某家电销售公司绩效考核
二级企业人力资源管理师2012年5月真题简答题和答案
一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分)1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些?(16分)2、企业选配培训教师的基本标准有哪些?(16分)3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些?(14分)二、综合题(本题共3题，每题18分，共54分)1、某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。
人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。
人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。
假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：(1)请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。
(8分)(2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。
(10分)2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。
新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。
实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。
但随着时间推移，一系列问题开始显现。
首先，干活越多的人，出错率越大;越坚持原则的人，得罪的人越多。
结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，他们将被淘汰。
企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。
其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。
由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地。
(王全一HR工作室编发)请结合本案例，回答以下问题：(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题?(8分)(2)请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议(10分)3、ABC公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工2000人，长期以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一线员工的工资一直维持在略高于本地区最低工资标准的水平。
家电企业销售提成制度模板
家电企业销售提成制度模板一、目的为充分调动销售人员的工作积极性，提高销售业绩，根据公司实际情况，特制定本销售提成制度。
本制度旨在建立一种公平、合理的销售提成分配机制，以激发销售人员的积极性和创造力，实现公司的销售目标。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事销售工作的员工，包括销售代表、销售经理等。
三、销售提成分配原则1. 按劳分配原则：销售人员的提成分配应与其付出的劳动量、工作业绩和贡献程度相匹配。
2. 绩效优先原则：销售人员的提成分配应侧重于绩效表现，绩效优秀的员工应获得更高的提成。
3. 公平公正原则：销售提成分配过程应公开透明，确保每位销售人员的机会均等。
四、销售提成方案1. 销售提成比例（1）销售代表：销售额的1%；（2）销售经理：销售额的2%；（3）大区经理：销售额的3%；（4）销售副总监：销售额的4%。
2. 销售提成结算方式（1）销售提成按月结算，每月末进行提成核算；（2）销售提成在回款到账后支付，支付比例为回款金额的提成比例；（3）若销售人员在当月未能完成销售任务，则当月提成清零；（4）销售提成支付方式为现金或转账，每月末统一发放。
3. 销售提成考核（1）销售人员每月销售额达成率≥80%，全额享受提成；（2）销售人员每月销售额达成率＜80%，按实际销售额的80%享受提成；（3）销售人员未完成月度销售任务，不享受提成。
五、特殊情况下销售提成的处理1. 销售人员在销售过程中发生退货、售后等问题，导致实际销售额与合同销售额不符，按实际销售额计算提成。
2. 销售人员在销售过程中发生纠纷或诉讼，导致实际销售额与合同销售额不符，按实际销售额计算提成。
3. 销售人员因公司政策调整、市场环境变化等不可抗力因素导致未能完成销售任务，公司可根据实际情况适当调整提成比例。
六、销售提成的停止和恢复1. 销售人员发生严重违反公司规定的行为，如泄露公司机密、涉及贪污腐败等，公司将立即停止支付其提成。
2. 销售人员因个人原因离职，离职当月提成停止计算。
某家电销售公司绩效考核
家电销售公司绩效考核【行业属性】家电销售【企业背景】某家电销售公司为台资企业，专营洗衣机、冰箱、空调等各类家电的销售业务，目前，年销售额近5亿元。
由于国内家电业市场竞争日趋激烈，该公司的营业利润日渐微薄，因此该公司迫切需要改善内部管理水平，在降低营业成本的同时，提高自身的竞争能力和服务水平。
从2004年该公司邀请我们参与其内部的管理改革。
【现状分析】通过与公司各级人员的面谈和资料搜集，我们发现：1．该公司的绩效考核体系采用了在一些公司较受欢迎的360度绩效反馈方法，但是，由于公司人员的整体素质较低，使得操作流于形式，员工们因为害怕被别人打低分，于是也不敢给别人打低分，员工之间一团和气，难以发挥360度考核的诊断和发展功能。
2．360度考核的成绩与员工的部分工资挂钩，然而由于360度考核更适合于员工发展这一特殊目的，因此不适宜与员工的经济利益有太直接的联系。
3．没有把个人的绩效成绩与团队业绩联系起来，导致一些部门内大部分员工个人绩效考核成绩高，但是部门整体绩效却比较低的现象。
【解决策略】针对该公司这种状况，我们提出了以下改善策略：1．辅导该公司有效实施360度绩效考核，但是降低360度考核的使用频率，取消了360度考核成绩与员工工资挂钩的制度，仅将它作为绩效诊断的参考和培训发展的依据。
2．建立以“8因素量化绩效考核技术”为基础的量化绩效管理制度，并使其与员工的部分工资以及增加薪酬挂钩。
员工的职位晋升则以量化考核和360度考核两方面的考核结果为依据。
3．将个人绩效考核成绩与团队业绩有机联系起来，根据部门绩效考核的结果决定部门内员工个人绩效考核等级的分配比例。
【实施效果】通过对该公司实施360度绩效考核辅导和引入量化绩效考核系统，该公司绩效管理系统正逐步完善，两套考核系统互为补充，起到了非常好的效果。
【组织结构】管理部－总经理绩效考核计划表管理部－总经理绩效考核评分表行政部－行政部长绩效考核计划表月月月月行政部－总务科长绩效考核计划表行政部－总务科长绩效考核评分表行政部－人事科长绩效考核计划表考月月月月月月月月行政部－人力资源专员绩效考核计划表行政部－档案员绩效考核计划表考周月月月月月月季行政部－司机绩效考核计划表行政部－司机绩效考核评分表营业部－营业一科科长绩效考核计划表营业部-营业一科直销业务员绩效考核计划表营业部－营业二科科长绩效考核计划表营业部－营业二科组长绩效考核计划表营业部－内务科长绩效考核计划表营业部－内务科－营业组长绩效考核计划表营业部－内务科-跟单员绩效考核计划表考周月月月月营业部－内务科－跟单员绩效考核评分表。
家电收银年度绩效总结(3篇)
第1篇一、前言随着科技的飞速发展，家电行业在近年来取得了显著的成就。
作为家电销售领域的重要环节，收银员的工作绩效直接关系到销售业绩和顾客满意度。
在过去的一年里，我作为家电收银员，在领导和同事们的支持下，努力工作，取得了不错的成绩。
现将我一年来的工作绩效总结如下：二、工作概述1. 工作内容作为家电收银员，我的主要工作内容包括：（1）负责顾客购买家电商品的收银工作，确保收银过程准确无误；（2）向顾客提供专业的咨询服务，解答顾客关于家电产品的疑问；（3）维护收银区域环境卫生，确保收银台整洁有序；（4）协助销售团队处理退货、换货等售后服务工作；（5）参与店内促销活动，提高销售业绩。
2. 工作目标（1）确保收银工作准确无误，提高顾客满意度；（2）提高销售业绩，完成年度销售目标；（3）提升自身业务能力，成为销售团队的得力助手。
三、工作绩效1. 收银工作准确率在过去的一年里，我始终严格按照规定操作，确保收银工作准确无误。
具体表现如下：（1）全年收银差错率为0，顾客满意度高；（2）在高峰时段，能够迅速处理收银业务，确保收银区域秩序井然；（3）积极与顾客沟通，解答顾客疑问，提高顾客满意度。
2. 销售业绩（1）完成年度销售目标的120%，为公司创造了一定的经济效益；（2）在店内促销活动中，积极协助销售团队，提高销售业绩；（3）与顾客建立良好的关系，为店铺带来一定的口碑效应。
3. 业务能力提升（1）熟练掌握各类家电产品的性能、特点及价格，为顾客提供专业的咨询服务；（2）积极参加公司组织的培训，提高自身业务水平；（3）与其他部门同事保持良好的沟通，共同提升团队整体业务能力。
4. 服务态度（1）始终保持微笑服务，热情对待每一位顾客；（2）耐心解答顾客疑问，不厌其烦；（3）在遇到顾客投诉时，能够冷静应对，积极寻求解决方案。
四、存在问题及改进措施1. 存在问题（1）在高峰时段，收银区域人流较多，有时会出现拥挤现象；（2）在处理退货、换货等售后服务工作时，需要花费较多时间。
绩效管理-案例分析(含目录案例及答案)
绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。
未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4)案例4：通达公司员工的绩效管理 (4)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6)案例6：有一家家电销售公司， (7)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8)案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8)案例9：李某是某公司生产部门主管， (9)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10)案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11)案例14：公司是一家大型商场， (11)案例15：北方公司 (12)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13)案例17：某公司年底考评工作 (14)案例18：A公司已有20年的历史， (15)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16)案例21：慧能公司下有若干子公司 (16)案例22：当项目经理老郭 (17)案例23：光华公司总经理认为， (17)案例24：石头公司的绩效考核： (18)案例25：某国有企业的绩效误区： (18)案例26：如此面谈 (19)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19)案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20)案例30：企业是一家房地产公司 (20)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20)案例32：一家生产型公司，在过去 (21)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21)案例34：客户服务经理吴静 (22)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25)案例38：A公司，成立于五十年代初。
家电销售公司管理制度
第一章总则第一条为加强我公司家电销售业务的管理，提高销售业绩，确保公司利益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体销售人员、销售经理及相关部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保销售业务的规范化和高效化。
第二章销售目标与任务第四条销售目标：1. 完成年度销售任务；2. 提高市场份额；3. 提升客户满意度；4. 提高销售团队整体素质。
第五条销售任务：1. 熟悉公司产品及市场行情；2. 拓展客户资源，维护客户关系；3. 制定销售计划，执行销售策略；4. 按时完成销售任务，确保业绩达标；5. 提高客户满意度，减少投诉。
第三章销售流程第六条客户开发与维护：1. 销售人员需主动开发客户，挖掘潜在客户资源；2. 建立客户档案，记录客户信息；3. 定期回访客户，了解客户需求，维护客户关系。
第七条产品介绍与销售：1. 销售人员需熟悉公司产品，了解产品特点、优势及适用场景；2. 根据客户需求，为客户提供合适的家电产品；3. 在销售过程中，确保产品介绍准确、详细，解答客户疑问。
第八条签订合同与收款：1. 销售人员需与客户签订正式合同，明确双方权利义务；2. 收款时，确保客户支付方式合法、合规；3. 及时将合同及收款凭证上报财务部门。
第四章销售考核与激励第九条考核标准：1. 完成销售任务；2. 客户满意度；3. 销售团队协作；4. 市场拓展能力；5. 产品知识掌握程度。
第十条激励措施：1. 设立销售业绩奖金，根据业绩完成情况给予奖励；2. 定期举办销售培训，提升销售团队整体素质；3. 表彰优秀销售人员，树立榜样；4. 提供晋升机会，激励员工发展。
第五章销售纪律与规范第十一条销售人员应遵守国家法律法规，维护公司形象。
第十二条销售人员不得泄露公司商业秘密，不得从事不正当竞争。
第十三条销售人员不得接受客户贿赂，不得利用职务之便谋取私利。
第十四条销售人员不得违反公司规章制度，不得影响公司正常运营。
第六章附则第十五条本制度由公司销售部门负责解释。
家电销售考核方案
一、目的为了提高家电销售团队的业绩，激发销售人员的积极性和创造性，规范销售行为，确保销售目标的实现，特制定本考核方案。
二、适用范围本方案适用于公司所有家电销售人员，包括销售代表、销售经理等。
三、考核原则1. 公平公正原则：考核过程公开透明，确保每位销售人员都能公平参与。
2. 结果导向原则：以销售业绩为考核重点，关注销售目标完成情况。
3. 综合评价原则：考核内容全面，涵盖销售技能、客户满意度、团队合作等多个方面。
4. 动态调整原则：根据市场变化和公司战略调整，适时调整考核方案。
四、考核指标1. 销售业绩：包括销售额、销售数量、市场份额等指标。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查、投诉处理、售后服务等方面进行评价。
3. 销售技能：包括产品知识、销售技巧、谈判能力等。
4. 团队合作：包括与同事协作、协助其他部门完成工作等方面。
5. 出勤率：按实际出勤天数计算，包括请假、迟到、早退等。
五、考核方法1. 定量考核：根据销售业绩、客户满意度等指标进行量化评分。
2. 定性考核：通过客户评价、领导评价、同事评价等方式进行综合评价。
3. 定期考核：每月、每季度、每年进行一次考核，考核结果作为奖惩依据。
六、考核流程1. 制定考核方案：由人力资源部门制定考核方案，报公司领导审批。
2. 公布考核方案：将考核方案公布于公司内部，确保每位销售人员了解考核内容。
3. 收集考核数据：各部门负责人收集考核数据，包括销售业绩、客户满意度等。
4. 考核评分：根据考核指标，对每位销售人员进行评分。
5. 结果公示：将考核结果公示于公司内部，接受全体员工监督。
6. 奖惩兑现：根据考核结果，对优秀员工进行奖励，对不合格员工进行处罚。
七、奖惩措施1. 优秀员工：给予物质奖励、晋升机会等。
2. 合格员工：保持现状，继续努力。
3. 不合格员工：进行谈话提醒，要求改进；连续两次不合格者，予以辞退。
八、附则1. 本方案由人力资源部门负责解释。
2. 本方案自发布之日起实施，如遇特殊情况，可由公司领导决定调整。
家电销售公司绩效考核表与评分表
家电销售公司绩效考核表与评分表一、销售额考核：1. 按月销售额考核，销售额达到或超过个人指标得分为满分；2. 销售额在个人指标的90%以上得分为90分；3. 销售额在个人指标的80%以上得分为80分；4. 销售额在个人指标的70%以上得分为70分；5. 销售额低于个人指标的70%得分为60分。
二、销售数量考核：1. 按月销售数量考核，销售数量达到或超过个人指标得分为满分；2. 销售数量在个人指标的90%以上得分为90分；3. 销售数量在个人指标的80%以上得分为80分；4. 销售数量在个人指标的70%以上得分为70分；5. 销售数量低于个人指标的70%得分为60分。
三、客户满意度考核：1. 客户满意度评价分为五级，根据客户满意度评价得分；2. 满意度评价为一级得分为100分；3. 满意度评价为二级得分为80分；4. 满意度评价为三级得分为60分；5. 满意度评价为四级得分为40分；6. 满意度评价为五级得分为20分。
四、客户维护与开发考核：1. 按月客户维护与开发情况进行考核，客户维护与开发达到或超过个人指标得分为满分；2. 客户维护与开发在个人指标的90%以上得分为90分；3. 客户维护与开发在个人指标的80%以上得分为80分；4. 客户维护与开发在个人指标的70%以上得分为70分；5. 客户维护与开发低于个人指标的70%得分为60分。
五、团队合作考核：1. 按月团队合作情况进行考核，个人团队合作表现良好者得分为满分；2. 个人团队合作表现较好者得分为90分；3. 个人团队合作表现一般者得分为80分；4. 个人团队合作表现较差者得分为70分；5. 个人团队合作表现极差者得分为60分。
绩效评分：根据以上考核指标的得分，按照权重进行加权计算，得出绩效评分。
考核指标权重：销售额考核占总分的30%；销售数量考核占总分的25%；客户满意度考核占总分的15%；客户维护与开发考核占总分的15%；团队合作考核占总分的15%.绩效评分计算公式：绩效评分 = （销售额得分*30%）+（销售数量得分*25%）+（客户满意度得分*15%）+（客户维护与开发得分*15%）+（团队合作得分*15%）。
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家电销售公司绩效考核
行业属性】家电销售
【企业背景】某家电销售公司为台资企业，专营洗衣机、冰箱、空调等各类家电的销售业务，目前，年销售额
近 5 亿元。
由于国内家电业市场竞争日趋激烈，该公司的营业利润日渐微薄，因此该公司迫切需要改善内部管理水平，在降低营业成本的同时，提高自身的竞争能力和服务水平。
从2004 年该公司邀请我们参与其内部的管理改革。
【现状分析】通过与公司各级人员的面谈和资料搜集，我们发现：1．该公司的绩效考核体系采用了在一些公司较受欢迎的360 度绩效反馈方法，但是，由于公司人员的整体素质较低，使得操作流于形式，员工们因为害怕被别人打低分，于是也不敢给别人打低分，员工之间一团和气，难以发挥360 度考核的诊断和发展功能。
2．360度考核的成绩与员工的部分工资挂钩，然而由于360 度考核更适合于员工发展这一特殊目的，因此不适宜与员工的经济利益有太直接的联系。
3．没有把个人的绩效成绩与团队业绩联系起来，导致一些部门内大部分员工个人绩效考核成绩高，但是部门整体绩效却比较低的现象。
【解决策略】针对该公司这种状况，我们提出了以下改善策略：1．辅导该公司有效实施360度绩效考核，但是降低360 度考核的使用频率，取消了360 度考核成绩与员工工资挂钩的制度，仅将它作为绩效诊断的参考和培训发展的依据。
2．建立以“ 8 因素量化绩效考核技术”为基础的量化绩效管理制度，并使其与员工的部分工资以及增加薪酬挂钩。
员工的职位晋升则以量化考核和360 度考核两方面的考核结果为依据。
3．将个人绩效考核成绩与团队业绩有机联系起来，根据部门绩效考核的结果决定部门内员工个人绩效考核等级的分配比例。
【实施效果】
通过对该公司实施360 度绩效考核辅导和引入量化绩效考核系统，该公司绩效管理系统正逐步完善，两套考核系统互为补充，起到了非常好的效果。
【组织结构】
行政部-总务科长绩效考核评分表。