2014年职业经理人论文基本要求每日一讲(8月24日)
职业经理人行为准则(要求规范)
公司理念企业精神：凝聚坚强创造卓越管理理念：责任和谐创新企业愿景：创造中国传统产业新价值价值观：创利育人报效社会核心竞争力：培养能够胜任岗位工作的管理者和专业技术人员（打造职业化管理团队和技术团队）（创低成本高质量产品，塑职业化高素质团队）（产品创精品人才重人品）工作作风：严谨认真雷厉风行一个困难十个办法团队精神：不怕困难勇于开拓永不服输每战必胜市场理念：卓越品质网络流畅真诚服务引领市场成本理念：省下的就是我们赚到的品牌理念：一流的人才造就一流的品牌质量理念：精益求精服务理念：下一道工序是客户学习理念：打造学习型组织，终身学习经营定位：2009是公司“环境友好年”经营方针：统筹兼顾促项目产销双赢创新高管理精细控成本和谐诚信增合力职业经理人行为规范1.目的：旨在通过规范管理者的行为习惯，实现管理团队的职业化。
此规范仅作为职业经理人的行为指导书，是职业生涯成长的参照坐标，是价值尺度和衡量标杆，是职业素质要求的自律性标准，使高管人员自觉自律地遵守，而不是硬性约束高层管理人员的制度规定。
它是公司的价值导向，企业文化的内涵，是随着企业发展的需要，进行不断地调整和创新。
2.适用范围：公司高层管理者3.领导行为规范内容及标准：内容标准1思想品质1.1信念对事业、生活有坚定的信念，与公司始终保持较高的认同度，全力维护公司利益；1.2责任感有强烈的责任感，可信赖，受下属和同事的尊敬；1.3诚信负责对待工作一丝不苟，严谨认真，言行一致，不随意承诺，发现问题及时指出，并提出改进建议。
1.4原则性严守制度，不轻易改动既定目标，坚持以制度化为基础之上的人性化管理；1.5公平公正处事客观，不以感情断是非；对人公平，不以个人好恶评员工；就事论事，不以职务高低、关系亲疏论功过；1.6廉洁自律勤俭奉公，合理开支，不掺杂个人私利，不从事与公司经营有关的业务和活动；2职业素养2.1工作态度2.1.1务实脚踏实地，专注于工作的实质而非形式；2.1.2实事求是不弄虚作假，不隐瞒客观事实；2.1.3自动自发工作积极热情，能自觉主动地承担工作，完成岗位所赋予的职责；2.1.4工作投入专注于本职，全心全意地对待工作，能想办法利用各种资源解决和处理工作中的问题；2.2素养能力2.2.1沟通能力善于与人沟通，人际关系和谐融洽，能迅速准确的传达自己的想法，有效吸纳他人的正确意见，并对征求到的意见做出积极的回应；2.2.2分析、判断、应变能力对发生的问题能进行客观的分析、决策，并能随机应变，能进行正向思维和逆向思维；2.2.3预见和驾驭控制能力对突发事件能提前采取措施应对，了解企业经营中关键事件的发展过程，对预期目标实现掌控；2.2.4对企业资源的系统规划力对企业的状况、人力、财力、物力、市场等各种资源状况了如指掌，能够合理的安排和运用；2.2.5创新力善于用新观念、新角度、新思维去分析和解决问题，鼓励并勇于向传统模式提出挑战，进行有创造性的尝试；2.2.6学习能力2.2.6.1学习意识、求知欲望把学习当成一种责任和乐趣，主动去吸收新知识，丰富知识内涵，积累经验；2.2.6.2接受新知识、新观念的能力开放性吸收和消化各种知识、信息，确保知识结构不断更新，转变观念，创新工作；2.2.6.3运用新知识、新观念的实践能力能将学到的新知识、新观念结合自己的工作经验运用到实践中，在实践中不断更新；2.2.6.4学习的影响和带动能力自身能主动学习，经常能将学习所吸纳的精华内容与员工进行分享，带头参与学习座谈、讨论活动；与员工共同利用学习内容解决工作中的疑难问题；2.2.6.5改变自我的能力通过学习和实践，取长补短，勇于突破自身极限，达到职业化素养和水平；3内部管理3.1现场管理重视6S工作，对6S的内涵理解深刻，能高标准的要求企业人员开展6S工作，并取得一定的效果，使企业实现高效管理；3.2执行力3.2.1各种制度的贯彻执行力做制度的制定者，同时是贯彻公司文化、理念及相关制度的宣导者；3.2.2解决问题的速度对员工反馈的问题或发现的问题不拖沓，不延误，快速解决（一般在一周内）；3.2.3有明确的目标和实现目标的顺序针对生产经营任务和企业管理状况设立目标，确立实现目标的流程、顺序，把要事放在第一顺位，不断的调整视角，寻求实现目标的切入点和实施方法；3.2.4坚持以事实为基础掌握和了解事物的真实性，在各种会议或交谈中能以事实为依据，使全公司上下形成良好的氛围―倡导“宁可沉默，不说假话”的思想；3.2.5跟进与激励3.2.5.1能够及时的对目标进行跟进：对已设立的目标，要及时制定可行的方案和策略，严格推进，并做好过程的监督，确保高效的实现目标，不错过任何促使企业发展的机会；3.2.5.2奖惩分明要及时奖励工作出色的员工，批评和惩罚犯错误的员工，并指出问题所在，让企业尽量减少损失；3.2.5.3要能真正提拔有执行力的员工善于发现企业内部人才，并提供各种锻炼和培养的机会，对真正关心企业，能贯彻执行企业经营目标的员工提供相应的职务锻炼；3.2.6团队建设3.2.6.1充当教练利用开会、面谈、沟通的机会对员工进行指导，并进行有深度、有内容的沟通，把自己的知识和经验传授给员工，辅导下属进步；3.2.6.2做好带头人身体力行，带头参与各种活动，并能仔细观察所在团队中成员的行为，及时给予反馈，提出可改进的方案和办法，激发他人工作热情；3.2.6.3建立高效团队能够利用各种渠道和资源开展有文化内涵的活动，提高团队的整体能力或素质，增强团队的凝聚力和向心力；3.2.7了解自己3.2.7.1能够容忍与自己相左的观点：宽容大度，能够听取他人意见，接纳不同观点，不因眼前利益和个别现象而短视，处理好局部利益和整体利益的关系；3.2.7.2能够超越自己的情绪，正确对待工作要善于控制自己的情绪，避免将个人情绪带入工作，影响正常工作的开展；3.2.7.3不姑息表现差的下属：对待表现差的下属，不姑息迁就，要及时指出下属存在的问题，帮助改进和提高；4外部环境营造4.1与政府的合作关系注重和当地政府及其他机构的合作与协作关系，为企业建立一个良好的外部环境，使企业在当地有一定的知名度和认可度，并能充分利用各项政策及资源，为公司创造效益；4.2掌握竞争对手情况在本区域内不断对竞争对手的情况进行了解和掌握，并针对掌握的情况做好积极应对措施；4.3提高信息的掌握程度了解和掌握市场、客户的全部资料，与客户、供应商保持良性关系，采取积极有效的方式建立良好的信息反馈渠道；5企业文化5.1借助活动承载文化针对《屯河咨询》、OA、网站等内容，高管人员要定期阅读，并组织相关人员展开交流和讨论，形成交流记录，促进员工关心企业发展，参与企业管理；5.2营造和谐愉快的工作氛围建立自上而下的交流日，形成沟通的无边界化，让员工在快乐的氛围中工作，并且都能关心企业，畅所欲言，实现统一的目标；6纪律6.1工作时间的要求6.1.1制造企业6.1.1.1在生产一线的时间正职建议每月利用30％的时间，参加职工大会、车间/班组例会、座谈会、深入生产一线，了解员工思想，及时沟通解决，并主动向上级汇报工作中的重点难点问题，同时做好工作记录；6.1.1.2在销售协调对接上的时间正职建议每月利用20％的时间，参加每周的销售例会，了解和掌握市场及销售计划情况，及时调整生产；6.1.1.3在外部环境协调上的时间正职建议每月利用20％的时间，和当地政府及相关的专业部门沟通交流，增近了解，掌握国家或行业相关政策，让企业享受各项优惠，同时加强与公司机关各部的沟通和交流，达成共识，解决生产经营中的突出问题；6.1.1.4在业务处理和内部沟通上的时间正职建议每月利用30％的时间，处理职责范围内的业务，并与下属就解决问题的目的进行及时的沟通和探讨；6.1.2独立销售企业6.1.2.1在生产一线的时间正职建议每月利用20％的时间，参加职工大会、车间/班组例会、座谈会、深入生产一线，了解员工思想，及时沟通解决，并主动向上级汇报工作中的重点难点问题，同时做好工作记录；6.1.2.2在销售市场和客户上的时间：正职建议每月利用30％的时间，参加销售例会、和利基客户、大客户保持每月2－3次的沟通、深入市场，了解和掌握客户、竞争对手、市场趋势、价格等情况，及时调整生产；6.1.2.3在外部环境协调上的时间：正职建议每月利用20％的时间，以和当地政府、相关的专业部门沟通交流，增近了解，掌握国家或行业相关政策，让企业享受各项优惠，同时加强与公司机关各部的沟通和交流，达成共识，解决生产经营中的突出问题；6.1.2.4在业务处理和内部沟通上的时间正职建议每月利用30％的时间，处理职责范围内的业务，并与下属就解决问题的目的进行及时的沟通和探讨；6.1.2.5建议按上述时间执行，可自行依据工作情况进行调整；副职/助理的时间安排由正职依据分工不同参考上述标准确定；6.2请假6.2.1提倡满负荷工作制倡导上班时间满负荷开展工作，上班期间严禁办理私事，或迟到/早退；企业正职每日打1次卡，企业副职/助理每日打2次卡；6.2.2对离开工作区域相应时间的必须请假：工作区域是指本企业工作、产品覆盖的范围或地域；企业/各部副职/助理离开工作区域半天的要给企业正职请假；企业/部门正职离开工作区域1天的要给公司主管领导请假；公司副总离开工作区域1天的要给公司总经理请假；手机应24小时开机，如遇特殊情况无法接听电话，应事先告知主管领导或采用其他的方式联络；6.3会议要求6.3.1要按时参加各种会议，精神状态良好规定的会议必须参加，会议期间不打瞌睡、不随便走动、不出现手机铃声、不接打电话，不迟到、不早退；6.4培训要求6.4.1统计年累计培训课时，不得少于规定比例高管每年参加的各项培训不得少于公司培训计划的95％，由行政部进行统计并公布高管参加培训情况；6.4.2遵守培训纪律培训期间要认真听讲，积极互动，不做与培训无关的事情，不打瞌睡、不随便走动、不能出现手机铃声、不接打电话、不迟到、不早退；6.4.3杜绝私自外出参观、学习、考察外出参观、学习、考察由公司统一安排实施，企业特殊需求必须提出申请，经公司批准后方可实施；6.4.4按时上报月度工作计划每月26日之前按要求内容上报本单位月度工作计划，并严格按计划完成；6.5内部资料的保密6.5.1保守公司机密，不泄漏公司内部资料对于未成事实的消息不随意透露、传播；7指导评价标准：《新疆屯河水泥有限责任公司高层管理人员行为规范调查问卷》。
8月24日定稿
企业激励制度的问题分析徐双艳【摘要】现代企业的管理实践越来越证明，21世纪企业的竞争就是人才竞争，人力资源是企业竞争的关键性因素。
然而我国企业的人力资源管理中存在很多的问题，激励问题成为了制约企业发展的瓶颈。
本文从最基本的激励理论出发，对我国企业在激励制度方面存在的问题进行剖析，就如何设计激励体系进行分析，最终根据我国企业的实际，构建出适合我国国情的员工激励模式。
激励制度的建立为企业吸引人才、留住人才提供重要手段，它可以调动员工工作的积极性，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，为实现企业绩效提供有利保证。
【关键词】激励机制企业员工【目录】一、激励机制的概念二、企业激励机制的作用三、我国企业激励机制现状及存在的问题三、我国企业激励机制的改进对策及建设随着经济时代的到来，人力资源在企业管理中的地位和作用日益突出，而人才激励机制的建设成为了企业人力资源建设的重中之重。
激励机制的合理与否直接关系到企业员工队伍的稳定性，影响企业竞争力的形成与保持。
任何想长久发展的企业都应当建立积极有效的激励机制，它是提高整个企业效率的重要法宝，能够激发企业员工潜力和调动员工积极性。
然而一些企业并没有充分认识到激励机制的作用，存在严重的员工绩效等问题，导致企业人才流失，直接影响了企业效益的提高。
面对全球一体化和市场的激烈竞争，我们应该考虑的是如何建立行之有效的企业激励机制，如何发挥激励机制的作用，合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力和活力，提升企业竞争力，这都是企业人力资源管理者迫切需要研究和解决的任务，这也关系着企业的生死存亡。
一、激励机的概念从组织角度讲，激励是指通过高水平的努力实现组织目标，而这种努力又以能够满足个体的某些需求为条件[1]。
激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励客体之间相互作用的关系的总和[2]。
在企业管理中，激励机制就是企业管理中用于调动员工积极性的所有制度和政策的总和。
试论职业经理人的条件和修养
开 创事 业本身就带有探索性 和风险性 ，谁
能保证 没有过失 ，如果求全 责备 ，天下就无人 可用。有的人优点 明确 ，缺 点也 突出 ，但你用
他 优点 ，可以解决问题 。有 人优 点、缺 点都不 恐怕是著名大款 ，结果 定在 深圳发展房地产 ， 出 自己的差距和不足 ，总结 同行 的成功的经验 ； 突 出，你用他 ，不能解决 问题 ，这就是要 用有 对深 圳 的政策 规定 不 了解 ，因 资金链 断 裂而 和条件 。 缺 点能人 ，不用 无缺 点庸人 的道理 。 破产 。第三是 “ 定位 ”—— 要对 自己的水平 、 第三 只限 ： 自己—— 看 自己的资源和条 看
题 上 ，分则斗 、合则和 。 “ 别两败 俱伤 ，合 分
正确对待权利和责任。一个职业经理人一
则共赢”。管理的终极 目 ，给 人发展空间 ， 标 发展 目 ，发展希望 ，使人在企业 内有 “ 身 标 切 感” ，这是管理的最高境界 。
４ 、办事都有度 。
定要遵守职业生涯的游戏规 则，保持职业生涯 ： 求精 。不论 有什么志 向，不付之行 动 ，不会有 的常青要做到审慎对待权利 ，切 实负起 工作责 结果 ；做基 础性 工作 ，训练基本功 ，对以后的 任。 ： 成功 ，都是 很重要的 ；吃得苦 中苦 ，方能成就 第二诀 “ “ 闯 字诀 。勇气、魄 力、敢 冒风
行善不过善 。领导要有善心 ，施善举 ，但 不可过分施善 。即过分善 良，会被人看不起 ，
威信 难 以树 立 ，被人 认为 没有 棱角 ，软 弱无
能。
数，容不得半点疏忽 。经理人财富 实际上是来 专注 。成功者要具 有恒心、毅力 、坚忍不拔 ， 自抵御风 险的收益 ，来 自不 易，要珍惜生 命的 曾国藩要求学生 只读一经 ，一经不精 ，不读 其
2014年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲(3月19日)
2014年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲（3月19日）每日一讲：(单项选择题)1、一家以农业畜类食用添加剂生产为主的小型民营企业，为激励员工努力工作，扩大企业的产品销售，对其销售人员采取了按销售额提成的奖励办法。
然而，此方案实行一年以后，伴随着企业销售额的大幅度增加，却出现了销售回款额下降的严重问题。
产生这种现象的主要原因可能是（）。
A、顾客财务状况恶化B、企业催款力度不够C、销售考核指标存在缺陷D、销售人员责任心减弱第4页共10页2、根据双因素（赫兹伯格）理论，给员工单纯加薪是（）。
A、激励因素B、保健因素C、安全因素D、以上都是3、生产率的变量（）。
A、劳动B、资本C、管理D、以上都是4、某服装企业集团是靠接受一笔美国商人的格子牛仔裤生意起家的。
当初，许多厂家因为利润太低而不愿意生产，但该集团的首脑却决定以此为企业发展的起点。
它说明（）。
A、一个企业应该独树一帜，接受人家不愿意接受的生意B、选择好第一笔生意对企业的发展有重大意义C、在许多情况下，市场机遇比利润更为重要D、这种决策只在企业刚刚起步时才可使用5、先端公司原是一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理人员决定通过调整战略以应付现有局面。
人力资源管理部也行动起来，并期望尽快完成新的人员配备计划的制定和贯彻工作。
为顺利完成这一工作，人力资源部必须首先（）。
A、提高人力资源部成员的知识和技能水平B、了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标C、加强人力资源部与其他各部门之间的沟通D、掌握其他同行公司的发展状况6、在企业管理中，即使是相当聪明的人也可能会出现被专家的某些高级技术搞得晕头转向，不知所云。
而类似的高水平的计划与控制技术，比如变动预算或网络计划技术等方法，在实际应用中却不能奏效。
导致这一现象的主要原因是（）。
A、企业管理人员倾向于定性研究而非定量研究B、控制信息应当满足理解的需要，这是实现有效控制的前提C、管理是一门不精确的科学，因此高水平的计划与控制技术是不适用的D、企业管理人员的素质会影响先进管理技术的推广应用7、在企业管理中，即使是相当聪明的人也可能会出现被专家的某些高级技术搞得晕头转向，不知所云。
2014年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲(3月19日)
7、在企业管理中，即使是相当聪明的人也可能会出现被专家的某些高级技术搞得晕头转向，不知所云。
而类似的高水平的计划与控制技术，比如变动预算或网络计划技术等方法，在实际应用中却不能奏效。
导致这一现象的主要原因是（ ）。
A、企业管理人员倾向于定性研究而非定量研究
他的讲话体现了（ ）。
A、企业对利润的追求 B、企业的社会责任 C、企业的使命 D、企业的经营手段
25、沪港厨房设备制造有限公司主要经宾馆、酒店、食堂等行业中所使用的各种类型的厨房设备、海鲜
鱼缸设计制造工程，产品研发任务主要由公司内部的中心研究所承担。中心研究所包括基本件室、
2014年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲（3月19日）
每日一讲：
(单项选择题)
1、一家以农业畜类食用添加剂生产为主的小型民营企业，为激励员工努力工作，扩大企业的产品销售，
对其销售人员采取了按销售额提成的奖励办法。然而，此方案实行一年以后，伴随着企业销售额的大幅
度增加，却出现了销售回款额下降的严重问题。产生这种现象的主要原因可能是（ ）。
B、控制信息应当满足理解的需要，这是实现有效控制的前提
C、管理是一门不精确的科学，因此高水平的计划与控制技术是不适用的
D、企业管理人员的素质会影响先进管理技术的推广应用
8、现代企业要求企业导向是（ ）。
A、生产导向 B、产品导向 C、销售导向 D、客户导向
12、新推出某款高科技产品——洗衣机，广告策略选择，最能打动消费者（ ）。
A、名牌厂家制造 B、纳米高科技产品 C、手搓型、节水型 D、售后服务有保障
13、授权的原因是基于组织的需要，在工作上使授权者找到从属关系，使部属知道自己的责任。某公司
浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)
浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)论文关健词:职业经理人人力资本激励机制约束机制期权论文摘要:西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。
在中国，随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被接受。
如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，又如何激励他们及约束他们，是每一个关注企业发展的有识之.士思考的问题。
职业经理人就是以经营管理企业为职业的职业管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的。
职业经理人非常重视能力的培养和积业道德的修行，注重业绩的提高和市场的评价。
因为，最终决定其命运的是市场的评价。
一、职业经理人的基本特征(一)精湛的业务能力职业经理毫无疑问应该具备必要的业务能力，以驾驭现代企业这个高度复杂的“机器’。
这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现。
具体包括:1.决策能力.今天的时代是所有企业面临不断变化革新的时代，是出了问题而设法解决的时代。
企业有技术专家，有智囊群体，他们负责给企业提出多种建议性方案，而经理的职责就是从中进行选择，拍板决断，所以认为管理就是决策井不为过。
如果职业经理缺乏这种决策能力，就难以分辨各种方案的优劣，无法进行淮确的取舍。
那么，即使他的其它能力再强，也不会成为一个出色的企业家。
2.创造能力。
这是一个职业经理的核心能力，它表现为在经营活动中善于敏锐地观察旧事物的缺陷，谁确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的、新颖的推测和设想，并进行周密论证，拿出可行的方案以付诸实施。
通常所说的“人无我有”、“出奇制胜”的招数都基于职业经理的创造能力。
3.要有识别、选拔、使用、考核评价和激励人才的能力。
无论职业经理人多么出色，都不是全能的，则取决于职业经理人的识别和选拔能力。
如果人才选拔出来，不能知人善任，不会评价和激励，也会造成人才流失，或使人才的积极性受到压抑。
人是有感情的，情绪高涨，有利于超水平发挥创造性;情绪低落，易造成工作的失误，而人的情绪调动是通常科学谁确地评价和适度激励实现的。
2015年职业经理人是什么每日一讲(8月24日)
2015年职业经理人是什么每日一讲（8月24日）每日一讲：(单项选择题)1、如果你是公司总经理，当企业出现以下几件事需要做出决策时，你将把主要精力放在（）事上。
A、原材料的采购B、资金的安排C、组织结构的调整D、生产计划的规定2、新推出某款高科技产品——洗衣机，广告策略选择，最能打动消费者（）。
A、名牌厂家制造B、纳米高科技产品C、手搓型、节水型D、售后服务有保障3、某产品的年产量是5万件，所耗固定成本为15万元，生产单位产品的变动成本为2元，若要求利润为总成本的20%，则该产品售价应为（）。
A、6元B、6，3C、7，3D、7元4、某产品的年产量是5万件，所耗固定成本为15万元，生产单位产品的变动成本为2元，若要求利润为总成本的20%，则该产品售价应为（）。
A、6元B、6，3C、7，3D、7元5、著名管理学家巴纳德说过：“高层管理人员的首要作用，就是发展并维持意见沟通系统。
”在实践中，进行意见沟通需要一定技巧。
通常不能采取的技巧是（）。
A、该告诉职工的全部告诉B、让下级明了他在领导心目中的地位C、不要经常称赞下级D、要明白上行沟通效率永远不会太高6、某产品的年产量是5万件，所耗固定成本为15万元，生产单位产品的变动成本为2元，若要求利润为总成本的20%，则该产品售价应为（）。
A、6元B、6，3C、7，3D、7元7、生产率的变量（）。
A、劳动B、资本C、管理D、以上都是8、某企业总经理属军地两用人才，素来以严治军，注重强化规章制度和完善组织结构，尽管有些年轻的技术人员反映该企业老总的做法过于生硬，但几年下来该企业还是发展很快。
根据管理方格论，该总经理的工作方式最接近于（）。
A、1-9型B、9-1型C、1-1型D、9-9型9、某产品的年产量是5万件，所耗固定成本为15万元，生产单位产品的变动成本为2元，若要求利润为总成本的20%，则该产品售价应为（）。
A、6元B、6，3C、7，3D、7元10、企业集团是以资产为纽带，由若干个企业，科研单位及经营组织联合而成的经济组织，以下说法中，哪一种比较确切地表达了企业集团的性质（）。
2015年职业经理人论文基本要求每日一讲(11月10日)
2015年职业经理人论文基本要求每日一讲（11月10日）每日一讲：(单项选择题)1、一家以农业畜类食用添加剂生产为主的小型民营企业，为激励员工努力工作，扩大企业的产品销售，对其销售人员采取了按销售额提成的奖励办法。
然而，此方案实行一年以后，伴随着企业销售额的大幅度增加，却出现了销售回款额下降的严重问题。
产生这种现象的主要原因可能是（）。
A、顾客财务状况恶化B、企业催款力度不够C、销售考核指标存在缺陷D、销售人员责任心减弱第4页共10页2、玛丽在某快餐店当了两年服务员，最近被提升为领班，她极想在新的岗位上取得成功，故去征求她曾做过领班工作的一位朋友的意见。
这位朋友向她道出了三大成功要素：第一，能理解人，能敞开地和人沟通，能在部门内外和他人一起工作；第二，能理解组织的整体结构，能解释组织计划和目标，并将其转换为本部门的目标。
能够预见问题并对之进行处理；第三，能使自己的想法和建议被上司接受；维护权威，尊重管理阶层。
试问，玛丽朋友所提出的建议中哪一点涉及人际技能（）。
A、第一和第二B、第一和第三C、第二和第三D、第一3、假设你是一位公司的总经理，当你发现公司内部存在许多小团体时，你认为恰当的作法应该是（）。
A、深入调查，找出小团体的头目，警告他们不要再搞小团体B、立刻宣布这些小团体为非法，予以取缔C、正视小团体的客观存在，允许乃至鼓励其存在，并对其行为加以积极引导D、只要小团体的行为不影响公司的正常运行，可以对其不闻不问4、为了加强质量管理，某企业决定推行ISO9000质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强（）。
A、预先控制B、现场控制C、事后控制D、A、B和C5、企业组织的核心竞争能力（）。
A、多一些技能、资源B、增加客户价值，满足客户要求C、不易被对手超越D、以上都是6、古罗马法典曾规定：“行政长官不宜过问琐事”。
美国通用汽车公司和杜邦公司先后在本世纪20年代初推行事业部制组织结构，将日常管理事务的全面协调权责下放给事业部或分部经理。
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2014年职业经理人论文基本要求每日一讲（8月24日）每日一讲：(单项选择题)1、为了消除错觉，上司在面谈中往往采用非语言沟通，这些方法包括（）。
A、空间场所的选择B、适度暗示C、身体姿势的选择D、注视方法的选择2、当员工对公司的规章发牢骚时，职业经理应该（）。
A、站在公司立场解释B、同情员工C、与员工一起发牢骚D、向上司提出异议3、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。
A、市场占有率B、公司形象C、销售费用D、产品品质4、针对跨国公司，按照绩效评估的目的，属于第一重要的是（）。
A、晋升、任用决策B、绩效管理C、薪酬管理D、员工优点和缺点的确定5、按照“双因素理论”，下列属于激励因素的是（）。
A、工作本身B、监督C、工作条件D、地位6、部门目标得到了上司的确认，却在下属中得不到认可，这主要是由于（）造成的。
A、部门经理不了解工作和市场环境B、下属不了解组织目标、可能的变化及资源C、下属出于自身利益D、部门经理没有权威7、销售部经理自作主张，没有将公司的规章完全下达给销售人员，造成销售人员只向客户推销自己认为容易销售的产品。
这主要是由于（）影响的。
A、经理的态度与行为B、工作追踪中使用的资料有偏差C、工作追踪没有到底D、只对做得不好的下属进行追踪8、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。
A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的C、公司的支付能力是十分有限的D、个人的能力总是有限的9、目前在许多公司中运行的绩效考核，最大的问题在于？（）A、绩效标准不具体、不可衡量B、绩效标准是不为人所知C、绩效标准是不合乎组织目标D、绩效标准不是事先制订的10、下列说法错误的是（）。
A、无法定量的目标是难以衡量的B、定性目标无法确定，但是必不可少C、定性目标也必须进行合理的考核D、虽然有些工作不需要目标，但是规范及制度还是必需的11、针对已经在公司里工作一段时间的员工，应该采用（）的领导方式比较合适。
A、支持型B、教练型C、授权型D、指挥型12、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。
A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的C、公司的支付能力是十分有限的D、个人的能力总是有限的13、常见的纠正计划偏差的方法包括（）。
A、更好的锻炼B、客观、公正的态度C、更频繁的讨论D、在被确认目标有误的前提下，修改目标14、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。
A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的C、公司的支付能力是十分有限的D、个人的能力总是有限的15、当员工对公司的规章发牢骚时，职业经理应该（）。
A、站在公司立场解释B、同情员工C、与员工一起发牢骚D、向上司提出异议16、“永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战”是属于（）的优点。
A、实干者B、推进者C、创新者D、完善者17、当员工对公司的规章发牢骚时，职业经理应该（）。
A、站在公司立场解释B、同情员工C、与员工一起发牢骚D、向上司提出异议18、“你认为有什么其他的原因吗？”属于何种发问方式？（）。
A、封闭式B、激励式C、假设式D、开放式19、目前在许多公司中运行的绩效考核，最大的问题在于？（）A、绩效标准不具体、不可衡量B、绩效标准是不为人所知C、绩效标准是不合乎组织目标D、绩效标准不是事先制订的20、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。
A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的C、公司的支付能力是十分有限的D、个人的能力总是有限的21、作为内部客户服务的特征，表现为（）。
A、无形性B、不可分性C、可变性D、易消失性22、“你认为有什么其他的原因吗？”属于何种发问方式？（）。
A、封闭式B、激励式C、假设式D、开放式23、“永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战”是属于（）的优点。
A、实干者B、推进者C、创新者D、完善者24、采用旅游作为激励方法的优点有（）。
A、简单、方便B、高层次的奖赏C、大部分人愿意带配偶同去D、激励效果明显25、对于SMART原则，应当避免下列词语的出现（）。
A、有效地B、知道C、定期D、完成26、下列属于职业经理的绩效评估目的的是（）。
A、获得说明困难或解释误会的机会B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据C、了解自己在公司的发展前景D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的27、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。
A、在平时及时观察和记录下属的工作行为B、根据考核表给下属打分，写评语C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作28、日计划在列出工作任务后接着应该做的事情是（）。
A、决定优先顺序B、估计工作需要的时间C、预留机动时间给以外的工作D、事后的检查29、没有经理的指示，招聘主管不去做招聘工作，这是属于适度授权中（）式层次。
A、指挥B、批准C、把关D、委托30、销售部经理自作主张，没有将公司的规章完全下达给销售人员，造成销售人员只向客户推销自己认为容易销售的产品。
这主要是由于（）影响的。
A、经理的态度与行为B、工作追踪中使用的资料有偏差C、工作追踪没有到底D、只对做得不好的下属进行追踪31、激励与奖励之间的区别体现在（）。
A、激励主要体现在精神，奖励主要体现在金钱B、激励比较正规，而奖励比较随意C、激励侧重于事前，奖励侧重于事后D、激励包含奖励32、作为内部客户服务的特征，表现为（）。
A、无形性B、不可分性C、可变性D、易消失性33、“你认为有什么其他的原因吗？”属于何种发问方式？（）。
A、封闭式B、激励式C、假设式D、开放式34、“永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战”是属于（）的优点。
A、实干者B、推进者C、创新者D、完善者35、下列说法错误的是（）。
A、无法定量的目标是难以衡量的B、定性目标无法确定，但是必不可少C、定性目标也必须进行合理的考核D、虽然有些工作不需要目标，但是规范及制度还是必需的36、当员工对公司的规章发牢骚时，职业经理应该（）。
A、站在公司立场解释B、同情员工C、与员工一起发牢骚D、向上司提出异议37、常见的纠正计划偏差的方法包括（）。
A、更好的锻炼B、客观、公正的态度C、更频繁的讨论D、在被确认目标有误的前提下，修改目标38、采用旅游作为激励方法的优点有（）。
A、简单、方便B、高层次的奖赏C、大部分人愿意带配偶同去D、激励效果明显39、下列属于职业经理的绩效评估目的的是（）。
A、获得说明困难或解释误会的机会B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据C、了解自己在公司的发展前景D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的40、常见的纠正计划偏差的方法包括（）。
A、更好的锻炼B、客观、公正的态度C、更频繁的讨论D、在被确认目标有误的前提下，修改目标41、销售部经理自作主张，没有将公司的规章完全下达给销售人员，造成销售人员只向客户推销自己认为容易销售的产品。
这主要是由于（）影响的。
A、经理的态度与行为B、工作追踪中使用的资料有偏差C、工作追踪没有到底D、只对做得不好的下属进行追踪42、部门目标得到了上司的确认，却在下属中得不到认可，这主要是由于（）造成的。
A、部门经理不了解工作和市场环境B、下属不了解组织目标、可能的变化及资源C、下属出于自身利益D、部门经理没有权威43、由于没有制定计划来规范行为，造成的后果有（）。
A、经验不足的下属工作起来会摸不着头脑B、有经验的员工能很好地完成工作目标C、各有经验的成员之间能有效地配合D、管理混乱、资源浪费及工作效率低下44、常见的纠正计划偏差的方法包括（）。
A、更好的锻炼B、客观、公正的态度C、更频繁的讨论D、在被确认目标有误的前提下，修改目标45、日计划在列出工作任务后接着应该做的事情是（）。
A、决定优先顺序B、估计工作需要的时间C、预留机动时间给以外的工作D、事后的检查46、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（）。
A、职业经理对下属进行了充分的授权B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标C、下属不能充分发挥自己的才干D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现47、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。
A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的C、公司的支付能力是十分有限的D、个人的能力总是有限的48、下列因素属于针对绩效评估中来自公司方面的难点的是（）。
A、观念滞后B、方法和技术缺乏C、绩效评估与奖惩没有严格挂钩D、逃避心态。