某家电销售 绩效考核表
销售人员绩效考核表
新聘销售人员培训期满考核表（Ⅰ）
考核日期：年月日
销售人员试用期月度考核表（Ⅱ）
考核月份：年月
销售人员绩效考核表（Ⅲ-业绩考核1）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-能力素质考核2）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-综合考核3）
考核期限：年月日至月日
新聘销售人员培训期满考核表（Ⅰ）
考核日期：年月日
销售人员试用期月度考核表（Ⅱ）
考核月份：年月
销售人员绩效考核表（Ⅲ-业绩考核1）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-能力素质考核2）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-综合考核3）
考核期限：年月日至月日。
销售人员绩效考核表(精品)
销售人员绩效考核表(精品) 美的表被考核人姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日——年月日综合得分（行政人事填写）：考核项考核指标考核标准目标分得分经理评分备注工作报表基于形式，没有价值 0-3分思路基本清晰，有自己的思考在里面 4-5分能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充度 6-8分 10工作态度工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 0-1分自觉地完成工作任务，但工作中有失误 2-3分自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 4分除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 5分 25周报表门面不认真 2-3分有时悲观，但很快就会振作 4分态度较端正，能平稳度过困难期 5分心态乐观，积极寻求解决之道 5分 10工作热情工作主动性较差，要上级指示执行 0-1分工作主动性一般 2-3分工作主动性较好 4分能够积极主动地开展工作 5分 5专业知识熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 0-2分只了解公司产品基本知识 3分熟悉本行业及本公司的产品 5分 5分析判断能力较弱，不能及时的做出正确的分析与判断0-2分一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断 5分 5 沟通能力不能清晰的表达自己的思想和想法 0-1分有一定的沟通能力，能说服他人 2-3分能有效地化解矛盾 4分能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 5分 5灵活应变能力缺少变通能力，反应不灵活 0-1分对个别问题能处理，有一定的应变能力 2-3分较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误 4分很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 5分 5 工作成绩不认可其工作成绩，不满意 0-1分工作成绩不明显，勉强可以接受成绩 2-3分所做的工作还可以，比较满意 3-4分所做的工作有质有量，非常满意 5分 10表格：精品表考核人：（填写姓名）填表日期：（填写年月日）考核时间范围：（填写年月日——年月日）综合得分：（由行政人事填写）考核项考核指标考核标准目标分得分经理评分备注工作报表报表价值 0-3分基于形式，没有价值 4-5分思路基本清晰，有自己的思考在里面 6-8分 10工作态度工作质量 0-1分工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 2-3分自觉地完成工作任务，但工作中有失误 4分自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 5分除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 25周报表工作态度 2-3分门面不认真 4分态度较端正，能平稳度过困难期 5分心态乐观，积极寻求解决之道 10 工作热情工作主动性 0-1分工作主动性较差，要上级指示执行 2-3分工作主动性一般 4分工作主动性较好 5分能够积极主动地开展工作 5专业知识产品知识 0-2分只了解公司产品基本知识 3分熟悉本行业及本公司的产品 5分熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 5分析判断能力判断能力 0-2分较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 3分一般，能对问题进行简单的分析和判断 4分较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 5分强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断 5沟通能力沟通技巧 0-1分不能清晰的表达自己的思想和想法 2-3分有一定的沟通能力，能说服他人 4分能有效地化解矛盾 5分能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 5 灵活应变能力应变能力 0-1分缺少变通能力，反应不灵活 2-3分对个别问题能处理，有一定的应变能力 4分较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误 5分很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 5 工作成绩工作成果 0-1分不认可其工作成绩，不满意 2-3分工作成绩不明显，勉强可以接受成绩 3-4分所做的工作还可以，比较满意 5分所做的工作有质有量，非常满意 10表格：精品表考核人：（填写姓名）填表日期：（填写年月日）考核时间范围：（填写年月日——年月日）综合得分：（由行政人事填写）考核项考核指标考核标准目标分数得分经理评分备注工作报表报表价值工作报表基于形式，没有价值 0-3分4分 5分思路基本清晰，有自己的思考在里面 6-8分 10 工作态度工作质量工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 0-1分 2-3分 4分 5分除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 25 周报表工作态度门面不认真 2-3分 4分 5分心态乐观，积极寻求解决之道 10工作热情工作主动性工作主动性较差，要上级指示执行0-1分 2-3分 4分 5分能够积极主动地开展工作 5专业知识产品知识只了解公司产品基本知识 0-2分 3分 5分熟悉本行业及本公司的产品熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 5分析判断能力判断能力较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 0-2分 3分 4分强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断 5分一般，能对问题进行简单的分析和判断较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 5沟通能力沟通技巧不能清晰的表达自己的思想和想法 0-1分 2-3分 4分能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 5分有一定的沟通能力，能说服他人能有效地化解矛盾 5 灵活应变能力应变能力缺少变通能力，反应不灵活 0-1分 2-3分 4分很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 5分对个别问题能处理，有一定的应变能力较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误 5 工作成绩工作成果不认可其工作成绩，不满意 0-1分 2-3分3-4分所做的工作还可以，比较满意5分工作成绩不明显，勉强可以接受成绩所做的工作有质有量，非常满意 10改写说明：1.删除了原来表格中的格式错误，将表格调整为更清晰易读的样子。
销售部绩效考核评量表
参与活动如下：(员工填写)
1.月日服务名称：
2.月日服务名称：
3.月日服务名称：
4.月日服务名称：
5.月日服务名称：
出勤状况
出勤纪录期间：（数据将由管理部提供）
迟到：次
事假：天小时
病假：天小时
补休：
其他假别
★★★考核总成绩表现(绩效考核评量；KPI项目分数+加分考核项目)
考核总成绩加总
(管理部填写)
等级
管理部签名
部门主管签名
执行长签名
A等级□>=90分，B等级□89-80分，C等级□79-70分，D等级□<=69分
销售部绩效考核评量表
受评者姓名
部门
职等
职称
评核期间
年资
项次
工作项目(KPI目标值)-年初与主管订定
达标
分数100分
KPI
分数
(员工填写)
KPI
分数
(主管填写)
1
QDA业绩Total目标：450W
1.1 QDA项目天猫业绩目标：400W
40
1.2 QDA项目分销业绩目标：50W
10
2
业务能力：
2.1项目总控
（1）团队把控：店铺团队人员协调以及把控能力
（2）品牌服务：品牌接口服务能力以及协调能力
15
2.2店铺活动管控：
（1）2个营销showcase；
（2）结合品牌PR上新节奏制定营销方案；
（3）营销活动执行落地，顺利把控活动落地执行，完成度100%；
15
2.3天猫活动：
（1）天猫活动节奏把控，精准报名天猫活动；
电销员绩效考核表
团队协作
1.不服从领导安排和公司管理规章制度2分；
2.是否有很强的沟通,协调能力,协助部门员工完成销售部门的各项销售工作2分；
3.遇事能积极和准时的向领导汇报2分每次；
4.遭顾客投诉或者部门人员投诉,且未跟进解决,每次扣2分；
5.上班时间做与工作无关的事情2分;
最终分数
评定建议
在基本工资中拿出100——200元作为绩效工资,每扣一分,则约合4元人民币,每增加一分,约合2元人民币;
新入职电话销售人员考评表
考核日期：____年_____月____日 上级考核下级 同级考核 下级考核上级
考核类别
指标细分
分数；
2.早退每次扣3分；
3.无故离岗未打招呼在20分钟以上,每次扣4分；
4.参加培训或者集体会议未参加每次扣3分;
技 能
1.能够快速学习并掌握产品知识3分每次；
2.能够快速熟悉掌握电话销售的工作流程2分每次；
3.语言表达清晰、流畅2分每次；
4.音色音质美2分每次；
5.音量适度2分每次；
6.肢体语言适度2分每次；
7.三到七天内学会简单的电话沟通2分每延迟七天,按次同等扣分；
8.能够熟悉并掌握与顾客沟通及推销产品的技巧4分；
9.能够熟练操作销售开票系统4分7天之内熟练掌握数据库系统,每延迟7天,按次同等扣分；
6.假公济私,徇私舞弊3分每次;
备 注
1.此为电话销售部新员工360度绩效考核表,分别从德、能、勤、绩、劳几个方面进行考核;
2.此表为新电话营销人员考核表,未涉及业绩任务完成模块;
3.分值计算方法如下：
a.违规每项每次按照指标分值扣分,扣分无上限区间,但不低于绩效工资的25%；
全屋智能家电定制家居整装软装旗舰连锁专卖店面月度销售导购业绩综合考核评分表
备注 批准：
评分表
4S标准 工作纪 奖罚 执行 律 (15) （5） 得分 得分 得分
总 分
备 注
75
80
80
73 79
制表:
全屋智能家电定制家居整装软装旗舰连锁专卖店面月度销售导购业绩综合考核评分表
考核对象
团队目 订单完成率（20） 标完成 所属店 被考核人 (10) 面 得分 订单量 系数 排名 得分 未完 成定 量
各考核项得分
未完 非配套衣柜签单平均 电器配套率（15） 成定 衣柜配套率（15） 单值（15） 量 排 厨订 衣订 扣分 配套率 得分 扣分 平均 排名 得分 配套率 系数 名 单 单 客户 客户 合同 违规 未达 投诉 退单 出错 订单 标 （5） （5） （5） （5） 排名 得分 扣分 得分 得分 得分 得分
家电销售公司绩效考核表与评分表
家电销售公司绩效考核表与评分表一、销售额考核：1. 按月销售额考核，销售额达到或超过个人指标得分为满分；2. 销售额在个人指标的90%以上得分为90分；3. 销售额在个人指标的80%以上得分为80分；4. 销售额在个人指标的70%以上得分为70分；5. 销售额低于个人指标的70%得分为60分。
二、销售数量考核：1. 按月销售数量考核，销售数量达到或超过个人指标得分为满分；2. 销售数量在个人指标的90%以上得分为90分；3. 销售数量在个人指标的80%以上得分为80分；4. 销售数量在个人指标的70%以上得分为70分；5. 销售数量低于个人指标的70%得分为60分。
三、客户满意度考核：1. 客户满意度评价分为五级，根据客户满意度评价得分；2. 满意度评价为一级得分为100分；3. 满意度评价为二级得分为80分；4. 满意度评价为三级得分为60分；5. 满意度评价为四级得分为40分；6. 满意度评价为五级得分为20分。
四、客户维护与开发考核：1. 按月客户维护与开发情况进行考核，客户维护与开发达到或超过个人指标得分为满分；2. 客户维护与开发在个人指标的90%以上得分为90分；3. 客户维护与开发在个人指标的80%以上得分为80分；4. 客户维护与开发在个人指标的70%以上得分为70分；5. 客户维护与开发低于个人指标的70%得分为60分。
五、团队合作考核：1. 按月团队合作情况进行考核，个人团队合作表现良好者得分为满分；2. 个人团队合作表现较好者得分为90分；3. 个人团队合作表现一般者得分为80分；4. 个人团队合作表现较差者得分为70分；5. 个人团队合作表现极差者得分为60分。
绩效评分：根据以上考核指标的得分，按照权重进行加权计算，得出绩效评分。
考核指标权重：销售额考核占总分的30%；销售数量考核占总分的25%；客户满意度考核占总分的15%；客户维护与开发考核占总分的15%；团队合作考核占总分的15%.绩效评分计算公式：绩效评分 = （销售额得分*30%）+（销售数量得分*25%）+（客户满意度得分*15%）+（客户维护与开发得分*15%）+（团队合作得分*15%）。
营业销售人员的人事考绩表格二
营业销售人员的人事考绩表格二考核项目分值参考标准销售额30% - 达成销售额目标的百分比- 销售额与指标的偏差客户反馈20% - 客户满意度评分- 客户反馈及售后服务的处理情况拓展客户20% - 拓展新客户数量- 老客户复购率个人行为表现15% - 工作纪律- 合作态度- 个人职业素养团队合作15% - 与团队成员的合作与协作能力- 团队贡献度1. 销售额销售额是营业销售人员在工作中最直观的业绩指标之一。
根据公司设定的销售指标，对销售额进行评估。
考核时将考虑销售额达成目标的百分比以及销售额与指标的偏差情况。
销售额的达成将占考核总分的30%。
2. 客户反馈客户反馈是评估销售人员维护客户关系和提供售后服务的重要标准。
通过客户满意度评分、客户反馈及售后服务的处理情况，考察销售人员的服务态度和业务能力。
客户反馈将占考核总分的20%。
3. 拓展客户销售人员的一个重要职责是拓展新客户并维护老客户的复购率。
在考核中，会对销售人员拓展的新客户数量和老客户的复购情况进行评估。
拓展客户的数量和复购率的达成将占考核总分的20%。
4. 个人行为表现除了业绩指标，销售人员的个人行为表现也对其综合能力的评估起重要作用。
包括工作纪律、合作态度和个人职业素养等方面。
这些行为表现将占考核总分的15%。
5. 团队合作销售人员通常在一个团队中协作工作，团队合作能力对整个团队的效能至关重要。
通过评估销售人员与团队成员的合作与协作能力，以及他们对团队的贡献度，来考察其团队合作能力。
团队合作将占考核总分的15%。
以上是营业销售人员的人事考绩表格二，该表格将综合考核销售人员在销售额、客户反馈、拓展客户、个人行为表现和团队合作等方面的表现。
以此表格为依据，可以客观、全面地评估销售人员的绩效，并为相关决策提供参考依据。
销售人员绩效考核表
销售人员绩效考核表销售人员绩效考核表被考核人姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日——年月日综合得分（行政人事填写）：考核项目：工作报表考核指标：基于形式，没有价值满分自评得分：0-3分部门经理评分：备注：改写：工作报表的考核指标为基于形式，没有价值。
满分自评得分为0-3分。
部门经理需要在备注中说明具体情况。
考核项目：思路考核指标：基本清晰，有自己的思考在里面满分自评得分：4-5分部门经理评分：备注：改写：在思路方面的考核指标是基本清晰，有自己的思考在里面。
满分自评得分为4-5分。
部门经理需要在备注中说明具体情况。
考核项目：周报表考核指标：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握满分自评得分：6-8分部门经理评分：备注：改写：周报表的考核指标是能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握。
满分自评得分为6-8分。
部门经理需要在备注中说明具体情况。
考核项目：工作成果和未来计划考核指标：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。
并对未来工作有完善的计划。
并至少有一条有效的市场信息满分自评得分：9-10分部门经理评分：备注：改写：在工作成果和未来计划方面的考核指标是工作成果超乎想象，积极对待各项工作。
并对未来工作有完善的计划。
并至少有一条有效的市场信息。
满分自评得分为9-10分。
部门经理需要在备注中说明具体情况。
考核项目：责任感考核指标：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真自觉地完成工作任务，但工作中有失误自觉地完成工作任务且对自己的行为负责除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作满分自评得分：0-1分，2-3分，4分，5分部门经理评分：备注：改写：在责任感方面的考核指标是自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。
满分自评得分为4分。
部门经理需要在备注中说明具体情况。
考核项目：面对困难和挫折考核指标：悲观沮丧，不做任何努力；有时悲观，但很快就就会振作；态度较端正，能平稳度过困难期；心态乐观，积极寻求解决之道满分自评得分：0-1分，2-3分，4分，5分部门经理评分：备注：改写：在面对困难和挫折方面的考核指标是心态乐观，积极寻求解决之道。
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120%
100%
90%
40
财务科长
生产计划达成率=实际完成台数÷计划台数×100%
实际完成：入库单数计划台数：生产计划下达数
100%
98%
96%
30
营业部长
2
开箱
合格率
客户处合格台数÷发运台数×100%
合格台数：按合同交付客户验收时，经正常的安装、调试后设备正常工作的数量，以营业部记录为准
所属部门
管理部
生效日期
起
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据来源
考
核
周
期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
费用
控制率
非财务费用率=∑当期部门实际发生费用÷∑当期部门预算费用×100%
对各部门费用（不含直接生产工人工资与材料成本）预算的控制（预算表）
80%
100%
120%
25
当期费用表 当期费用预算表
财务科长
生产
计划
达成率
实际完成台数
营业部长
计划台数
2
开箱
合格率
客户处合格台数
营业部长
发运台数
3
费用控制率
实际发生额
财务科长
计划额
财务科长
4
管理人员业绩连带责任率
部长业绩分数
行政部长
5
重大
安全事故
发生次数
行政部长
行政部-行政部长绩效考核计划表
**家
电销售公司
绩效考核计划表
文件编号
版 本
岗位名称
行政部长
非常及时4~5分
偶尔不及时2~3分
经常不及时0~1分
5
相关人员
月
客观公正性
抽5位相关部门人员评分的平均分
符合《绩效考核管理制度》中的规定
非常公正4~5分
偶尔不公正2~3分
经常不公正0~1分
5
相关人员
月
（续）
**家
电销售公司
绩效考核计划表
文件编号
版 本
岗位名称
行政部长
所属部门
管理部
生效日期
起
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据来源
考
核
周
期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
5
员工
薪资
调整
及
时
性
抽5位相关部门人员评分的平均分
根据《薪酬管理制度》中的时间规定
非常及时4~5分
偶尔不及时2~3分
经常不及时~1分
5
相关部门人员
月
公平
性
抽5位相关部门人员评分的平均分
符合公司《薪酬管理制度》规定
非常公平4~5分
管理部-总经理绩效考核计划表
**家
电销售公司
绩效考核计划表
文件编号
版 本
岗位名称
总经理
所属部门
管理部
生效日期
起
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据来源
考
核
周
期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
目标
达成率
销售目标达成率=完成销售额÷计划销售额×100%
计划销售额：年初公司下达给营业部全年的销售指标
100%
99%
95%
5
营业部长
3
费用控制率
实际发生额÷计划额×100%
实际发生额：全部费用发生额
计划额：年初预算值
90%
100%
110%
4
财务科长
4
管理人员业绩连带责任率
责任分=95—业绩平均分数；每“+1”扣3分，最多扣9分；每“-1”加3分，最多加9分
管理人员指部长级人员，其当期的业绩考核分数之和的平均值即为业绩平均分数
偶尔不公平2~3分
经常不公平0~1分
5
相关部门人员
月
6
安
全
事
故
消防安全事故（包括失窍）
安全事故造成经济损失＜1000元，发生一次扣5分；1000元≤经济损＜5000元，发生一次扣10分；经济损失≥5000元，发生一次扣20分
厂区内所有消防安全、意外事故及盗窃事件，车间工伤除外
无发生
10
财务会计
月
交通事故
接到人员招聘、人事调动及员工离职等申请表后，在一个工作日内审核完毕并给予答复，且确保内容准确，符合公司制度规定
非常及时4~5分
偶尔不及时2~3分
经常不及时0~1分
5
相关人员
月
准
确
性
发现一次不准确扣2分，最多扣5分
准确
5
直接上级
月
4
员工
绩效
奖惩
及
时
性
抽5位相关部门人员评分的平均分
根据员工绩效考核得分，在每月15日实施员工绩效奖惩
9
行政部长
5
重大
安全事故
每次扣6分，最多扣12分
参照有关标准
无
事
故
12
行政部长
管理部-总经理绩效考核计划表
**家
电销售公司
绩效考核计划表
文件编号
版 本
岗位名称
总经理
所属部门
管理部
生效日期
起
考评项目
予 项 目
当期数据
计算结果
当期得分
数据说明
数据来源
1
目标
达成率
销售
目标
达成率
完成销售额
财务科长
计划销售额
2
工程、维修
费用控制率
当期预算费用
财务科长
当期实际发生费用
3
安全事故
消防、安全事故次数
行政部长
交通事故次数
行政部-人事科长绩效考核计划表
**家
电销售公司
绩效考核计划表
文件编号
版 本
岗位名称
人事科长
所属部门
管理部
生效日期
起
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据来源
考
核
周
期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
工程、维修费；厂部工程费用、工程及设备维修费
由总裁提出的重大工程不纳入考核范围
100%
98%
96%
20
财务科长
月
3
安
全
事
故
消防安全事故发生次（包括失窃）
安全事故造成经济损失＜1000元，发生一次扣5分；1000元≤经济损失＜5000元，发生一次扣10分；经济损失≥5000元，发生一次扣20分
消防安全事故指厂区内所有消防安全、意外事故及盗窃事件，车间工伤除外
无发生
30
行政部长
月
交通
事故
发现一次扣20分
交通事故指违章、超载、意外事故等
无发生
20
行政部长
月
行政部-总务科长绩效考核计划表
**家
电销售公司
绩效考核计划表
文件编号
版 本
岗位名称
总务科长
所属部门
管理部
生效日期
起
考评项目
予 项 目
当期数据
计算结果
当期得分
数据说明
数据来源
1
环境卫生
卫生区5S检查表打分
行政部长
月
2
流动资金
周转天数
流动资金周转天数=月流动资金平均余额÷月产品销售收入总额×365天
月流动资金平均余额=（上月末流动资金实际余额+本月末流动资金实际余额）÷2
流动资金包括生产资金、储备资金、成品资金、结算资金等
100天
120天
150天
20
资产负债表损益表
月
3
招聘、调动及离职审核
及
时
性
抽5位相关部门人员评分的平均分
发生一次扣10分
违章、超载、意外事故等
无发生
车队
月
7
行政制度
执行情况
抽5位相关部门人员评分的平均分
行政制度在公司内得到执行，无违规违纪行为发生
都在执行4~5分
少数没执行2~3分
几乎没执行0~1分
5
相关部门人员
月
行政部-总务科长绩效考核计划表
**家
电销售公司
绩效考核计划表
文件编号
版 本
岗位名称
总务科长
所属部门
管理部
生效日期
起
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据来源
考
核
周
期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
环境卫生
以考核标准来计算得分
环境卫生考核区域包括办公区、厂区、生活区的卫生，以5S检查表的要求为准
100
98
90
30
行政部长
月
2
工程、维修费用控制率
工程、维修费用控制率=当期实际发生的费用÷当期预算费用×100%