企业管理的理性与人性
管理中的人性假设
学校管理第二次小组作业2012-03-27管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。
（1）西方1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。
管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。
4）自我实现人（自动人）假设：人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。
原则：管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人民呢能够成为挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现；管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍；在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，提出了以人为本的新型管理制度。
企业经济管理4个人性假设
并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利 性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与 私利性问题，
现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们 本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的 不同。可以说“公益性”程度越高的产品，如教育、桥梁、国防等，其 “经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时， 常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。
泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，
有人形容，在实行泰勒制的工厂里，找不出一个多余的工人，每 个工人都像机器一样一刻不停地工作。
“经济人”假设理论的局限性
1. 任何关于人的假设都有局限； 2. “经济人”适用的研究领域有限； 3. “经济人假设”适用的对象有限； 4. “经济人”适用的时限有限； 5. “经济人”适用的人群有限。
2.社会人假设—人际关系理论
❖人们工作的主要动机是社会性需要； ❖非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 ❖领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然；
如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以
完成任务；
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性
1）它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活， 因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。
2）通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存 在一个非正式的组织，甚至会有非正式的领导人。由于这些 非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形 成的，因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。
有关人性假设及相应的管理措施
〔一〕有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比拟公认是四种：即：“经济人〞“社会人〞“自我实现人〞和“复杂人〞。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人〞,或“实利人〞。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在?组织心理学?一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“萝卜加大棒〞的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了多条，大家要记住这种理论的根本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理式是资本主义开展初期广为应用的管理模式，即刚刚提到的萝卜加大棒的管理式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成那么罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的根本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的根本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
管理中的人性
管理中的人性人性，是指人的本性，即人与生俱来的特性。
毫不夸张地说，认识人性，理解人性，是做好管理工作的前提。
本文归纳了关于人性的20个描述，简述如下。
1.趋利避害，是动物的本能，人亦如此。
2.人具有社会性，普遍重视人际关系与归属感。
3.人性是看不到的，但行动可以佐证。
4.多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
5.多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达成组织目标而工作。
6.多数人干工作都是为了满足基本需要，因此，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。
7.人既是感性的，又是理性的。
通常，人的决策是理性的，有时候，也会非常感性。
8.人性是复杂多变的，没有一成不变的管理方式，应根据组织内外环境灵活调整管理策略。
9.在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求更多职责。
10.大多数人都蕴含着巨大的想象力和创造力，却很少被开发利用，即大多数人都蕴含着巨大的潜力。
11.每个人都有被尊重、被赞赏、被认同的需求。
12.和自身利益息息相关的，是人们最上心的。
13.凡是常常挑剔别人的，爱指责抱怨别人的，无一例外全是弱者。
14.人越弱，事越多，人越强，事越少。
15.我们不要对牛弹琴，人教不会人，事教人一次就够。
只有经历过疼痛，才有可能改变。
16.在茫茫人海中找到自己的同类，而不要妄想感化和教育他人。
17.环境改变人，人没有思想，你所有的思想都是环境赋予你的。
18.人，不懂感恩，就只有无止境的贪婪和索取。
19.如不加教育和引导，人类无法区分善与恶。
20.行动上自动降级，想法上自动升级。
管理学中人性的理论在现实中的应用
在管理学中，人性理论是指对人类行为和心理的理解。
在现实中，人性理论可以用来帮助管理者更好地了解和管理员工，提高员工的工作满意度和效率。
一些常见的人性理论包括马斯洛的需要层次理论、亚当·斯密的理性人格理论、梅尔·斯特林的理论X和理论Y、史蒂文·托马斯的理想化影响理论等。
例如，马斯洛的需要层次理论认为，人们有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
管理者可以根据员工所处的需要层次来设计工作内容和激励措施，以满足员工的不同需要并提高工作满意度。
另外，亚当·斯密的理性人格理论认为，人类有两种决策方式，即理性决策和情感决策。
管理者可以根据员工的决策方式来帮助员工做出更明智的决策，提高工作效率。
梅尔·斯特林的理论X和理论Y也可以为管理者提供指导，帮助他们了解员工的心理特点，并采取相应的管理方法。
理论X认为，人类天生不喜欢工作，因此需要外部控制和激励才能工作。
理论Y认为，人类天生喜欢工作，因此可以通过内部激励和自我控制来工作。
管理者可以根据员工的心理特点采取适当的管理方法，使员工在工作中感到更满意。
史蒂文·托马斯的理想化影响理论也可以为管理者提供有益的建议。
该理论认为，员工会将其领导者视为自己的榜样，并会受到领导者的理想化影响。
因此，管理者可以通过展现自己的理想和价值观，向员工树立榜样，激励员工追求自己的目标。
这些人性理论只是其中的一小部分，在现实中，管理者还可以借助其他人性理论来更好地管理员工，提高员工的工作满意度和效率。
人性的假设与对应管理方法
人性的假设与对应管理方法
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。
二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。
四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。
企业管理的本质是人性
企业管理的本质是人性企业管理的本质是人性，它涉及到管理者和员工之间的相互关系，以及管理者如何理解和应对员工的人性需求，从而实现企业的长期成功。
人性指的是人类的本性和个性，包括了个体的感性、情感、理性、智慧等多维度特征。
企业管理的本质就是如何在企业中全面和有效地运用这种人性，使之成为企业持续发展的动力和资源。
首先，企业管理的本质是善待员工的人性需求。
员工在工作中不仅需要物质的报酬，还需要尊重、信任、归属感、成长空间等内在需求的满足。
这些人性需求可以提高员工的工作积极性、主动性和工作效率，从而带来企业的经济效益。
因此，管理者应该注重员工的情感体验，关心员工的生活与工作，倾听员工的意见和想法，以此来建立员工与企业之间的良好关系。
其次，企业管理的本质是建立强大的人性机制。
强大的人性机制可以让员工从内在动机上产生创造力和行动力，从而与企业紧密合作，为企业发展做出贡献。
有一个人性机制的例子就是如何鼓励员工创新。
员工在获得自主权和发挥创造力时，往往能够创造出更好的解决方案，为企业的发展带来新的动力。
因此，管理者应该建立一个开放、支持员工自主性和创造性的企业文化，让员工在工作中能够自由发挥，从而促进企业的创新和发展。
第三，企业管理的本质是发挥员工潜能。
每个人都有自己独特的潜能和天赋，但如何发掘和发挥潜能成为了企业管理者的需要解决的问题。
管理者可以通过培训、招聘和分配任务等方式来发挥员工的潜能。
为新员工提供职业培训和支持，为老员工提供持续机会来学习和进阶，都是有效的人性管理方式。
提供幸福感、让员工有归属感，让员工感知到公司的文化氛围是友好和谐的，只要员工满意、努力工作，便能够提高企业的整体绩效。
综上所述，企业管理的本质是人性，管理者应该在企业管理中注重员工的人性需求、建立强大的人性机制、发挥员工潜能等方面的工作。
采取科学、人性化的管理方式，让员工感到舒适、自由和快乐是企业管理的基础，也是企业长期成功的保证。
刚性管理与柔性管理
刚性管理与柔性管理制度最⼀般的含义是要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则。
许多情况下，制度也是某⼀领域的制度体系，如我们通常所说的政治制度、经济制度、法律制度和⽂化制度等。
对于⼀个企业来讲，更要有制度体系，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履⾏劳动义务。
制定规章制度应当体现权利与义务⼀致、奖励与惩罚相结合。
在众多的制度当中，我要谈⼀下企业管理制度。
管理制度的制定就有其企业特⾊的东西，也就是要根据⾃⼰企业的特点，有针对性的制定。
尤其是管理制度，要成体系要有主线。
只要有了完善的管理体制，才能使管理上纲上线；只有有了完善的管理体制，才能使⼈有了可遵循的准绳；也只有有了完善的管理体制，才能做到奖惩分明，有的放⽮。
不断地⽤制度激发员⼯的积极性。
⽽我们的企业管理最⼤的症结还是没完善的系统的有企业特⾊的管理制度。
所以才有出了事情，⼤家互相推诿、扯⽪的现象发⽣。
追其根本，是制度本⾝有问题。
制度本⾝是没有⼈情味的，作为制度的执⾏者⼀定要⼈性化管理。
⼈性管理，不是只讲情⾯，太过⼈情味，处理问题没有原则性；⽽是指按制度执⾏的过程中加⼊⼈性化的管理元素，既讲原则⼜处理得当，刚柔并济。
使得制度和管理相得益彰。
⽽在我们的企业中⼤有情⼤于法的成分存在。
出了问题不是按章办事，⽽是按⼈情厚簿论处，没有原则性。
这也使得许多⼈认为，出了事，只要有托个⼈情就OK，近⽽忽略了悔过⾃新的过程，也就不会认识到错误的根本所在，也就不会从本质上认识到⾃⼰的不⾜，从⽽相同的错误或过失屡屡重现。
也会对其他⼈产⽣⼀种出了问题没什么⼤产了的误导。
管理其根本就是管⼈，管⼈的根本，就是管⼈的⼼。
正所谓“⼈⼼齐，泰⼭移”啊！说到管⼈⼼，也就是管理⼈的思想。
管理⼈的思想最好的⽅法就是以德服⼈。
作为管理者，胸襟⼀定要宽⼴，有宽容之⼼，忍耐之⼒。
遇事将⼼⽐⼼，使制度化的东西更具⼈性化。
统冶⼈的灵魂才最管理的最⾼境界。
这可能有点危⾔，但是道理确实如此。
如果⼀个企业的管理者处理事情时都能忽略⾃⾝职位，设⾝处地多为别⼈着想，经常换位思考，⼜有什么事情处理不了的呢？然⽽，这样做的效果会让员⼯和你坦诚相待，才会让他们⼼怀感激去做事，才会对企业有⼀种归属感，才会为企业倾注⾃⼰感情，变被动为主动做事。
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企业管理的理性与人性
2014年01月14日16:25 来源：创业邦作者：字号
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社会科学的研究对象是人，是具有自觉能动性的人。
为此力图从错综复杂的社会活动中找到共同点，使人的行为方式具有可理解性。
人性假设就是这样产生的，其中经济学的理性人假设影响最大。
这一假设认为，每个人都有趋利避害的本性，能够通过成本收益的计算，选择利益最大化的行为方式。
经济学分析方法具有广泛影响。
这不仅是因为，关于理性自利的判断与生活经验相符，容易被人理解和接受，而且因为建立在这一假设基础上的经济学理论，对很多社会现象做出了符合逻辑的解释，能够成功地用于预测人们的行为。
企业作为经济组织，自然与经济学关系密切。
以提高微观经济效益为目的的企业管理，更是直接受到了经济学思想的直接影响。
人们力图从追求利益最大化的理性人假设出发，说明企业管理的规律。
按照这种思路，企业被解释为一种依*理性提高投入产出的组织形式：人们从自身利益最大化的目的出发建立企业，根据利益实现的可能途径对在企业中的行为方式进行选择，因此，管理、经济管理、企业管理，本质上是同一的。
进一步问，利益作为人们的行为动因，具有什么内容?如何把对于利益的理解与企业管理实践结合起来?在很长时间内，这被看成一个不成问题的问题。
人们实际上默认，推动人们行为的利益是经济收入，特别是货币收入。
例如现代管理学的创始人之一泰罗，就把对于员工工资的调整，作为推行其科学管理的主要依托。
之所以如此，道理很简单：在社会物质生活条件不充裕，价格机制主导着经济活动方式的情况下，以提高货币收入作为主要行为动因，是很自然的选择。
与此相应，在企业管理实践中，如何利用员工对于经济收入的追求来实现企业效益目标。
成为管理工作的基本思路。
也就是说，管理工作的一个基本假定，是员工对于工作本身没有兴趣，只是为了获得经济收入才被动工作，因此为了提高工作的成本收益，会自然而然具有少做工作多拿报酬的行为倾向。
因此企业管理的根本任务，是对员工的工作进行监督，使完成工作的情况成为支付报酬的依据。
计划、组织、指挥和控制等管理职能由此产生。
在这一思路指导下，管理者与被管理者处于分离和对立的地位。
管理者从企业利益出发进行指挥和控制，员工从个人利益出发接受任务和监督，企业是管理者利用员工利己本性建立起来的理性机器，其目的在于更好的实现企业效益。
为此所应用的管理手段大致可以分为两种，即大棒与胡罗卜政策。
道格拉斯。
麦格雷戈对此进行了深入的考察与分析，并以X理论加以概括。
但是，这种管理方式遇到了难题，不管采取强硬的监督措施还是进行利益诱导，都越来越不足以促使员工努力工作。
原因在哪里?管理实践推动了道格拉斯。
麦格雷戈的理论思考。
其过人之处在于，不是仅仅就事论事谈问题，而是对诸多现象进行系统思考，从哲学的高度提出了一个世界观与方法论问题：如果员
工确实存在逃避工作责任的利己主义倾向，这种倾向究竟是天生具有的，还是后天产生的?如果这种倾向不是先天具有而是来自后天环境，那么原有的管理模式是否合适?显然，这是对于管理原则的彻底反思。
对此，道格拉斯。
麦格雷戈提出了一个具有启发性的假设：员工对于工作的消极态度，不能成为采取监督式管理的原因，反而本身就是监督式管理带来的结果。
这在当时是一个全新的思想。
由于这一思想否定了传统管理的基本假设，因此足以对整个管理界提出挑战。
也正因为如此，道格拉斯。
麦格雷戈在管理思想发展史中具有举足轻重的地位。
当然，仅仅提出某种大胆的设想还不够，还需要对此加以检验和说明。
道格拉斯。
麦格雷戈在借鉴马斯洛需求理论的基础上，首先对管理困难的出现原因进行了分析。
在他看来，大棒与胡罗卜政策之所以失灵，是因为片面理解了员工的需要;只看到了员工的物质生活需求，没有看到员工的社会情感和自我成就需求。
这种片面性与物质生活的贫乏相关。
一旦物质条件丰富，员工对于社会与成就需要就会占据主导地位。
在这种情况下，传统的监督式管理就失灵了。
以这种分析为依据，道格拉斯。
麦格雷戈提出了与X理论不同的Y理论。
这一理论强调，在人类的需求中，如何建立友谊，获得自尊、自信、自主，从而不断实现自己的成就感，是极为重要的内容。
由于这些需求往往在工作中才能实现，因此对于员工来说，工作本身也是具有吸引力的，关键在于如何使这种吸引力体现出来。
传统管理的问题，恰恰在于不是激发而是扼杀了工作本身对于员工的吸引力。
按照这一思想，道格拉斯。
麦格雷戈提出了不是以监督、而是以激励为原则的管理原则。
所谓激励，不仅仅指为员工提供工作报酬，更重要的是为员工发展创造机会和提供支持，使员工不断从中获得成就感。
在道格拉斯。
麦格雷戈看来，企业是为促进员工发展建立的人性组织，企业管理的基本任务是机制建设;即通过建立一种制度化环境，使提高企业效益成为实现员工发展的条件。
用道格拉斯。
麦格雷戈自己的话来说：“管理的任务就是营造组织环境，设定工作方法，让员工通过为组织目标努力而实现自身的目标。
”这样一来，整个管理关系就倒过来了，从员工是企业实现效益的工具，转变为企业是员工实现发展的工具。
在道格拉斯。
麦格雷戈看来，这种管理方式并不是空想，已经出现于企业管理实践之中。
管理授权、工作内容拓展、参与和咨询式管理等等，就是激励式管理的具体表现。
道格拉斯。
麦格雷戈还认为，自己提倡的管理方式，与德鲁克主张的目标管理是一致的。
那么，否定员工天生懒惰的假设，是否会否定经济学的理性人假设呢?不会。
实际上，经济学只强调每个人都有追求成本收益最大化的理性倾向，但并不认为人的收益就是货币收入。
在很多情况下，放弃货币收入寻求其他社会成就，也是人的理性倾向体现。
对于不同人们在不同情况下对于收益的不同理解，经济学称之为人的偏好。
关于偏好形成原因的探讨，不是经济学而是社会学和心理学的任务。
马斯洛的需求理论，正是社会心理学的研究成果。
而管理学的任务，是把对于人们需求的理解，和对于人们如何满足需求的方法探讨，加以综合与利用，从而更好的实现人们的利益。
到现在，几十年过去了，但道格拉斯。
麦格雷戈的思想并没有过时，其中人性与管理之间关系仍然需要深入思考。
如果说，工作动力来自人性需求，人性需求受到环境影响，环境可以通过自觉努力加以改进，管理的作用就是建立促使人们更好工作的人为环境;那么在这个因果链条中，应该以哪个环节是逻辑起点?从实际情况看，如果以管理为起点，往往会从任务出发，其结果可能使人成为完成任务的工具。
只有以人性为起点，才能摆正管理的位置，使管理成为实现人们需要的工具。
然而怎么才能从人性出发?道格拉斯。
麦格雷戈指出，如果把人的行为动力简化为经济收益，仍然会把人置于工具位置，使人成为经济机器上的一个螺丝钉。
只有看到人性的丰富性，不仅把需求的满足而且把需求的创造都理解为人们的行为动力，才能把握人性的本质，即人类的创造性本质。
在这种情况下，管理工作的原则将从监督变为引导，控制变为服务，使企业和企业管理体现出人性的魅力。
也许由此出发，才可以理解企业的人性面，才可以理解为什么现代企业管理的关键在于人力资源管理，也才可以理解为什么牛根生说：经营管理的95%是人性。