招聘分析报告模板
人事招聘工作报告(优秀模板6篇)
人事招聘工作报告（优秀模板6篇）人事招聘工作报告第1篇自20[某]年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。
且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。
在招聘中出现招聘难的主要原因有下：1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。
即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。
虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
招聘情况分析报告
招聘情况分析报告篇一:招聘分析报告 -人力资源部2014年(9—11月)招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
二、对象本报告汇总和分析的对象为2014年度9—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。
三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。
1四、总体情况目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。
五、数据统计(一)初试通过率:在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高;而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。
(二)复试通过率:在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。
(三)到岗率:在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%;机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到2岗率均为100%。
(四)到岗后辞职率:在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。
招聘效果分析报告
招聘效果分析报告1. 引言近期，本公司进行了一系列的招聘活动，为了深入了解招聘效果并进行相应改进，特编写本份招聘效果分析报告。
本报告将回顾招聘过程、分析应聘者来源、评估招聘渠道及提出改进建议。
2. 招聘过程回顾为了确保招聘过程的准确性和公平性，我们按照以下步骤进行了招聘：- 制定招聘计划和岗位需求- 设计招聘广告和宣传材料- 发布招聘广告并通过各种渠道进行推广- 收集并筛选简历- 进行面试和评估- 最终选择合适的候选人3. 应聘者来源分析通过对招聘渠道和应聘者来源的分析，我们可以更好地了解各渠道的招聘效果，以及应聘者来源的多样性。
以下是招聘渠道和应聘者来源的分析结果：- 内部推荐：占总应聘者数的40%- 招聘网站：占总应聘者数的35%- 大学招聘会：占总应聘者数的15%- 社交媒体：占总应聘者数的10%4. 招聘渠道评估为了评估各招聘渠道的效果，我们根据以下指标进行了评估：- 应聘者数量：应聘者人数的多少反映了招聘渠道的吸引力- 应聘者质量：通过筛选简历和面试结果，评估应聘者质量的优劣 - 成本效益：根据招聘活动的成本和招聘结果，评估招聘渠道的成本效益根据以上评估指标，我们得出以下结论：- 内部推荐是一个非常有效的招聘渠道，既能吸引高质量的应聘者，又能降低成本- 招聘网站是一个较为普遍的招聘渠道，可以吸引大量的应聘者，但是质量参差不齐- 大学招聘会和社交媒体可以作为补充渠道使用，但对于高质量的应聘者数量相对较少5. 改进建议基于对招聘效果的分析，我们提出以下改进建议：- 进一步加强内部推荐制度，提高员工的参与度和推荐奖励力度 - 在招聘网站上制定更具吸引力的招聘广告，提高筛选简历的准确性，降低应聘者的流失率- 参加更多的大学招聘会，与优秀的求职者建立联系，并增强公司品牌宣传- 制定社交媒体招聘计划，加强与该渠道的互动和宣传6. 结论本报告通过对招聘过程、应聘者来源和招聘渠道的分析，为改进招聘效果提供了实际的建议和措施。
人员招聘效果分析报告
人员招聘效果分析报告一、引言人力资源是企业发展的重要支撑，招聘合适的人才对于企业的稳定运营和持续发展具有至关重要的意义。
本报告旨在对公司的人员招聘效果进行综合评估与分析，为公司提供招聘策略的改进和优化方面的建议。
二、招聘渠道与方法分析1. 核心渠道分析在本次招聘中，我们主要采用了在线招聘网站、社交媒体和内部推荐来吸引人才。
通过对不同渠道的具体数据分析和比较，可以得出以下结论：- 在线招聘网站是吸引人才的主要渠道，占到了总招聘人数的50%。
这显示了在线招聘网站在招聘过程中的重要性。
- 社交媒体在吸引年轻人才方面表现出色，该渠道招聘到的员工中，年龄低于30岁的比例高于其他渠道。
- 内部推荐是一种高效的招聘方式，招聘到的员工更容易融入公司文化，并具备更高的忠诚度。
2. 择优招聘方法分析在本次招聘中，我们尝试了不同的择优招聘方法，如面试、实际操作能力测试、背景调查等。
根据结果，我们得出以下结论：- 面试是最常用的择优招聘方法，能够全面了解候选人的综合素质和适应能力，但仅仅依靠面试无法全面评估候选人的能力。
- 实际操作能力测试能够帮助我们更好地了解候选人的专业技能和实际操作能力，但在评估其他方面的能力时有一定的局限性。
- 背景调查是必不可少的一步，可以验证候选人提供的信息的真实性和准确性，以确保最终招聘的员工符合岗位要求和公司诚信要求。
三、人员招聘效果分析1. 招聘周期分析本次招聘的整体周期为30天。
根据具体岗位的需求和招聘渠道的不同，招聘周期有所差异，但总体来看，比预定计划提前了3天完成，说明招聘工作的顺利进行。
2. 招聘成本分析招聘成本是衡量招聘效果的一项重要指标。
通过对招聘渠道和招聘方法的分析，结合候选人的薪酬待遇和招聘过程中的各项费用，得出了本次招聘的成本情况。
- 在线招聘网站的使用费用和人力成本是较大的一项支出，但与其他方式相比，仍然是比较高效和成本可控的。
- 社交媒体的使用费用相对较低，但也需要注意维护和管理的成本。
招聘需求分析报告模版
招聘需求分析报告模版一、引言招聘需求分析报告是为了满足企业招聘职位时对人才需求的全面了解，从而根据企业战略规划和业务发展需要确定具体的招聘目标和计划。
本报告旨在通过对招聘需求进行系统性分析，为企业决策提供科学依据。
二、背景1. 企业情况简介（包括企业名称、发展历程、目标市场、主要产品或服务等）2. 企业战略规划和发展需求分析三、招聘职位分析本部分对企业目前所需招聘的职位进行详细分析，包括职位名称、职责描述和任职要求等方面的内容。
四、市场环境分析通过对行业市场情况进行分析，包括竞争对手、就业市场状况、供求关系等方面的内容，为招聘需求的合理性和紧迫性提供依据。
五、人才市场分析1. 人才类型划分及需求量估计：根据招聘职位分析和企业战略规划，划分所需人才的类型，结合人力资源市场情况以及企业内部供给状况，估计对各类人才的需求量。
2. 人才市场供给状况：对人才市场的供给情况进行分析，包括人才数量、人才结构以及就业情况等方面的内容。
六、关键人才分析本部分对企业当前人才队伍中的关键人才进行分析，包括其岗位背景、工作经验、技能特长、职业发展意愿等方面的内容，为保留关键人才及招聘补充人才提供参考。
七、招聘策略和计划1. 招聘渠道分析：对可用的招聘渠道进行分析，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等，评估各渠道的有效性和适用性。
2. 招聘目标和数量制定：根据招聘需求和人才市场分析结果，确定招聘目标和数量。
3. 招聘时间和进度规划：制定招聘的时间节点和进度计划，确保招聘工作按时进行，不影响业务运营。
八、预算及资源需求根据招聘策略和计划，估算所需投入的费用预算，包括招聘费用、培训费用等，并提出相应的资源需求，如人力资源支持、招聘团队建设等。
九、风险分析对招聘过程中可能面临的风险进行分析，如市场竞争加剧、企业形象受损、人员流失等，并提出相应的应对策略和措施。
十、总结与建议在完成以上各项分析后，根据招聘需求和市场情况，给出招聘策略的总结和建议。
员工招聘情况分析报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除员工招聘情况分析报告篇一：招聘分析报告4月至7月招聘分析报告我从04月份接手公司的人事招聘工作，现对我近段的招聘工作做个总结：一、招聘工作的结果汇总1、招聘人员的组成：内部招聘主要负责人：；外部招聘主要负责人：需招聘员工的部门相关负责人2、招聘工作开展的相应的工作质量汇总表（一）计划招聘人数62人，到岗人数57人，现有5人因为特殊原因，暂时没能招聘到位（下面分析）二、招聘工作的结果评价：1、各部门提出的人员需求表，人事部根据计划，做好相应的岗位分析，实施招聘计划；2、决定招聘的形式：内招或外招①、内部招聘：通过发布内部招聘信息，符合条件的员工以报名的形式，采取统一考试，考试通过者在进行面试。
根据员工的部门工作表现，综合评定是否录用。
例如：eRp 录入员、质检员采取了内部招聘，效果较好。
因为这些职位需要员工对公司的产品和系统熟悉，培养起来所花费的时间相对来多来说就少点，成功率也很好；②、外部招聘：公司大部分的职位是通过外部招聘来弥补空缺的职位的。
技术人员、跟单员、服务工程师等职位。
因为招聘会占用大部分时间，为了不影响其它的工作，我大部分都在珠三角人才网上发部我公司的招聘信息，这相对来说较节约招聘的直接成本。
对于工作难度较大的职位，我通过到人才市场或通过中介的介绍，这样效果会更好，如：工装制作员和市场服务员职位。
3、招聘的费用：从4月份至7月份，招聘所花费的直接费用为600元，间接费用未能计算（含时间、人力、管理等费用）。
对招聘的录用人员数量、成本的评估，在以上（表一）都有体现。
根据以上表格，从4月份至7月份的招聘工作结果可以看出，现有各部门未到岗有如下表（二）分析总结：这几个月的招聘工作应该说是有成效的，在基本完成招聘工作任务的同时，我们也为缓解生产目前的压力，招聘了暑假工，为公司暂时解决生产的压力。
再次，公司在对人才梯队的培养和储备也取得了相应的成绩，研发部门新进了5名大学应届毕业生，一方面为技术部人才做培养，另一方面完成技术的基础工作。
校园招聘情况分析报告
XX水利水电大学校园招聘情况汇报一、时间：11月22日下午14:30二、地点：XX水利水电大学花园路校区文体中心（三楼招聘厅）三、招聘小组成员：梁思军郭晓青、师晓蒙、荆琳琳四、专场招聘流程：1、会场准备、设备调试、公司宣传PPT放映；2、介绍公司概况与学生初步交流（主讲人：梁思军）；3、到场学生毛遂自荐，主要从以下几方面做自我介绍①姓名专业；②在校获得荣誉与奖学金情况；③自我职业规划；4、学生投递简历，初步面谈；5、筛选简历，确定复试人员名单；（结合现场面谈情况，对综合素质较好的学生进行筛选）五、结果统计：本次校园专场招聘会，到场学生共计45人，这些学生中除XX水利水电本校学生外，还有来自中原工学院、郑州航院、河南财经政法大学、洛阳理工大学的应届毕业生，到场学生所学专业包含有工程管理、土木工程、水利工程、电气工程、交通工程等相关专业；共收集简历数量36份，其中工程造价员31份；招标代理助理5份；1、各专业学生到场人数统计如下：工程管理6人，土木工程10人，水利工程10人，机电自动化4人；工程造价13人，交通工程2人。
详见下图表：专业工程管理土木工程水利工程机电自动化工程造价交通工程人数 6 10 10 4 13 2比例13% 22% 22% 9% 29% 5%2、给类院校到场情况统计：XX水利水电大学，中原工学院1人，郑州航院3人，河南财经政法大学4人，洛阳理工大学2人（专门从洛阳赶来）。
详见下图表：学校XX水利中原工学院郑州航院财经政法洛阳理工人数35 1 3 4 2比例78% 2% 7% 9% 4%3、共收集简历数36份其中投递工程造价员的简历数有31份，投递招标代理助理的简历数有5份；详见下图表：职位工程造价员招标代理助理简历数31 5量比例86% 14%4、期望工作地点统计如下图表：工作地郑州开封平顶山安阳三门峡不限点人数 6 4 2 2 2 20 比例17% 11% 6% 6% 6% 54%XX水利水电大学校园招聘情况汇报六、时间：11月22日下午14:30七、地点：XX水利水电大学花园路校区文体中心（三楼招聘厅）八、招聘小组成员：梁思军郭晓青、师晓蒙、荆琳琳九、专场招聘流程：1、会场准备、设备调试、公司宣传PPT放映；2、介绍公司概况与学生初步交流（主讲人：梁思军）；3、到场学生毛遂自荐，主要从以下几方面做自我介绍①姓名专业；②在校获得荣誉与奖学金情况；③自我职业规划；4、学生投递简历，初步面谈；5、筛选简历，确定复试人员名单；（结合现场面谈情况，对综合素质较好的学生进行筛选）十、结果统计：本次校园专场招聘会，到场学生共计45人，这些学生中除XX水利水电本校学生外，还有来自中原工学院、郑州航院、河南财经政法大学、洛阳理工大学的应届毕业生，到场学生所学专业包含有工程管理、土木工程、水利工程、电气工程、交通工程等相关专业；共收集简历数量36份，其中工程造价员31份；招标代理助理5份；1、各专业学生到场人数统计如下：工程管理6人，土木工程10人，水利工程10人，机电自动化4人；工程造价13人，交通工程2人。
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招聘分析报告
本范例仅供参考请酌情修改后再使用
不同于招聘计划书,其作业职能主要在于控制与调整,但其与招聘计划书相互
对应。
招聘分析报告,不是对一些数据的简单堆砌(如应招多少人,实招多少人等等),而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。
所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。
同时分析报告与计划相对应,但同时对计划本身提出改进,而不是简单的对比。
比如要求招十个人,结果招了八个;不能简单认为差两人完成任务,还要分析招十个人是不是合理的,计划制定有没有问题。
但有一点要注意,即使分析表明八人是合理的,由于招聘计划没有完成,考核中也要有所体现。
这个道理不用多说了吧。
笼统而言,招聘分析报告作业流程如下:
建议分析人员同招聘人员应独立,如涉及考核理应如此。
1、进行招聘工作结果汇总(招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、
人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明)
2、同招聘人员进行沟通(了解具体工作成果和问题,要求招聘人员对工作汇总中的结果做出评价、就结果汇总中和计划要求的差异做出说明,同时提出意见和建议)。
3、同应聘部门人员进行沟通(就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、
数量等做出评价,同时提出意见和建议)
4、同应聘人员进行沟通(就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘
动因分析,同时提出意见和建议)
5、综合上述内容,编写招聘分析报告。
6、报批,归档,分发相关部门,作为日后工作参考
《招聘分析报告》大体格式:
1、招聘工作结果汇总
(绝对数和与计划相比的比较量)
招聘小组的人员组成及分工情况
招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总
应聘人员的到岗情况(计划数、应聘数、实际到岗数)
应聘人员同招聘标准的吻合情况(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等)
招聘工作耗用工时
招聘工作费用
招聘工作中的特殊问题
2、招聘工作结果评价(综合各方面意见,根据相关标准,给予类似ABC级评价,这是一项关键工作,希望大家共同探讨)
对招聘人员评价做出相应解释
对招聘工作流程的评价做出相应解释
对应聘到岗情况评价做出相应解释
对招聘吻合度评价做出相应解释
招聘工作耗用工时做出相应解释
招聘工作费用做出相应解释
招聘工作中的特殊问题做出相应解释
应聘人员工作表现做出评价(人数、标准、绩效)
应聘人员动因分析(薪金、发展、福利……)(意愿动因分析和实际动因分析相结合)
3、招聘工作改进意见(综合各方面意见)
招聘人员组成及分工的改进意见
招聘工作开展的流程的改进意见
应聘人员计划数调整意见
应聘人员同招聘标准(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等)的调整意见
招聘工作耗用工时调整意见
招聘工作费用调整意见
招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段
应聘人员的处理意见
根据动因分析结果调整招聘标准
4、分析报告总述,总结招聘计划的改进要点和经验
作好招聘分析报告要点:
1、树立招聘管理观念,导入PDCA,分析报告就是CHECK和ACTION,并对下一步的PLAN 和DO 作出指导
2、报告格式基本是;陈述事实、分析误差、提出改进。
3、具体工作要多沟通、多思考、系统思维。
4、对招聘分析的结果要有绩效上的体现。
5、建议招聘和分析均以项目组的形式进行。