人性与企业管理

人性与企业管理
企业家都明白，对企业而言，最重要的资源是人才。

当今社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。

管理人才，营销人才，财务人才，采购人才……等等，可以说得人才者得市场，得人才者得天下。

得到之后，如何培育使用，如何得其心，使其主动积极地发挥作用，这是每个企业要去思考和解决的问题。

这些问题解决了，所谓的业务难题，市场难题，财务难题，管理难题，统统都解决了。

企业使用人才问题，在当前情况下是一个所有管理者比较关心的问题。

如何使用人才使企业利润最大化，或者说利益最大化，这是一门科学，也是一门艺术。

这里，仅从企业和人的本性及相互关系的角度进行分析。

这里的企业，主要是指以盈利为目的的法人组织和合伙组织，其有自己的名称和章程，受到国家基本法律和《公司法》的规范与约束。

所谓人才，就是指在自己的岗位上能够胜任并且能够给企业组织带来利润的劳动力，包括智力和体力，但不包括资本力。

一、人性的经济层面与道德层面任何理论包括哲学在内，最终的基点都要归到人性的问题。

人才也是人，具有普通的人性，因此对人性的把握也是对人才把握的基础。

以往对人性的研究有许多，比如说马斯洛对人性五个层次需求的分析，比如说霍布斯在《利维坦》中对人性的精彩论述“财富就是权力，人与人就
是狼与狼”，比如休漠和亚当﹒斯密对人性从不同层面的剖析，等等，不一而足。

在这里，笔者仅仅从企业和人才关系的角度来分析人性，从以下两个方面分析：第一是从人的经济层面进行分析。

从这个层面分析，人都是利己的。

亚当﹒斯密，这个近代微观经济学的奠基者，在其《国富论》中曾经明确指出，面包师做面包，酿酒师酿酒，根本出发点绝对不是为了面包和酒本身，而是为了自己的利益和利润。

中国古代的《反经》中也说到：“匠成舆者，忧人不贵；做箭者，恐人不伤。

彼岂有爱憎哉？实技业驱之然耳。

”翻译成现在的话就是说，制作车的人希望别人富有，担心别人不富而没有人买车；造弓箭的人希望自己的箭能杀伤人，以便人家能买自己的箭。

难道说是造车的人心善良而造箭的人心坏吗？不是的，绝对不是的，他们不过都是为了自己的利益，目的是相同的，只不过是职业和技术分工导致了他们为了达到自己利润的途径不同而已。

从这个层面来说，人都是自私自利的，都是追求个人利益最大化的。

第二是从道德层面进行分析。

从这个层面分析，人都具有同情心和利他性。

亚当﹒斯密还有另外一本书，叫《道德情操论》讲的就是人在道德层面的利他心和同情心。

人性的两个层面反映了人性的两个方面。

而这两个方面，时刻存在于一个鲜活的人身上，存在于人类的发展过程中。

到底人性是以经济性为主，还是以道德性为主？实践证明：答案从来都不在两个极点上，而
是在两者中间。

人性总是在经济性层面的利己和道德层面的利他之间游弋。

有没有黄金分割点呢？有。

理论上，人性在经济层面利己的因素能占大约62%，在道德层面的同情和利他心大约占38%。

这个比例的理论依据是数学上的黄金分割。

既然对人性的分析有一定的结论，那么就开始对企业使用人才的问题进行分析。

二、企业使用人才问题的分析和启示企业使用人才，从人性的分析基础上来看，以下几个方面我们可以获得一些：第一，在对人才的使用上，应当把握人性的两个层面即经济层面的需求和道德层面的需求。

经济层面的需求表现在工资待遇上，道德层面的需求表现在互相尊重和良好的工作软环境上，就是工作气氛要好。

这两者的比例大概为六比四，如果经济待遇很好，而忽视了道德层面，那企业在使用人才问题上最大得六分，也就是勉强及格。

反过来讲，如果在道德和企业文化层面很好，而经济待遇不到位，那满分就四分，不能及格，不及格是留不住人的。

如果超过八分，那不但能留住人，并且能发挥人才的主观积极性和能动性，产生巨大的正面效益，形成良好的企业文化和风气。

第二，在使用人才方面，不要责备求全，但择其长处而用之即可。

许多人幻想有十全十美的人才，许多人才也幻想有十全十美的企业和老板，这两种幻想都是极其错误的，不切合实际的。

世界上没有十全十美的企业，也没有十全十美的人才，只要有一长处可用就足够了。

当年曹操在三
国的时候曾经说过：“进取之士，未必能有行；有行之士，未必能进取。

陈平岂竺行？苏秦岂守信？而陈平定汉业，苏秦济弱燕者，任其长也。

”翻译成白话，曹操的意思就是说，有进取心的人不一定有德行，有德行的人反过来不一定有进取心。

陈平这个人有什么德行？天天偷着睡自己的嫂子，陈平盗嫂连小孩子都知道；苏秦这个人讲过什么信用，天天忽悠全地球的人，简直无信义；然而，正是陈平奠定了汉王朝的基业，正是苏秦拯救了弱小的燕国，为什么？原因就在他们发挥了各自的特长。

企业用人也是，一定要择长而用之，不要渴望有十全十美的人，若真是十全十美，还会到企业来吗？早供奉到庙里等人们烧香了。

第三，在使用人才的问题上，要量才录用。

能当经理的叫当基层主管，不一定能干好；只能当基层主管的安排高级管理岗位去干，一定出问题。

为什么，那是存在人才使用方面不当的问题，不是大材小用就是小材大用，或乱用之，总之不适当。

根据历史资料记载，有一个工程，工程项目经理叫强壮的人背土，独眼的人推车，驼背的人涂抹，整个大工程就这么一群人干的呼啦呼啦的，准时保质保量地完成，得到了奖励。

为什么？人才使用的恰当。

第四，在使用人才问题上，一定要注意企业文化的激励作用。

对任何企业来说，不懂得激励人才那简直就是犯罪（参考：沈宗南、张京宏《HR深度管理中聘、试、考、培、用五大模块的关系和职场冷暴力问题探讨》，上海世新，
2006）。

激励要根据具体情况进行，一般来说，物质激励和精神鼓励的比例以六比四为恰当。

对物质激励，恰当即可。

人是有在企业里的物质需求，但一旦满足之后，其物质需求便很小了。

《庄子》曾经说：晏鼠饮河，不过饱腹。

什么意思呢，就说一个老鼠那怕你给它一条河的水喝，它又能喝多少？就那么大肚子，喝饱而已，喝不了两斤水，河还是要继续流，所以河不要担心老鼠会喝干自己，它最大只能喝满腹，不要多担心。

所以许多企业在使用人才方面，特别是在授权和监督控制方面，总是自己思想上放不开，不敢授权，或干脆模糊管理，总怕人才把企业之河喝干了。

其实大可不必，人性在经济层面的欲望和一只老鼠没有区别，喝满腹而已。

在合理控制和大胆授权的同时，要懂得激励。

激励有多种方式，按建议的比例进行即可。

第五，在领导与职工的关系上，领导和职工要互相为本，重点是领导要以职工为本。

企业领导和职工群众的关系是对立统一的，一方面二者之间有着明确的界限，另一方面它们又是互相依存、互相联系、互相渗透的。

作为企业的职工群众，应当树立以领导为本的思想。

许多正反两方面的经验表明，一个单位搞的好不好，关键在领导，特别是单位的一把手。

单位职工群众树立了以企业领导为本的思想，就会慎重地推荐和选择本企业的领导，对于不称职的领导，就会通过职代会、举报、监督等多途径的民主渠道和法定的程序，要求上级予以调整。

对于好的领
导，职工群众还会自觉维护其权威，服从其指挥，响应其号召。

那么，作为单位的领导班子成员，必须坚持以职工群众为本，因为一个企业要搞好，归根到底要靠这个企业的职工群众，职工群众是从事安全生产经营管理活动的主体。

作为企业的领导，只有坚持以职工群众为本，把着眼点放在最大限度地调动职工的性和创造性上来，充分发挥他们的聪明才智，这样领导，才会受到职工的拥护和欢迎，企业也才能搞好。

第六，在个人与集体的关系上，职工个人和企业集体要互相为本，重点是职工个人要以企业集体为本。

在市场经济的激烈竞争中，企业的员工与企业实际上构成了一个命运共同体。

坚持以人为本，重点应强调职工个人应当树立以企业集体为本的思想。

要提倡每一个职工都要把心思、精力用在做好企业的安全生产等各项工作上，为搞好企业出力献策。

为此，要搞好集体主义教育，引导职工树立起牢固的集体观念和集体意识，关心企业和改革和发展，与企业同呼吸，共命运。

当个人利益同企业集体利益发生矛盾时，要能够做到顾全大局，使个人利益服从集体利益。

还要鼓励和帮助职工在为企业集体利益的奋斗中，实现个人的价值，使个人通过辛勤劳动，显示自己的力量，做出自己的贡献，提高自己的社会地位。

此外，也不能忽视企业集体必须要以每一个职工为本。

因为企业集体作为人的群体，是由一个个单个职工组成
的，没有一个个的职工个人，就不会有企业集体，所以从企业的党政工组织来讲，在对职工进行集体主义教育和引导中，切不可忽视了对职工个人的重视和关心。

胡锦涛同志在十七大报告中提。