权变组织理论课程
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权变理论学派PPT课件
。
具 体 做
它们根据全球不同国家和地区用 户对洗衣机使用的外部环境和室 内环境,开发出的每款产品都能满
法 足不同国家、地区的消费者的当
地化需求及使用习惯。如海尔双
动力洗衣机根据印度官方使用的
电压是220V,而实际居民使用的电
压则是240 -260V之间的实际情况,
开发出来的产品进行220 -260V宽
2020/3/3
14
随着全球经济一体化和市场竞争日益加剧,企业最大的问 题不在于内外部环境发生的变化,而在于企业自身能否根 据这种变化采取相应的变革行动。从海尔的组织结构重组、 营销渠道整合,到诺基亚的业务战略转型,无一不印证了变 是企业永续发展的最根本的保证。
企业应以变应变,重视权变理论在企业管理中的运用和发 展,认识到权变管理在企业管理中的地位与作用。现代管 理科学中的一句名言是:因地、因人、因时、因事制宜的 管理就是最好的管理。为此我们要把因地制宜、因人制宜、 因时制宜、因事制宜的管理作为权变管理的基本原则和企 业管理的重要指导思想来对待。
2020/3/3
6
权变学派的主要代表人物
弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler），
美国西雅图华盛顿大学心理学与管
理学教授，兼任荷兰阿姆斯特丹大
学和比利时卢万大学客座教授。从
1951年起由管理心理学和实证环境
分析两方面研究领导学，提出了“权
变领导理论”菲德勒的理论对尔后领
导学和管理学的发展产生了重要影
2020/3/3
10
系统管理理论的极端与权变学派的产生
在系统管理理论走向极端,寻求万能模式、普遍适用原则 和最好的管理办法的时候,就迫切需要一种具体问题具体 分析、不同组织区别管理的理论。在系统管理理论搞形式 主义的时候就需要一种克服形式主义的理论,从这个角度 来看,就可以说系统管理理论中极端派出现之时也就是权 变理论产生之日。
具 体 做
它们根据全球不同国家和地区用 户对洗衣机使用的外部环境和室 内环境,开发出的每款产品都能满
法 足不同国家、地区的消费者的当
地化需求及使用习惯。如海尔双
动力洗衣机根据印度官方使用的
电压是220V,而实际居民使用的电
压则是240 -260V之间的实际情况,
开发出来的产品进行220 -260V宽
2020/3/3
14
随着全球经济一体化和市场竞争日益加剧,企业最大的问 题不在于内外部环境发生的变化,而在于企业自身能否根 据这种变化采取相应的变革行动。从海尔的组织结构重组、 营销渠道整合,到诺基亚的业务战略转型,无一不印证了变 是企业永续发展的最根本的保证。
企业应以变应变,重视权变理论在企业管理中的运用和发 展,认识到权变管理在企业管理中的地位与作用。现代管 理科学中的一句名言是:因地、因人、因时、因事制宜的 管理就是最好的管理。为此我们要把因地制宜、因人制宜、 因时制宜、因事制宜的管理作为权变管理的基本原则和企 业管理的重要指导思想来对待。
2020/3/3
6
权变学派的主要代表人物
弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler），
美国西雅图华盛顿大学心理学与管
理学教授，兼任荷兰阿姆斯特丹大
学和比利时卢万大学客座教授。从
1951年起由管理心理学和实证环境
分析两方面研究领导学，提出了“权
变领导理论”菲德勒的理论对尔后领
导学和管理学的发展产生了重要影
2020/3/3
10
系统管理理论的极端与权变学派的产生
在系统管理理论走向极端,寻求万能模式、普遍适用原则 和最好的管理办法的时候,就迫切需要一种具体问题具体 分析、不同组织区别管理的理论。在系统管理理论搞形式 主义的时候就需要一种克服形式主义的理论,从这个角度 来看,就可以说系统管理理论中极端派出现之时也就是权 变理论产生之日。
组织行为学(领导权变理论—“途径-目标”理论)
4
领导权变理论
组织行为学
领导行为的假定
参与型：任务明确，程序化管理，职工 自觉性强，领导者侧重创造良好的组织 气氛（如员工物质条件和精神文化条件 的改善），并向下属征询决策建议； 成就型：职工存在着强烈的自我实现的 需要，领导者侧重为下属设置挑战性目 标，鼓励下属发挥最大潜力。
5
领导权变理论
领导行为
指导型
管理情景
任务不明、压力过大 欠缺结构化 组织内部冲突激烈 结构化任务 正式职权关系清楚 面对内控型部属
部属特征
部署不成熟 外控型部属 部属能力强 内控型部属
支持型 参与型
成就型
任务结构模糊
部属有经验、成熟
7
组织行为学
组织行为学
8
授课内容 领导权变理论—“途径-目标”理论
期望理论 四分图论
组织行为学
途径-目标理论
1
豪斯对领导行为的基本观点
领导者的职能就是为下级设计目标和实现目标的 途径，并影响“途径→目标”之间的通径 领导者应根据下属特征，帮助其明确可实现目标 的途径，减少障碍和危险，促成目标的实现（和 “不成熟-成熟”理论相一致） 领导者的风格是可以改变的 （这与菲德勒的观点不一致） 依据管理情景要素选择适宜的领导行为方式
领导权变理论
组织行为学
领导者影响“途径→目标”的基本手段
清除实现业绩的障碍
明确任务：通过规定职位与职责， 调整期望与概率：明确期望目标， 促进内部合作，增加成功概率
3
领导权变理论
组织行为学
领导行为的假定
通过心理学实验，豪斯认为有四种领导方式 可供同一领导者在不同的环境下选择使用： 指导型：职工素质低，任务 模糊不清，群体内部存在冲 突，由领导完全决策，明确 规定下属的行为； 支持型：职工有较强的参与 意识，决策时可以采纳下级 意见，注重关心和尊重下属
领导权变理论
组织行为学
领导行为的假定
参与型：任务明确，程序化管理，职工 自觉性强，领导者侧重创造良好的组织 气氛（如员工物质条件和精神文化条件 的改善），并向下属征询决策建议； 成就型：职工存在着强烈的自我实现的 需要，领导者侧重为下属设置挑战性目 标，鼓励下属发挥最大潜力。
5
领导权变理论
领导行为
指导型
管理情景
任务不明、压力过大 欠缺结构化 组织内部冲突激烈 结构化任务 正式职权关系清楚 面对内控型部属
部属特征
部署不成熟 外控型部属 部属能力强 内控型部属
支持型 参与型
成就型
任务结构模糊
部属有经验、成熟
7
组织行为学
组织行为学
8
授课内容 领导权变理论—“途径-目标”理论
期望理论 四分图论
组织行为学
途径-目标理论
1
豪斯对领导行为的基本观点
领导者的职能就是为下级设计目标和实现目标的 途径，并影响“途径→目标”之间的通径 领导者应根据下属特征，帮助其明确可实现目标 的途径，减少障碍和危险，促成目标的实现（和 “不成熟-成熟”理论相一致） 领导者的风格是可以改变的 （这与菲德勒的观点不一致） 依据管理情景要素选择适宜的领导行为方式
领导权变理论
组织行为学
领导者影响“途径→目标”的基本手段
清除实现业绩的障碍
明确任务：通过规定职位与职责， 调整期望与概率：明确期望目标， 促进内部合作，增加成功概率
3
领导权变理论
组织行为学
领导行为的假定
通过心理学实验，豪斯认为有四种领导方式 可供同一领导者在不同的环境下选择使用： 指导型：职工素质低，任务 模糊不清，群体内部存在冲 突，由领导完全决策，明确 规定下属的行为； 支持型：职工有较强的参与 意识，决策时可以采纳下级 意见，注重关心和尊重下属
组织行为学(领导权变理论—领导-成员交换理论)
3
领导权变理论
组织行为学
该模型中的三阶段
接触、评价阶段。领导与成员之间由于对对方的信 息知晓较少，从而使得对方的人口特征和个体相似 性对关系起初的发展产生极大的影响。 认识、行动阶段。早期绩效水平较高、能力强的成 员容易获得更多的信任，并赢得超过别人的授权。 感情、信任阶段。建立高质量的交换关系。在不断 交换中，无法获得感情支持和信任授权的成员，领 导只能与其产生低质量的交换关系。
4
领导权变理论
组织行为学
LMX理论的三个构面
贡献：在双方关系中，个体所知觉到 彼此投注于与工作有关系的活动的量、 质和方向。 忠诚：在双方关系中，对另一方的目 标与个人特长所表现的公开支持。 情感：在双方关系中，基于人际吸引 （而非工作或专业价值）对另一方所 产生的情感三方面
5
领导权变理论
授课内容 领导权变理论—领导-成员交换理论
团队领导是否经常对别人 和颜悦色，对自己却冷若 冰霜； 团队领导是否在分配工作 量时常常厚此薄彼； 团队领导是否在分配绩效 时不能一视同仁； · · · · · · · · · · · · · ·
组织行为学
与其“患”不如“探”
1
领导-成员交换理论 （LMX）
6
组织行为学
组织行为学
7
组织行为学
LMX理论的关系
领导者和单个下属之间的关系（一种二维向量 关系，领导者在一对一基础上对待单个下属， 这与多维关系有所不同） 领导者和一个下属群体之间的关系（一种均衡 领导方式，领导者以同等方式对待组织中每个 下属） 领导者和两个有区别的下属群体之间的关系 （领导者对待不同群体的人态度不同，对待同 一群体的人则态度相同）
管理学权变理论ppt课件
决策制定的权变案例
总结词
决策制定的权变案例是指企业在决策过程中，根据环境的不确定性和风险程度，灵活选择合适的决策方式。
详细描述
在面对高度不确定的环境时，企业需要采取灵活的决策方式以适应变化。例如，某企业在开发新产品时，根据市 场调研和竞争分析，采用渐进式决策方式逐步推出产品，降低风险。
人力资源管理的权变案例
领导风格与权变
领导风格
权变理论认为，领导风格应根据组织环境和任务需求进行调整， 以实现最佳的领导效果。
领导行为
领导行为包括指令型、支持型、参与型和成就导向型等类型，每种 类型都有其适用的情境和效果。
权变因素
领导风格的权变因素包括领导者个人特质、下属成熟度、任务性质 等，这些因素的变化会影响领导风格的适应性。
要点一
总结词
人力资源管理的权变案例是指企业根据员工特点和组织需 求，灵活调整人力资源管理策略以实现更好的人才效益。
要点二
详细描述
例如，某企业在招聘新员工时，根据岗位需求和企业文化 ，采用不同的招聘渠道和选拔方式。对于技术岗位，重点 考察应聘者的专业技能和项目经验；对于管理岗位，更注 重应聘者的领导潜力和团队协作能力。同时，在员工培训 和发展方面，也根据员工特点和职业规划，提供个性化的 培训计划和晋升通道。
意味着变化，强调管理需要根据具体 情况灵活应对，没有一种通用的管理 方法适用于所有情况。
权变理论的发展历程
20世纪60年代
01
美国著名管理学家弗雷德·E·菲德勒首次提出权变理论。
20世纪70年代
02
美国著名管理学家赫伯格·戈隆德和约翰·D·西蒙进一步发展了权
变理论。
20世纪80年代至今
03
权变理论逐渐成为管理学研究的重要领域之一，被广泛应用于
权变学派的组织理论材料
权变学派的组织理论一、概述权变理论学派（又被有的学者称为因地制宜理论或权变管理）是二十世纪六十年代末，七十年代初找美国经验主义学派的基础上发展的管理学派，该学派认为没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法，权变管理就是依托环境因素和管理思想及管理技术因素之间的变数关系来研究的一种最有效的管理方式。
该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。
它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
其代表人物有弗雷德·卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。
二、代表人物弗雷德·卢桑斯（Fred Luthans），美国尼勃拉斯加大学教授，经济管理系权变学派的主要代表人物，在1973年发表了《权变管理理论：走出丛林的道路》的文章，1976年他又出版了《管理导论：一种权变学说》。
系统地介绍了权变管理理论，提出了用权变理论可以统一各种管理理论的观点。
三、主要观点1、伯恩斯和斯托克是最早运用权变思想来研究管理问题的人。
他们对生产电子设备、机械产品和人造丝等不同产品的20个企业进行了调查，经过研究；得出了以下的结论：企业按照目标、任务、工艺，以及外部环境等活动条件的不同，可以分为"稳定型"和"变化型" 两大基本类型。
1)"稳定型" 的企业，适宜于采用"机械式" 的组织形式。
它的特征是；有一种严格规定的组织结构；有很明确的任务、方法、责任和与各个职能作用相一致的权利；管理系统内部的相互作用是上、下级垂直的命令等级；在组织活动中，具有重要意义的是职务的权利和责任，而不是工作人员的技能和经验。
2)如果是"变化型" 的企业，那么采用‘有机式" 的组织模式较为适宜。
组织设计的权变理论
组织设计的权变理论组织设计是指根据组织的目标和需要，通过合理安排组织结构、职责和流程等方面的调整，以达到提升组织绩效和适应环境变化的目的。
在实际操作中，组织设计常常会面临各种各样的挑战和问题，而权变理论作为一种重要的理论框架，可以为我们提供指导和帮助。
一、权变理论概述权变理论由管理学家Mary Jo Hatch和Ann L. Cunliffe于2006年提出，它强调了组织设计过程中的不确定性和变动性，并认为组织设计应该是一个持续的、动态的过程。
权变理论认为，组织的设计和实践并不总是能够完全按照事先预设的计划来进行，而是会受到外部环境的影响和内部成员的行为选择的制约，因此需要根据实际情况进行适应性的调整和变化，以提高组织的适应性和效能。
二、权变理论的核心原则1. 系统性观察：权变理论认为组织应该被视为一个开放的、动态的系统，包括外部环境和内部成员之间的相互作用。
只有全面了解组织的内外部环境才能做出有效的组织设计决策。
2. 参与式决策：权变理论主张组织设计的过程中应该强调参与和协作。
参与式决策可以减少决策者与成员之间的信息不对称，提高决策的质量和可实施性。
3. 弹性与适应性：权变理论认为组织设计应该具备一定的弹性和适应性，因为环境和组织成员行为的不确定性会对组织的运行产生影响，需要根据实际情况进行及时调整和变化。
4. 持续学习：权变理论强调组织设计是一个持续学习和改进的过程。
组织设计者和成员应该保持对组织环境的敏感性和学习能力，及时反思和调整组织设计方案，以适应环境的变化和需求的变化。
三、权变理论的实践应用权变理论为组织设计提供了指导和参考，可以帮助组织设计者应对不确定性和变动性。
在实践中，可以采取以下策略：1. 开展环境分析：通过对外部环境进行系统的研究和分析，包括市场的竞争状况、技术的发展趋势、政策法规的变化等，了解环境的变化和对组织的影响，为组织设计提供依据。
2. 强调团队合作：组织设计过程中应该强调各级管理者和成员之间的协作和合作，倾听各方意见和建议，并通过有效沟通和协商达成共识，以实现组织设计的目标和效果。
权变学派组织理论讲稿
PART TWO
权变理论学派不承 认自己采用了系统管理 学派的方法，但又找不 到其他方法，严重影响 和限制了权变理论的发 展。
PART FOUR
未能形成普遍的管理 职能，权变理论使实际从 事管理的人员感到缺乏解 决管理问题的能力，初学 者也无法适从。
敬请指导
WELCOME TO GUIDE
目录
CONTENTS
学派概述 代表人物 主要观点 主要贡献 理论缺陷
主要观点
目录
CONTENTS
学派概述 代表人物
主要观点 主要贡献 理论缺陷
现代组织理论
01 汤.伯恩斯和斯托克
➢ 不同类型的企业组织结构的管理方法不同。 ➢ 组织结构和管理方法主要依赖于某些环境因素，特别
是技术发展速度和市场变化速度。企业对组织结构的 选择必须根据具体环境来进行，决不能说那种结构优 于另一种结构
wrence)和杰伊.洛希
(Jay W.Lorch)
5. 弗雷德.卢桑斯
6. 弗雷德•菲德勒
目录
CONTENTS
学派概述 代表人物
主要观点 主要贡献 理论缺陷
输入标题
输入需要的 内容输入需 要的内容。
钱 德 勒 1918 年 生 于 美 国 特 拉 华 州 。 “二战”期间，他从哈佛大学本科毕业后， 到海军服役五年。他于1952年在哈佛大学 历史系获博士学位，随后任教于麻省理工 学院和霍普金斯大学。自1971年被哈佛商 学院聘为企业史教授后，他一直在那里工 作，直至近80岁退休。2007年5月9日，钱 德勒(Alfred D.Chandler)逝世，享年88岁。 钱德勒在哈佛求学期间，曾经直接受到经 济学家熊彼特的影响。熊彼特以强调“企 业的创新是经济发展动力”而著称，钱德 勒则比任何学者都更多地为这个主题提供 了实质内容。
第五讲 权变理论
第五讲 权变理论
“兵无常势，水无常形”。 ——《孙子·虚实篇》
我们生活的这个世界正处于空前的变化之中， 可以说是乾坤颠倒。一切都在流动，一切都在消 长和变化。过去的管理原则是以准确预知25年后 的稳定发展为前提的，现在连一年以后的未来都 无法预测，整个世界经济又千丝万缕地交织在一 起。新的前提、新的环境要求我们重新思考，重 新检验以往熟知和相信的一切，在管理理论和实 践的发展中，纯理性主义的种种谬误已经充分暴 露，对于它的批判近于发动一场思想革命。
• 案例分析：
• 各大企业吸收管理理论的精华，面对全球 范围内愈演愈烈的人才争夺战，纷纷推出 了各自独特的揽才标准：如摩托罗拉的“5 个E”、西门子的“企业家类型的人物”、惠 普的“看推荐人怎么说”、微软的“雇佣 有潜质的人”、郎讯的“GROWS标准”、 GE的“不拘一格”以及宝洁的“8个基本原 则”等都是根据组织自身的特点而提出的。 这就是人力资源管理实践中的“权变”。
• 三、权变理论的意义
• 其一，以明确的观点提出了环境与组织的 关系。
• 其二，指出只有那些适应环境的企业才能 够生存下去。面对较为稳定环境的组织， 可以通过正式手段加以管理；面临不确定 环境的组织，则可以通过较为灵活的手段 进行管理。
• 其三，无论那种情况，成功的组织形式都 是因为它的组织设计适应了环境的需要。
• 我国有些企业认为先进的管理就是采用先 进的管理理论，不对自身的情况进行分析， 盲目上马“ERP”，大搞“流程再造”，急 急忙忙的建设“学习型组织”，甚至有些 企业大张旗鼓的“造文化”，结果使得企 业负债累累、步履维艰。这在我国的企业 中不乏其例。
和教学研究单位（各
部要求。组织面临的
个学院、研究所、研
环境类型越多，就越
“兵无常势，水无常形”。 ——《孙子·虚实篇》
我们生活的这个世界正处于空前的变化之中， 可以说是乾坤颠倒。一切都在流动，一切都在消 长和变化。过去的管理原则是以准确预知25年后 的稳定发展为前提的，现在连一年以后的未来都 无法预测，整个世界经济又千丝万缕地交织在一 起。新的前提、新的环境要求我们重新思考，重 新检验以往熟知和相信的一切，在管理理论和实 践的发展中，纯理性主义的种种谬误已经充分暴 露，对于它的批判近于发动一场思想革命。
• 案例分析：
• 各大企业吸收管理理论的精华，面对全球 范围内愈演愈烈的人才争夺战，纷纷推出 了各自独特的揽才标准：如摩托罗拉的“5 个E”、西门子的“企业家类型的人物”、惠 普的“看推荐人怎么说”、微软的“雇佣 有潜质的人”、郎讯的“GROWS标准”、 GE的“不拘一格”以及宝洁的“8个基本原 则”等都是根据组织自身的特点而提出的。 这就是人力资源管理实践中的“权变”。
• 三、权变理论的意义
• 其一，以明确的观点提出了环境与组织的 关系。
• 其二，指出只有那些适应环境的企业才能 够生存下去。面对较为稳定环境的组织， 可以通过正式手段加以管理；面临不确定 环境的组织，则可以通过较为灵活的手段 进行管理。
• 其三，无论那种情况，成功的组织形式都 是因为它的组织设计适应了环境的需要。
• 我国有些企业认为先进的管理就是采用先 进的管理理论，不对自身的情况进行分析， 盲目上马“ERP”，大搞“流程再造”，急 急忙忙的建设“学习型组织”，甚至有些 企业大张旗鼓的“造文化”，结果使得企 业负债累累、步履维艰。这在我国的企业 中不乏其例。
和教学研究单位（各
部要求。组织面临的
个学院、研究所、研
环境类型越多，就越
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概述：
权变组织理论认为组织应该是多样的，不能 用单一的模型来解决所有组织设计问题，而 只能提出在特定情况下有最大成功可能的方 案。权变组织理论的根本目的在于提出最适 合具体情况的组织设计和管理行为。
理论基础
系统理论+生态理论+超Y理论
背景
权变理论兴起的时间：20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派 基础上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具 体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。 进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。
代表人物：
--- 劳伦斯和洛希
他们被称为是现代权变学说的 创始者。1967年他们合写《组 织和环境》一书，论述了外部 环境和组织结构之间的关系； 他们的基本主张是：按照不同 的形势、不同的企业类型、不 同的目标和价值，采取不同的 管理方法。
劳伦斯和洛希的主要观点
在企业结构模式分为4种模式： （1）市场等外部条件变化快、内部各种 产品之间工艺技术差别大的企业，例如： 美国通用汽车公司；组织设计为按产品 划分为各个事业部；
琼·伍德沃德 - 伍德沃德法则
• 任何组织都需要采取某种技术，将投入 转换为产出。为达到这一目标，组织要 使用设备、材料、知识和富有经验的员 工。并将这些组合到一定类型和型式的 话动之中。
• 比如，高校的教授在给学生授课时就使 用多种方法，包括组织要使用设备、材 料、知识和富有经验的员工课堂讲授、 小组讨论、案例分析以及利用有习题解 答的教科书进行自学等等。每一种方法 都是一类技术。
以往管理理论存在两个的缺陷： 1、忽略了外部环境对企业的响； 2、都在追求普遍适用的真理色彩。
代表人物：
--- 伯恩斯和斯托克 伯恩斯和斯托克是最早运用权变思想来研究管理问题 的人。他们对生产电子设备、机械产品和人造丝等不 同产品的20个企业进行了调查，经过研究；得出了以 下的结论：企业按照目标、任务、工艺，以及外部环 境等活动条件的不同，可以分为"稳定型"和"变化型" 两 大基本类型。
实质：
权变组织理论的实质就是主张 要从实际出发，具体问题具体 分析，并从中找出合适的办法 来解决问题。所以，权变理论 要求依照工作的性质和人员的 特殊要求，来确定组织的模式， 使任务、人员和组织彼此相适 应。
核心
权变组织理论的核心在于把组织看作是一个有机的 “系统”。一个系统通常是由子系统来组成，而其本身可 能又是另一个系统的子系统。整个系统的能力有赖于每一 个子系统的能力，并且，大系统的职能或能力的任何变化 都会要求子系统作出相应的变化。整个系统的输入可能来 源于系统的外部或系统内部的子系统，其输出也同样，可 能是系统的外部或反馈给内部的某个子系统。因此，一个 组织的结构和职能必须以组织所处的外部或内部的许多环 境因素为基础，并依基础的不同而不同。
代表人物：
--- 钱德勒 钱德勒在1962年发表了《战略与结构》一书，强调 在不同的条件下，有多种组织方案的论点。他对"杜 邦"、"通用汽车"、"新泽西标准石油公司" 等近70个 大型企业的组织结构的变化机理研究后指出， 组织 管理结构是随着企业战略的变化而变化的，而战略本 身又由于市场的．金融的、科学技术的和其他条件的 变化而变化。
代表人物：
--- 卢桑斯（Fred Luthans）
卢桑斯是美国尼勃拉斯加大学的教授，他在1973年 发表了《权变管理理论：走出丛林的道路》的文章。
1976年他又出版了《管理导论： 一种权变学说》。系统地介绍 了权变管理理论，提出了用权 变理论可以统一各种管理理论 的观点。 卢桑斯是权变学派的 主要代表人物。
代表人物：
--- 弗莱德·E·菲德勒 （F．E．Fidler）
早年就读于芝加哥大学，获博士学位。毕业后，留在芝加哥 大学任教。1951年，移居 伊利诺斯州，担任伊利诺伊大学 心理学教授和群体效能实验室主任。1969年，菲德勒前往华 盛顿大学，担任心理学和管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯 特丹大学 和比利时鲁汉大学客座教授。 菲德勒是当代美国 著名的心理学家和管理学家。他从1951年起进行了长达15 年的调查；提出了"有效领导的权变模式"。他认为任何领导 形态都可能是有效的，关键在于领导者必须与环境情景相适 应。 主要著作：《让工作适合管理者》（1965）、《领导 方式与有效的管理》
权变组织理论
甘肃政法学院行政学院10级行管三班
ppt思路
前
管变
理 中世纪前
1800
时
期
泰罗：科学 管理理论
法约尔：一 般管理理论
韦伯：科层 组织理论
古 典
不变
行 为
管 1900
科 1950
理
学
梅奥：人际关系 学说
马斯洛：需求层 次理论
赫茨伯迪：X理 论-Y理论
时代背景介绍：七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动， 达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企 业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、 行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理， 而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式 与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境 时又显得无能为力。
（2）外部环境变化较快，但工艺技术差别 不大的企业，例如：美国休斯飞机公司， 组织设计采取矩阵组织结构； （3）外部环境稳定．工艺技术也较稳定的 企业，例如：美国大陆包装品公司，组织 设计采用直线职能制结构； （4）外部环境十分稳定，而且产品非常单 一的企业，例如：美国麦当劳公司，采用 高度集权结构。
变
系 统
科
学
巴纳德:组织协作 理论
西蒙：决策组织 理论
帕森斯：系统组 织理论
里格斯：生态组 织理论
伍德沃德：权变 组织理论
现
代
理 1970
现代
论
工作
人
环境
理论名称：权变组织理论 形成基础：系统理论
生态理论 形成时间：20世纪70年代 代表人物：伍德沃德（英）等 个人格言：管理中不存在最好
的方法！ 口头禅： 情境 喜欢数字：6种因素
稳定型——机械管理 变化型——有机管理
代表人物：
--- 琼·伍德沃德 （1916一 1971） 20世纪50年代，女管理学家琼·伍德沃德和 她的助手们对英国南伊塞克斯的100家公司 进行了广泛的调查，在此基础上于1965年 发表了《工业组织：理论与实践》，证明了 企业组织的技术分系统与结构分系统具有直 接的相互关系。