薪酬结构
简述薪酬结构及其基本内容
简述薪酬结构及其基本内容薪酬结构是组织薪酬管理的核心内容之一，它决定了员工薪酬的组成和比例，对员工的激励和组织绩效有重要影响。
以下是薪酬结构的基本内容：1.基础工资：这是员工薪酬中最稳定的部分，根据员工的职位、级别、能力和经验确定。
基础工资一般按月发放，是员工薪酬的基本保障部分。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩成果给予的奖励。
这部分薪酬与员工的个人绩效和组织绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
3.奖金福利：奖金福利是为了激励员工提高工作效率和质量，以及留住人才而设置的。
常见的奖金福利包括年终奖、项目奖、股票期权等。
4.津贴补贴：津贴补贴是为了弥补员工在特殊工作环境或特定条件下所付出的额外成本而设置的。
例如，在艰苦地区工作、加班等情况下，组织可能会提供相应的津贴。
5.职业发展机会：职业发展机会是指组织为员工提供的培训、晋升、参与决策等机会，以提高员工的技能和能力，促进员工的职业发展。
虽然这些机会不是直接的薪酬组成部分，但对员工的激励和留任具有重要意义。
6.非物质报酬：非物质报酬包括组织的文化、价值观、声誉、工作环境等方面的优势，这些因素可以增强员工的归属感和忠诚度。
7.福利计划：福利计划包括社会保险、住房公积金、补充保险等，是组织为员工提供的各种福利和保障计划，有助于提高员工的福利水平和生活质量。
在薪酬结构设计时，组织需要考虑内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指组织内部的薪酬水平要与员工的职位、能力和绩效相匹配，避免内部不公；外部竞争力是指组织的薪酬水平要与市场保持一致，以确保组织能够吸引和留住优秀人才。
另外，薪酬结构的调整和维护需要定期进行，以适应市场变化、组织发展和员工需求的变化。
组织需要建立完善的薪酬管理制度和流程，确保薪酬管理的透明度和公正性，同时也需要关注薪酬管理中的法律和合规问题，避免产生不必要的法律风险。
总之，合理的薪酬结构能够激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
薪酬结构的五种类型有哪些
薪酬结构的五种类型有哪些
薪酬结构是组织制定的用于支付、激励和留住员工的制度，对于企业的人力资源管理具有重要意义。
不同类型的薪酬结构会对员工的激励效果和组织的绩效产生不同的影响。
本文将介绍薪酬结构的五种类型：
1. 固定工资
固定工资是最基础的薪酬形式，员工按照约定的时间获得固定的工资报酬，不受其他因素的影响。
这种薪酬结构简单直接，适用于稳定的工作和员工，但缺乏灵活性和激励效果。
2. 绩效工资
绩效工资是根据员工的表现和成果来确定的，员工通过实现目标和完成任务来获得额外的奖金或提成，以此激励员工提高绩效。
绩效工资可以帮助激发员工的工作积极性和创造力，但需要建立公平的绩效评价机制。
3. 阶梯工资
阶梯工资是按照员工在组织中的职务级别或工作经验来确定薪酬水平的制度，随着员工的职位晋升或工作年限增长，薪酬水平也会相应提高。
这种薪酬结构有助于员工的职业发展和激励，但可能导致员工缺乏动力继续提升。
4. 福利奖励
福利奖励是通过提供员工福利待遇或额外的奖励来激励员工，包括健康保险、带薪休假、培训机会等。
这种薪酬结构可以增加员工对组织的忠诚度和满意度，提高员工的工作积极性。
5. 股权激励
股权激励是通过向员工提供公司股票或股票期权来激励员工分享公司的成长和成功，激励员工为公司长期发展贡献力量。
股权激励可以激发员工的参与感和责任感，促进员工与公司的利益一致。
综上所述，薪酬结构的五种类型分别是固定工资、绩效工资、阶梯工资、福利奖励和股权激励，每种类型都有其特点和适用场景，组织可以根据实际情况综合运用，以实现员工和组织的共赢。
名词解释薪酬结构
名词解释薪酬结构
薪酬结构是指一个组织或公司根据业务发展、员工职责、业绩等方面确定员工薪酬的系统和框架。
这个结构通常包括固定薪酬、激励薪酬和福利等部分。
固定薪酬通常是基于员工岗位职责和行业标准设定的，这是员工收入的主要部分。
激励薪酬是基于员工业绩和达成目标设定的，例如奖金、股票期权等。
福利
可能包括各种非现金形式的补偿，如医疗保险、退休金、员工中餐等。
薪酬结构需要考虑到员工的需要和期望、公司的竞争力、行业的标准和经济环境等多个因素。
一个良好的薪酬结构有助于吸引、留住和激励各类人才，促进公
司的稳健发展。
一般来说，薪酬结构的设计与公司的战略目标、企业文化以及各单位的工作性质和难易程度等因素紧密相关。
合理的薪酬结构设计，能够提升员工的工作积极性和激励性，进而提高组织绩效和企业竞争力。
企业在设定薪酬结构时，往往会同时考虑内部公平和市场竞争两个因素。
内部公平即是要尽量避免同一组织内部存在过大的薪酬差距，导致员工产生不公平感；市场竞争则是要考虑到同行业、同职位的薪酬竞争情况，设置一个具备吸引力和竞争力的薪酬待遇。
在制定薪酬结构时，还需要透明度和灵活性。
透明度是指员工可以清楚地知道自己的薪酬构成和薪酬水平，以及如何影响薪酬的变化。
灵活性则是指薪酬结构
能够随着市场的变化、员工的业绩等因素的改变而进行调整。
总的来说，薪酬结构在于以制度化、科学化的方式保证公司能拥有一支高效、高激励的员工队伍，进而促进公司竞争力的提升，实现组织目标。
薪酬结构名词解释
薪酬结构名词解释根据《劳动法》规定，员工薪酬包括两个部分： 1、固定薪酬; 2、浮动薪酬。
员工的固定薪酬由以下四个方面的内容组成： 1、基本工资(含级别工资); 2、工龄工资(含工龄); 3、绩效工资(含考核奖金);4、补贴和津贴。
薪酬结构是指公司根据各个岗位的重要程度及责任大小，所支付的不同薪酬数额。
通常分为两大类：岗位级别与基本薪酬，即岗位工资加绩效工资。
现行的薪酬结构模式可以分为一下三种类型： 1、典型的终身雇佣制的薪酬结构2、传统的年功工资制3、灵活的小时计件工资制薪酬结构，随着外部市场竞争形势的发展变化，单纯依靠人才资源取胜已经越来越难以维持企业的竞争优势，而“跳板”式人力资源外包服务已成为当前招聘管理新趋势。
“人力资源外包”能够在许多方面帮助用人企业解决问题，特别是对于中国企业而言。
首先，人力资源外包是一种战略选择，通过专业的人力资源外包服务，使企业人力资源战略目标清晰化，并且，针对不同类型的企业，有不同的人力资源外包模式，从而使企业进入高回报率的运营模式。
其次，人力资源外包可以大幅提升企业人力资源管理的高效性。
第三，人力资源外包服务能够协助企业控制招聘费用。
企业通过使用人力资源外包服务，将不再需要投入大量的资金用于广告宣传、简历筛选、面试等工作，只需要做好选择、考察和聘用等环节，这样就可以减少了人力资源招聘过程中的浪费，更好地实现“物尽其用”的原则。
薪酬结构，又称薪酬体系，是指某一组织中有关薪酬制度的一些基本原则和规范，包括工资构成、各项津贴及福利、假期、轮班、班次和等级、工资调整等等。
一个完整的薪酬结构应该能够反映该组织对各种类型、不同层次员工所能提供的不同水平的薪酬，具有较强的激励性和导向性。
薪酬体系是由岗位价值评估、岗位分析和员工职业生涯设计等环节组成的薪酬管理系统。
它们共同形成了对员工的吸引、保留和激励机制。
薪酬设计过程中，必须充分考虑影响薪酬设计的主要因素，如员工的需求和偏好，该组织的发展阶段和战略，该组织所处的外部经济、社会、文化环境等。
公司薪资结构体系
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定2060元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（实习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：（经供参考）3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行。
节假日补贴5、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
岗位等级四、确定岗位工资等级原则（一）以岗定薪、薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位职责与任职资格相结合；（三）不同岗位设置晋升通道，岗位分等级、岗位调整、等级调整相结合。
薪酬结构设计
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
10%的阶差比率
第三节 薪资宽带
2024/10/4
49
什么是薪资宽带？
• 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂 直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导 向的文化是不相符的。因此，一些组织开 始采取一种被称为“薪资带”（Banding） 或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战 略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级 被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
• 2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
7780 6485
7265
6680
6260 5790
5810
5500 5000 4500 4000 3500 3000
4660 3885
5130
4275 3420
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
四大薪酬架构
四大薪酬架构
在薪酬结构设计时，我们可以考虑以下四大架构：
一、基本工资
基本工资是薪酬结构的基础，一般按照职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素设定。
基本工资通常为薪酬总额的一大部分，是员工稳定收入的主要来源。
二、绩效奖金
绩效奖金是为了激励员工更好地工作，提高工作积极性和工作效率。
绩效奖金一般根据员工的绩效考核结果、公司业绩以及市场薪酬水平等因素设定。
三、股票期权
股票期权是一种长期激励方式，旨在将员工的利益与公司的长期业绩紧密结合。
股票期权通常给予员工以一定的价格购买公司股票的权利，行使期权后可以获得股票增值的收益。
四、其他福利
除了上述三种薪酬结构外，公司还可以为员工提供其他福利，如社会保险、商业保险、带薪年假、员工旅游、职业培训等。
这些福利可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。
在薪酬结构设计时，公司应根据职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素综合考虑，合理安排四种薪酬结构在薪酬总额中的比例。
同时，公司应根据员工的个人能力和贡献，制定差异化的薪酬方案，以更好地激励员工发挥潜力，为公司创造更大的价值。
薪酬结构
薪酬结构员工收入包括以下几部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
计算公式：月工资=基本工资+个人绩效考核系数*岗位绩效+奖金日工资=（基本工资+岗位绩效）/28（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资形式。
计算公式：基本工资=基准工资+工龄工资1、参照东营市平均工资标准，设定我公司基准工资为1200元；2、工龄工资=工作年龄*100元，最高以500为上限；（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定个员工的岗位绩效等级。
岗位绩效的确定原则1、以岗定薪，薪随岗变，薪酬与甘为价值挂钩；2、以技能区分岗位高低，岗位与技能相结合；3、为给不同岗位员工提供合理晋升空间，根据岗位性质、工作能力划分为职能岗、车间岗、业务岗三条晋升通道；鼓励专精所长与全面发展。
每年的3月份、6月份、9月份、12月份核定晋级或降级。
按岗位特点和岗位价值定出岗位绩效等级如下：岗位绩效的调整：根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位绩效的具体档级，不考虑外在职务等级。
1、职能岗：包括中高层管理部门、各职能部门，分为事务1岗、一般管理2岗、中层管理3岗、高层管理4岗。
2、车间岗：所有生产班组、生产职岗，分为技能1岗、技能2岗、技能3岗、技能4岗。
绕线班组包括绝缘件、绝缘包扎、高低压绕线、低压泊绕。
总装班组包括拆铁套包、插铁夹紧、高低压配线、总装落壳。
电气班组包括电气一次、电气二次、复合板组装、钣金。
两个班组的组长升为副班长岗，三个班组的组长升为班长。
班长管理技能突出的升副主任岗；以此类推升主任岗和生产经理岗。
3、业务岗：销售业务部门，分为初级业务1岗、中级业务2岗、高级业务3岗、业务管理4岗。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、薪酬及薪酬结构
（二）薪酬结构 基本薪资（Base Pay）：基本薪资是企业按照一定的时 间周期，定期向员工发放的固定报酬。基本薪资主要反 映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能和能 力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for job）的基 础薪资和以能力为基础（Pay for Competency）的基础 薪资。在国外，基础薪资往往有小时薪资、月薪、年薪 等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础薪资 往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定薪资。
第六章 薪酬管理
王君南
山东大学人力资源研究所
1
本讲的主要内容
薪酬及其管理 薪酬设计及其主要内容 员工福利
2
山东大学管理学院人力资源研究所
第一节
薪酬及薪酬管理
3
山东大学管理学院人力资源研究所
一、薪酬及薪酬结构
（一）薪酬 狭义的理解： 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报 酬与实物报酬的总和。 广义的理解： 包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
4
山东大学管理学院人力资源研究所
薪酬
经济性报酬
非经济性报酬
直接的： 岗位工资 绩效工资 加班工资 奖金 津贴 期权股票
间接的： 社会保险 培训 住房 餐饮 带薪休假
工作： 有兴趣的工作 挑战性 责任感 成就感
企业： 社会地位 个人成长 个人价值 的实现
其他： 友谊及关怀 舒适的工作 环境
5
山东大学管理学院人力资源研究所
29
山东大学管理学院人力资源研究所
二、薪酬市场调查
（一）确定调查目的 1，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题 2，了解市场薪酬水平及动态,从而确定本企业各岗位薪 酬水平的合理性. 3，制定和调整薪酬战略：领先，匹配，拖后 4，参照同地区同行业的其他公司的薪酬水平制定本企业 对应岗位的薪酬水平和薪酬结构 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整
企 业 工 资 支 付 能 力
四、薪酬设计的原则
（一）公平原则 公平感比满足感更为重要，是首先要考虑的原则 公平感取决于员工所取得的报酬和他作出的贡献之比与 某一衡量标准相比是高还是低 这个标准包括三个方面： 1、内部公平：企业内部不同职位所获得的报酬与各自的 贡献成正比 2、外部公平：同行业、同地区、同规模的不同企业中类 似职位的报酬应当基本相同 3、个人公平：每个员工得到的报酬与对组织的贡献相当
9
山东大学管理学院人力资源研究所
一、薪酬及薪酬结构
（二）薪酬结构 福利（Benefit）：福利对于企业吸纳和保留人 才具有重要意义。现代薪酬设计中的福利在很大 程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、 健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项 目中的重要形式，并根据员工个人偏好而设计的 自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式， 并获得了广泛的认可
一、岗位评价
（一）岗位评价的流程 1.准备阶段 依据工作说明书明确每个职位的工作内容、职责、权限、协作关系、 工作环境和任职资格等基本内容。 确定工作评价方法。 确定评价因素 确定专家组 确定基准职位 2.培训阶段 针对工作评价本身进行培训基准职位评分 3.评价阶段 4.总结阶段
山东大学管理学院人力资源研究所
26
(15)
一、岗位评价
3.要素评分（计点）法
步骤 ： 确定基准职务 选择评价要素及其子因素 定义评价要素并界定评价要素等级 确定评价要素权重 确定各评价要素等级的分数并计算各职位的总分数 建立职位价值等级结构，为组织确定薪酬等级提供 依据
山东大学管理学院人力资源研究所
25
担任片区经理3年以上，主持公司的产品销售和市场开拓 工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保 完成公司的营销计划。 山东大学管理学院人力资源研究所
职位分类法
文职的分类制度
级别一
级别二 级别三 级别四 级别五
简单工作，无监督职责，无公共联系
简单工作，无监督职责，有公共联系 中等复杂工作，无监督职责，有公共联系 中等复杂工作，有监督职责和公共联系 复杂工作，有监督职责，公共联系
10
山东大学管理学院人力资源研究所
二、薪酬的功能
（一）个人功能 薪酬对员工有维持和保障的功能。 激励功能。 社会的信号
11
山东大学管理学院人力资源研究所
二、薪酬的功能
（二）组织功能 控制经营成本。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的 总成本中要占到40％-90％的比重，有效控制薪酬成本 支出对于企业的经营来说有着重要的作用。 薪酬会影响企业人力资源质量，同时调节员工行为，以 此来影响企业经营绩效。吸引、激励员工 塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度 发生很强的引导作用，合理而且富有激励性的薪酬制度 会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对企业的文化 起到积极的作用。
(2)年度和其他奖金相关的信息：如年终奖等年度性现金收入 (3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划 (4) 福利计划相关信息 (5)薪酬政策有关信息 ：如，加薪百分比；加班与工作轮班方面的政策； 试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员 工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理。管辖的人员数 量及其类型、所支配的预算额 。
19
山东大学管理学院人力资源研究所
四、薪酬设计的原则
(六)经济原则 人力资源报酬是产品或服务成本的一部分,过高 的人力成本必然提高了产品或服务在市场上的价 格,降低竞争力,所以报酬不能不受经济性的制约.
20
山东大学管理学院人力资源研究所
第二节
薪酬设计的主要内容
21
山东大学管理学院人力资源研究所
13
山东大学管理学院人力资源研究所
三、影响员工薪酬水平的主要因素
决定员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
技 术 和 培 训 水 平
年 龄 与 工 龄
劳 动 力 市 场 供 求 状 况
14
地 生 企 企 薪 区 活 业 业 酬 和 费 的 的 行 法 用 经 业 薪 与 律 营 工 物 酬 政 效 资 价 策 策 水 益 水 略 略 平 平 山东大学管理学院人力资源研究所
6
山东大学管理学院人力资源研究所
一、薪酬及薪酬结构
（二）薪酬结构 绩效薪资（Merit Pay）：绩效薪资是根据员工 的年度绩效评价的结果而确定的对基础薪资的增 加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种 奖励。
7
山东大学管理学院人力资源研究所
一、薪酬及薪酬结构
（二）薪酬结构 奖金（Incentive Pay）：也称为激励薪资或者可 变薪资，在薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动 的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也 可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织 的整体业绩相挂钩，分别称之为个体奖励、团队 奖励、组织奖励。但是需要注意的是，奖金不仅 要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中 的位置和价值相关，它通常等于两者的乘积。
8
山东大学管理学院人力资源研究所
一、薪酬及薪酬结构
（二）薪酬结构 津贴（Allowance）：津贴往往是对员工工作中 的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补 偿性薪资差别相关。比如：企业对从事夜班的人， 往往会给予额外的夜班工作津贴；对于出差的人 员，也往往会给予一定的出差补助。但是现在往 往不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中 所占的比例往往较小。
确定调查的时间段:薪酬数据的开始和截止时间
山东大学管理学院人力资源研究所
31
二、薪酬市场调查
（三）确定调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查
32
山东大学管理学院人力资源研究所
二、薪酬市场调查
（四）统计分析 调查数据数据排列 频率分析 回归分析 制图
山东大学管理学院人力资源研究所
12
二、薪酬的功能
（三）社会功能 调节劳动力资源配置。通过市场的供需状况，调节劳动 力在市场上的流动和配置。 保证国民经济正常运转。薪酬通过对社会财富的进一步 合理化分配，使得资源得到有效配置，国民经济得到有 序的发展。 满足人们多种需要，提高人民生活质量。 保证社会安定团结。劳动者通过劳动得到了应有的报酬， 从而保障了其社会生活的基本需求，从而在一定程度上 保证了社会的安定团结。
22
山东大学管理学院人力资源研究所
一、岗位评价
（二）岗位评价的方法 1.总体排序法 简单排序法 交替排序法 配对比较法
23
山东大学管理学院人力资源研究所
一、岗位评价
（二）岗位评价的方法 2.职位归类法 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位 的相对价值 工作程序：（1）岗位分析并分类；（2）划分并定义岗 位等级；（是分类法中最重要和最困难的工作) 例：销售类职位等级定义（见下页） （3）评价套级； （4）岗位评价完成以后，以此为基础设定薪酬等级。
15
山东大学管理学院人力资源研究所
四、薪酬设计的原则
（二）竞争原则
影响中国员工跳槽的主要因素还是薪酬 企业的薪酬标准要有吸引力，足以战胜竞 争对手，以保证最大限度的保持最优秀的 人才
16
山东大学管理学院人力资源研究所
四、薪酬设计的原则
（三）激励原则 薪酬系统对员工的激励是最持久最根本的 激励 各类各级职位的薪酬要拉开距离，体现按 贡献分配的原则 大锅饭的分配机制难以产生足够的吸引力
30
山东大学管理学院人力资源研究所
二、薪酬市场调查
（二）确定调查范围 确定调查的企业:有可比性、有人力竞争关系 确定调查的岗位:在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权 限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企 业需调查的岗位具有可比性。 不能只看岗位名称。 确定调查的数据 (1)基本工资相关信息