股权激励运用实务
股权激励会计处理案例【会计实务经验之谈】
股权激励会计处理案例【会计实务经验之谈】股权激励实例介绍。
中捷缝纫机股份有限公司是一家在深圳中小板上市的公司，其股票期权激励计划是中国证监会自2005年12月31日发布《上市公司股权激励管理办法》以后第一例获得批准的股权激励方案。
根据方案，公司将向董事、监事和高级管理人员共 10人发放定向认购公司663万股（占总股本的3．71％)公司股票的期权，每份股票期权拥有在授权日起五年内的可行权日以行权价格4．92元购买一股中捷股份股票的权利。
董事会确定上述股票期股票期权的授权日为2006年7月24日。
实际运用股份支付的相关条件分析中捷股份公司董事会确定的股份授予日为2006年7月24日，中捷股份当日市场价格为7．06元／股(实际数据)，权益工具数量663万股，按Black-Scholes模型计算当日股票期权价值为2．34元／份，权益工具公允价值为1551．42万元。
其中，无风险收益率为2．35％，按照五年期国债到期收益率计算；历史波动率为28％，考虑到过去一年公司进行过股权分置改革，股价波动幅度偏大．采用公司所属行业过去一年平均的波动率来计算期权价格。
同时，股权激励方案中公告．获授股票期权总量的80％可以在授权日后的向第二年自满足行权条件时开始行权，即其等待期为一年，可行权日为2007年7月25日，在等待期的资产负债表日即2006年12月31目需要计算当前应当确认的费用和相应的资本公积。
获授其余的20％可以在授权日后的第三年在满足行权条件时开始行权，即其等待期为两年，行权目为2008年7月25目，在等待期的每个资产负债表日即2006年12月31日，2007年12月31日需要计算当前应当确认的费用和相应的资本公积。
有效期内相关会计处理案例中，中捷股份向董事、监事、高管人员等发放股票期权，属于以权益结算的股份支付，并且授予后需要经历一定的等待期才能行权。
因此，对其在三个相关时点的会计处理如下．1．2606年7月24日为授予日，不做会计处理。
股权激励计划的会计处理的分析研究与实际应用案例
股权激励计划的会计处理的分析研究与实际应用案例股权激励计划，简单来说，就是公司通过授予员工一定数量的股票或者期权，让他们在未来能以较低价格购买公司股票，以此激励员工更加努力工作，提高公司业绩，实现共同的目标。
这个计划本质上是为了让员工和公司利益更加紧密地联系在一起，但在实际操作中，股权激励计划涉及到的会计处理却往往较为复杂。
今天我们就来分析一下股权激励计划的会计处理，以及它在实际中的应用，看看企业是如何应对这些问题的。
一、股权激励的基本概念与背景1.1 股权激励的目的和作用股权激励作为一种长期激励手段，目的是通过让员工持股或拥有股票期权，激发他们的工作热情和忠诚度。
通常，股权激励适用于公司发展的关键阶段，尤其是在那些需要迅速扩张或吸引高层次人才的企业。
从公司的角度来看，股权激励的最大优势是能避免一次性支付高额现金，而是将员工的薪酬与公司股价的未来表现挂钩，从而让员工有动力推动公司成长，提高企业的长期竞争力。
同时，股权激励也能有效留住人才，因为员工只有在公司发展壮大的过程中才能真正受益。
1.2 股权激励的形式股权激励的方式有很多种，但主要分为两大类：股票期权和限制性股票。
股票期权：即员工可以在未来某个特定时间，以一个预定的价格购买公司股票，通常这种购买价格低于市场价。
如果公司发展顺利，股票价格上涨，员工就能通过以低价购买股票再高价卖出，从中获得收益。
限制性股票：这是指公司直接授予员工股票，但这些股票会有一定的限制条件，员工必须满足某些条件（比如工作年限、业绩目标等）才能解锁股票，才能真正拥有这些股票。
两种方式各有利弊，股票期权能够充分调动员工的积极性，但也容易引起管理上的复杂性；而限制性股票则有较为直接的激励效果，但同时对公司的资金流动要求较高。
二、股权激励的会计处理2.1 会计处理的基本原则股权激励计划的会计处理主要是根据会计准则来进行的。
根据我国《企业会计准则》第11号——《股份支付》规定，企业在授予员工股票期权或其他股权激励工具时，需要按照公允价值确认相关费用，并在一定的期间内摊销。
股权激励与股权结构设计实务--7限制性股权股票
第七章限制性股权/股票第一节限制性股票之设定笔者接下来介绍限制性股票的设定方法,尤其是上市公司的限制性股票的设定方法，因为上市公司的限制性股票的要求是最严格也是最规范的,非上市的股份公司次之，有限责任公司的限制性股权再次之。
也就是说，掌握了最规范的限制性股票的设定方法，那么非上市的股份公司的限制性股票和有限责任公司的限制性股权的设定就更为简单，且意定空间更大,可以根据企业本身的情况制定最适合的股权激励计划。
一、解锁的条件（一）法定条件1.在限制性股票有效期内，上市公司应当规定分期解除限售，每期时限不得少于12个月，各期解除限售的比例不得超过激励对象获授限制性股票总额的50%。
2-上市公司未出现证监会《上市公司股权激励管理办法》第7条规定的情形①。
3.未发生证监会《上市公司股权激励管理办法》第8条规定的情况①。
（二）意定条件公司自行制定的解锁条件可能涉及公司、个人两个层面。
就上市公司而言,激励对象为董事、高级管理人员的，必须包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标两个层面。
公司可以选取净资产收益率、每股收益、每股分红等能够反映股东回报和公司价值创造的综合性指标作为业绩指标，也可选取净利润增长率、主营业务收入增长率等能够反映公司盈利能力和市场价值的成长性指标为业绩指标。
可以同行业可比公司相关指标作为对照依据的，选取的对照公司不少于3家。
个人业绩考核指标则由公司自己根据实际情况制定。
二、锁定期的设定和股东权利限制性股票激励计划的实施涉及多个时间概念，如授予日、锁定期/禁售期、解锁期等。
就限制性股票而言，授予日是指公司根据其股权激励计划,向激励对象授予限制性股票的日期。
锁定期或者禁售期则是指激励对象行使权益的条件尚未成就，限制性股票不得转让、用于担保或偿还债务的期间，该期间自激励对象获授限制性股票完成登记之日起算。
经过禁售期，便进入解锁期。
在解锁期内，员工满足事先约定的考核条件，同时企业满足一定的业绩条件后，员工可就其取得的限制性股票按激励计划约定进行解锁。
上市公司股权激励的会计处理实务分析
过 性分 定量 析来找出 定 析和 分 企业的 风险。 潜在 田
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
新 准 则 下 股 权 激 励 会 计 处 理 的 实 务 分 析 根 据 行 权 情 况 结 转 等 待 期 内 的 资 本 公 积 。 具 体 的 会 计 新 会 计 准则 将 上 市 公 司 股 权 激 励 的 手段 称 为 “ 股 处 理 为 ： 份 支 付 ” ， 份 支 付 的 工 具 可 以 分 为 两 类 ， 权 益 结 算 股 即 上 市 公 司 Ｙ 公 司 于 ２００９年 １ １日 授 予 公 司 管 理 月 和 现 金 结 算 。 本 文 以 Ｙ公 司 为 例 ， 其 以 两 种 工 具 形 式 层 １ 对 ０名 员 工 每 人 １ 份 股 票 期 权 ， 自 授 予 日起 在 ０ ０ ０ 须 进 行股 份 支付 的会 计 处理 进行 实 务分 析 。 公 司 连 续 服 务 满 ３年 方 可 以 每 股 ５元 的 价 格 购 买 １ ０ ０ （ ） 权 益 结 算 的 股 份 支 付 的 会 计 处 理 一 以 股 公 司 股 票 。 授 予 日公 允 价 值 为 每 股 １ 元 。 到 ２ ０ ０９ ０ 权 益 结 算 的 股 份 支 付 ， 企 业 面 向 激 励 对 象 支 付 股 年 １ 即 ２月 ３１日 ， １ 有 ０名 管 理 人 员 离 开 了 公 司 ， 司 估 计 公 票 期 权 等 权 益 性 工 具 ， 为 其 所 提 供 服 务 的 对 价 。 其 作 未 来 二 年 中 还 将 有 １ 名 管 理 人 员 离 开 ， 离 职 比 例 为 ０ 即 中 激 励 对 象 的 服 务 确 认 为 企 业 成 本 费 用 、 股 份 支 付 作 １ ％ ， １ ０ ２ ０年 末 的 股 票 期 权 公 允 价 值 为 １ 元 ； ２ ０ ０ ２ 到 １ ０ 为 企 业 权 益 的 增 加 。 在 计 量 日 、 等 待 期 和 行 权 日进 行 年 １ 月 ３１日 ， ５ 管 理 人 员 离 开 了 公 司 ， 司 估 计 未 ２ 有 名 公 的 会 计 处 理 有 所 不 同 。 在 权 益 结 算 的 股 份 支 付 的 授 予 来 一 年 中 还 将 有 ５ 离 开 ， 离 职 比 例 为 ５ 当 年 末 的 人 即 ％，
股权激励实务
君合律師事務所
Jun He Law Offices
五.为什么要搞股权激励 为什么要搞股权激励
2.股改解决了大股东和小股东之间的利益平衡
• • 2005年开始股权分置改革 股改的故事
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五.为什么要搞股权激励 为什么要搞股权激励
2.狭义的股权激励主体
• 主要指已经上市的股份公司对经营者的股权激励 • 有明确的法律规定 • 有可以实际变现的股权
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四.股权激励和其他相似模式的区别 股权激励和其他相似模式的区别
1.股权激励和MBO的区别
• • • 股权激励是老板用金脚镣铐住了经营者。 MBO是经营者控制了企业。 MBO的故事：恒源祥的刘瑞旗，伊利股份的郑 俊怀。
• 针对国有控股在境外的上市公司
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股权激励的相关政策、 六.股权激励的相关政策、法规 股权激励的相关政策
3. 国有控股上市公司（境内）实施股权激励 试行办法
• 针对国有控股境内的上市公司
4. 企业会计准则11号——股份支付
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四.股权激励和其他相似模式的区别 股权激励和其他相似模式的区别
2.股权激励和职工持股会的区别
• • 职工持股会是企业全员持股 职工持股会的背景和特点
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五.为什么要搞股权激励 为什么要搞股权激励
股权激励方案设计与实施法律实务
目录一、主讲人马凡勋简介 (2)二、股权激励方案的设计与实施法律实务 (3)三、实施股权激励计划的目的 (8)四、股权激励期股方案 (19)五、股权激励期权方案 (23)六、股权激励限制性股权方案 (28)七、股权激励虚拟股权方案 (33)八、股权激励业绩股权方案 (35)九、股权激励延期支付方案 (38)十、股权激励账面价值增值权方案 (39)十一、股权激励员工持股计划方案 (40)十二、股权激励管理层回购方案 (41)十三、股权激励科技成果股权激励方案 (42)十四、股权激励对象的确定依据和范围 (53)十五、股权激励的股份数量、来源和价格 (57)十六、股权激励的资金来源 (74)十七、股权激励的股份持有方式：股权代持、持股公司、有限合伙 (77)十八、股权激励的管理机构及职责权限 (79)十九、股权激励计划的有效期、授予日、禁售期、锁定期、解锁期 (84)二十、股权激励与员工考核机制的确定 (92)二十一、股权激励的退出机制与股权回购 (107)二十二：股权激励协议及法律文书 (114)主讲人简介马凡勋律师，劳资顾问网、股权激励网创始人，北京市大嘉律师事务所高级合伙人，业务主任律师。
毕业于北京大学法学院，中华全国律师协会会员、中国法学会会员、北京市律师协会会员。
中央电视台全球资讯榜、中央人民广播电台都市法宝、北京电视台、SOHU网、华夏时报、法制晚报、北京晚报、新京报、法制日报网络版特约律师。
多次做客中央电视台全球资讯榜、中央人民广播电台都市之声、SOHU网解答法律专题。
多次就股权激励问题接受中国经营报、证券时报等网络媒体的采访。
多年从事企业法律事务工作，参与企业经营管理、审查企业各种合同文书，解决企业法律问题。
自2001年开始，潜心研究公司股权激励方案，争取从法律角度，深入分析公司如何留住员工，激励员工以及约束员工的系统方案，2011年，在中国经营报首次提出股权激励的“股权交易理论”，发明“股权激励元素表”，设计出“股权激励方案自动生成模块”，开发出独特的符合法律规定的股权激励培训课程，通过股权激励培训课程，结合股权激励小套餐业务，以快速、简洁的方式解决各公司股权激励面临的问题！同时还精通新三板股权激励方案设计！书写了近百套股权激励方案的法律文书文稿！融股权激励方案的设计与实施法律实务今天我们的课程是股权激励方案的设计与实施法律实务。
企业股权激励方案设计实务
一、企业股权激励概述
2、股权激励的作用 （1）将被激励对象的目标与企业股东意愿统一； （2）提高企业管理效率； （3）提升凝聚力，维护公司的持续、稳定发展；
一、企业股权激励概述
3、股权激励的常见方式 （1）股票期权模式（上市公司）； （2）员工持股计划； （3）限制性股票模式；
二、激励计划的基本框架
A、附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励；
B、对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激
励，以提升员工参与股权激励的积极性。
二、从案例看激励计划设计及要点
2、激励计划的设计及要点
（4）按企业战略确定股价增长机制（自我增值）
关键在于对“激励标的物”的选择
A、激励标的物必须与公司的价值增长相一致； B、激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的 ； C、激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的； D、公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密。
二、从案例看激励计划设计及要点
2、激励计划的设计及要点
（2）确定对于被激励对象的激励力度
A、视企业的发展阶段，来确定“对岗”还是“对人”
的问题
B、设计相对灵活的考核评估机制
C、针对层级不同的人员，设计不同的激励策略
二、从案例看激励计划设计及要点
2、激励计划的设计及要点 （3）明确的激励方式，例如：
股权激励计划的设计，基本包含以下几个版块
1、激励对象的设定
2、激励方式到设定
3、激励力度的设定
4、激励周期的设定
5、约束机制的设定
二、从案例看激励计划设计及要点
1、案例概况 A公司，自主研发型企业，业绩良好，但近年来 关键岗位人员流动率过高，士气下降。 公司股东考虑采取股权激励计划以改善公司现 状。
股权激励企业价值的分析研究与实际应用案例
股权激励企业价值的分析研究与实际应用案例股权激励，简单来说，就是公司通过授予员工一定比例的公司股份或者期权等方式，让员工在公司发展过程中分享成功，激励他们的工作积极性和长期奉献精神。
它是现代企业激励机制的重要一环，尤其在高成长、高创新的行业里，股权激励更是不可或缺的工具。
通过股权激励，员工不仅是打工者，还是“公司主人”的一员，他们的利益和公司紧密捆绑在一起，形成了共同发展的合力。
那么，股权激励到底对企业的价值产生了怎样的影响？它在实际操作中又是怎样应用的呢？股权激励的本质是用一种相对“长远”的方式调动员工的积极性，不仅是为了当下的工作任务，更是为了公司的未来发展。
通过这种方式，员工可以通过自身的努力，最终获得更多的回报，进而对公司发展产生深远的影响。
在一些发展迅速的公司，股权激励甚至成为吸引和留住人才的关键因素。
一、股权激励如何提升企业价值1.1 激发员工的工作热情和责任感员工的工作动力，除了工资收入外，很大程度上取决于他们能否看到自己的付出带来回报。
对于大多数员工来说，股权激励让他们不仅是为了工资而工作，更是为了公司的长远发展贡献力量。
当员工看到自己拥有的股份可能升值时，他们的工作热情会比一般情况下更为高涨。
再加上股权激励往往有一定的时间锁定期，这意味着员工的努力不仅仅是为了短期的回报，而是要为公司的长远发展付出更多的心血。
这种激励方式的另一大优势是它能够让员工真正意识到自己是公司的一部分。
比如，当公司有了新的业务拓展，员工会更积极地参与其中，因为他们知道自己在其中有份。
与其说股权激励是为了让员工“赚更多钱”，不如说它是让员工感受到自己对公司未来的贡献，并通过这种方式加深了员工对公司的认同感。
1.2 长期激励与短期利益的平衡股权激励的设计，往往是长期的，这与传统的现金激励方式不同。
现金激励虽然见效快，但它只能短期内激励员工，往往会忽视员工对公司未来的投入。
而股权激励通过让员工拥有公司股权，从而让他们的利益与公司利益绑在一起。
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3、延伸经验曲线(管理知识成果积累)
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技பைடு நூலகம்
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能
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提
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高
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企业的人力资源投入
第一年 第二年 第三年 …… 第n年
经验曲线示意图
三、员工持股的原则 1、公司选择股东原则
公司应能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择公司。 企业的股东就是企业的“主人”，只要达到“主人”的标准才拥有成为“主人”的资格。
因此，在现阶段，民营企业需要建立一套适宜的激励与约束机制，以减少委托代理成本，实现经营 者与企业所有者的利益趋同，促进企业的进一步发展。 盛高咨询从人力资本、绩效管理、企业长期激励（股权）的角度研究建立适宜我国民营企业特点的 激励与约束机制，并对数十家企业进行了具体方案操作和流程实施。
二、什么是员工持股计划
第二，员工持股计划的实施对象仅限于本企业关键岗位的员工。 第三，推行员工持股计划是一种自愿行为。
员工持股计划的基本形式
持股计划
认股权计划 股票购买计划 认股期权计划 业绩股票计划 赠予计划 期股计划 预留计划
（二）员工持股计划的基本理念 1、企业利益共同体 实行员工持股计划的公司必须认识到，劳动拥有者、知识拥有者、企业经营者和资本，共 同创造了企业的全部价值。因而，企业不应只考虑初期出资者和创业者的利益，更考虑共同 奋斗者的利益。 在新经济时代，资本创造剩余价值，劳动创造剩余价值，知识也创造剩余价值，因此，他 们组成了企业利益共同体，共同创造价值也共同参与价值分配。
（一）员工持股计划的概念 员工持股计划，又称之为员工持股制度，是部分员工所有权的一种实现形式，员工持股计划，
是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。 员工持股计划的基本涵义是：
第一，员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权， 实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。
2. 公司员工的区别鉴定原则 是每个参与员工切身利益的取舍；是员工收入（工资+福利+奖金+期股认股期权）的分配
方式。 “唯一性员工”与“倚赖性员工”的区别 “知本型员工”与“一般员工”的区别
股权激励运用实务
2020/11/26
1
一、问题的提出与民营企业的特点
1、人才匮乏，人才培养总是跟不上企业的发展； 2、创业骨干业绩不在，占据高位人才不来； 3、“没有我你们能有房有车吗？不感恩！”老总说；
“我们一起创业，你已经身价过亿，而我现在只拿年薪十万”共同创业者说； 4、为什么只涨工资，不长积极性？为什么工资涨得越高人跑得越快？ 5、“大家一定要发扬主人翁的精神……”. “你是主人，我是打工仔，多少钱换多少职责……”； 6、“我也是打工的，大家不要让我难做，只要老板不查，我们就……”一位管理者在解决员工的问题。
行业发展趋势特点的要求
由于种种原因，民营企业多从较小的产业切入市场，通过不断的洗牌和竞争发展，目前在市场中占 据一定地位的企业往往进入了更为激烈的规模化、专业化市场竞争和多元化新兴行业，尤其在高科技 领域及第三产业内更是活跃，这些行业多为技术密集型、知识密集型行业，对员工素质要求比初创时 要高，同时，由于新兴行业风险较大，竞争激烈，因此，经营者才能和组织效率是关系着企业能否生 存发展的关键因素。
如何客观评价并解决创业人员的历史功绩？如何使新进人才得到应有的发展空间？如何使有功绩的人 员再创新功？如何让创业者心甘情愿的扶持新人并甘做人梯？股权激励制度的建立给于企业在激励与 约束制度方面的创新使上述现象可以实现。
企业规模发展的要求
随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大，由于个人能力的限制，原企业主不得不改变原来独揽 大权的管理模式，转而外聘管理人才参与企业管理。随着管理层扩大和企业管理层次增多，在所有权 和经营权逐渐分离之后，不可避免地会产生委托代理、内部人控制等问题，经营者与企业所有者的利 益不完全一致，使得经营者有可能会利用其信息不对称的优势，实施内部控制，不惜采取短期行为以 换取自身利益。
成长极限的要求
民营企业发展至今，已取得了很大的成就，形成了一定的规模，但目前许多民营企业都感到要在 原有基础之上进一步发展十分困难，即遇到了成长极限的问题。这是因为，在企业的原始积累阶 段，民营企业主要重视物质资本（如：资金、技术等）的积累，关心的重点也在于物质效益，而 对人力资本这一软资本却投入很少，以至于时至今日，人力资本已成为制约民营企业进一步发展 的瓶颈。
2、知识、管理技能、人格魅力的资本化
员工持股制度用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及经营者的管理贡献和累积贡献得 到体现和报偿。
企业应当承认知识的创造者对知识成果拥有部分知识产权，管理者的管理技能和人格魅力 也成为资本增值的必要因素，所以用股权的形式体现这部分知识创造者的所有权和分配权， 使其股份化和法人化，并从而有效地鼓舞知识劳动者进行知识创造、提升管理技能的积极性。
人力资源管理的要求
在发展之初，多数民营企业一般将人力资源置于次要的位置，重视程度不够，对人力资源的管理也 仅局限于简单的物质激励与惩罚。但随着企业的不断壮大，人的因素逐步成为企业发展的重要推动 力量，以“眼球管理”、“亲情管理”、“人格魅力管理” “感化管理”等以企业主个人主观能力 造就的管理模式逐步失去效力，人力资源的吸引与利用问题也日益突出。
一些优秀的企业进行了学习型组织、建立团队精神、“人制”转“法制”等现代人力资源管理模式， 诚然，这些模式是民营企业今后适应激烈的竞争环境可供参考的发展思路，但是，要实现这些模式 就必须建立有效的激励与约束机制与之配套。
团队接替的要求
民营企业在发展的初期，创业团队基本上属于吃苦耐劳、忠诚、勤勉者，但综合素质并不太高。随 着企业的成长和不断壮大，企业主在市场和管理的压力下不断的学习与提高，对于管理团队的要求越 来越高，但创业人员往往由于自身的缺陷（知识结构固化、不注重学习提升、躺“功劳簿”等）较难 提升；同时由于历史的原因，创业人员往往占居高位， “在其位但无其能”，企业新进人才有能力但 往往无法得到扶持和机会，常常使企业经营者的战略思路不能得到有效地执行，使企业人才梯队无法 建立。