人力资源队伍建设的一点思考
人力资源规划及人才队伍建设的思考
人力资源规划及人才队伍建设的思考人力资源规划及人才队伍建设是企业发展的重要战略。
在当前经济全球化的背景下，企业面临着人才竞争的压力，如何有效地利用和管理企业的人力资源，建立高素质的人才队伍成为企业的关键课题。
一、人力资源规划的意义人力资源规划是为了确保企业有足够的人力资源支配现有与未来的业务需求，预测和规划人员量和人才结构，使企业能够更好地适应市场需求和技术创新，提高绩效和效率，同时也让员工可以获得更好的成长和发展机会。
1. 指导企业长期发展规划，制定合理的人力资源发展战略人力资源规划可以帮助企业更好地掌握员工的数量、构成、素质和结构等关键信息，从而指导企业制定合理的人力资源发展战略，从根本上确立企业的方向，使企业在竞争中更具有可持续性。
2. 提高企业的绩效和效率人力资源规划可以帮助企业更加灵活地调整组织结构和人员配置，提高企业的运转效率和绩效，从而促进企业创新和发展。
3. 使企业更好地适应市场需求和技术创新通过人力资源规划，企业可以提前了解市场需求和技术趋势，更好地适应市场和行业发展要求，使企业面临的风险降低，同时把握机遇。
4. 为员工提供更好的成长和发展机会人力资源规划可以对企业的人才结构和人才需求进行预测和规划，从而为更多员工提供成长和发展的机会，使员工更加满意、稳定和忠诚。
二、人才队伍建设的方法人才队伍建设是指组织利用内外部资源来构建优秀的人才团队，在人才获取、人才培养、人才激励、人才留存等方面进行有效管理和指导，使企业拥有强大的竞争能力和生产力。
1. 完善人才招聘和选拔制度企业应该理性制定完善的人才招聘和选拔制度，有效筛选并吸引优秀的人才加入企业。
同时，对于已经进入企业的员工，也需要制定完善的职业生涯规划，为员工提供成长和发展的机会。
2. 重视人才培训和发展企业应该注重对员工的培训和发展，为员工提供专业技能培训、岗位培训、职业素质培训等方面的机会，鼓励员工进行多元化学习和实践，让员工更好地适应企业的发展。
人力资源规划及人才队伍建设的思考
人力资源规划及人才队伍建设的思考【摘要】在创新时代下，人力资源规划及人才队伍建设变得愈发重要。
本文将围绕人力资源规划的重要性、人才队伍建设的关键因素、科学进行人力资源规划的方法、建设高效人才队伍的策略以及如何打造竞争力强的人才队伍展开讨论。
结论部分将对未来的人力资源规划趋势进行展望，强调加强人才队伍建设对企业持续发展的重要性，同时强调人力资源规划和人才队伍建设的不容忽视的价值。
文章旨在引导企业更加注重人力资源规划和人才队伍建设，从而提高企业的竞争力和持续发展能力，适应不断变化的市场环境和需求。
【关键词】关键词：人力资源规划、人才队伍建设、创新时代、重要性、关键因素、科学、高效能、策略、竞争力、未来趋势、持续发展、动力、重要性、企业。
1. 引言1.1 创新时代下的人力资源规划及人才队伍建设在创新时代，人力资源规划和人才队伍建设变得尤为重要。
随着科技的发展和全球经济的不断变化，企业面临的挑战和机遇也在不断增加。
在这样的背景下，如何有效地规划人力资源，建设高效能的人才队伍，就成为企业取得长期竞争优势的关键。
传统的人力资源规划往往局限于人员配备和招聘计划，而在创新时代，人力资源规划需要更加注重与企业战略目标的紧密结合，需求预测和人才培养的深度分析。
只有通过科学的人力资源规划，企业才能确保人才的持续供给，满足企业发展的需求。
而在人才队伍建设方面，关键因素包括人才选拔、培养与激励机制的建立。
一支高效能的团队关键在于人员的素质和配合程度，企业需要注重选拔具有创新能力和团队合作精神的人才，并通过培训和激励措施激发其潜力，实现个人与企业共同发展。
在创新时代，人力资源规划和人才队伍建设已经不再是企业的附加值，而是企业长期发展的核心竞争力。
只有不断完善规划和建设，加强人才队伍的建设，企业才能持续发展、保持竞争优势。
2. 正文2.1 人力资源规划的重要性人力资源规划是企业发展的重要组成部分，它直接关系到企业的长期发展和竞争力。
人力资源的团队建设
人力资源的团队建设人力资源的团队建设在现代企业管理中起着至关重要的作用。
一个高效协同的团队能够提高工作效率，增强企业竞争力。
本文将从以下三个方面探讨人力资源的团队建设：团队建设的重要性、团队建设的关键要素以及有效的团队建设策略。
一、团队建设的重要性团队建设是人力资源管理的核心之一，它对企业的发展和成功起着重要的推动作用。
首先，团队建设能够增强员工的凝聚力和归属感。
一个团队意味着共同的目标和合作，员工们通过团队合作可以更好地分享资源、互相学习和相互支持。
其次，团队建设能够激发员工的创造力和动力。
团队中的员工可以不断地交流和协作，从而碰撞思想火花，提出新的想法和解决方案，推动企业的创新和发展。
最后，团队建设能够提高工作效率和绩效。
团队成员之间的密切合作可以减少沟通成本和冲突，提高决策的速度和质量，从而实现工作的高效执行和目标的达成。
二、团队建设的关键要素成功的团队建设需要考虑以下关键要素：明确的角色分工、有效的沟通方式和良好的团队氛围。
首先，明确的角色分工可以确保团队成员知道自己的职责和任务，并能够充分发挥自己的专长。
通过明确的角色分工，团队成员可以更好地协作，避免重复劳动和资源浪费。
其次，有效的沟通方式是团队建设的重要基础。
团队成员之间需要积极地沟通和分享信息，及时地反馈和解决问题。
有效的沟通可以提高工作效率，避免误解和冲突，促进团队的协作和发展。
最后，良好的团队氛围是团队建设的保障。
一个良好的团队氛围可以建立在相互尊重、信任和支持的基础上，鼓励员工的参与和贡献。
良好的团队氛围可以激发员工的积极性和创造力，促进团队的凝聚力和协作能力。
三、有效的团队建设策略要实现有效的团队建设，企业可以采取以下策略：制定明确的团队目标、建立有效的团队交流平台和定期进行团队培训。
首先，制定明确的团队目标可以激发团队成员的工作热情和动力。
团队目标应该与企业的战略目标相一致，并且具有明确的可衡量性和可操作性。
其次，建立有效的团队交流平台可以促进团队成员之间的沟通和协作。
人力资源团队建设思路和方案
人力资源团队建设思路和方案人力资源团队建设是一项重要的任务，它有助于提高组织的效率和员工的工作满意度。
以下是一些关于人力资源团队建设的思路和方案：一、明确团队目标在建设人力资源团队之前，首先需要明确团队的目标。
这个目标应该与整个组织的战略目标相一致，并且要确保团队成员能够理解和认同这个目标。
通过明确团队目标，可以增强团队的凝聚力和向心力，提高团队的效率。
二、选拔优秀人才优秀的人才能够为组织带来更多的价值。
因此，在建设人力资源团队时，需要注重选拔优秀的人才。
可以通过面试、笔试、性格测试等方式来选拔人才，并且要确保选拔过程公正、公平、公开。
三、培训和发展团队成员团队成员的培训和发展是提高团队整体素质的重要途径。
可以为团队成员提供各种培训和发展机会，例如内部培训、外部培训、职业规划等。
此外，还可以鼓励团队成员参加专业认证考试，以提高其专业水平。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制有助于增强团队成员之间的信任和协作。
可以定期召开团队会议，让团队成员了解彼此的工作进展和困难，共同解决问题。
此外，还可以通过各种沟通工具，例如电子邮件、即时通讯等，保持畅通的沟通渠道。
五、建立激励机制建立合理的激励机制有助于提高团队成员的工作积极性和满意度。
可以根据团队成员的表现和贡献，给予相应的奖励和晋升机会。
此外，还可以提供各种福利待遇，例如绩效奖金、员工旅游等。
六、注重团队文化建设团队文化是团队成员共同认可的价值观念和行为准则。
通过培养积极的团队文化，可以提高团队成员的归属感和自豪感，增强团队的凝聚力。
例如，可以鼓励团队成员分享经验和知识，共同学习和进步；还可以组织各种团队活动，增进团队成员之间的友谊和默契。
以上是关于人力资源团队建设的思路和方案，希望对您有所帮助。
人才队伍建设的思路和方法人力资源部发言
人才队伍建设的思路和方法人力资源部发言首先，人才队伍建设的思路是要立足于企业发展战略，从整体、长远的角度出发。
我们要对企业未来的发展方向进行深入思考，明确所需的核心能力和关键岗位，并根据这些需求进行人才储备和培养。
同时，我们还要考虑到企业文化和价值观的传承和发扬，通过引入和培养符合企业文化的人才，推动企业发展。
其次，人才队伍建设的方法是多元化的。
首先，我们可以通过外部招聘引入优秀人才。
外部招聘可以带来新鲜血液和创新思维，为企业注入新的活力。
其次，我们可以通过内部培养和晋升提供发展机会给现有员工。
通过培养现有员工的潜力和能力，可以提高员工的忠诚度和凝聚力，同时也可以节约培养成本。
此外，我们还可以通过与高校、研究机构等建立合作关系，共同培养人才。
这种合作可以为企业提供专业的人才储备，也可以为学生提供实践机会，实现双赢的局面。
另外，人才队伍建设还需要注重人才的激励机制和福利保障。
人才的激励是保持人才在企业中持续发挥和留住人才的重要手段。
我们可以通过薪资激励、职位晋升、培训发展、福利待遇等多种方式来激励人才。
同时，我们也要注重对人才的福利保障，为人才提供良好的工作环境、职业发展机会和个人成长空间，满足人才的物质和精神需求。
此外，人才队伍建设还需注重人文关怀和人才的发展规划。
人文关怀是保障人才队伍稳定和持续发展的重要环节，我们要关注员工的个人情感和家庭生活，通过关怀和支持员工，在企业中建立亲情般的人际关系。
同时，我们还要注重为人才制定明确的发展规划，为他们提供个性化的发展路径和培训机会，激发其潜力和创新能力。
最后，人才队伍建设还需要做好人才的留人和留才工作。
我们要通过建立良好的企业文化和积极的沟通机制来吸引和留住人才。
同时，我们还要保持与员工的良好关系，了解他们的需求和想法，积极解决问题和给予支持，让员工感受到企业的关怀和尊重，增加员工的归属感和凝聚力。
综上所述，人才队伍建设需要立足于企业发展战略，注重多元化的方法，关注人才的激励机制和福利保障，重视人文关怀和人才的发展规划，同时做好留人和留才工作。
人力资源规划及人才队伍建设的思考
人力资源规划及人才队伍建设的思考人力资源规划及人才队伍建设是企业发展和持续竞争力的重要基础，也是企业管理的重要内容之一。
企业要实现可持续发展，必须建立健全的人力资源规划机制，优化人才队伍结构，确保企业人力资源的稳定供应和高效利用。
本文将围绕人力资源规划及人才队伍建设展开一些思考与探讨。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是企业管理的基础，它指导着企业在未来一定时间内，根据企业战略目标和需求，进行人力资源的合理配置和管理。
人力资源规划的重要性主要体现在以下几个方面：1. 适应企业战略发展需求。
人力资源规划可以根据企业的战略规划和发展需求，合理确定未来员工的数量、结构和素质要求，使企业人力资源的供求达到平衡，为企业战略的实施提供保障。
2. 提高企业运营效率。
通过人力资源规划，企业能够在组织结构、流程设计、人员配备等方面进行科学安排，提高企业的生产效率和服务质量，增强企业的竞争力。
3. 控制人力成本。
人力资源规划可以帮助企业合理安排人力资源的使用和配置，避免因过剩或短缺而导致的浪费和效率低下，从而降低企业的人力成本。
4. 保持员工稳定性。
通过人力资源规划，企业可以提前预测企业人力资源的需求变化，避免因突发情况而导致的用人滞后或过剩，保持员工的稳定性和积极性。
人力资源规划是企业管理的基础性工作，它对企业的发展和运营都具有重要的意义。
二、人才队伍建设的重要性人才队伍建设是企业发展和竞争力的保障，也是人力资源管理的核心内容。
一个优秀的人才队伍可以为企业创造价值，推动企业发展，企业要加强人才队伍建设，提升人才队伍的素质和能力。
人才队伍建设的重要性主要体现在以下几个方面：1. 关键业务人才的稳定保障。
企业要保证关键业务的运营和发展，就必须建立一个稳定的关键业务团队，通过人才队伍建设，提升关键业务人才的素质和能力，确保其稳定和可靠。
2. 企业文化的传承和发展。
企业文化是企业发展的灵魂，人才队伍建设可以帮助企业传承和发展企业文化，挖掘和培养符合企业价值观的人才，促进企业文化的不断升级和传承。
人力资源规划及人才队伍建设的思考
人力资源规划及人才队伍建设的思考人力资源规划是一个组织针对未来发展计划和目标，通过分析现有、预测未来的人力资源需求，制定合理的人力资源供应计划和人才引进、使用、开发、留住等策略，以实现组织战略目标的过程。
要进行有效的人力资源规划，首先需要明确组织的发展战略和目标。
根据组织的战略定位和竞争优势，确定未来需要哪些类型和数量的人才。
还需要分析现有员工的背景、能力和素质，了解员工的发展潜力和岗位匹配度。
通过对员工的绩效评估、岗位分析和人才竞争力分析，确定组织的核心岗位和关键人才。
进一步，通过对外部市场环境和行业趋势的分析，了解市场的人才供给情况和趋势，为招聘和引进人才提供参考。
根据组织的发展计划和员工的发展需求，制定员工的培训和发展计划，提高员工的综合素质和竞争力。
人才队伍建设是指组织通过招聘、培养、激励和管理等一系列措施，建立一支合格、高效的人才队伍，为组织的发展提供人力资源保障。
在人才队伍建设中，首先要加强对人才的引进和选拔。
通过建立有效的招聘渠道和选拔机制，吸引和挖掘优秀的人才，同时注重培养内部人才的竞争力和发展机会，提高员工的忠诚度和归属感。
要重视员工的培训和发展。
通过制定全面的培训计划和培训体系，提供不同层次和不同类型的培训机会，提高员工的专业能力和管理能力。
建立完善的激励机制和人才管理制度，为员工提供合理的薪酬福利和晋升机会，激发员工的工作动力和创造力。
还要关注员工的工作环境和文化氛围，创造良好的工作氛围和团队合作精神，增强员工的凝聚力和集体荣誉感。
在人力资源规划和人才队伍建设过程中，还要加强对员工流动和留住的管理。
通过合理的人员调配和内外部的交流机制，实现员工的优化配置和知识共享。
对于优秀的员工，要给予更好的职业发展机会和晋升空间，增加员工的归属感和投入度，减少员工的流失率。
对于关键的岗位和人才，要建立有效的留任机制和奖励机制，提高员工的稳定性和忠诚度。
人力资源规划和人才队伍建设是组织实现战略目标的关键环节。
单位人事队伍建设思考
单位人事队伍建设思考随着市场竞争的加剧，单位内部的人事队伍建设也变得越来越重要。
一个优秀的人事队伍，能够有效地引领和推动企业的发展。
在这篇文档中，我们将探讨单位人事队伍建设所需要考虑的因素，并提供一些实用的建议。
（一）了解员工需求建设一个优秀的人事队伍，需要深入了解员工的需求。
只有了解员工真正需要的东西，才能够为员工提供满意的工作环境和待遇，从而提高员工的工作热情和效率。
我们可以通过以下的方式来了解员工的需求：1. 调查问卷：可以发送问卷给员工，让员工自由表达自己的需求与意见。
2. 定期面谈：可以安排定期的面谈，了解员工的近况和想法，及时解决问题。
3. 社交平台：可以通过社交平台与员工进行互动，了解员工的生活和工作状态。
（二）优化人事招聘流程一个优秀的人事队伍离不开招聘工作的支持。
单位需要构建一个科学可行的人事招聘流程，抓住每一个人才的机会，确保获得优秀的人才。
以下是一些建议：1. 精准的职位描述：当招聘一个新员工时，需要制定精准的职位描述和要求，以便筛选到最合适的人才。
2. 多途径宣传招聘信息：除了在招聘网站和招聘会上发布招聘信息，单位还可以通过人际关系和社交媒体等途径来宣传。
3. 面试流程的优化：可以采用多轮面试的流程来筛选人才，同时可以使面试官对候选人的判断更准确。
（三）完善员工培训计划公司必须为员工提供持续的教育与培训机会，确保员工能够不断提高自己的技能和能力。
这同时也是公司能够长期保持竞争力的关键所在。
以下是一些实用建议：1. 为新员工提供培训：在新的员工加入后，可以为他们提供针对性的培训，让其快速适应工作环境，从而提高工作效率。
2. 建立内部培训课程：可以建立一些内部培训的课程，让员工可以在工作期间学习技能和解决问题。
3. 建立导师制度：可以为新员工安排一个资深员工作为其导师，帮助其在工作中不断成长。
（四）提升员工福利待遇为员工提供合理的福利待遇，能够吸引更多的人才加入。
同时，也可以减少员工的离职率，提高公司的工作稳定性。
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人力资源队伍建设的一点思考【摘要】：人力资源是第一资源，人力资源队伍建设是企业的一项重要管理工作，本文主要探讨企业人力资源队伍建设的存在的问题及解决办法，从现状、存在的问题、解决的对策等方面对人力资源队伍建设提出了一些个人的建议。
【关键字】：需求及特点、现状、问题、对策科学发展观的核心是以人为本，面对当前所处的机遇与挑战，分析公司自身的优势和劣势，我认为人才是最关键的问题，人才的数量的质量将是制约公司发展的瓶颈，思路决定高度，人才的筹备是否满足公司当前和未来发展需要？干部员工的思想观念、进取精神、责任意识、危机意识、业务素质、团队意识如何？以及如何对人才培养、使用和管理？针对这些问题都需要我们认真去思考和研究，并切实研究加以解决。
一、专业对人才的需求及特点公司是以机械加工为主的机械制造类中直企业，专业涉及相对广泛，主要有火炮、机械、金属材料、材料成型等，火炮专业只有少数几个院校有此专业，生源相对较少。
机械、材料等专业是机械行业的主要专业，生源较多，但需求量也大，所以公司现在的情况吸引人才较难，而且流失较严重，稳定性较差。
人才队伍的稳定不仅是企业发展的需要，也是企业提高竞争力的需要，为保持公司产品在行业的竞争力，必须加强人力资源队伍建设。
二、人才队伍建设存在的主要问题1、专业技术人才缺乏。
公司生产特点是多品种，小批量，新产品相对较多，所以需要的专业技术人员相对较多，而且1995年至2003年人员引进相对较少，造成了人才青黄不接的现象。
2、专门技能人员短缺。
谈到人才，往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人员才是人才。
受传统择业观念和工作体力劳动强度等的影响，仍然有不少人轻视操作技能，不愿当一线工人，甚至有的认为只要能看懂图纸，能够干出产品就是人才，就会被领导重视的思想，因此忽视了操作技能的培养和提高。
3、人才队伍结构不合理。
职称结构中正高级36人；副高级122人，年龄结构主要集中有20-29岁和40-49岁，分别为656人和987人，全日日制本科以上学历371人，占14.5%。
具有全日制本科及以上学历的人员也主要集中在上面这两个年龄段。
从以上数据看，高级技术人才虽然还能满足公司的需求，但年龄偏大。
特别是生产工人文化程度普遍偏低，难以适应新技术、新工艺的技能要求，远远满足不了激烈的市场竞争以及公司经营生产需要，更不适应企业向高科技企业发展的需要。
4、分配机制不活，收入偏低。
由于种种原因，一方面公司的工资水平与兄弟单位相比存在较大的差距，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的待遇无疑具有更大的诱惑力。
在收入偏低的情况下，一些年龄较大的人才，责任心不强，得过且过，而一些年青的专业技术人才，不安心工作，出现了不少跳槽现象，2003年以来公司的本科生流失在40%左右。
另一方面，企业一般经营管理岗位人员的工资甚至重要岗位的一般经营管理人员的工资都达不到企业的平均工资，从某种程度上造成了一般经营管理岗位没有愿意干的现象，从而制约了企业管理水平的提升。
5、选人用人机制不够完善，人才流失较大。
据统计，近2003年以来流失各类人才近百名，人才流失较大。
虽然适当的人才流动是不可避免的，但是人才流动过于频繁，特别是一些技术人员骨干和关键技能人才的频繁流动，不仅会造成岗位技术人才、技能人才的短缺，而且会带走技术和操作方法，不仅给企业带来损失，也造成人才队伍的不稳定。
有的人才由于主观和客观的原因，在一定时期范围内没有得到重用，可能会产生思想情绪，而造成一定的不稳定因素。
6、工作环境艰苦，人员流动性大。
由于公司锻工、天车工等工作环境比较恶劣，劳动强度大、条件艰苦，有的都无法婚恋，特别是新引进的大学生在公司工作二三年后，掌握了一定的技术或实际操作技能就想远走高飞，不利于人才的吸引和储备。
7、部分人才的事业心和责任心不强。
在个别员工中，存在事业心不强，没有把工作当成事业来做，工作不用心，作风不实、执行力差，得过且过，存在能干事的不干事，愿干事的干不了事的现象。
8、部分人才的综合业务能力有待提高。
一些员工不加强自身业务知识和业务技能的学习，满足于一知半解，对本职工作业务和技能不够熟悉，其工作质量和工作效率不高，以至影响到整体工作水平和工作效率。
三、加强人才队伍建设的对策1、提高思想认识，加强组织领导。
要加强对企业人才队伍建设的重要性和紧迫性认识，牢固树立科学的人才观和“人力资源是第一资源”的思想，企业应成立人才队伍建设工作领导小组，进一步加强对人才队伍建设的组织领导，把人才工作和人才队伍建设列入重要的议事日程，定期研究，常抓不懈。
并积极探索人才管理的有效途径和方法，切实增强人才工作的合力。
每年召开一次人才工作会议，认真研究部署，把人才培养和队伍建设工作目标细化分解，明确分工，责任到人。
并将工作目标下达至各有关单位，制定考核标准和细则，形成统一领导，分管部门负责抓、职能部门具体抓，层层建立责任制的工作机制，有力促进人才工程的开展。
2、制定和完善人才发展规划。
随着企业不断发展壮大，夯实人才基础是实现企业科学发展的基本条件，制定和完善人才规划是满足企业科学发展人才需要的重要保障。
首先要加强人才培养的制度建设。
企业落实人才规划要有制度保障，没有制度，人才规划就得不到很好落实。
要结合人才规划完善“企业人才培训制度”、“企业人才招聘制度”、“企业人才考核制度”等，为企业人才的发展提供制度保障，促进企业人才规划的有效落实；其次要明确人才培养范围。
结合企业的发展和现状，以经营管理人员、专业技术人员、专门技能人员三支队伍为对象，合理布局，为人才培养工程的开展搭好政策框架；第三要明确人才发展目标。
人才规划要结合企业发展需求，在充分调查论证的基础上，认真制定人才培养的中长期目标，明确人才培养工作的指导思想、原则、任务和主要举措。
3、建立人才培养基地。
现在社会人才对地域的选择相对较强，公司可以借鉴中国一重等企业的作法，充分利用秦皇岛研究院的资源，在那里设立研发机构，将引进的高端人才安排在那里工作和生活，从而更好的为公司服务。
4、把项目作为人才培养的平台。
除了公司组织的集中培训外，将项目作为人才培养的平台。
对项目下人才培养计划和指标，并与项目负责人和主管签订人才培养责任状，严格要求严格考核，通过项目的一系列活动的开展，如岗位练兵、技术比武以及师带徒等活动，培养既懂现代技术又会操作技能的专业技术人才，真正实现干一项工程，育一支队伍，既达到出成果、出效益，又出人才的目的。
5、用相应的待遇留住人才。
一方面进一步改革和完善现行薪酬体系，提高员工待遇。
通过和流失的人才离职面谈，我们发现这样一个问题，大部分人员离职并不是因为现在有待遇低而离职，其主要原因是对公司的未来发展不抱希望，对自己在公司的前景不看好。
虽然近年来公司在启用大学生到领导岗位做了一定的工作，但领导的岗位是有限的，不能对所有的毕业生形成吸引力，因为每个人的职业生涯规划是不一致的，也并不是每个人都适合作领导，所以完善分类分层工作，疏通个人职业生涯发展渠道势在必行。
6、用晋升激励和岗位锻炼培养人才。
坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，不拘一格使用人才，一切从实际出发，不能简单的局限于学历和年龄，确保优秀人才选拔出来，并放到重要岗位进行锻炼，特别是在重大项目上设置岗位，并给他们压担子、提要求，促使岗位锻炼成才。
从公司现有的人才结构上看，用年龄和学历作为选拔人才的基础条件，完全不适合公司的实际情况。
7、从大中专毕业生中培养骨干人才，并作为人才引进。
以吸纳较高层次人才和紧缺人才为重点，实施低成本的人才扩张战略，加大大中专毕业生的培养力度，并根据其专业和工作经历分别聘任到相应的岗位锻炼成才，通过培养锻炼，对政治素质好，业务强，具有发展潜能的进行重点帮扶，使他们尽快成为骨干类人才。
继续完善两类带头人制度，加强两类带头人的考核，切实发挥两类带头人的作用，为人力资源队伍建设夯实坚实的基础。
8、建立较为固定的劳务用工基地，作为我们借用外部资源，发展自己的有益补充，这样既能解决技能人员紧缺的情况，又能在任务不饱满时减少成本支出。
招之即来，来之能战，挥之即去，去而不断。
同时对正式员工，利用各种培训使之不断提高业务水平，并做到合理统筹和调配。
从现有的情况看，公司可以充分利用和平公司的人才资源，保证公司特殊岗位的人才供应，这样又能保持和平公司人才队伍手稳定。
9、进行转岗培训，培养一专多能的复合型人才。
要科学合理的选拔调配好内部现有人才资源，按照“缺什么，补什么”的原则，因地制宜，有针对性的进行转岗培训。
相近专业从原理上是相近的，通过培训后是完全可以转换的。
通过转岗培训，逐步建立一支一专多能，一人多用的复合人才队伍，做到人尽其才、才尽其用，这样既解决了任务不均衡问题，又能最大限度地提高劳动生产力。
10、继续开展大学生职业生涯设计工作，并展开到全部员工。
近年来大学生的职业生涯工作对大学生的稳定起到了一定的作用，下一步要逐步进行完善。
要使全部领导干部认识到职业生涯设计工作不仅仅是人力资源部的工作，所有领导干部都要将大学生职业生涯工作做为份内的工作来抓，这样才能保证大学生职业生涯工作的有效开展。
在完善大学生职业生涯工作的同时，应充分利用现有的员工分类分层制度，借鉴子集团的经验和集团公司“长师分设”制度，更好的完善员工分类分层工作，保证所有员工职业生涯的畅通。
11、加强企业文化建设，增强员工归属感。
企业文化的核心是人格文化，即以人为本的文化，企业文化建设的根本落脚点是建立一支高素质的员工队伍。
要用具有特色的企业文化，培育员工正确的价值取向。
增强员工的凝聚力、向心力；要用先进的理念促进观念的变革，推动企业持续发展和员工素质提升，增强员工的责任感、使命感，要用优秀的企业文化，塑造良好的企业社会形象和员工的自身形象，增强员工的自豪感和归属感。
综述：人力资源队伍建设是一个系统工程，它不是一个人的工作，也不是一个部门的工作，需要公司上下所有人员重视人力资源工作，都参与到人力资源队伍建设工作中来，只有这样才能将公司的人力资源工作提高到一个新的档次，为公司的发展奠定坚实的人力资源基础。