一薪酬管理办法
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高员工劳动生产率，特制定本办法。
第二条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则。
第三条薪酬管理是指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
第四条公司薪酬管理应与公司战略目标、经营业绩、员工表现等因素相结合，实现全员绩效考核，提高薪酬分配的效率和公正性。
第二章薪酬结构第五条公司应设立基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利等不同的薪酬组成部分，并根据员工的实际情况进行合理分配。
第六条员工的基本工资应根据其所在岗位和工作年限等因素确定，不得低于当地最低工资标准。
第七条绩效奖金应由公司按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配，确保公平、公正。
第八条岗位津贴应根据员工岗位特点、工作强度等因素酌情制定，不得超过员工基本工资的50%。
第九条公司应为员工提供多种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
第三章薪酬管理流程第十条公司应建立科学、合理、公开、可操作性强的薪酬管理流程，包括薪酬审批、核算支付、考核评估等环节。
第十一条薪酬审批环节应听取相关部门意见，并经过财务部门审批后付款。
第十二条核算支付环节应按照薪酬结构组成部分进行核算，确保准确无误地支付给员工。
第十三条考核评估环节应由公司设定考核标准和评估方法，确保公正、公平、公开，有效体现员工表现和业绩水平。
第四章责任与监督第十四条公司应明确薪酬管理责任，建立健全内部控制机制，对薪酬管理流程实施动态监督和评估，及时发现并纠正问题。
第十五条各级管理人员应认真履行薪酬管理职责，严格按照规定程序进行薪酬分配。
第五章附则第十六条本办法的解释权归公司所有。
第十七条本办法自颁布之日起生效。
总结：1.列举本文档所涉及简要注释如下：（1）薪酬管理：指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
（2）绩效奖金：指按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配给员工的一种奖金。
（3）岗位津贴：指根据员工岗位特点、工作强度等因素制定的一种津贴。
一岗一薪制薪酬管理办法
薪酬管理办法第一节总则一、为加强公司薪酬的管理，特制定本办法。
二、本办法适用于公司正式聘用员工。
三、本办法所称薪酬，系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。
四、公司实行统一的薪酬制度，公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。
在董事会确定的薪酬总额内，公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。
五、公司实行岗位等级工资制，根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准，确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。
员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。
六、公司工资为岗位基准工资。
七、下列项目从岗位基准工资中直接扣除：（1）个人所得税；（2) 养老保险中应由个人支付的部分；（3) 住房公积金中应由个人支付的部分；（4）其他依法或依公司规定应扣除的部分。
八、在工资发放之日起针对工资产生疑问的，可在一周内提出异常请求，一周内未行使当月视为放弃。
员工可在下一个月提出。
第二节工资一、根据不同岗位序列核定岗位，确定岗位等级工资标准。
二、岗位基准工资为薪酬中固定部分，按月发放。
三、在完成年初董事会下达的目标利润指标后，总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资（含绩效部分)总额，并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。
四、工资结构(1）基本工资：即员工满足每日工作7.5H的工作时间，满足一个月正常出勤所获得的基础工资。
（2）绩效工资：员工每月进行绩效考核评定，获得考核结果系数,作为员工绩效工资发放的基础。
（3）工龄工资：以员工在公司的服务年限作为参数。
工龄每增1年，工龄工资每月增加100元,按入职本公司时间开始计算。
员工个人工龄工资的调整工作分别在每年的5月和11月进行,其他时间不予进行调整。
五、工资职级对照表第三节福利一、节日福利每年发放五到六次,福利金额依据各岗位级别和结构不同而定.发放时间为中国传统节假日前发放(元旦、春节、五一、端午、中秋、十一)。
国有单位薪酬管理办法
国有单位薪酬管理办法第一章总则第一条为规范国有单位的薪酬管理，保障职工的合法权益，提高劳动效率，促进社会和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于在中华人民共和国境内依法设立的国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司以及其他国有单位。
第三条国有单位的薪酬管理应当坚持公平、公正、激励与约束相结合的原则，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理体系。
第二章薪酬构成第四条国有单位的薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等。
第五条基本工资是指国有单位职工的固定工资收入，按照职工的岗位、职级、技能等因素确定。
第六条绩效工资是指国有单位职工根据工作业绩和贡献大小取得的工资收入，按照职工的工作绩效考核结果确定。
第七条津贴补贴是指国有单位为补偿职工特殊劳动条件或者特殊工作环境而支付的额外工资收入，包括岗位津贴、地区补贴、交通补贴等。
第八条奖金是指国有单位根据经济效益、工作任务完成情况等因素，对职工进行的奖励。
第三章薪酬管理第九条国有单位应当建立健全薪酬管理制度，明确薪酬管理的组织机构、职责分工、工作流程等。
第十条国有单位应当根据行业特点、地区差异、企业经济效益等因素，合理确定薪酬水平。
第十一条国有单位应当实行工资总额管理，合理控制工资总额的增长速度。
第十二条国有单位应当加强对职工工资收入的管理，建立工资收入档案，定期进行审核和统计。
第四章监督与检查第十三条国有单位应当加强对薪酬管理的内部监督，建立健全审计、纪检监察等监督机制。
第十四条上级主管部门应当加强对所属国有单位薪酬管理的监督，定期进行检查和评估。
第十五条职工代表大会或者职工大会应当加强对国有单位薪酬管理的监督，依法参与薪酬管理的决策和监督。
第五章法律责任第十六条国有单位违反本办法规定的，由上级主管部门责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
工资薪酬管理办法
工资薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为了规范工资薪酬管理，保障员工权益，提高工作积极性和效率，根据国家劳动法、劳动合同法等相关法律法规的规定，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于本公司所有员工。
第二章工资薪酬制度第三条确定工资薪酬1. 工资薪酬由公司根据岗位职责、工作表现和市场行情等因素综合考虑确定。
2. 公司将根据员工的工作表现进行绩效考核，绩效考核结果将作为工资薪酬确定的主要依据。
第四条工资支付1. 公司将按照国家规定的支付周期和支付方式，及时支付员工的工资薪酬。
2. 员工应提供准确的个人银行账户信息，以便公司完成工资薪酬支付。
第五条加班工资1. 员工在公司规定的工作时间之外工作的，可以按照国家有关劳动法规定支付加班工资。
2. 加班工资的计算方法和支付标准，将根据具体情况和国家规定进行确定。
第六条奖励制度1. 公司将根据员工的工作表现和贡献，设立各类奖励制度，以激励员工工作积极性。
2. 奖励制度将根据具体情况设立，包括但不限于年终奖、优秀员工奖等。
第三章工资薪酬管理第七条薪酬保密1. 公司将严格保护员工的薪酬信息，不得泄露给任何非相关人员。
2. 员工也应保护他人的薪酬信息，不得随意公开或传播。
第八条异动的工资处理1. 员工如有晋升、调岗、调薪等变动情况，工资薪酬将根据具体情况进行合理调整。
2. 具体的工资调整办法将根据公司规定进行执行。
第九条违约处理1. 员工如因纪律违纪、工作失职等原因被公司解聘，将按照国家法律法规执行。
2. 具体违约处理办法将根据公司规定进行执行。
第四章附则第十条本办法的解释和修改1. 对于本办法的解释权归公司所有。
2. 如有需要修改本办法，将根据公司实际情况进行调整，修改后的办法将及时通知员工。
第十一条生效日期本办法自发布之日起生效。
以上为工资薪酬管理办法的主要内容，具体细则将根据公司实际情况进行补充和调整。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬管理办法
为规范公司薪酬管理，通过建立公平、公正、科学、合理的薪酬体系，把职工的薪酬与岗位职责、工作绩效紧密结合，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分激发员工的执行力和积极性，参照《xx公司职工薪酬管理办法（草案）》，特制订本办法。
一、薪酬结构（一）公司薪酬体系包括：基本工资、绩效工资、目标责任兑现、岗位工作补贴、执业资格证书津贴五部分。
1.基本工资、绩效工资基本工资、绩效工资依据公司岗位予以确定。
2.绩效工资根据职工当季工作完成情况和综合表现，按照员工绩效考核及发放办法发放。
调整规则：按照年度考核结果和综合表现，每年调整一次。
（二）基本工资由岗位工资、年功工资、职称（职业技能）津贴组成。
二、薪酬标准（一）管理岗位标准薪酬模式：基本工资+绩效工资+岗位工作补贴+执业资格证书津贴；试用期间岗位工资、绩效工资按80%发放。
1.岗位、绩效工资（1）机关岗位、绩效工资标准公司机关业务部门部门负责人50005600部门副职负责人50005000一般管理人员（5年以上）45003800一般管理人员（3年以上5年以下）45003400一般管理人员（3年以下）40002100公司机关职能部门部门负责人50004600部门副职负责人50004000一般管理人员（5年以上）45003100一般管理人员(3年以上5年以下）45002800一般管理人员（3年以下)40001800（2）项目部岗位、绩效工资标准项目经理500066005000720050007800项目副经理500056005000620050006800安全负责人技术负责人450052004500580045006400一般管理人员（5年以上）450042004500480045005400一般管理人员（3年以上5年以下）450038004500440045005000一般管理人员（3年以下）450034004500400045004600（3）项目部施工生活补贴标准1xx市区、302临洮、永靖453靖远、临夏、红古区、海石湾、永登、景泰、定西、陇西、广河、天水、陇南、会宁、平川604平凉、x原、民x、玛曲、武都、x亭、环县、宁县、华池1205嘉峪关、酒泉、张掖、x川、临泽、武威、合作、舟曲、卓尼、夏河、金昌、x门1806x煌、瓜州、肃北240（4）年度绩效工资年度绩效工资基数=月度绩效工资*12*60%按本企业工龄50元/年计发（xx系统内或系统外国有企业、事业单位、国家机关等调入的，原单位工作时间可连续计算，其他人员参加工作时间原则上自入职之日起算）。
薪酬管理办法办法——薪资档次和工资调整
薪酬管理办法——薪资档次和工资调整引言薪酬管理是一个组织内部不可或缺的重要方面。
对于企业来说，薪酬管理不仅仅是简单的支付工资，更是涉及到员工激励、绩效管理以及企业发展的关键环节。
薪资档次和工资调整则是薪酬管理中一个重要的方面，因为它涉及到如何确定员工的薪资水平以及如何根据员工表现和市场情况调整薪资。
本文将围绕薪资档次和工资调整展开讨论，以帮助企业建立合理的薪酬制度，提高员工激励和绩效管理效果。
一、薪资档次的确定1. 岗位分类和薪资水平在确定薪资档次时，首先需要对岗位进行分类。
不同岗位所需的技能、责任和工作内容不同，因此对应的薪资水平也会有所差异。
企业可以根据岗位的技能要求、职责和市场情况，制定相应的薪资水平，以确保员工薪资的公平和合理性。
2. 薪资调研和市场定位为了确定合理的薪资档次，企业还需要进行薪资调研和市场定位。
薪资调研可以通过与同行业企业及市场上的竞争对手比较，了解同等岗位的薪资水平。
通过市场定位，企业可以确定自己在行业中的薪资地位，以便吸引优秀人才和保持竞争力。
3. 绩效评估和薪资差异化薪资档次的确定还应考虑员工的绩效评估。
优秀的员工应该得到更高的薪资回报，而绩效不佳的员工则可能获得较低的薪资。
因此，在确定薪资档次时，应考虑到员工的表现，实行差异化薪酬管理，以激励员工积极工作。
二、工资调整的原则1. 市场导向原则工资调整应以市场情况为导向。
企业应根据行业和地区的工资水平，及时调整员工的工资，以确保员工的工资与市场相一致，避免因薪资不竞争而导致员工流失。
2. 绩效导向原则工资调整应与员工的绩效挂钩。
优秀的员工应当得到相应的薪资增加，以激励他们继续发挥优秀的工作表现。
而绩效不佳的员工则可能面临薪资冻结或调整较小的情况，以鼓励他们提升工作绩效。
3. 公平公正原则工资调整应该公平公正。
企业应建立公正的绩效评估机制，确保每位员工绩效的评估结果客观公正。
工资调整不应因个人关系或偏见而产生差异，应根据事实和数据作出调整决策。
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附件一机密国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管理办法北大纵横管理咨询公司目录总则 ............................................. 1第一章第二章......................................... 3薪酬结构 6............................. 公司经营层的薪酬计算第三章．第四章一般员工的薪酬计算 (13)第五章工资调整 (15)第六章工资特区 (16)第七章其他奖励 (17)第八章附加事项 (18)............................................ 第九章19附则20...................................... 工资试算表附件一．第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与岗位工作特点紧密结合；（三）使薪酬与员工业绩紧密结合；（四）使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。
第二条凡国投华靖电力控股股份有限公司（以下简称为华靖电力）总部的各级从业人员，除另行有专门规定者外均依本方案实施。
第三条薪酬设计原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力。
具体体现为：公平性原则：薪酬设计必须体现自我公平、内部公平和外部公平的原则。
竞争性原则：薪酬设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬设计以增强对员工的激励性为导向，通过考核结果在工资晋级、绩效工资和奖金分配上的体现激发员工工作积极性。
可持续发展原则：整体薪酬水平应当可以根据公司总体经济效益、市场价格和通货膨胀因素进行必要的调整。
公司承受能力：薪酬设计必须充分考虑公司的经济效益和承受能力。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第五条薪酬体系根据公司总部各业务的特点，公司总部人员的薪酬体系分为两种不同的薪酬体系：（一）企业经营层采用年薪制。
其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分岗位包括董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等。
其年薪的发放方式是采用每月预先支取一个固定值，年底根据最终的考核结果补足。
（二）公司总部内各部门员工实行岗位等级工资制。
包括公司正式聘用的总部各部门在册人员。
其薪酬每月按上季度考核结果发放，年底再根据年度考核结果和公司经营业绩发放年底奖金。
第二章薪酬结构第六条华靖电力员工收入总体上包括以下几个组成部分。
（一）基本工资（二）年功工资（三）岗位等级工资（四）管理岗位津贴以上四项构成每月名义工资。
（五）绩效工资，包括每月实得工资和年底奖金。
作为现代企业制度下的上市公司，华靖电力遵循“多劳多得、多贡献多得”的指导思想，把所有的收入与实际的工作绩效考核结果挂钩。
经营层的全部收入都和公司经营业绩以及个人考核情况挂钩。
根据第三章具体规定执行。
员工的每月实得工资等于每月名义工资乘以季度考核系数。
年底奖金根据第四章具体规定执行。
（六）福利，福利是华靖电力正式在册员工所能享受到福利待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。
根据国家有关政策和华靖电力另行规定的具体操作办法处理。
第七条基本工资，每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
第八条年功工资，体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在国投系统内部的工龄工资为50元/年，国投系统外的工龄为30元/年。
第九条岗位等级工资，是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。
我们认为在服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。
岗位等级工资根据考核结果进行调整。
第十条岗位等级工资的具体解释（一）职能部门设立资深主管、高级主管、主管、主管助理等四个职等，资深主管、主管助理职等内各设立2个级别，其他每个职等内设立4个级别。
（二）项目管理部门设立资深项目经理、高级项目经理、项目经理、项目助理等四个职等，资深项目经理、项目助理职等内各设立2个级别，其他每个职等内设立4个级别。
（三）公司薪酬体系设立初期，按照国投公司原有体系对部门经理及以下员工的聘用职务等级确定相应岗位等级。
随着公司规模扩大，将来可采用岗位评估的方式确定每位员工对应的岗位等级，并严格执行岗位等级晋升与降职的程序与标准，以保证公司员工队伍的质量，形成按能力和贡献排序的员工梯队。
（四）公司原岗位等级体系和新职级体系对应情况见表2-1。
表2－1 现有职级-岗位等级体系对照表职能部门岗位等级序业务部门岗位等级序新体系职等职原职原职新体系职等职资深项目经理一资深项目经资深主资深业务主管一资深项目经理二资深项目经资深主资深业务主管二高级项目经高级主高级项目经高级主高级项目经理一高级主高级项目经高级业务主管一部门经部门经高级项目经理二高级主高级业务主管二高级项目经部门副部门副主项目经项目经主项目经理一主项目经业务主管一项目经理二主业务主管一项目经理项目助理一级业务主管助理一级级级主管助理11项目助理项目助理二级业务主管助理二级级2项目助理级主管助理2第十一条管理岗位津贴，是管理岗位人员（部门副经理以上）在岗位等级工资以外的管理津贴，岗位等级工资客观反映其能力，而管理津贴则反映其额外的管理贡献。
岗位津贴标准参见表2-2：表2－2 管理岗位津贴标准表（单位：元/月）董事长总经理副总经理部门经理部门副经理15002000450050005500第十二条福利公式（2－1）：福利= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+住房公积金+ 工伤保险+ 其他（如补充养老保险、补充医疗保险、培训等）（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。
（六）工伤保险由公司承担。
具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。
（七）其他项目。
如补充保险等。
具体办法由综合部另行制定。
第十三条参数设定的原则部门经理及以下员工岗位等级工资设立共分12级（不含高管），由下到上逐级升高，且间距逐渐增大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。
岗位年底奖金基数即年底奖金和名义月收入的倍数关系，由下到上逐级升高，且间距越来越大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。
同时岗位年底奖金基数也反映了工作本身的风险性和与公司整体经营业绩的相关性。
因此在设定业务部门和职能部门的薪酬时，业务部门同级别人员相对职能部门而言固定薪酬部分较低，而依赖于考核的年底奖金基数较高。
第十四条参数设定各项参数的具体取值参见附表一《工资试算表》。
第三章公司经营层的薪酬计算第十五条公司经营层担负着实现公司整体业绩的责任。
根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点和实际情况，对经营层的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的薪酬体系。
为提高对公司经营者长期的激励效果，待条件具备时，还可实行股权激励方式。
第十六条实施原则（一）责任、风险与利益一致的原则；（二）参照国内同类上市公司中等偏上水平，应有一定竞争力。
第十七条薪酬结构公式（3－1）：全年总收入= 每月预支+ 年底补足+ 福利=月名义工资×（12+岗位年底奖金基数）×公司全年经营业绩系数×个人履行职责考核系数+福利每月预支即根据本办法按月支取的部分，每月发薪日根据附表一所列月名义工资支取固定值，年底根据最终考核结果扣除每月预支后补足。
因此年底补足计算公式为：公式（3－2）：经营层人员年底补足= 月名义工资×（12+岗位年底奖金基数）×公司全年经营业绩系数×个人履行职责考核系数－月名义工资×12福利根据国家相关政策和公司具体相关办法确定。
第十八条计算参数（一）公司全年经营业绩系数确定公式（3－3）：公司全年经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3P1：按完成的净资产收益率指标给定的系数，具体见表3－1。
P2：按实际完成的净利润指标给定的系数，具体见表3－1。
P3：按实际完成的资本保值增值率指标给定的系数，具体见表3－1。
K1：净资产收益率指标考核权重K2：净利润指标考核权重K3：资本保值增值率指标考核权重其中K1+K2+K3=100%表3－1 业绩完成考核兑现系数对照表abc表中a：年初设定的净资产收益率目标；b：年初设定的净利润目标；c：年初设定的资本保值增值率目标。
考核指标的选取、具体数值和权重的确立由董事会在年度初确定。
公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。
（二）个人履行职责考核系数个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。
经营层人员按照下表所列项目进行考核。
表3－2 董事长履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数分以606085分以分以95分以75分以上上下上上岗位一较较50%责情管理30%较一较导能工较一较20%作100%合表3－3 总经理履行岗位职责情况考核表内权考核标分加权分分以60分以85分以95分以75分以60上上上上下岗位尽好50%较好一般较差差责情况管理领一般较好30%好差较差导能力工作较好好20%较差一般差作风合计100%表3－4 副总经理履行岗位职责情况考核表表3－5 董事会秘书履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数分以60分以85分以95分以75分以60上上上上下岗位尽好50%较好一般较差差责情况法律法一般较好30%好差较差规与政策水平工作较好好20%较差一般差作风合计100%表3－6 财务总监履行岗位职责情况考核表上述各表中：1、公式（3－3）：加权分数= 考核分数×权重2、公式（3－4）：考核分数合计= 加权分数之和考核评分标准参照下表3-7：表3－7 考核评分对照表3-8。