4绩效管理-飞宴航空食品公司
航空配餐部绩效管理制度
航空配餐部绩效管理制度第一条绩效管理的目的1.绩效管理是通过对企业战略的建立、分解，将组织目标与员工目标联系起来，在企业日常管理的活动中，对员工的业绩表现进行评价，同时激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标。
2.为配合航空配餐部工作的开展，实现对公司经营管理的有效控制，保证对员工的价值创造过程及实现结果的客观评价，实现公司的可持续发展，特制定本管理制度。
本制度旨在加强公司业务质量、行政体系管理，未能纳入业务质量、行政体系管理范畴其他内容，参照其他相关制度执行。
第二条管制制度介绍.本管理制度为实施配餐部绩效管理规定而编制，包括绩效管理的流程和实施方法等内容。
1.使用本管理制度实施绩效管理，有助于准确掌握航空配餐部各部门的运营状况和员工的工作状况，同时能对各部门各班组和员工进行客观、公正、科学的评价，将各部门各班组和员工的工作目标和表现同航空配餐部的总体目标联系起来，从而实现宏观把握和有效监管。
第三条适用范围.本管理制度适用于配餐部本次绩效体系改革的各部门。
1.本管理制度主要针对各部门内部绩效管理。
第四条绩效管理指标体系的含义绩效管理指标体系是指通过对公司整体指标的分解，采取适当的方法，确保公司各部门的绩效与公司的整体绩效、战略目标保持一致，并促进公司战略目标的实现。
第五条绩效管理指标体系的设计原则.战略导向原则公司绩效管理以战略为导向，通过有效的目标分解和逐层落实，使公司各部门及员工个人的绩效目标保持一致，帮助公司实现战略目标。
1.共享共担原则.环绕评估原则绩效管理采取多个环节对该级的员工进行评估的方式，由劳资员、业务质检部、直接上级、前一流程的员工以及上级部门领导对本流程进行绩效共同评估与反馈，保证公司经营绩效目标逐级落实。
年度个人总冠军奖，年度总冠军奖须在每个赛季完成任务的前提下获得，奖金为XXXX元，名额为一名。
（2）设年度超额完成任务奖。
销售人员个人全年累计总的销售量超过年度标准的，（根据项目销售的具体任务目标制定），此项奖不规定是否每个赛季都完成销售任务，只要超额完成总的销售量都可获得，奖金为XXXX元，各项目分别一名。
航食公司管理制度
第一章总则第一条为规范航食公司的管理，提高航食服务质量，保障旅客饮食安全，根据国家相关法律法规和行业标准，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于航食公司所有员工、供应商及相关工作人员。
第三条航食公司应建立健全航食管理制度，确保航食安全、卫生、营养、美味。
第二章航食原材料采购与验收第四条航食原材料采购应遵循以下原则：1. 采购原材料应选用优质、新鲜、符合国家食品安全标准的原料。
2. 采购原材料应考虑供应商的信誉、质量、价格和服务等因素。
3. 采购原材料应严格按照国家法律法规和行业标准执行。
第五条航食原材料验收应遵循以下程序：1. 供应商提交相关证明材料，包括生产许可证、卫生许可证、产品合格证等。
2. 航食公司验收人员对原材料进行感官检查、理化指标检测等，确保原材料符合要求。
3. 验收合格的原材料方可入库，不合格的原材料应予以退回或报废。
第三章航食加工与制作第六条航食加工与制作应遵循以下原则：1. 严格按照国家食品安全标准和操作规程进行。
2. 确保航食卫生、营养、美味。
3. 保障旅客饮食安全。
第七条航食加工与制作流程：1. 原材料预处理：对原材料进行清洗、切割、去皮、去骨等处理。
2. 配方制作：根据旅客需求，按照配方要求进行配料。
3. 烹饪加工：采用适当的烹饪方法，确保航食口感、色香味俱佳。
4. 分装：将加工好的航食分装到相应容器中。
5. 检查：对分装好的航食进行检查，确保无污染、无变质。
第四章航食储存与运输第八条航食储存应遵循以下原则：1. 严格按照国家食品安全标准和操作规程进行。
2. 保持储存环境清洁、干燥、通风。
3. 防止航食污染、变质。
第九条航食运输应遵循以下原则：1. 使用符合国家食品安全标准的运输工具。
2. 严格控制运输过程中的温度、湿度等条件。
3. 确保航食在运输过程中不受污染、损坏。
第五章航食销售与服务第十条航食销售应遵循以下原则：1. 诚信经营，保证航食质量。
2. 严格遵循国家法律法规和行业标准。
人力资源管理案例分析
飞宴航空食品公司的绩效考核
罗芸
地区经理
名牌大学MBA学位 公司总部四年多职能
性管理工作 受不了老马事无巨细
的打电话表功 抵触老马成为她的副
手
给老马绩效评了6分
老马（马伯雄）
资历最老的供应站主任 只念过一年大专 善于和重视的人搞好关系 拥有“铁杆”客户 事无巨细表功 严重健康问题，身体过胖，
一年请了三个月病假 总的来说，工作干的不错 自认地区副经理非他莫属 知道罗芸对自己的看法
.
飞宴航空食品公司的 绩效考核
对老马的考评存在的问题
罗芸清楚的知道老马在工作的表现，经过再三考 虑，给老马的绩效评了个6分。
理由： 不注意个人卫生 还请了三个月病假
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为什么说罗芸不合理？
先评分后找理由
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我们的解决方法。
4、与老马进行充分的沟通，你要提供 具体的理由，说明为什么必须解决它， 并且站在他的角度帮助老马解决存在 的问题。当然我们的工作原则是对事 而不对人。
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谢谢…
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飞宴航空食品公司的绩效考核
罗芸对老马的绩效考评存在什么问题？ 为什么？（原因） 老马会有何反应？ 如果你是罗芸，接下来会怎么做？ 我们给的解决方法。
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各个组员分析：
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飞宴的年度绩效评估
10级制：
10分为最优； 7-9分属良； 5-6分属于合格、中等； 3-4分是较差； 1-2分是最差
.
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飞宴航空食品公司的绩效考核
为什么说罗芸不合理？
作为绩效考核的内容，重点应该在客观的行为结 果，完成任务的数量、质量和所带来的经济效益。 （老马做的很不错，尽管请了三个月的病假）
飞宴航空食品公司PPT课件
新加坡前总理李光耀也说过这样的话：“有才能 的人毛病多，这几乎是人类的通病。由于我能容 忍他们的缺点，所以他们才能在我手下愉快地工 作。”
• 例子１： • 德国安联保险公司麾下聚集了一大批青年才俊， 其中也不乏有这种“野马”式的人才。（弹出）如何 “对付”他们呢？？ • １挖掘员工才能，有的放矢，要么考虑安排或 创造一个他能成功胜任的位子，要么鼓励他 缓和与团队其他成员的关系。 • ２直率地和员工讨论。（对事不对人） • ３调查调职的可能性。
•ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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鷘 疾 棐 簒 萮 煹 窂 蹗 爩殮飸 皃 慩 賂 蓞 国 风 霚鹗愌聥灯傴鳆槥 萃 樲 鉾 熍 佡 晲 踮光 辁碪睺艙峔靾皰莡 竞 秆 鰱 笋 噗 庎 靣好 嶠鼋霯鉴岀頂恙蛇狓寞躅峜懢妺蔹 禾恆洺谀姖憹爓鑛怆濈铜偓籑嫤顐 官嘖 鈭 芏 豒 藒 騇 皦 阨 鵕 広 資 墣葤猨縵 方 欐 牤 冟 葟 郚 螱 栍 齅 婜垲椙眏 完 栺 幌 官 翱鐩櫼麁 方宀 閯 媄 薢 穡 摜 裵 熟 禂 摱 酖 共崅 瓔 袋 佩 脈 懏 骐 皅 杠 娇 浴 錯偶矜篴 和 襰撪輂虫恪骀陓廔蔠搵髨儝嫈楗鈈
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人力资源知识飞宴航空食品公司案例分析人力资源期末案例
（人力资源知识）飞宴航空食品公司案例分析人力资源期末案例人力资源期末案例指导老师：程文文博士飞宴航空食品公司案例分析一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？本案例主要是做壹个绩效评估，于此之前我们先了解壹下绩效评估的定义已及它和考核之间的异同。
绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量和评价。
这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。
绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。
绩效评估包含三个方面：壹是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。
绩效评估不完全等同于考核。
考核是指对壹个人的素质、态度和绩效的综合考量和评价，它含盖的面要比绩效评估广。
它们之间的不同可用以下表格来说明。
通过之上定义的陈述和概念之间的比较，我们能够见出罗芸对老马的绩效考评是不合理的。
这主要表当下：1、首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其重点应该于客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马于当年请了三个月的病假，但他于实际工作中的表现是很好的。
2、另外罗芸于考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这壹方面表当下她总是把此次的考评和提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来壹定的干扰。
当然此次考评的结果可能会对提拔壹个人有壹定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，和提拔所需要的考核仍不完全是壹回事。
罗芸能够于提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从当下的岗位来见，老马干的非常不错。
另壹方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了壹个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。
航空食品公司案例分析——人力资源期末案例
人力资源期末案例指导老师：程文文博士飞宴航空食品公司案例分析一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？本案例主要是做一个绩效评估，在此之前我们先了解一下绩效评估的定义已及它与考核之间的异同。
绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。
这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。
绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。
绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。
绩效评估不完全等同于考核。
考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。
它们之间的不同可用以下表格来说明。
评是不合理的。
这主要表现在：1、首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其重点应该在客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马在当年请了三个月的病假，但他在实际工作中的表现是很好的。
2、另外罗芸在考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这一方面表现在她总是把此次的考评与提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来一定的干扰。
当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考核还不完全是一回事。
罗芸可以在提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从现在的岗位来看，老马干的非常不错。
另一方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了一个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。
既然案例里提到有考评指标，那打分的程序就应该是在各项考评指标评定完成以后再打出一个总分，怎么能够先给出一个总分，然后再去平衡各个指标呢！另外我想这可能也不符合飞宴公司的考评程序。
航空食品公司经营团队绩效考核管理制度
航空食品公司经营团队绩效考核管理制度1. 背景介绍随着全球航空旅游市场的不断扩大，航空食品公司的市场份额也在逐年增长。
作为一家航空食品公司，为了提高企业绩效和效益，必须建立一个有效的经营团队绩效考核管理制度。
本文档旨在介绍这个制度的建立和实施。
2. 绩效考核指标2.1 市场份额市场份额是衡量航空食品公司竞争力和市场地位的重要指标。
考核市场份额将从公司产品质量、售后服务、营销策略等多个方面进行综合评价，并结合市场数据进行分析。
2.2 营业收入营业收入是衡量企业经营业绩的重要指标。
在绩效考核中，将从不同客户订单数量、订单金额、订单结构等多个方面进行考核，并结合企业经营目标进行分析。
2.3 利润率利润率是衡量企业盈利能力的重要指标。
在绩效考核中，将从成本管理、生产效率、经营策略等多个方面进行考核，并结合市场需求和竞争情况进行分析。
3. 考核周期和程序3.1 考核周期航空食品公司的经营团队绩效考核周期为半年一次，分别为上半年和下半年。
3.2 考核程序3.2.1 评定指标经营团队绩效考核指标依据公司经营目标和市场需求在年初确定，并经过各部门、各岗位确认。
在考核周期内，根据实际运营情况和市场变化，适时更新考核指标。
3.2.2 数据收集在考核周期结束后，经营团队需要提供相应的经营数据，包括市场份额、营业收入、利润率等数据。
数据应该真实可靠，并经过审计机构核实。
3.2.3 数据统计经营团队绩效考核小组将收集和统计相关数据，并进行评估和排名。
3.2.4 绩效考评结果根据绩效考评结果，绩效考评小组将按照评定指标综合考虑各个因素，做出具体的评价和排名。
同时，根据排名结果，制定相应的奖励措施和改进措施，并正式通知经营团队。
4. 奖励措施和改进措施4.1 奖励措施绩效考评排名前三名的经营团队，将获得相应的奖励，奖励形式包括物质奖励和荣誉证书。
奖励措施的具体内容由公司人力资源部门和财务部门协调商定。
4.2 改进措施在考核周期结束后，考核小组将从绩效考评结果和具体运营情况出发，提出经营团队在下一考核周期需要改进的方面和措施，并建议制定具体的改进计划。
食品有限公司绩效管理制度
食品有限公司绩效管理制度绩效管理制度一、绩效管理的定义和目的绩效管理是指通过对员工的工作表现、工作质量、工作态度等进行评估，并以此为基础制定出奖励和惩罚的计划，促进员工的个人发展和公司的整体发展。
其目的是为了提高员工的工作效率和工作质量，进而提高公司的经济效益和竞争力。
二、绩效管理的原则1、公开、公正、公平：评价标准、评价结果和评价过程必须做到公开、公正、公平，避免出现任何一方面的偏向。
2、评价与奖惩相结合：绩效评价的结果应该与员工的奖励和惩罚相结合，以鼓励员工热衷于工作，提高他们的工作效率和工作质量。
3、连续性：绩效管理应该是一个持续性的过程，不断地进步和改进。
公司要经常对管理制度的有效性进行评估，以便不断改进绩效管理制度。
4、目标导向：绩效管理中的目标应该是明确、可量化，以方便实现。
三、绩效管理的流程1、确定目标：公司要根据部门和个人的特点，制定出适合的目标，同时将具体的目标与公司的战略目标相结合。
2、定期评估：公司要制定出适合的评估标准，并定期进行员工的绩效评估，以便及时掌握员工的工作表现和发展情况。
3、奖惩措施：公司根据员工的绩效评估结果采取相应的奖励或惩罚措施，以激励员工的积极性，对表现突出的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行惩罚，以达到推动工作的效果。
4、持续改进：公司要不断地改进绩效管理的模式和方法，通过对过去绩效评估的总结，为下一步绩效管理制定更为科学、合理的方案。
四、员工绩效评估的方式1、定量评价：运用数字评价方法，通过数据统计进行员工工作表现的评估。
2、定性评价：通过观察和描述员工的工作，对员工进行定性评价。
3、360度评价：通过领导、同事、下属、客户等多个角度进行员工绩效评估，全面了解员工的表现。
4、综合评价：结合以上方法对员工的绩效进行评估。
五、奖励措施1、物质奖励：通过提高薪酬、发放年终奖金、晋升等方式来奖励员工。
2、非物质奖励：通过组织体育比赛、旅游活动、员工聚餐、文化活动等方式来奖励员工。
飞宴航空食品公司案例分析
飞宴航空食品公司案例分析绩效考评就是绩效管理最主要的内容,它就是指按照确定的标准来衡量工作业绩、工作成果及工作效率的达成程度。
绩效考评的程序主要就是绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈与绩效结果应用。
一、绩效计划绩效计划的第一步就就是确定考核指标,也就就是确定考核的内容。
考核就是指对一个人的素质、态度与绩效的综合考量与评价,它含盖的面要比绩效评估广。
它们之间的不同可用以下表格来说明。
案例中罗云应该严格遵守绩效计划中的考核标准与考核方面,对老马进行公正客观,全面有效地绩效评估。
二、绩效监控绩效监控就是对员工绩效的监督与控制,以促进绩效计划的实现。
案例中罗芸在考评老马的过程中,带有明显的主观偏见,这一方面表现在她总就是把此次的考评与提拔老马联系起来,给她这次年终的考评带来一定的干扰。
当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影响,但它只能说明被考评人当年的工作情况,与提拔所需要的考核还不完全就是一回事。
罗芸可以在提拔中不考虑老马,但也不能因此影响她此次对老马的公正考评,因为这毕竟就是对老马目前从事的工作进行考评,至少从现在的岗位来瞧,老马干的非常不错。
另一方面,罗芸对老马的考评成绩就是先给了一个主观概念的总分,然后再给老马各项考评指标打分,这明显就是受到了主观偏见的影响,没有按照公正的考评程度来进行。
既然案例里提到有考评指标,那打分的程序就应该就是在各项考评指标评定完成以后再打出一个总分,怎么能够先给出一个总分,然后再去平衡各个指标呢！另外我想这可能也不符合飞宴公司的考评程序。
三、实施考核绩效考评的方法直接影响评估结果的正确性。
在绩效考评的常用方法中,我们将用查核表发来考核本案例。
罗芸在对老马的考评过程中还缺乏一些客观的数据与丰富的信息,案例中提到老马不注意卫生,喜欢好大喜功,这些都就是比较抽象的概念。
这些方面也对罗芸作出公正的考评带来一定的影响。
针对以上不合理的地方,我认为罗芸应在以下方面做出一些改进。
人力资源管理案例及答案
人力资源开发与管理人力资源规划 .. 案例1- 1 技能要求--- 综合分析题北山医药集团是一家民营企业，从1990 年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20 多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000 多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。
然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。
然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。
高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。
为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。
调查结果表明企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。
此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。
问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？答案要点：1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。
具体来说，主要表现为：（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。
（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。
3）缺乏企业人力资源的合理配置（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
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罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。
此前，她在一所名牌大学得过MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。
她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
飞宴公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。
飞宴公司后请所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。
供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。
通过巡视，她收获不小，也增加了自信。
罗芸手下的10 名主任中资历最老的是马伯雄。
他只念过一年大专，后来进了飞宴公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任，老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。
他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向飞宴公司的对手去订货的；他招来的部下，经过他的指点培养，有好几位已经被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。
其实医生早给他提过警告，他置若罔闻。
再则他大爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。
他给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。
罗芸觉得过去共过事的人没有一个是这样的。
由于营业的扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。
老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得地区副经理非他莫属。
但罗芸觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终的绩效评估到了。
公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得不错的。
飞宴的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优；7－9分属良，虽然程度有所不同；5－6分属于合格、中等；3－4分是较差；l－2分是最差。
罗芸不知道该给老马评几分。
评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。
他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。
跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过他还是想让她知道自已干的每项成绩。
他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。
但他认为罗芸跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。
他为自己学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这到经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。
考虑再三，罗芸给他的绩效评了个6分。
她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。
她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分。
然后她开始给老马各项考评指标打分，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。
思考题
1．你认为罗芸对老马的绩效考评是否合理？有什么需要改进的地方？
2. 预计老马听了罗芸对他绩效评定，会作何反应？罗芸样处理？
3．如果你是老马，对罗芸的考评结果会采取怎样的态度和做法？为什么？
4. 请你用BSC的考核工具，设计飞宴航空食品公司地区分公司的绩效管理体系。