2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版
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第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。
2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。
因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。
当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。
( 2) 对待风险的态度。
( 3) 员工技能的性质。
( 4) 人力资源服务外包的可能性。
3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
中级经济师人力资源专业知识与实务重点记忆1-9)
（第一章）：组织激励考点一需要、动机与激励需要：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态动机：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
(1)三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为②努力的水平，即行为的努力程度③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为(2)类型：内源性动机和外源性动机激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
三大类型：(1)从激励内容角度分：物质激励和精神激励(2)从激励作用角度分：正向激励和负向激励(3)从激励对象角度分：他人激励和自我激励表1-2 内源性动机和外源性动机含义特点内源性动机（内在动机）人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会外源人为了获得物质或社看重工作所带来的报性动机（外在动机）会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身偿，如工资、奖金、表扬、社会地位以及避免被惩罚等考点二内容型激励理论表1-3 内容型激励理论理论提出者相关内容需要层次理论马斯洛主要观点(1)认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已(2)未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要(4)这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要评论(1)不十分可靠和准确：五种层次的需要并不严格呈现阶梯关系(2)较为呆板而不灵活成就需要(1)特点：选择适度的风险、有较强的责任感、喜欢能够得到及时的反馈(2)成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩(3)实际中往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机三重需要理论麦克里兰权力需要(1)喜欢支配、影响别人．喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力(2)杰出的经理往往都有较高的权力欲望亲和需要(1)往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，在组织中有良好的人际关系，易被别人影响，往往充当被管理者的角色(2)许多出色的经理的亲和需要相对较弱ERG理论奥尔德佛(1)三种核心需要：生存(E)需要、关系(R)需要、成长(G)需要(2)独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用(3)提出了“挫折一退化”观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强(4)具有变通性双因素理论赫茨伯格(1)又称“激励一保健因素理论”(2)实践应用：工作丰富化的管理措施表1一4 双因素理论对应因素具备缺失激励因素（高层次需要）成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等满意没有满意保健因素（低层次需要）组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等没有不满不满表1-5 过程型激励理论理论提出者相关内容主要(1)员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来内容进行公平判断(2)员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果(3)包括纵向比较和横向比较①公平理论亚当斯恢复公平的方法(1)改变自己的投入或产出(2)改变对照者的投入或产出(3)改变对投入或产出的知觉（包括对自己的知觉和对对照者的知觉）(4)改变参照对象(5)辞职期望理论弗罗姆(1)动机是三种因素的产物：①一个人需要多少报酬（效价）②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）(2)关系式：效价×期望×工具=动机①效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示②期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示③工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念(3)特色：强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机(4)产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具续表理论提出者相关内容强化理论(1)认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素(2)这是一种行为主义的观点(3)并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果注：①纵向比较包括组织自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织的工作和待遇进行比较。
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一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
1、动机的概念：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:（1）决定人行为的方向-选择做出什么行为;（2)努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.激励对于人们潜在的积极性，使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型：(1)从激励内容角度分类：物质激励和精神激励。
（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
（3）从激励对象的角度分类：他人激励和自我激励. 1、马斯洛划分的五层次人类需要。
2、主要观点 (1)人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已. （2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3)这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要. （4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素. 3、在管理上的应用（简单了解） （1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励. （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
（3)该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性 五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用. 二、双因素理论 赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满;于是,满意的反2、在管理上的应用 让员工满意 防止员工不满意 提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
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一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:（1）决定人行为的方向—选择做出什么行为；（2）努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。
（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。
1、马斯洛划分的五层次人类需要。
2、主要观点 （1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。
（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
3、在管理上的应用（简单了解） （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
（3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性 五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
二、双因素理论 赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；于是,满意的反面是没有满意,不满意2、在管理上的应用 让员工满意防止员工不满意 提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
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第一章组织激励§1 需要与动机一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
二、动机1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:1) 决定人行为的方向; 2) 努力的水平; 3) 坚持的水平。
2、动机的分类:内源性动机( 又称内在动机) 和外源性动机( 又称外在动机)三、激励1、激励的概念:经过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
激励对于人们潜在的积极性,使员工出众的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型:( 1) 从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。
( 2) 从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
( 3) 从激励对象的角度分类:她人激励和自我激励。
§2激励理论一、需要层次理论1、马斯洛划分的五层次人类需要( 1) 生理需要。
( 2) 安全需要。
( 3) 归属和爱的需要。
( 4) 尊重的需要。
( 5) 自我实现的需要。
2、主要观点( 1) 人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
( 2) 未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
( 3) 这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。
( 4) 以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
3、在管理上的应用( 简单了解)( 1) 管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
( 2) 管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
( 3) 该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
2020年中级经济师人力资源知识点
2020年中级经济师人力资源知识点第一章组织激励第一节需要、动机与激励知识点一：需要的概念[掌握]:1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
2、需要包括物质需要和社会需要。
知识点二：动机的概念[掌握]:1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
2、动机的三要素：(重点识记)(1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]:1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值）2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等）知识点四：激励及其类型[掌握]:激励：激发鼓励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
类型：从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。
从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。
从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。
第二节激励理论知识点一：需要层次理论[掌握]:1、主要观点：(1)人均有五种需要;(2)未被满足的需要是行为的主要激励源;(3)五种需要从低到高，逐层满足;(4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。
知识点二：双因素理论[掌握]:1、主要观点：(1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系;(2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。
2、与需要层次理论的关系：(1)保健因素相当于低层次需要;(2)激励因素相当于高层次需要。
3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。
知识点三：ERG理论[掌握]:知识点四：三重需要理论[掌握]:知识点五：公平理论[掌握]:1、主要观点：亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。
中级人力经济师考前必备知识点
中级人力经济师考前必备知识点一、知识概述《激励理论》①基本定义：激励理论就是研究怎么让员工有干劲工作的理论。
就好比你想让小马拉车跑快点，得知道给它什么好处。
②重要程度：在中级人力经济师的学科里非常重要，因为企业管理很大程度就是对人的管理，激励员工能提高生产效率。
③前置知识：得了解企业组织架构和人力资源管理基础这些知识。
要是连企业有哪些部门都不清楚，就很难理解对不同岗位员工激励的不同。
④应用价值：在实际里，企业可以通过激励理论确定员工工资、奖金方案，比如销售岗设置提成奖励，员工就会更努力去争取销售额。
二、知识体系①知识图谱：激励理论在人力资源管理模块里算是核心内容，关系到员工的绩效管理、薪酬管理等方面。
②关联知识：和组织行为学里很多知识都有关联，像员工个体行为分析等。
员工为什么会有不同行为，可能就是激励措施在起作用或者缺失激励。
③重难点分析：重难点在于理解不同激励理论的差别。
比如内容型激励理论和过程型激励理论咋区分。
重点就是掌握各种激励理论的核心点。
④考点分析：考试中经常通过案例来考查对某个激励理论的运用。
例如给个企业员工积极性不高的案例，问用什么激励理论解决。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：像马斯洛的需求层次理论，就是说人有生理、安全、社交、尊重和自我实现这五种需求。
生理需求就是最基本的吃穿住，这就好理解，要是一个人饿着肚子肯定无心工作，得先满足他吃饭的需求。
②特征分析：需求层次理论有个特点就是需求是逐步递进的。
当一个员工解决了工资温饱问题（生理需求），就会开始追求安全需求，像工作稳定之类的。
③分类说明：激励理论分内容型激励理论，像马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论；过程型激励理论，像期望理论、公平理论等。
内容型强调人的内在需求，过程型强调人的行为过程和选择。
④应用范围：这些激励理论主要用于企业员工管理。
不过像一些非营利组织或者志愿者团队管理也能用，但可能适用性有点差。
毕竟他们的动力不完全来自于物质或者职位激励。
中级经济师考试人资专业考点速记口诀
中级经济师考试人资专业考点速记口诀动机目标满自需，内源所为有价值，外源避过为获利，不为本身重物质；要素行为努力度，行为方向与坚持。
斯诺需要五层次，生安社会尊重自，前三基本外满足，后两高级靠内素。
奥尔德马三对装，生存关系与成长。
激励保健双因素，满不满意非选一，若有激励可满意，没有也无不满意；保健基础必须具，缺失即召不满意。
麦克里兰理论三，成就追求优越感，特点选择适度险，及时反馈强任感，权力需要支配欲，亲和需要重人际。
期望理论弗罗姆，效价个人偏好度，期望员工努力度，工具所获报酬付；此三相乘为动机，三值均高强动机。
强化理论重结果，忽视心理激欠妥。
目标管理用广泛，目标具体最靠前，参与决策限期完，绩效反馈知进展。
参与管理提士气，所用理由共有四，工作复杂可作细，任务互有依赖度，认同决策执行利，可获奖赏有意义；动前时间要充裕，问题涉及自身益，不受威胁有能力，企业文化要支持。
斯坎伦理劳资合，节约支出奖集体；要素一设委员会，降本分配要具体。
领导特点影响力，指导激励之能力；领导特质先天具，成败特质难别区。
特质理论托马斯，忽视情景下属需，特质重要未明指，因果关系亦未区。
伯恩斯认两类型，交易权威合法性，强调任务和产出，差错管理是消极；变革可创高绩效，愿景明确理想高。
罗伯豪斯魅力型，所获归属强迫随。
路径目标指导式，成就参与再支持；变量下属特征一，控外环境另因素。
指导标准和程序，支持友善爱下属，征求意见属参与，成就挑战多鼓励。
权变理论费德勒，关系取向善描述；维度领导与下属，工作结构职权及；工作取向两头似，关系取向要连续。
领导成员格雷恩，可分圈里圈外人；交换过程互惠利，下属欲变领导意。
管理权威X理论，员工人性Y理论。
勒温模式三类型，民主放任与独裁。
斯道格迪新标志，强调行为情境必。
俄亥俄式两维度，工作管理与人际；密歇根式与此似，员工生产取向二；员工取向高绩效，生产取向低绩效。
无为而治两不关，理想风格正相反，乡村俱乐人为主，任务风格重任务。
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2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版第一部分组织行为学【本部分考情概述】本部分内容共3章，根据历年考情，本部分考核分值占29分左右，本部分内容主要涉及激励、领导和组织设计的基本理论，近五年考试中在单选、多选和案例分析题方面都有涉及，一般试卷中的第一道案例题会出自本部分内容。
理论内容的考察方式重点在于理论内容的细节判定和辨别区分，学习中可以进行多次反复复习来加深印象，防止混淆。
第1章组织激励1.需要与动机【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要的概念、动机的概念和动机的类型。
本考点多以单选、多选形式出现。
此考点在理解需要和动机概念的基础上，重点在于区分内源性动机和外源性动机，可以通过名利属于外源性动机进行掌握。
在做题的过程中，外源性动机一旦明确，即可采用排除法得出内源性动机。
做题中灵活应用排除法可以事半功倍。
【经典真题示例-2015年】关于动机的说法，错误的是（）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】D混淆了内源性动机和外源性动机，外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等，说法错误。
2.需要层次理论【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要层次理论的内容。
该理论提出了五种需要类型，并将其划分为两类，前三个是基本需要，靠外部因素或条件满足，后两个是高级需要，靠内在因素满足。
每个人的需要不同，管理需考虑员工的特殊需要，注意在考试中容易混淆的一个说法是：组织用于满足低层次需要的投入效益是递减，关键词在于“低层次、递减”，理解不了也需要记住，防止和其他理论内容相混淆。
本考点以单选多选、案例形式出现。
重点掌握理论中五个层次需要的含义和理论的观点内容。
内容的说法和其他激励理论的说法注意区分。
【经典真题示例-2018年】关于需要层次理论在管理上的应用的说法，错误的是（）A.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要B.管理者需要考虑员工不同层次的需要，并针对每个层次需要设计相应的激励措施C.组织用于满足员工底层次需要的投入是效益递减的D.要想激励员工，首先需要知道员工的哪个层次需要现在占指导地位【答案】A【解析】管理者需要考虑每个员工的特殊需要，A符合题意。
3.ERG理论【考频：近五年考察5次】【考点点评】此考点介绍了ERG理论中，人的需要可以简化为生存需要、关系需要和成长需要。
这和需要层次理论的需要数量相比有所减少，理论中所包括的内容和马斯洛的需要层次理论也不一样，重点注意两点：ERG理论认为三个需要同时都可以起作用；高层次需要得不到满足，对低层次需要的欲望会加强。
（挫折-退化观点）本考点多以单选、多选形式出现。
ERG理论中需要掌握三个需要的名称及其特色之处。
ERG是三个英文字母的简写，也可以此作为其他理论内容说法的区分。
【经典真题示例-2017年】关于奥尔德弗的ERG理论的说法，正确的是（）。
A．它认为低层次需要的满足是高层次需要产生的先决条件B.它是对马斯洛的五种需要层次的简单分类C.它把需要分为基本需要和高级需要D.它比马斯洛的需要层次理论更为灵活变通E．它认为各种需要都可以同时具有激励作用【答案】BDE【解析】ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同，A选项错误。
C选项说的是需要层次理论内容。
第2章领导行为1.路径-目标理论【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了罗伯特豪斯提出的四种领导行为，指导式、支持型、参与式和成就取向式，不同的类型和不同的员工相适合，员工工作内容很固定或者程序化，即结构化，则支持型的更为合适。
这部分内容可以从“领导者需弥补员工特征或环境的不足”的角度进行理解，本考点多以单选、多选形式出现。
重点掌握四种领导行为的内容和不同下属情况的匹配。
【经典真题示例-2018年】罗伯特.豪斯在路径-目标理论中确定的领导行为包括（）A.支持型领导B.参与式领导C.成就取向式领导D.指导式领导E.权变型领导【答案】A、B、C、D【解析】路径目标理论提出的四种领导行为：指导式、支持型、参与式、成就取向式。
2.决策模型【考频：近五年考察4次】【考点点评】决策模型包括经济理性模型、有限理性模型和社会模型。
前两个是从经济学角度着眼，后一个是从心理学角度。
本考点在历年考试中多以单选、多选形式出现，经济理性模型绝对化，有限理性模型非绝对化。
【经典真题示例-2018年】关于决策模型的说法，正确的是（）。
A.社会模型认为人类可以在无意识的需求驱动下进行有效的理性决策B.社会模型将人们存在的坚持错误决策的倾向称为投入的减少C.有限理性模型认为决策者追求的是满意而非最大化D.经济理性模型认为决策者无法知道所有备选方案【参考答案】C【环球解析】社会模型：弗洛伊德认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策。
有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，他们称为投入的增加。
AB错误。
有限理性模型采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。
C正确，经济理性模型决策者可以知道所有备选方案，D错误。
第3章组织设计与组织文化1.组织设计概述【考频：近五年考察8次】【考点点评】本考点介绍了组织设计的内容、分类、程序等内容，并重点对组织结构设计的相关内容进行介绍，文字内容很多，按条的考点可以进行分类理解记忆。
组织设计的分类可以简单记忆为“静的简单是从前，动的复杂是现代”。
组织结构设计是组织设计的内容之一，所以可以此区分“组织设计”和“组织结构设计”。
组织结构主要内容的四个结构可以简单记忆为“横纵权能”。
组织结构主要内容的三个要素可以简单记忆为“杂规权”。
此考点在历年考试中单选、多选、案例均涉及。
文字性内容较多的考点，注意不要混淆，建议多做习题，注意区分。
【经典真题示例-2018年】在组织结构的内容体系中，职权结构指的是（）A.组织内的管理层次构成B.组织内的管理部门构成C.组织各管理层次和部门在权力和责任方面的分工与相互关系D.实现组织目标所需的各项业务工作及其比例和关系【答案】C【解析】职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。
2.组织设计的类型【考频：近五年考察8次】【考点点评】此考点介绍了组织设计的三个常用类型和四个其他类型。
行政层级式组织强调规章程序，职能制组织在中小型和简单稳定的组织中应用较为普遍，部门化的专业分工可以培养专才，也也容易有狭隘的职能观念，横向协调和适应性较差，矩阵制顾名思义比较复杂，涉及两个层次两位领导，但是适应性好，稳定性差，这一点和职能制截然相反。
四种其他类型中的事业部制内容涉及较多一些，适合大型联合企业应用，增加企业活力，也容易增加管理成本。
本考点在历年考试中以单选、多选、案例形式都有出现，这个考点在历年考试非常重要，由于职能制、矩阵制和事业部制都涉及特点、优点、缺点，内容有相似，学习中容易混淆，学习中注意代表性的组织和适合的范围，可以此作为组织设计类型的识别和区分。
【经典真题示例-2018年】事业部制组织形式的优点不包括（）A.它有利于把联合化和专业化的优点结合起来，提高生产效率B.它有利于高层管理者集中精力进行战略决策和长远规划C.它有利于增强企业活力D.它有利于减少管理成本和费用【答案】D【解析】事业部制增加管理成本和费用。
3.组织文化的类型【考频：近五年考察5次】【考点点评】本考点介绍了组织文化的四种类型，宝洁公司代表的钟爱雇佣大学毕业生的学院型，政府机构和军队代表的重视资历的俱乐部型，咨询公司等鼓励冒险革新公司代表的棒球队型，着眼于生存的堡垒型。
在历年考试中以单选、多选、案例形式都有出现，这个考点注意类型的举例识别以及结合组织设计类型理解区分。
俱乐部“会员制”看重资历。
【经典真题示例-2016年】政府部门和军队的文化类型属于（）。
A.俱乐部型B.棒球队型C.学院型D.堡垒型【答案】A【解析】政府机构和军队重视资历属于俱乐部制。
第二部分人力资源管理【本部分考情概述】本部分内容共7章，根据历年考情，本部分考核分值占55分左右，这部分内容是本书的核心，主要涉及人力资源管理的战略理念和核心专业性内容，近五年考试中在单选、多选和案例分析题方面都有涉及，一般试卷中的第二、三道案例题会出自本部分内容。
第四章主要涉及人力资源管理和战略的结合理念，理论较多，注意理解；第五章至第十章均为人力资源管理的六个专业性模块，其中第十章涉及理论较多，其他均涉及方法类应用较多，难度较大，复习中可结合实际情况进行理解。
第4章战略性人力资源管理-2017年教材变动章节1.战略性人力资源管理与战略管理【★★★，要求掌握程度：掌握】【考点点评】本考点中介绍了战略的三个层次，组织到哪里竞争属于组织战略，组织如何进行竞争属于竞争战略，组织凭借什么来竞争属于职能战略。
战略的基本模型可以通过图示理解战略管理的过程，从战略制定、战略执行到战略评价。
由于此考点是2017教材新增内容，可考性较强，战略的层次注意区分，可以简单记忆为：组织战略更宏观，竞争战略侧重于竞争方式，职能战略涉及的是职能部门。
【经典真题示例-2017年】人力资源战略属于（）战略。
A．组织B．公司C．竞争D．职能【答案】D【解析】根据人力资源战略得出和职能部门有关，D选项正确。
2.战略性人力资源管理的工具与步骤【★★★★，要求掌握程度：掌握】【考点点评】本考点介绍了战略性人力资源管理的三大工具，战略地图指明组织战略实现的路径和总体脉络复习中人力资源管理计分卡明确了衡量实现组织战略所必须完成各项管理活动需要达成具体指标目标，数字仪表盘可以帮助高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度。
需熟悉这三个工具的名称和含义。
八个步骤内容很多，可以结合之前学习到的战略管理模型，通过熟读进行理解在做题中谨慎选择。
【经典真题示例-2017年】企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链，设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标，这些目标或衡量指标称为（）。
【2017年单选题】A.平衡计分卡B.人力资源管理计分卡C.KPI指标D.战略地图【答案】B【解析】根据人力资源管理计分卡含义，B正确。
3.高绩效工作系统与人才管理【★★★★，要求掌握程度：掌握】【考点点评】高绩效工作系统是一整套人力资源管理实践，强调作为一个整体的招募、甄选、培训及其他人力资源管理实践就是要努力塑造一支训练有素的高度授权、自我激励以及具有灵活适应性的员工队伍。