年度公司薪酬调查分析方案(完整版)
某公司薪酬调查报告5篇
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某公司薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
年度公司薪酬调查报告
不同职级员工的工资结构也存在差异，基本工资占比相对较 低，奖金和绩效工资占比相对较高，这有助于激励员工在工 作中追求更高的业绩。
加班费与年终奖比例
公司的加班费和年终奖比例较为合理，加班费与基本工资 挂钩，而年终奖则与个人绩效和企业整体效益挂钩，这种 结构能够更好地激励员工在工作中发挥自己的价值。
公司在制定加班费和年终奖比例时，充分考虑了员工的工 作性质和岗位特点，不同职级员工的加班费和年终奖比例 也存在差异，这有助于更好地满足员工的实际需求。
影响
不健全的晋升和薪酬调整机制会影响员工的积极性和工作动力， 可能导致员工流失和招聘难度增加。
建议
建立科学的晋升和薪酬调整机制，明确晋升标准和薪酬调整依据， 确保员工能够公平竞争和获得合理的回报。
05
公司薪酬管理改进建议
建立科学的岗位价值评估体系
确定岗位评价指标
岗位评价指标是衡量岗位价值的依据，应从岗位职责、工作复 杂度、知识技能等方面综合考量，确保评价客观、公正。
影响
过大的薪酬差距容易影响员工之间的合作和团队凝聚力 ，也可能导致优秀员工流失。
建议
进行全面的薪酬调查和数据分析，了解不同部门的薪酬 水平和市场行情，制定合理的薪酬策略，确保不同部门 间的薪酬差距在合理范围内。
员工晋升与薪酬调整机制不健全
现象
员工晋升和薪酬调整缺乏明确的机制和标准，有些员工可能会因 为人际关系或其他非工作因素获得晋升和薪酬调整。
薪酬调查的方法
通过公开信息、招聘网站、问 卷调查等途径收集数据
对数据进行整理、清洗、分析 和归纳
运用统计学和人力资源管理理 论对数据进行分析
薪酬调查的范围
公司内部全体员工的薪酬数据 公司所处行业的薪酬数据
薪酬调查计划
薪酬调查计划一、背景介绍。
薪酬作为员工的重要福利之一，直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
而随着社会经济的不断发展，薪酬水平也成为企业留住人才、吸引人才的重要手段。
因此，为了更好地了解员工对薪酬的需求和期望，制定薪酬调查计划显得尤为重要。
二、调查目的。
1. 了解员工对薪酬的满意度和不满意度，找出员工对薪酬的主要诉求和意见。
2. 分析员工对薪酬的期望，探索员工对薪酬的期望值和标准。
3. 发现薪酬调整的必要性和紧迫性，为企业提供科学依据。
三、调查内容。
1. 薪酬满意度调查，通过问卷调查或面对面访谈的方式，了解员工对目前薪酬水平的满意度，探究员工对薪酬的不满意原因。
2. 薪酬期望调查，通过问卷调查或小组讨论的方式，了解员工对薪酬的期望值和标准，探讨员工对薪酬的期望点和关键诉求。
3. 薪酬调整必要性调查，通过问卷调查或员工座谈会的方式，了解员工对薪酬调整的态度和看法，探讨员工认为薪酬调整的必要性和紧迫性。
四、调查方法。
1. 问卷调查，设计薪酬满意度调查问卷和薪酬期望调查问卷，通过线上或线下方式向员工发放并收集问卷反馈。
2. 面对面访谈，选取一定比例的员工进行深度访谈，了解他们对薪酬的真实感受和期望。
3. 小组讨论，组织员工小组进行讨论，集思广益，探讨薪酬调整的必要性和紧迫性。
五、调查实施。
1. 制定调查计划，确定调查时间、地点、对象和方法，制定调查问卷和访谈大纲。
2. 调查实施，按照制定的调查计划，有序地进行薪酬满意度调查、薪酬期望调查和薪酬调整必要性调查。
3. 数据分析，对收集到的调查数据进行整理和分析，发现问题和规律。
六、调查结果。
1. 薪酬满意度，了解员工对薪酬的满意度和不满意度，找出员工对薪酬的主要诉求和意见。
2. 薪酬期望，分析员工对薪酬的期望，探索员工对薪酬的期望值和标准。
3. 薪酬调整必要性，发现薪酬调整的必要性和紧迫性，为企业提供科学依据。
七、调查建议。
1. 根据调查结果，及时调整薪酬政策，满足员工的合理薪酬期望，提高员工满意度。
薪酬调查策划方案
薪酬调查策划方案
一、薪酬调查的目的
本集团大量人才流失，管理人员也出现流失，引进人才留不住。
严重影响企业发展及管理。
现需进行薪酬调查从而制定该职位的薪资标准以留住人才，确保本集团未来的发展。
二、薪酬调查的范围
1）发放调查问卷了解各岗位的薪酬满意度。
2）调查员工的需求，对公司的态度及评价。
三、确定调查的数据
1、与员工基本工资相关的信息
2、与支付年度和其他相关的奖金信息
3、股票等激励计划
4、与薪酬政策诸方面有关的信息
四、选择调查方式
1、企业之间委托调查
2、委托调查公司调查
3、调查公开信息
4、问卷调查
五、调查数据统计分析
在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。
在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。
最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。
如：
1、数据排列法
2、频率分析法
六、调查时间
2012年12月17日——2012年12月23日
七、资源需求
调查问卷、电话和电脑等相关设备
八、活动开展具体流程
九、经费预算
材料费
通讯费
车费
委托费用
十、活动中应注意的问题和细节
1、积极争取与相关调查对象的合作
2、选取具有代表性的企业
3、注意收集材料的准确性和实效性
4、对数据的分析力求客观
十一、附件
1、内部调查问卷
2、外部调查问卷：个人与企业
3、企业调查报告。
年度总结薪酬分析报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理在人力资源管理中的重要性日益凸显。
为了全面了解公司薪酬现状，优化薪酬体系，提高员工满意度，本报告对2023年度的薪酬数据进行了全面分析。
以下是对2023年度薪酬情况的总结与分析。
二、薪酬数据分析1. 薪酬总额分析2023年度，公司薪酬总额为XX万元，较2022年度增长XX%。
其中，基本工资占比XX%，绩效工资占比XX%，奖金占比XX%，福利占比XX%。
从数据来看，薪酬总额的增长与公司整体业绩的提升相匹配。
2. 岗位薪酬分析（1）岗位薪酬结构2023年度，公司岗位薪酬结构基本稳定，主要分为管理岗位、技术岗位和操作岗位。
其中，管理岗位薪酬占比XX%，技术岗位薪酬占比XX%，操作岗位薪酬占比XX%。
（2）岗位薪酬水平通过对不同岗位薪酬水平的分析，我们发现：- 管理岗位薪酬水平较高，主要原因是管理岗位对公司整体运营和发展起到关键作用。
- 技术岗位薪酬水平居中，主要原因是技术岗位对公司技术创新和产品研发具有重要作用。
- 操作岗位薪酬水平相对较低，主要原因是操作岗位对劳动强度要求较高。
3. 薪酬满意度分析通过对员工薪酬满意度的调查，我们发现：- 员工对薪酬水平的满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬结构满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬晋升机制满意度较高，满意度达到XX%。
三、薪酬问题及建议1. 薪酬问题（1）部分岗位薪酬水平偏低通过对岗位薪酬水平的分析，我们发现部分岗位薪酬水平偏低，导致员工流失率较高。
（2）薪酬晋升机制不够完善当前薪酬晋升机制存在一定程度的滞后性，导致员工晋升空间有限。
2. 建议（1）优化薪酬结构针对部分岗位薪酬水平偏低的问题，建议优化薪酬结构，提高岗位薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
（2）完善薪酬晋升机制建议完善薪酬晋升机制，为员工提供更多晋升机会，激发员工的工作积极性。
（3）加强薪酬数据分析建议加强薪酬数据分析，定期对薪酬体系进行评估和优化，确保薪酬体系的科学性和合理性。
年度公司薪酬调查分析方案(完整版)
****有限公司二◦一◦年度薪酬调研报告二◦一◦年^一月三十日本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。
报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。
版权文档，请勿用做商业用途通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息.版权文档，请勿用做商业用途调查方法简介1、数据来源信息1.1数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。
版权文档，请勿用做商业用途参与调查的企业结构与分布——表1-11.2薪资组成表1-2探本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）表1-3注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。
版权文档，请勿用做商业用途2、****系统岗位工资现状2.1薪酬体系与模式简介****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用****集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。
版权文档,请勿用做商业用途2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。
为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。
公司薪酬调查报告完整版
有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告二〇一〇年十一月三十日调查报告简介本报告为2010年系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告;报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料,以及通过走访业内同行与网络等途径,获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据,并通过基础的数据分析处理形成此报告;通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析,本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬,以及系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息.调查方法简介1、数据来源信息数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业暂不含汽车贸易与酒店服务行业,构成了本调查报告的数据基础;参与调查的企业结构与分布——表1-1薪资组成表1-2※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目福利项目另有说明表1-3注：因篇幅有限,对各岗位职责不再做详细描述,仅针对系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比;2、系统岗位工资现状薪酬体系与模式简介公司成立于2010年1月,除了本部75%的员工在2010年度新招,实行“年薪制”以外,其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距,同岗不同薪的现象,直接导致了员工之间对工资的攀比；同时,由于不同薪酬标准的存在,对工资计算、职级调整等人事管理带了难度;2010年3月,配合集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施,系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整;为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况,2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额排除增项增编增员的因素整体涨幅控制在15%以内;系统现行的薪酬模式,分为两个层次——第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成, 月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成,其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关;第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成;根据工种保洁、秩维或保安、维修工不同,将固定月工资进行区间划分;表2-1现存问题该薪酬模式运行半年时间以来,逐渐呈现出了一些情况：1、薪酬的激励效果难以体现；其一,受到项目本身的整体经营状况的影响,物业版块的薪酬标准普遍较低,且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二,营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确,营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩,不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理,不利于公司整体业绩的提升；2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准,导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑,且资产系统平台系数普遍偏低酒店/二手车市场,物业招商类公司为,建材版块为,汽贸公司为,太美生态与资产本部为,直接导致了同地区内,资产系统与系统之间的个人薪酬差距;以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：表2-2在同样岗位职责的两位同志,尽管系数相同,但两个人因为平台系数设定不同,而导致每月工资差距占到个人工资的20%；对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患;同时,随着项目开发销售完毕,原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐步转入资产系统,其原平台系数一旦随之降低,将直接导致熟悉项目情况的人员流失；而若不降低系数,则将对原资产系统薪酬体系的冲击;3、员工系数的确定缺乏客观依据；2010年3月进行薪酬套改过程中,都是在原系数工资薪酬标准上,根据给予上浮%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势,给补员招聘带来了一定的难度；5、与薪酬相辅相成的相关制度奖惩、晋升、绩效考核制度等未与薪酬制度对接与挂钩,直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注;目前,各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准;而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用;各具体岗位月工资标准表公司总部职能部门工作人员工资标准表2-3系统项目单位人员工资情况表2-4表2-43、外调数据信息长株潭地区各岗位工资调查情况本地区物业版块薪资情况表3-1本地区专业版块薪资情况表3-2地县市各岗位工资调查情况表3-34、数据分析体现本单位与行业平均工资之间的差距,为下年度薪酬调整提供数据基础2010年度秩维安保人员工资线本：图4-1从表中可以看出,1、系统内本地区安保员工资为1200元/月,处于本地区安保人员黄线的中低水平,在2011年度可以适当调整工资,至行业中上水平；2、系统内安保班长工资为1400-1800元/月,处于本地区的中等水平,在2011年度可对班长人员适当调整工资,至行业中上水平；2010年度保洁员工资线本：图4-2从表中可以看出,1、系统内本地区保洁员工资为850元/月,处于本地区保洁人员黄线的中高水平,在2011年度可以做小幅调整；2、系统内保洁班长工资为1200元/月,处于本地区的中等水平,在2011年度可对班长人员适当调整工资,至行业中上水平；5、2011年度薪酬调整建议“四化”1、明确化;制订、改良平台系数与个人系数确定方案,或明确单位平台系数设定标准；2、合理化;从行业薪资水平出发,适当调整一线作业人员工资标准；从项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；3、多样化;针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；4、体系化;补充完善硬件制度与软件福利,建立完善的薪酬管理体系；具体措施1、明确化;一是明确薪酬与效益之间的关系;企业经营情况与平台系数之间的关系：在项目独立核算的前提下,应允许同样单位在不同经营状况下,同岗能有不同的薪资标准；二是明确薪酬与能力之间的联系;个人综合能力与薪资高低的不同;可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；三是明确薪酬与业绩之间的联系;市场业务人员,尤其是收费员、招商人员、营销人员的提成标准；四是明确薪酬异动的标准;宽带制薪酬下,在同职级中,个人调薪的必需或必备的条件；2、合理化;目前人员调薪工作主要由集团公司控制,项目单位极少参与薪酬标准的调整工作,但是执行过程中,问题出现最多最普遍的,也是在项目单位,因此要提高项目单位在薪酬调整过程中的主观能动性,使之参与进薪酬标准的制订过程中来,显得相当迫切;建议项目单位,尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行;每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调,并根据外调情况,及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求,由集团公司综合各方数据与情况进行审批;3、多样化;考虑公司精简机构与编制的需要,对于部分合并的岗位,对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工,尤其是作业层人员,应在薪酬的设计上留有余地,或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心,并提高员工自我激励自我提升个人综合素质;4、体系化;尽快制定并完善员工奖惩细则,创立“奖金池”；以积极激励、相对稳定的为目的,吸纳项目单位合理、有效的补充性做法;拟调整标准根据表5-1地区房产-物业-咨询管理企业工资分位值所列薪资分位情况,依据薪酬调整整体方案,2011年度建议对我公司各岗位基本薪酬进行以下调整——1、管理层人员：地区：建议调整至75-90分位之间；并在2010年度行业岗位平均工资上浮10-15%的基础上进行对比参照;其他地区项目：建议调整至所在地工资样本的90百分位；2、作业层人员：为了提高一线人员的岗位竞争力,建议一线人员的薪资标准调整至行业薪资90分位,同时,辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等;。
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****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告
二〇一〇年十一月三十日
调查报告简介
本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。
报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。
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通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息.版权文档，请勿用做商业用途
调查方法简介
1、数据来源信息
1.1数据来源行业与企业
此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。
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参与调查的企业结构与分布——
表1-1
1.2薪资组成
表1-2
※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）
表1-3
注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。
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2、****系统岗位工资现状
2.1 薪酬体系与模式简介
****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。
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2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。
为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。
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****系统现行的薪酬模式，分为两个层次——
第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。
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第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。
根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。
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表2-1
2.2 现存问题
该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；版权文档，请勿用做商业用途
2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店/二手车市场0.60，物业招商类公司为0.70，建材版块为0.80，汽贸公司为0.85-0.90，太美生态与资产本部为1.00），直接导致了同地区内，资产系统与系统之间的个人薪酬差距。
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以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：
表2-2
在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的20%；对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患。
同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单位的服务团
队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉项目情况的人员流失；而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的冲击。
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3、员工系数的确定缺乏客观依据；2010年3月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮1.8%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；版权文档，请勿用做商业用途
4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；
5、与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。
目前，各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准。
而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用。
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2.3 各具体岗位月工资标准表
2.3.1 ****公司总部职能部门工作人员工资标准
表2-3。