时,由公司(部门)负责人填写并签名。
附件三:员工晋升申请表申请日期 : 年月日附件四:员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)姓名:拟任职部门:拟任职职务:说明:1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分。
评分标准:总是90-100%分值;经常70-80%分值;有时40-60%分值;偶尔10-30%分值分;从不0 分。
2.“小计”栏的成绩计算为:员工评分*0.4+主管评分*0.6;各项合计得分为考核成绩。