2020年(员工福利待遇)房地产企业薪酬福利体系设计方案
房地产集团薪酬福利制度
房地产集团薪酬福利制度房地产集团薪酬福利制度1、引言本文档旨在规范房地产集团的薪酬福利制度，以确保公司员工的合理薪酬和福利待遇，促进员工的积极性和忠诚度。
2、薪酬体系2.1 职位等级和薪资档次划分根据职位的不同，制定相应的职位等级和薪资档次，并根据市场情况进行调整。
2.2 薪资结构设定基础工资、绩效奖金、津贴、福利待遇等具体项，形成完整的薪资结构。
2.3 绩效考核与奖惩设立明确的绩效考核指标，并进行定期评估，表彰优秀员工并给予相应奖励，同时适当进行惩罚。
3、福利待遇3.1 社保与公积金根据法律规定，为员工提供完善的社会保险和住房公积金。
3.2 健康保险提供全面健康保险，包括医疗、意外伤害、重大疾病等。
3.3 假期制度设定年假、病假、婚假等各类假期，并根据员工工龄和级别进行逐年递增。
3.4 员工培训与发展提供完善的员工培训计划和发展机会，帮助员工不断提升自身能力和技能。
3.5 节日福利在重要节日给予员工相应福利，增进员工对公司的归属感和凝聚力。
4、特殊岗位和特殊员工奖励对于特定岗位和特殊贡献的员工，设立专项奖励机制，通过激励措施和福利待遇予以奖励。
5、薪酬福利的调整和变动5.1 薪酬福利的调整定期对薪酬福利制度进行评估和调整，根据市场情况和公司实际需要进行变动。
5.2 薪酬福利的变动根据员工的表现和职位变化，对个别员工的薪酬福利进行调整。
6、法律名词及注释6.1 基础工资：员工根据职位等级和薪资档次固定的月度工资。
6.2 绩效奖金：根据员工绩效评估结果给予的奖金，通常以年度形式发放。
6.3 津贴：根据员工特殊岗位和需求提供的特殊津贴或补贴。
6.4 福利待遇：包括社保、公积金、健康保险、节假日福利等公司为员工提供的福利项目。
附件：附件一、员工薪酬福利分级标准表附件二、员工绩效考核指标与评分标准附件三、特殊岗位和特殊员工奖励细则。
房地产开发公司员工福利制度
房地产开发公司员工福利制度一、工资的管理1、公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的7日，支付的是员工上月的薪金，公司将在每月付薪日前将薪金转入以员工个人名义开出的银行帐户内，员工凭存折到银行领取。
2、新到职员其当月工资从上岗之日起至月末按实际工作天数支付。
3、薪金为机密资料，职员不得公开或私下打听他人工资情况，也不得主动或被动告诉他人自己工资情况，如有疑问应向人资中心查询。
二、工资的构成1、每月总工资=岗位工资+绩效工资+补贴2、病假、事假等各类假期的工资与福利支付办法：1）事假：无薪资2）公假、工伤假、年休假、婚假、产假、丧假：正常支付全部薪资。
3）病假：一个月内，支付全部薪资的50％；一个月以上，三个月以内的，支付全部薪资的30％；三个月以上，支付基本工资和福利补贴的20％，但保证不少于武汉市最低生活费，医疗期满仍不能正常工作的，按劳动合同有关规定执行。
三、工资的调整1、职员在试用期满后，经直属上级审核后报总理审批，视其工作能力和表现作不高于20%调整，但并非全部调整。
2、根据公司经营状况及地区物价情况，在可能的范围内每年调整一次员工工资。
3、工资调整须经过严格审核，调整方法按当年度调资方案执行。
通过对员工的工作效率、工作态度、出勤情况等综合考核后确定各职员的能力，作为工资增幅的参考。
四、员工休假制度1、病假：员工到医院就医，须事先按批假权限请假，经同意后方可离岗就医，事后应持指定医院证明。
2、工伤：职工因工负伤，不能上班，持医院证明，领导确认可视伤情给予工伤假。
3、婚假、产假1）婚假：未到晚婚年龄者，婚假3天，初婚达到晚婚年龄者(男25 岁,女23岁)婚假15天。
2）怀孕：女性怀孕期间需到医院定期检查时，须持医院证明，并经领导批准可视为公假。
3）产假（包括例假日）：产假90天，难产加30天。
产假期间给予男方看护假10天。
4）流产：假期为5天。
4、丧假（包括例假日）直系亲属亡故(包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶)丧假3天；祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧请假3天；其他直系亲属丧亡可请假1天。
房地产集团薪酬福利规定
房地产集团薪酬福利规定1. 薪酬规定1.1 基本工资：公司按照员工的工作岗位和级别划分基本工资等级，员工的基本工资每年根据工资指导价格调整。
1.2 绩效工资：公司每年设定年度目标，并设定相应的绩效标准，员工根据自身工作表现，绩效评价结果获得相应的绩效工资。
1.3 技术等级工资：公司对技术人员进行职业技能认证和评估，技术人员根据职业技能等级获得相应的技术等级工资。
1.4 岗位津贴：对于从事特殊工种或特殊岗位的员工，公司可发放相应的岗位津贴，并根据实际情况进行调整。
1.5 其他福利：公司为员工提供各类社会保险和福利福利待遇，包括但不限于五险一金、补充医疗保险、带薪休假等。
2. 考核绩效2.1 考核制度：公司设定年度目标和绩效标准，按照岗位和级别对员工进行绩效考核。
2.2 绩效管理：公司注重绩效管理，每季度对员工进行一次绩效评估，对工作表现优秀的员工予以嘉奖和奖励，并适当提高其绩效工资。
2.3 岗位晋升：公司鼓励员工在岗位上不断提升自己的职业能力和技术水平，对于需要晋升的岗位，将从内部员工中选拔，优先考虑拥有专业技能和工作经验的员工。
3. 福利待遇3.1 社会保险：公司为员工购买社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
3.2 补充医疗保险：公司为员工购买补充医疗保险和商业保险，保障员工的健康和福利。
3.3 带薪年假：公司根据员工的工龄和工作表现，提供不同等级的带薪年假，让员工享受更充裕的休息和生活。
3.4 节日福利：公司在重大节日和员工生日等特殊日子，提供物质和精神方面的慰问和福利，让员工感受到公司的关爱和关怀。
4.以上是本公司房地产集团薪酬福利规定的主要内容，希望所有员工在公司的事业发展中不断提升自身能力和水平，共同创造美好明天。
地产公司薪酬管理方案
地产公司薪酬管理方案一、薪酬体系构建1.薪酬水平定位先来聊聊薪酬水平定位。
这事儿得结合市场行情和公司发展阶段来定。
咱们可以分三步走：（1）了解市场薪酬水平。
通过网络、同行交流等渠道，了解同行业、同职位的薪酬水平。
（2）结合公司发展阶段。
初创期、成长期、成熟期，不同阶段的公司对薪酬的需求不同。
初创期可以适当提高薪酬水平，吸引人才；成长期要保持稳定，留住人才；成熟期可以适当降低薪酬水平，提高性价比。
2.薪酬结构设计（1）基本工资：保障员工基本生活，占比约40%-50%。
（2）绩效工资：激励员工努力工作，占比约30%-40%。
（3）奖金：奖励优秀员工，占比约10%-20%。
（4）福利：提供各种福利，如五险一金、年假、体检等。
3.薪酬调整机制（1）定期调整：每年至少调整一次薪酬水平，以适应市场变化。
（2）绩效挂钩：根据员工绩效，调整绩效工资。
（3）晋升通道：设立明确的晋升通道，让员工看到希望。
二、薪酬激励策略1.设立年终奖年终奖可是激励员工的重要手段。
可以根据公司业绩、员工个人表现等因素，设立不同等级的年终奖。
2.股权激励股权激励可以让员工感受到公司的发展与自己息息相关，提高员工的归属感和主人翁意识。
3.提供培训机会提供培训机会，让员工不断提升自己，增强职业竞争力。
这既可以提高员工满意度，也有利于公司发展。
4.灵活的工作制度灵活的工作制度可以让员工更好地平衡工作与生活，提高工作效率。
三、薪酬管理流程1.制定薪酬政策制定明确的薪酬政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整机制等。
2.审批流程设立薪酬审批流程，确保薪酬管理的合规性。
3.薪酬发放按时发放薪酬，确保员工权益。
4.薪酬反馈定期收集员工对薪酬的反馈，了解员工满意度，不断优化薪酬体系。
注意事项：1.薪酬水平与市场脱轨问题：薪酬水平与市场不符，可能导致人才流失或招聘困难。
解决办法：定期进行市场薪酬调研，与同行业、同地区的企业进行对比，确保薪酬水平在合理范围内。
(房地产管理)2020年房地产公司薪酬管理制度
××房地产公司薪酬管理制度1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。
房地产公司薪酬设计方案
房地产公司薪酬设计方案引言薪酬设计是房地产公司人力资源管理中至关重要的一部分。
良好的薪酬设计方案可以激励员工的工作积极性、增强员工对公司的归属感，并帮助公司吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨一种适用于房地产公司的薪酬设计方案。
一、薪酬体系框架1. 岗位级别分类为了更好地管理和设计薪酬，房地产公司可以将员工按照不同的岗位级别进行分类。
常见的岗位级别可以包括高级管理人员、中级管理人员、专业技术人员和普通员工等。
2. 岗位薪酬档次在每个岗位级别下，可以进一步根据工作职责和贡献程度划分不同的岗位薪酬档次。
这可以根据市场调研结果、员工工作表现和公司财务状况等因素来确定。
3. 薪酬要素在设计薪酬方案时，需要考虑以下要素： - 基本工资：反映员工的职位和能力水平。
- 绩效奖金：基于员工的工作表现和贡献。
- 福利待遇：包括社会保险、公积金、住房补贴等。
- 岗位津贴：针对特殊岗位或需要额外技能的员工提供的津贴。
- 年终奖金：一年一度根据公司绩效和员工个人表现给予的奖金。
4. 薪酬调整机制房地产行业变动频繁，薪酬调整机制应该具有灵活性，以适应市场和公司的变化。
可考虑以下调整机制： - 年度薪酬评估和调整：定期对员工薪酬进行评估，并根据绩效和市场情况进行相应调整。
- 工作职责变化：当员工的工作职责发生变化时，薪酬应该与之相应调整。
- 业绩激励：根据个人和公司的业绩，提供额外的激励和奖励机制。
二、绩效管理与薪酬挂钩为了激励员工积极工作，绩效管理和薪酬挂钩是必不可少的。
1. 目标设定和评估制定明确的绩效目标是管理员工绩效的关键。
这些目标可以基于岗位职责、项目成果、个人能力和发展等方面。
2. 绩效评估流程绩效评估流程应包括以下步骤： - 目标设定：根据员工职责和期望结果，制定明确的目标和指标。
- 定期反馈：定期与员工沟通，提供对其绩效的反馈和建议。
- 绩效评估：综合考虑目标达成情况、工作质量、团队合作等因素，进行全面评估。
房地产公司员工待遇制度
房地产公司员工待遇制度1. 引言员工待遇制度是房地产公司为了激励和留住优秀员工而制定的一套薪酬和福利政策。
本文将详细介绍房地产公司员工待遇制度的各个方面。
2. 薪酬待遇房地产公司为员工提供了有竞争力的薪资待遇，包括以下几个方面：2.1 基本工资基本工资是员工薪资的基础部分，公司根据员工的岗位职责、工作经验和绩效水平给予相应的基本工资。
基本工资会根据员工的工作表现和市场行情适时进行调整。
2.2 绩效奖金房地产公司设立了绩效奖金制度，用于鼓励员工的出色表现。
员工的绩效奖金根据其个人在完成工作任务和实现目标方面的表现来评估，并根据评估结果给予相应的奖金。
2.3 年终奖金每年年底，房地产公司会根据员工的绩效以及公司整体业绩情况发放年终奖金。
年终奖金的发放金额由公司决定，员工的年终奖金金额会根据个人的贡献和绩效表现进行相应调整。
2.4 加班费对于需要加班工作的员工，公司会按照国家劳动法规定支付相应的加班费。
2.5 薪酬调整房地产公司会根据市场行情、员工的绩效和贡献度等要素进行薪酬的定期调整，以确保员工的薪资水平与市场保持竞争力。
3. 福利制度除了薪酬待遇外，房地产公司还提供了丰富的福利制度，旨在增加员工的福利满意度和工作积极性。
3.1 社会保险和公积金房地产公司为员工提供完善的社会保险和住房公积金制度，确保员工的社会福利权益得到保障。
3.2 健康保险公司为员工提供全面的健康保险，涵盖医疗、意外伤害等方面，保障员工及其家属的健康。
3.3 带薪年假员工在公司工作满一定年限后，可以享受带薪年假制度。
员工可以根据公司规定的年假政策，享受一定天数的休假，并按照正常工资的一定比例获得相应的薪资补偿。
3.4 节假日福利在法定节假日和公司规定的特殊节日，房地产公司会给予员工相应的节日福利，如礼品、福利券等。
这些福利旨在提高员工的节日氛围和幸福感。
3.5 培训和发展机会房地产公司注重员工的职业发展，提供各种培训和发展机会。
房地产公司薪酬体系方案
房地产公司薪酬体系方案本文介绍了一家房地产开发有限公司的薪酬体系方案。
该方案的设计目的是为了建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。
薪酬的概念包括工资、奖金、福利及各种激励，是对企业人力资源价值进行分配的体现。
薪酬体系的构建必须基于对职位的价值差异、员工个人能力不同而产生的个人价值差异以及员工在一定工作时期内的具体工作成果差异的衡量。
设计原则包括公平原则、竞争原则、激励原则和经济原则。
公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生薪酬的激励作用。
竞争原则要求企业制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
激励原则通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性。
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
最后，本文提到薪酬所包含的内容包括工资、奖金、福利及各种激励。
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
定账户，由员工本人缴纳个人部分。
同时，公司还为员工购买商业保险，以保障员工的健康和生命安全。
薪酬是指公司给予员工的各种物质和非物质形式的激励，包括薪金、补贴、福利、晋升机会、研究机会、旅游等。
本公司的薪酬体系根据薪酬设计原则，主要包括基本薪金、岗位薪金、绩效考核薪金、工龄补贴和津贴等内容。
该制度适用于公司所有员工，除董事会、监事会成员外。
岗位薪金是公司对员工所从事岗位的认可程度，员工的岗位薪金因岗位不同而有所差异，可以根据实际情况进行灵活调整。
绩效考核薪金在考核中扣除部分，用K表示。
工龄补贴以年为计算单位，满一年补贴50元，满两年补贴60元，以此类推。
从2015年开始执行，员工的月薪中计入50元工龄补贴。
公司按国家规定缴纳五种社会保险，包括医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险和工伤保险，个人和企业承担比例执行国家规定。
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（员工福利待遇）房地产企业薪酬福利体系设计方案
河南天地投资有限XX公司薪酬福利体系
设计方案
第一章薪酬体系概要
（一）划分职级、序列
XX公司所有员工统壹采用壹个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二）薪酬的构成
于薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1、静态工资
静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，且按月发放，以保障员工的基本生活需要。
2、动态工资
动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，且随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。
3、人态工资
人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及XX公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的壹种鼓励和补偿。
（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）
本薪酬体系为壹完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。
于体系中，具体的薪酬数额能够根据市场变化而变化，但这种变化且不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：
1、动态级差
本XX公司薪酬体系采用等级差。
级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。
2、同壹职级多级数跨度
同壹职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同壹职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同壹职级内的人员晋升提供空间。
3、低职级和高职级级数部分重叠
低职级和高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间和动力。
4、薪酬发放和绩效考核挂钩
动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果和企业运营情况挂钩，从而将员工个人薪酬和企业运营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标和企业的目标相壹致，从而于薪酬体系设计上体现出企业整体利益，且能够增强企业的凝聚力。
5、职责不同，激励力度不同
各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不
同，对其鼓励方法和激励力度也应有所不同，主要体当下静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。
级别越高，动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。
静、动态工资比例可设为：7：3；8：2二个层次。
第二章薪酬体系设计
（一）薪酬体系设计原则
1、简洁性原则
全XX公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外，不再有任何其他收入。
2、统壹性原则
全XX公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员和基层工作人员统壹纳入壹个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统壹的原则和方法进行。
3、科学性原则
薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线（注：不圆滑之处为取整薪值）。
4、针对性原则
XX公司级领导（总裁、总监）实施“半年薪制”，XX公司中层干部（职能部门经理/主任、下属XX公司经理）以及员工（职能部门壹般干部、其他壹般工作人员）壹律实行季度考核，按季度发放动态
工资。
（二）薪酬体系的构成
1、员工薪酬的构成
员工的薪酬由下列三部分组成。
（1）静态工资——员工的基本工资。
（2）动态工资——员工的绩效工资。
（3）人态工资——工龄工资及各种津贴。
2、高、中、基层员工薪酬的构成比例
各层级员工薪酬的构成比例如下表：
各层级员工薪酬构成表
（三）薪酬额度的确定
1、薪酬额度的确定原则
（1）公平性、合理性、竞争性；
（2）比本地区、同行业企业平均工资水平稍高；
（3）能够起到保障员工生活稳定的作用。
2、薪酬总额的确定思路
（1）本企业工资水平应该于本地区同行业中属中等偏上的水平，具有壹定的竞争力；
（2）将工资结构简化；
（3）薪酬和级差按照凹形圆滑曲线设计；
（4）同壹职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。
3、薪酬额度的确定依据
（1）对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平；（2）XX公司的“职位设置”和“职位描述”；
（3）XX公司支付能力，工资起点、级差的确定。
4、薪酬额度的确定步骤
（1）本地区、同行业基本薪资情况的调查；
（2）职位设计；
（3）工资起点、级差的设定；
（4）XX公司承受能力的测算。
5、薪酬总额试算表
（见附表）
6、管理人员薪酬体系设计方案
（见附表）
（四）静态工资的确定
静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应该为员工发放基本工资。
我们根据员工不同的级别，确定他们的静态工资于员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员70%；中层管理人员为
70%；基层管理人员和员工为70%和80%。
（五）动态工资的确定
动态工资系员工的绩效工资，它由员工的工作业绩和为企业带来的效益来确定。
1、动态工资的确定思路
以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年中和年末对各级干部进行壹次考核。
每年年中，企业可根据市场情况对目标管理的指标进行壹次调整。
动态工资于员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。
由于不同级别人员于企业承担的职责、责任不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所不同。
具体来讲，级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。
这里根据员工不同的级别，确定他们的动态工资于员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员30%；中层管理人员30%；基层管理人员和工人为30%和20%。
高层管理人员实行“半年薪制”，以半年度为动态工资的发放期限。
中层管理人员实行“季薪制”，以每季度为动态工资的发放期限。
XX公司内部不直接参和施工和销售的壹般管理人员（如各职能部门壹般工作人员）按照规定比例发放动态工资。
这部分人员的动态工资将根据XX公司确定的动态工资总额按壹定比例提取，实行“动态奖金制”。
关联人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态工资。
2、动态工资的确定步骤
（1）建立目标管理制度和目标管理体系。
（2）确立目标管理考核的指标和方法。
（3）确立实施年薪制的制度。
（六）任职条件不足员工的工资基数确定方法
壹般来说，企业于某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘仍是企业内部选拔，企业均应严格按照此职位的职位说明书和XX公司规定的任职条件进行招聘或选拔。
但由于企业和人才双向选择的种种原因，企业于出现职位空缺时往往很难找到适当的人选，但为了弥补空缺，企业只好退而求其次。
针对这种情况，我们特制定本办法，以确定任职条件不足员工的工资级数。
1、衡量标准
除依据职位说明书外，主要根据俩项标准进行衡量：学历和工作经验（包括已取得的职称、职位证书等）。
2、调整方案
以职位说明书中XX公司规定的学历和工作经验为任职标准，企业根据上述俩项标准衡量任职者，如果壹俩项条件不符合职位说明书，其工资级数应按照“任职资格序列表”进行调整，（表格如下），具体调整方案如下：
任职资格序列表
销售业务员级别评定标准表
（1）依照学历序列，如果学历高出壹级，则工资级数增加壹级；如果学历低出壹级，则工资级数降壹级。
（2）依照工作经验序列，如果工作经验高出壹级，则工资级数增加壹级；如果工作经验低出壹级，则工资级数降低壹级。
（3）俩序列同时衡量，提升和降低能够互抵（即如果学历高出壹级，
而工作经验低出壹级，则级别维持不变）。
（4）降低/提升幅度以二级为限，如条件严重不符而需要降低/提升三级，除非特殊情况，企业应考虑更换人选。
（5）提升以本序列最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但工资级数调整后应不超过本序列最高级。
上述调整方法仅为目前时期的过渡方法，除特殊情况外，企业仍是应该依据职位说明书的任职条件进行人员配置。
（七）人态工资的确定
人态工资是由年功工资（工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。
1、年功工资（本XX公司工龄津贴）。
为鼓励员工于本XX公司长期工作，同时对工资较低的新员工和于本企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供的鼓励和补偿，特设立年功工资。
2、年功工资标准
年工工资标准
3、发放对象
工龄于1年之上（含1年）的于职职工。
4、计算发放办法
年功工资按月计算发放，总额以分段累进制计算。
5、其他津贴
其余津贴，壹律归纳到工资中，不再计发。
员工出差补助、地区补助不于此列。
第三章企业承受能力测算
根据企业薪酬设计方案中设定的工资总额进行企业承受能力的测算。
具体测算如下：
（一）工资测算
按照设计的薪酬体系来测算企业各类人员的工资，其中所包含的。