人力资源战略管理-规划与预测
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略和规划在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
在不断变革的全球市场中，组织必须具备适应变化的能力，而人力资源战略和规划则为企业提供了有效管理人力资源的手段，以实现组织目标。
本文将探讨人力资源战略和规划的概念、重要性以及实施过程中的关键要素。
一、人力资源战略和规划的概念人力资源战略是指企业在长期发展目标的指导下，通过有效地组织、管理和发展人力资源，以提高员工绩效、增强公司竞争力的战略决策。
人力资源规划则是指根据企业的需求，预测和满足未来的人力资源需求，从而确保组织拥有适当的人力资源，以实现组织战略目标。
二、人力资源战略和规划的重要性1. 适应变化：在快速变化的市场环境中，人力资源战略和规划有助于组织应对外部环境的挑战，及时调整和优化人力资源配置，以适应市场需求的变化。
2. 提高效率：人力资源战略和规划有助于企业优化人力资源的配置，避免过度招聘或解雇员工，提高员工的工作效率和绩效，减少用工成本，提高企业的竞争力。
3. 预测人才需求：通过人力资源规划，企业可以预测未来的人才需求，提前进行人才储备和培养，确保组织在关键岗位上拥有足够的人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
4. 人才激励：有效的人力资源战略和规划可以帮助企业设计激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源战略和规划的实施过程1. 确定组织目标：人力资源战略和规划的第一步是明确组织的长期发展目标和短期目标。
只有明确目标，才能有针对性地进行人力资源的规划和配置。
2. 分析现状：通过对企业现有人力资源的分析，包括员工数量、技能水平、绩效评估等方面的评估，可以了解组织现有的人力资源状况，为后续规划提供基础数据。
3. 预测需求：结合组织目标和未来市场的变化趋势，通过人力资源需求预测模型，预测未来的人力资源需求量和类型。
4. 补充人才：根据预测的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人才储备计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。
人力资源管理战略与规划
提高人的劳动生产力 高绩效标准、更大责 任、更多授权 注重职业发展 人员不稳定、破坏 性行为增加 工作岗位的要求提 高、更多技能要求
SWOT分析法：
SWOT分析法是从组织的角度分析：在建立企业人 力资源管理体系的过程中，应该从那些方面考虑组织 内外环境的影响。主要包括四个方面：
1.优势(Strengths):企业内部优势及竞争力。 2.劣势(Weaknesses)：企业内部的缺点与不足。 3.机会(Opportunities):企业发展的机会。 4.威胁(Threats)：企业成长环境中的威胁或危机。
9.市场现象不佳
10.缺乏市场销售网络
11.融资能力差
12.生产及管理成本高
13.营销能力低于企业平均水平
企业发展的外部机会
1.更多的客户服务机会 3.产品多样化 5.市场增长快 7.企业间的战略联盟 9.把握企业产品的前沿发展
2.进入新的市场 4.增加互补产品 6.对手企业满足松懈 8.发展相关产业
供给预测 规划方案
• 人力资源需求预测
企业未来 经营状况
分析各职能 工作的总量
确定各工作 的负荷职能
确定人员 需求量
• 人员需求预测的方法
1）上级估计法：利用管理者对工作量及完成的判断 确定对人员的需求。 特点：直接、短期、不准确
工作分析 甄选面试 绩效考核 职业发展
公平就业 劳动合同 培训开发 人员异动
人力资源规划 薪酬福利 职业安全 劳工关系
• 人力资源管理与人事管理的差别
1）人事管理的角色变化。
政策执行者
策略制定者
2）人是企业发展的重要资源；而非简单意义上的工作 执行者和管理的对象。他具有一切获得、储备、开 发、和使用的活动性功能。
人力资源规划和预测未来需求
人力资源规划和预测未来需求随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源规划和预测未来需求成为企业管理中至关重要的一环。
人力资源规划是指根据企业的长期战略目标和未来发展方向，科学合理地制定人才需求计划和人才供给计划的过程。
而预测未来需求则是在人力资源规划的基础上，通过对外部环境和内部因素进行分析预测，确定未来所需要的人才类型和数量。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。
它关系到企业整体人力资源配置和运作的效率与效益，对于企业的可持续发展具有重要的战略意义。
通过科学合理地制定人才需求计划和人才供给计划，企业能够保持人力资源的合理结构和适度数量，提高组织的适应能力和竞争力。
二、人力资源规划的步骤1. 分析企业战略目标：人力资源规划首先需要明确企业的战略目标和发展方向，企业的发展方向决定了人力资源规划的目标和内容。
2. 人力资源需求分析：通过对企业的组织结构、岗位设置、生产经营情况等方面的调研和分析，确定企业各部门、各岗位的人力资源需求。
3. 人力资源供给分析：分析企业内外部的人才供给情况，包括现有员工的能力水平与发展潜力，外部劳动力市场的变化趋势和竞争情况等，确定人才供给的来源和途径。
4. 人才供需匹配和缺口分析：将人力资源需求与供给进行对比，通过计算和预测，确定人才供需之间的匹配度以及人才缺口的情况。
5. 制定人力资源规划措施：根据缺口分析的结果，确定解决人才缺口的具体措施，包括招聘、培训、调配、激励等方面的政策与措施。
三、预测未来需求的方法1. 外部环境分析：通过对经济、社会、技术等方面的宏观环境进行分析，预测未来的产业发展趋势和人才需求变化。
2. 内部因素分析：通过对企业自身的战略目标、组织结构、技术水平等方面的分析，预测未来的人力资源需求变化。
3. 专家咨询：可以邀请人力资源专家、产业领域专家等进行咨询和预测，借助专业知识和经验，提供对未来需求的准确预测。
4. 数据统计：通过对企业内部数据的统计和分析，获取人才需求的趋势和规律，进行未来需求的预测。
人力资源规划与供需预测平衡
• 人力资源数量规划的实质是确定企业目前有多少人，以 及未来需要多少人，最终要落实到企业编制上。
• 人力资源数量规划解决了企业人力资源配置标准问题。
一、 人力资源规划的内容
• 2、 人力资源结构规划
• 人力资源结构规划指依据行业特点、企业规模、未来战略 重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分 类，同时设计和定义企业的岗位和各职层的功能、职责及 权限等，理顺各岗位、各职层人员在企业发展中的地位、 作用和相互关系。
源管理的成本。 • 5、保证组织员工个人行为和组织整体目标相一致。
四、人力资源规划的原则
• 1、目标性原则： • 2、系统性原则： • 3、适应性原则： • 4、协调性原则：处理好整体与局部、当前与长远、
需要和可能、数量和质量、速度和效益的关系
• 5、科学预测原则：预测包括：企业未来的事业发展
预测；以这种发展需求为前提的人才供求预测。
• 其目的是要打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍，并 按业务要求对相关人员进行人力资源开发与管理提供条件， 为建立或修订企业人力资源管理系统奠定基础。
一、 人力资源规划的内容
• 3、人力资源能力规划
• 人力资源能力规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和 组织对员工行为的要求，设计各岗位及各层次人员的任职资 格要求，包括胜任能力模型、行为能力及行为标准等。是企 业开展选人、育人、用人、留人活动的基础与前提。
和能力规划都依据结构规划所确定的结构进行。）
• 4、 人力资源规划的具体表现
一、 人力资源规划的内容
• 1、 人力资源数量规划
• 人力资源数量规划是依据未来企业业务模式、业务流程 和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编 制及各岗位人员配比关系或比例，并在此基础上制定企 业未来人力资源需求计划和供给计划（需要细化到各岗位人
第二章人力资源战略与规划
人力资源管理人力资源战略与规划人力资源的角色定位战略伙伴变革实施者行政事务专家员工支持者流程人员关注未来/战略关注日常运营（美）戴维∙尤里奇人力资源管理者的角色及技能角色技能战略伙伴•以数据为基础的决策行政专家•遵守法律•合同管理•人力资源各项事务管理•电子信息系统变革推动者•谈判•沟通•克服变革的阻力员工激励者•咨询•团队建设•员工援助变革的地图士气/自信/业绩停滞阶段 准备 实施 巩固 收获阶段组织处于抑郁或亢奋状态(缺乏目标/理智)决定变革领导计划员工交流愿景计划被接受各层级的参与实施的行动制度化失误抵触放弃变革变革目标成为现实——任正非企业竞争战略— 成本领先战略— 产品差别化战略— 市场焦点战略人力资源管理战略—诱引战略—投资战略—参与战略人力资源战略与企业战略的对应企业战略廉价战略优质战略创新战略人力资源战略吸引战略参与战略投资战略特点•中央集权•高度分工•严格控制•依靠工资与奖金来维持员工的积极性•企业决策权下放•员工参与管理•籍此提高员工认同/归属感•注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性•重视人才储备和人才资本投资•企业与员工建立长期工作关系•注重发挥管理人员和技术人员的作用海底捞究竟学不学得会？•阅读案例《“海底捞”真正的人力资源管理》；•思考：1、海底捞的企业战略是什么？人力资源战略是什么？二者之间如何配合发挥作用？2、海底捞的经验对你有什么启示？•全班分享。
——张勇人力资源规划•人员数量计划在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。
•人力资源管理计划人员招聘人员培训人员流动员工工资与福利……案例分析海通制造公司刚刚赢得了一个海外大客户的大订单。
合同谈判时间持续了一年，而且海通公司坚信这笔交易仅仅是个开始，今后还有大订单源源不断地进来。
然而，因为这些产品是新品种，公司缺乏掌握新生产工艺的员工，仅凭现有的生产能力，很难保证按期交货。
过去的三个月里，海通公司已经流失了12名技能出众的工人，他们跳槽到了待遇略好、能够承诺他们良好发展前景的公司。
人力资源管理六大模块
3、员工培训的作用
1）、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 2）、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑 造优秀的企业文化。 3）、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈 利能力。 4）、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。
人力资源管理六大模块
3、人力资源规划的作用： 1）、有利于组织制定战略目标和发展规划。 2）、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。 3）、有利于人力资源管理活动的有序化。 4）、有利于调动员工的积极性和创造性。 5）、有利于控制人力资源成本。 4、人力资源规划的内容： 1）、战略规划，是根据企业总体发展战略的目标,是事关全局的关键性计划。 2）、组织规划，组织规划是对企业整体框架的设计, 3）、制度规划，制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证 4）、人员规划，人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划 5）、费用规划，费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划
人力资源管理六大模块2、什 Nhomakorabea是人力资源配置
人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被 国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力 资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力 资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置
人力资源管理六大模块
3）、讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨 会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。 4）、案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。 5）、角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教 师在学员表演后作适当的点评。 6）、自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习 7）、互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。 8）、网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。
人力资源管理六大模块解析-PPT
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
招募
员工过剩时
✓ 限制招募
员工不✓够减少时工时怎么办？ ✓ 内部转岗训练 ✓ 实行弹性工作制 ✓ 解雇/裁员
PART 1 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
PART 3 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
绩效管理
培训与开发（育人）——定义
培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和 态度以提高员工绩效的学习过程。
培训与开发的目的: 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
招招聘聘与配置——招聘成本分析 意义
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产效率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——选人的误区
第二节 选人的误区
1
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能
得几回闻”？
薪酬福利——薪酬体系
间接
薪酬体系
直接
保护项目 非工作报酬 服务与津贴
医疗保险 生命保险 残疾收入
抚恤金 社会保障
假期 节日 病假 带薪旅游
休闲设备 汽车
人力资源战略与规划每章小结
第一章导论1、人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方而：而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
2、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一迫物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
3、人力资源战略属于企业战略中的一种特殊职能战略，公司战略为人力资源战略的制世指明了方向，人力资源战略是公司战略在人的管理问题上的具体化。
4、人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。
5、人力资源战略规划是人力资源管理活动得基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。
6、人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合，其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。
7、人力资源战略与规划流程为：环境分析------- 制泄人力资源战略-------进行人力资源供给和需求预测——制左人力资源规划方案-------- 人力资源战略与规划的评价与控制。
第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、随着企业生存环境及经营管理的发展，企业战略与人力资源战略的关系日益呈现出一体化趋势。
为此，人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。
2、作为人力资源专业人员，我们通常需要支持组织机构目标的实现，同时能理解并向组织机构传达员工的需求。
而这些不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。
3、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色立位中，人力资源经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。
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