【职场手册】HR晋升必学：各模块最常见的52个问题
晋升员工时要考虑的问1
晋升员工时要考虑的问题一、在同一个部门晋升员工的职务。
1、若只是增加新的职责，要考虑：员工是否存在潜能？是否需要新的工作技能训练？新的职责是否是原来的相互制约职责？一般地，给员工增加新的职责，在人事结构上就要给员工晋升，如从三级科员晋升到二级科员。
2、不仅给员工增加了新的职责，而且在横向工作流程上扩大了员工管理权限。
那么要考虑：员工对横向工作流程上新授权管理的责任岗位职责是否有控制力？他与上级之间是否存在权力与责任交叉？他与上级的能力是否可以匹配？一般地，在一个部门内，将优秀员工晋升到主管副职岗位，采用这种方式。
3、在部门组织结构中，纵向晋升员工职务，一定要考虑员工在同级管理者中的管理权威如何？若在同级管理者中没有权威，组织决定因为晋升了一位员工而会造成其他同级管理者产生心理波动，而且还不一定会支持这位新晋职的管理者工作。
如，生产小组长晋升到车间副主管。
二、晋升员工到决策管理层。
1、要从组织决策力与领导力方面优先考虑：组织决策力是在财务、市场管理、生产管理、技术开发管理哪方面最欠缺？组织领导力欠缺是在使命领导力、责任领导力、能力领导力哪方面？这位员工晋升加入决策管理队伍，他是否可以弥补组织决策层在这两方面的欠缺？2、良好的决策源自于对组织成员信息通道的良性管理。
不良的决策常常是组织信息管理通道不良的结果。
因此，晋升员工进入组织决策层，要考虑员工建立与管理组织信息通道的能力。
若没有这方面的能力，或对这方面根本没有兴趣的员工进入决策层，很容易产生官僚主义管理行为。
3、组织决策层的领导行为与风格有引导型的、教导型的、训导型的。
单一的领导行为与风格，很难全面领导组织成员。
因此，晋升员工到决策层，也要考虑决策层领导风格互补，万万不可以一种领导风格来否定另外一种领导风格。
而常常组织成员的凝聚力增强，是源自于领导成员领导风格的多样化。
三、晋升员工到顾问层有些员工，不管他们是在执行层长年工作，还是在决策层长年工作，都积累了丰富的经验，个人业绩相对突出，但他们在组织力与领导力方面相对薄弱，在人事管理工作方面成功的案例较少，常常在任职期间，属下员工意见较大。
HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题
HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。
有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。
由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。
若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。
当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。
解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。
试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。
这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。
所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。
比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。
这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才1.5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。
HR最常用的问题以及答案
HR最常用的问题以及答案HR最常用的问题以及答案导语：根据在咨询中针对人事主管的调查，整理出人事主管最常问的问题和最喜欢的答案。
以下的是店铺为大家搜集的一些HR最常用的问题以及答案，希望对你有所帮助。
我去应聘的时候，初试时我都会看这些问题，有些问题面试官的确会问，而我本人也做了有半年的初试官，也常会在面试时问起这些问题。
问题1：你为什么想离开目前的职务?A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。
选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。
选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
问题2：你对我们公司了解有多少?A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
解答：以D居多。
道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何?A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
问题4：为什么我们应该录取你?A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
hr一般会问的问题
hr一般会问的问题HR一般会问的问题在求职过程中，面试通常是HR了解候选人能力和适应能力的重要环节。
HR会针对候选人的个人情况，提出一系列问题来了解其工作经历、技能、性格特点等方面的信息。
本文将针对HR一般会问的问题进行探讨和回答。
1. 请自我介绍一下这是HR经常会问的第一个问题，通过候选人的自我介绍，HR可以初步了解候选人的工作经历、学历背景和个人特点。
2. 为什么选择应聘我们公司？这个问题旨在考察候选人对公司的了解程度以及他们对公司的兴趣和动机。
候选人可以从公司的价值观、发展前景、产品或服务等方面进行回答。
3. 你曾经遇到过困难的工作情况吗？如何解决的？通过这个问题，HR想了解候选人面对困难时的应对能力和解决问题的方法。
候选人可以具体描述遇到的困难，并重点突出自己的解决方案和取得的成果。
4. 你认为自己最大的优点是什么？这个问题旨在考察候选人对自己的认知和自信程度。
候选人可以从工作能力、人际关系处理、沟通能力等方面回答，并举出实际例子来支持自己的观点。
5. 你认为自己最大的缺点是什么？HR问这个问题是为了了解候选人对自己的全面认知和自我反思能力。
候选人在回答时可以提及自己的一些不足之处，并强调自己在不断改进和学习中的努力。
6. 你对工作有什么期望？HR想了解候选人对工作的期望和目标，以及他们是否符合公司的要求和文化氛围。
候选人可以从职业发展、团队合作、工作环境等方面进行回答。
7. 你在过去的工作中有没有带领团队或者在项目中扮演过领导角色？通过这个问题，HR希望了解候选人的团队合作能力和领导能力。
候选人可以具体描述自己在团队工作中的角色和取得的成果，并突出自己的领导才能。
8. 你如何处理工作中的压力？HR想了解候选人的应对压力的能力和应对策略。
候选人可以从自我调节、寻求帮助、放松方式等方面进行回答，并举出实际例子来说明。
9. 你对加班有什么看法？这个问题是为了了解候选人对工作时间和工作强度的态度。
HR面试问题汇总
HR面试问题汇总HR面试是企业寻找合适员工的重要环节。
在HR面试中，HR 会通过一系列问题来了解候选人的能力、工作经验、性格特征和为人处事等，以判断是否适合该岗位。
下面将列举一些常见的HR面试问题，供大家参考。
一、个人能力类问题1. 请介绍一下你的优点和缺点？2. 在工作中你遇到过哪些困难，是如何解决的？3. 你如何看待工作中的挑战？4. 你认为最大的职业成就是什么？5. 你认为自己最大的优势是什么？怎样发挥自身优势？二、工作经验类问题1. 你之前的工作经验是什么？工作的职责和成就？2. 你之前的工作中遇到过哪些难题？你是如何解决的？3. 在之前的工作中，你最得意的成就是什么？4. 你所从事的工作，对公司和客户的盈利贡献如何？5. 你对你的前任老板有怎样的评价？三、团队合作类问题1. 你在团队中扮演什么角色？如何与团队成员进行有效的沟通？2. 如果团队中出现了冲突，你会怎么处理？3. 在团队中，你如何提高团队的协作能力？4. 如果你的团队中有人无法完成任务怎么办？5. 你应该与团队成员分享信息吗？为什么？四、岗位相关类问题1. 你可以列举一下你所应聘的岗位需要具备的职责和技能吗？2. 你对这份工作有什么理解和认识？3. 如果你同时有多个项目需要处理，你如何进行时间和任务管理？4. 你对这个岗位有什么疑虑或者考虑？5. 你对如何提高你在这个岗位上的绩效有什么看法？五、坚持和工作态度类问题1. 请介绍下你在以往职业生涯中一直坚持做的事情？2. 在遇到问题或者难以处理工作时，你会采用哪些办法来调节自己？3. 在面对重重困难时，你如何保持工作态度？4. 你是如何看待犯错误的？5. 你如何看待不断学习的重要性？六、特殊问题1. 你为什么选择这个公司？2. 你对这个公司的了解都有哪些？3. 你对招聘广告上的公司要求的标准是否符合你自己的要求？4. 过去你有没有认识到哪些缺点，如何改进？5. 如何衡量自己是否完成了工作？以上是HR面试中一些常见的问题，HR们还会根据不同的职位、企业特性来进行不同的提问。
绝对必备：HR经理面试提问大全(100问)
绝对必备：HR经理面试提问大全（100问）（一）影响他人的能力如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。
想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。
那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。
下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。
No1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
No2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。
No3.假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？No4.假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。
你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？No5.请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。
你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？No6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？No7.我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。
你采取什么措施来改变这种情况的？No8.请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？No9.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？No10.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。
你采用了什么办法来提高他的工作效率？（二）客户服务能力服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。
喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。
他们努力提供超过客户需求的服务。
他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。
他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。
HR日常遇到的50种疑难问题解决方案一（1-25）
HR日常遇到的50种疑难问题解决方案一（1-25）1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？'答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。
保留员工作假证据。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。
答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。
《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。
最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。
《HR最常遇到的350个问题大全》
导读：《2012年HR最常遇到的350个问题大全》涵盖劳动法、招聘、HR职业规划、绩效考核、薪资结构、劳务派遣、经济补偿金、违约金、赔偿金、劳动争议处理、入职离职风险等15个方面的疑难问题以及解答，是HR工作中的必备手册！员工入职风险管理44大基础问题及解答1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？支招：入职之日起，即存在劳动关系。
培训当然属于上班时间，应该给付。
4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。
如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。
5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。
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HR各模块最常见的52个问题人资规划 (4)案例1：如何建立关键员工流失的预警管理机制？ (4)案例2：如何解决部门间的冲突问题？ (6)招聘与配置 (8)案例3：如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？ (8)案例4：面对普工招聘难的问题，如何做好普工的年度调薪？ (9)案例5：公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？ (10)案例6：招聘淡季如何招到满意的员工 (11)案例7：如何避免匆忙面试，保证招聘质量？ (13)培训开发 (17)案例8：新员工培训，通用性的课程怎么设置？ (17)案例9：如何规范培训管理，降低受训人员的流失？ (18)案例10：如何提高应届生的培训工作效果？ (19)案例11：如何实现员工培训与企业的共赢发展？ (20)案例12：培训效果转化难，如何解决？ (23)薪酬 (25)案例13：为何高薪不高效，该公司薪酬问题症结在哪儿？ (25)案例14：HR，工作中你该如何平衡各种关系？ (28)案例15：口头约定变更劳动合同，实际已履行三个月可反悔吗？ (31)案例16：公司是否可以用调休代替加班费？ (33)案例17：加班工资基数如何确定？ (35)绩效 (37)案例18：初创期公司的管理不完善，绩效考核怎么做？ (37)案例19：部门工作绩效差，如何做好绩效改进？ (38)案例20：为什么重赏之下没有勇夫，如此考核问题出在哪儿？ (39)案例21：如此年终考核，你怎么看？ (41)案例22：绩效考评到底应该考什么？ (44)企业文化 (46)案例23：做员工关系，HR如何真正做到跟员工“打成一片”？ (46)案例24：员工之间发生冲突，该如何沟通处理？ (48)案例25：上班期间对员工进行网络监控，合理吗？ (51)案例26：如何驾驭年长下属？ (53)案例27：上班期间对员工进行网络监控，合理吗？ (55)入职风险防范 (57)案例28：劳动者提出辞职后能否反悔撤销？ (57)案例29：员工以虚构工作经历入职，所签劳动合同是否有效？ (59)案例30：如此以试用期不符合录用条件辞退员工，是否合法？ (61)劳动合同管理 (63)案例31：劳动合同到期后如此终止，要不要补偿？ (63)案例32：企业要解除与高管所签的劳动协议，有何风险？ (65)案例33：劳动合同约定期满后“自动顺延”，是否就可以不用续签了？ (68)三期问题 (70)案例34：如此违纪辞退怀孕女工，合法吗？ (70)案例35：女员工未婚先孕但产前已补证的被企业辞退，合理吗？ (72)案例36：未婚而育能享受生育保险待遇吗？ (74)医疗期及带薪假期管理 (76)案例37：员工未休的调休单，离职时能过期作废吗？ (76)案例38：单位制度规定未休年休假逾期作废，是否有效？ (77)案例39：当带薪年休假与其它假期相逢时，该怎么算？ (79)工资支付及加班问题 (81)案例40：未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资该如何支付？ (81)案例41：员工在仲裁期间，要不要支付工资？ (84)案例42：企业可以单方随意变更业务提成比例吗？ (86)五险一金 (87)案例43：签订劳动合同时约定社保，加班事项，是否合法有效呢？ (87)案例44：社会保险缴费基数可以自行约定吗？ (88)案例45：因单位未缴社保，员工自费看病费用可否向单位追偿？ (89)案例46：什么情况下才可以领取失业保险金？ (90)各类协议 (93)案例47：员工不愿随公司搬迁，公司需要支付经济补偿吗？ (93)案例48：因员工达到法定退休年龄而终止劳动合同，是否要给补偿金？ (95)案例49：经济补偿金基数和代通知金如何确定？ (97)员工奖惩与违纪 (99)案例50：以不同劳动合同期限内的处罚累计辞退员工，合理吗？ (99)劳动纠纷仲裁 (101)案例51：因员工请虚假引起的纠纷，该如何处理？ (101)案例52：员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退，合理吗？ (104)人资规划案例1：如何建立关键员工流失的预警管理机制？深圳某公司是获得双软认证的高科技IT软件公司，公司最大的资产就是服务器和人才，人力成本的支出占了大头。
因此，如何控制人员流失率，稳定员工队伍，尤其是关键人才和核心骨干员工的稳定性就显得非常重要了。
最近一段时间，公司人员的流失率过高，甚至有些关键员工也在流失，让公司有些措手不及。
老板要求HR部门建立一套“关键员工流失的预警管理机制”来未雨绸缪，减少公司的不必要损失。
如果你是该公司HR负责人，该如何做好这个关键员工流失的预警管理？案例解析当核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。
一般可以从以下两方面预警：一、人员配备预警--建立人员数据库根据企业发展战略，建立人才需求系统。
定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。
通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。
二、部门管理预警1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪；2、将部门绩效与员工的流动率挂钩；3、员工活动反馈（如员工的参与度、活动中表现出的动向等）除预警管理之外，企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。
1、薪酬福利等激励政策的优化；2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应，创造企业舒适的工作环境及企业文化氛围3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设，将核心人才的流失损失降到最低。
（1）对核心知识的延续进行评估找出企业里最不能流失的营运知识与技能。
通过计算离职率、离退休的人数以及企业有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。
（2）决定延续管理的计划范围与目标广度：有多少职务牵涉到重要的营运知识；深度：每一个职务所获得的营运知识是多少；技术的复杂程度以及支援程度；组织文化或奖励制度是否支持延续管理。
（3）规划延续管理的执行方案延续管理的执行方案主要包括以下内容：分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景，和相关人士沟通远景；分析策略和需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。
（4）制定获得、转移重要营运知识的方法建立组织内部知识库。
对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解继任员工是否已掌握重重要营运知识。
（5）转移营运知识找出关键知识后，企业必须转移给继任者，并创造出知识交换的机会。
延续管理可以说是企业的脑力保险箱，保住流失人才脑袋里的知识，就等于为企业留下可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来。
案例2：如何解决部门间的冲突问题？某公司业务部经理与物流部员工是这样对话的：--“今天中午以前必须到的那批货还没到，到底是出了什么问题？”气急败坏的业务部经理对物流部说。
--“出货？我没有收到出货单啊，是你们那边漏了单吧，现在要出货也没车，每次都这样找麻烦！”接电话的物流部员工说。
--“开什么玩笑，我们拼死拼活才拉到客户，这下都泡汤了。
车辆调度是小事，赶快想办法，立刻给我出货！”业务部经理说。
--“不要开口闭口就是‘客户’，我是费了多少心思才降低成本的，不了解状况还随便答应客户，那你就自己出货吧，我无能为力！”物流部员工说。
从以上对话不难看出，这是一个典型的部门间员工之间的工作冲突问题。
那么，请问：碰到这种问题，我们该如何来解决？案例解析建议可以采取以下6种策略去解决部门间的冲突问题：1、保持冷静、尊重、耐性。
冲突往往带来压力与不悦，但再怎么不高兴，也应展现尊重与礼貌，保持冷静，并找出冲突的原因，进行协商时。
这么做可以维持良好的部门关系，建立信任，有利于争端的化解。
2、对事不对人。
很多时候，冲突的背后隐藏了双方运作、职责上的分歧。
所以，把冲突的个人情绪因素抽离，对事不对人，才能锁定问题，客观地交换意见，进行讨论。
例：这种冲突是不是影响了我们的工作绩效？打乱了对客户的送货？妨碍了团队的运作？3、先听后说。
要有效解决问题，主管必须仔细聆听对方（或双方）的说词，不能光听而已，还必须让说话的人感觉自己受到支持，也就是说，运用积极倾听的技巧：覆述刚才听到的内容，或偶尔归结一下对方的说法，确认你已经充分了解。
4、以争取整体利益为原则。
听过双方的意见、说词后，再来谋求实际的解决之道，但有个前提：必须考虑你决定的解决方法，是否会损及公司的整体利益；绝不能以自己部门或自身的利益为优先，也不能坚持只有单方得利的解决方案。
5、共同寻找可能的解决方案。
让每个人都参与，利用脑力激荡，发想各种可能的解决选项，欢迎所有的想法，也许有些点子，还是你从来没想过的。
所有的选项经过厘清、排序，最后再协商出一套双方都能接受的解决办法。
此时，调解工作的最后一步，就是要求所有的人都要做出承诺，说到做到。
6、对立情势恶化时，请上司裁定。
如果部门间的对立太过激烈，或歧见太深，有时不是单凭主管一人就能调解、处理的，必要时，可能还是得请上司出面，让领导进行裁定。
案例延伸解读：如何预防部门间的冲突？建议可以从以下几个方面去入手操作：1、建立一个跨部门的冲突解决机制。
定期召开协调会议，大家提出意见来达成协议，有助于避免许多部门间的纷争。
2、多让部属了解公司理念与方针。
部门间发生冲突，多半为了追求自己部门的目标，但也往往因此忽略了公司的整体利益，这是本末倒置。
所以，主管要让每个部属充分了解公司的理念，明白什么才是公司全体的利益，进而努力争取。
3、进行工作论调，加强‚换位思考‛。
对他人工作不够了解，往往是产生冲突的主因之一。
鼓励工作轮调，可以让不同部门的员工有机会从新的角度、立场看待问题，增加掌握全局、团队运作的能力。
4、安排部门主管、员工接受冲突化解训练课程。
包括学习如何有效化解争端、有效沟通与对话，以及冲突调解技巧等。
招聘与配置：案例3：如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？深圳某高新技术企业，公司为提高研发队伍能力，引进技术新鲜血液，建立人才梯队，公司相关部门经理组团参加了去年10月份的校园招聘活动。
但是，效果很不理想，预期招聘30名优秀应届生，最终只招聘了10人。
招聘小组进行了工作总结，大家认为公司的准备不足，校园招聘宣传欠缺是最大的问题。
2013年3月份，公司做了充足的准备，并对招聘人员进行了培训。
在校园招聘前，公司与学校学生处做了校园宣传，人力资源部联系了重点科系的辅导员。
3月份的校园招聘工作顺利完成，给公司招募共20名优秀本科应届毕业生。
请结合本案例分析，如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？案例解析案例解析：校园招聘是补充公司新鲜血液，提高员工素质，建立人才梯队的有效方式。
校园招聘关键是要做好校园宣传，吸引足够多的优质大学生参与面试，参与的人数越多，招聘成功的可能性越大。