薪酬结构
简述薪酬结构及其基本内容
简述薪酬结构及其基本内容薪酬结构是组织薪酬管理的核心内容之一，它决定了员工薪酬的组成和比例，对员工的激励和组织绩效有重要影响。
以下是薪酬结构的基本内容：1.基础工资：这是员工薪酬中最稳定的部分，根据员工的职位、级别、能力和经验确定。
基础工资一般按月发放，是员工薪酬的基本保障部分。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩成果给予的奖励。
这部分薪酬与员工的个人绩效和组织绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
3.奖金福利：奖金福利是为了激励员工提高工作效率和质量，以及留住人才而设置的。
常见的奖金福利包括年终奖、项目奖、股票期权等。
4.津贴补贴：津贴补贴是为了弥补员工在特殊工作环境或特定条件下所付出的额外成本而设置的。
例如，在艰苦地区工作、加班等情况下，组织可能会提供相应的津贴。
5.职业发展机会：职业发展机会是指组织为员工提供的培训、晋升、参与决策等机会，以提高员工的技能和能力，促进员工的职业发展。
虽然这些机会不是直接的薪酬组成部分，但对员工的激励和留任具有重要意义。
6.非物质报酬：非物质报酬包括组织的文化、价值观、声誉、工作环境等方面的优势，这些因素可以增强员工的归属感和忠诚度。
7.福利计划：福利计划包括社会保险、住房公积金、补充保险等，是组织为员工提供的各种福利和保障计划，有助于提高员工的福利水平和生活质量。
在薪酬结构设计时，组织需要考虑内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指组织内部的薪酬水平要与员工的职位、能力和绩效相匹配，避免内部不公；外部竞争力是指组织的薪酬水平要与市场保持一致，以确保组织能够吸引和留住优秀人才。
另外，薪酬结构的调整和维护需要定期进行，以适应市场变化、组织发展和员工需求的变化。
组织需要建立完善的薪酬管理制度和流程，确保薪酬管理的透明度和公正性，同时也需要关注薪酬管理中的法律和合规问题，避免产生不必要的法律风险。
总之，合理的薪酬结构能够激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
薪酬结构的五种类型有哪些
薪酬结构的五种类型有哪些
薪酬结构是组织制定的用于支付、激励和留住员工的制度，对于企业的人力资源管理具有重要意义。
不同类型的薪酬结构会对员工的激励效果和组织的绩效产生不同的影响。
本文将介绍薪酬结构的五种类型：
1. 固定工资
固定工资是最基础的薪酬形式，员工按照约定的时间获得固定的工资报酬，不受其他因素的影响。
这种薪酬结构简单直接，适用于稳定的工作和员工，但缺乏灵活性和激励效果。
2. 绩效工资
绩效工资是根据员工的表现和成果来确定的，员工通过实现目标和完成任务来获得额外的奖金或提成，以此激励员工提高绩效。
绩效工资可以帮助激发员工的工作积极性和创造力，但需要建立公平的绩效评价机制。
3. 阶梯工资
阶梯工资是按照员工在组织中的职务级别或工作经验来确定薪酬水平的制度，随着员工的职位晋升或工作年限增长，薪酬水平也会相应提高。
这种薪酬结构有助于员工的职业发展和激励，但可能导致员工缺乏动力继续提升。
4. 福利奖励
福利奖励是通过提供员工福利待遇或额外的奖励来激励员工，包括健康保险、带薪休假、培训机会等。
这种薪酬结构可以增加员工对组织的忠诚度和满意度，提高员工的工作积极性。
5. 股权激励
股权激励是通过向员工提供公司股票或股票期权来激励员工分享公司的成长和成功，激励员工为公司长期发展贡献力量。
股权激励可以激发员工的参与感和责任感，促进员工与公司的利益一致。
综上所述，薪酬结构的五种类型分别是固定工资、绩效工资、阶梯工资、福利奖励和股权激励，每种类型都有其特点和适用场景，组织可以根据实际情况综合运用，以实现员工和组织的共赢。
名词解释薪酬结构
名词解释薪酬结构
薪酬结构是指一个组织或公司根据业务发展、员工职责、业绩等方面确定员工薪酬的系统和框架。
这个结构通常包括固定薪酬、激励薪酬和福利等部分。
固定薪酬通常是基于员工岗位职责和行业标准设定的，这是员工收入的主要部分。
激励薪酬是基于员工业绩和达成目标设定的，例如奖金、股票期权等。
福利
可能包括各种非现金形式的补偿，如医疗保险、退休金、员工中餐等。
薪酬结构需要考虑到员工的需要和期望、公司的竞争力、行业的标准和经济环境等多个因素。
一个良好的薪酬结构有助于吸引、留住和激励各类人才，促进公
司的稳健发展。
一般来说，薪酬结构的设计与公司的战略目标、企业文化以及各单位的工作性质和难易程度等因素紧密相关。
合理的薪酬结构设计，能够提升员工的工作积极性和激励性，进而提高组织绩效和企业竞争力。
企业在设定薪酬结构时，往往会同时考虑内部公平和市场竞争两个因素。
内部公平即是要尽量避免同一组织内部存在过大的薪酬差距，导致员工产生不公平感；市场竞争则是要考虑到同行业、同职位的薪酬竞争情况，设置一个具备吸引力和竞争力的薪酬待遇。
在制定薪酬结构时，还需要透明度和灵活性。
透明度是指员工可以清楚地知道自己的薪酬构成和薪酬水平，以及如何影响薪酬的变化。
灵活性则是指薪酬结构
能够随着市场的变化、员工的业绩等因素的改变而进行调整。
总的来说，薪酬结构在于以制度化、科学化的方式保证公司能拥有一支高效、高激励的员工队伍，进而促进公司竞争力的提升，实现组织目标。
薪酬结构名词解释
薪酬结构名词解释根据《劳动法》规定，员工薪酬包括两个部分： 1、固定薪酬; 2、浮动薪酬。
员工的固定薪酬由以下四个方面的内容组成： 1、基本工资(含级别工资); 2、工龄工资(含工龄); 3、绩效工资(含考核奖金);4、补贴和津贴。
薪酬结构是指公司根据各个岗位的重要程度及责任大小，所支付的不同薪酬数额。
通常分为两大类：岗位级别与基本薪酬，即岗位工资加绩效工资。
现行的薪酬结构模式可以分为一下三种类型： 1、典型的终身雇佣制的薪酬结构2、传统的年功工资制3、灵活的小时计件工资制薪酬结构，随着外部市场竞争形势的发展变化，单纯依靠人才资源取胜已经越来越难以维持企业的竞争优势，而“跳板”式人力资源外包服务已成为当前招聘管理新趋势。
“人力资源外包”能够在许多方面帮助用人企业解决问题，特别是对于中国企业而言。
首先，人力资源外包是一种战略选择，通过专业的人力资源外包服务，使企业人力资源战略目标清晰化，并且，针对不同类型的企业，有不同的人力资源外包模式，从而使企业进入高回报率的运营模式。
其次，人力资源外包可以大幅提升企业人力资源管理的高效性。
第三，人力资源外包服务能够协助企业控制招聘费用。
企业通过使用人力资源外包服务，将不再需要投入大量的资金用于广告宣传、简历筛选、面试等工作，只需要做好选择、考察和聘用等环节，这样就可以减少了人力资源招聘过程中的浪费，更好地实现“物尽其用”的原则。
薪酬结构，又称薪酬体系，是指某一组织中有关薪酬制度的一些基本原则和规范，包括工资构成、各项津贴及福利、假期、轮班、班次和等级、工资调整等等。
一个完整的薪酬结构应该能够反映该组织对各种类型、不同层次员工所能提供的不同水平的薪酬，具有较强的激励性和导向性。
薪酬体系是由岗位价值评估、岗位分析和员工职业生涯设计等环节组成的薪酬管理系统。
它们共同形成了对员工的吸引、保留和激励机制。
薪酬设计过程中，必须充分考虑影响薪酬设计的主要因素，如员工的需求和偏好，该组织的发展阶段和战略，该组织所处的外部经济、社会、文化环境等。
公司统一的薪酬结构
公司统一的薪酬结构薪酬是一项重要的激励机制，对于员工的工作积极性、创造力和忠诚度起到至关重要的作用。
为了建立一个公平、公正的工资体系，许多公司都采取了统一的薪酬结构。
一、薪酬结构的定义和目的薪酬结构是指公司对员工工资的组织和管理方式，它包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各个方面。
统一的薪酬结构旨在确保公司内部薪酬的一致性，避免出现不合理的差异，提高公司整体的竞争力和员工的满意度。
二、薪酬结构的要素和设计原则1. 基本工资：作为员工薪酬的基础，应根据员工的工作岗位、工作经验、学历等因素来确定。
基本工资的设计要公平合理，体现员工的付出和价值。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果给予相应的奖金，激励员工积极工作和提高绩效。
绩效奖金的设定要具有明确的目标和评估标准，公平公正地进行评估和分配。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、年假、带薪病假等各种福利待遇。
福利待遇的设置要符合国家法律法规和公司政策，保障员工的权益和福利。
4. 加班费和津贴：对于需要加班或在特殊环境下工作的员工，应给予加班费或津贴，以补偿其额外付出的努力和风险。
5. 基础薪酬与绩效薪酬的比例：薪酬结构中，基础薪酬和绩效薪酬的比例要适度，既要保障员工的基本生活需求，又要激励员工追求更高的绩效和报酬。
三、薪酬结构的实施和管理1. 制定薪酬策略：公司应根据自身的发展战略和市场环境制定薪酬策略，明确薪酬的定位、目标和原则。
2. 设计薪酬结构：根据公司的组织架构和岗位职责，设计薪酬结构，确保不同岗位之间的薪酬差异合理。
3. 实施薪酬政策：将薪酬政策落实到具体的薪酬管理中，确保员工的薪酬按照规定的标准和程序发放。
4. 监督和评估：建立薪酬管理的监督机制，定期进行薪酬的评估和调整，确保薪酬的公平性和有效性。
四、统一薪酬结构的优势和挑战1. 优势：a. 公平公正：统一的薪酬结构可以消除内部不合理的薪酬差异，确保员工的薪酬公平公正。
b. 激励员工：通过绩效奖金和福利待遇等激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬结构设计
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
10%的阶差比率
第三节 薪资宽带
2024/10/4
49
什么是薪资宽带？
• 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂 直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导 向的文化是不相符的。因此，一些组织开 始采取一种被称为“薪资带”（Banding） 或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战 略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级 被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
• 2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
7780 6485
7265
6680
6260 5790
5810
5500 5000 4500 4000 3500 3000
4660 3885
5130
4275 3420
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
四大薪酬架构
四大薪酬架构
在薪酬结构设计时，我们可以考虑以下四大架构：
一、基本工资
基本工资是薪酬结构的基础，一般按照职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素设定。
基本工资通常为薪酬总额的一大部分，是员工稳定收入的主要来源。
二、绩效奖金
绩效奖金是为了激励员工更好地工作，提高工作积极性和工作效率。
绩效奖金一般根据员工的绩效考核结果、公司业绩以及市场薪酬水平等因素设定。
三、股票期权
股票期权是一种长期激励方式，旨在将员工的利益与公司的长期业绩紧密结合。
股票期权通常给予员工以一定的价格购买公司股票的权利，行使期权后可以获得股票增值的收益。
四、其他福利
除了上述三种薪酬结构外，公司还可以为员工提供其他福利，如社会保险、商业保险、带薪年假、员工旅游、职业培训等。
这些福利可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。
在薪酬结构设计时，公司应根据职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素综合考虑，合理安排四种薪酬结构在薪酬总额中的比例。
同时，公司应根据员工的个人能力和贡献，制定差异化的薪酬方案，以更好地激励员工发挥潜力，为公司创造更大的价值。
薪酬结构主要包括哪些
薪酬结构主要包括哪些薪酬结构是组织内对员工提供的薪资和福利的体系安排，它直接关系到员工的薪酬水平和福利待遇。
一个合理的薪酬结构不仅能够激励员工的工作积极性，还能够吸引和留住优秀的人才。
那么，薪酬结构主要包括哪些内容呢？薪酬组成1.基本工资：是员工工作岗位的基本薪酬，通常按照员工的工作内容、职位等级和工作经验等因素确定。
2.绩效奖金：是根据员工的绩效表现而发放的奖金，可以根据个人绩效、团队绩效或企业整体绩效来确定。
3.津贴和补贴：包括交通津贴、餐费补贴、通讯补助等，用于弥补员工在工作过程中的一些开销。
4.福利待遇：如带薪年假、医疗保险、劳动保险等，提高员工的生活质量和工作满意度。
薪酬管理1.薪酬调查和分析：通过对市场薪酬进行调查分析，确定公司薪酬水平的竞争优势，为制定薪酬策略提供参考。
2.薪酬体系设计：根据公司的战略目标和业务需求，设计符合员工价值创造贡献的薪酬结构。
3.薪酬激励机制：建立激励机制，激励员工提高绩效，实现个人价值和公司目标的良性循环。
4.薪酬调整和福利优化：根据员工表现、市场变化以及公司发展状况，及时调整薪酬待遇，优化福利政策。
薪酬公平1.内部公平：确保公司内部同岗位、同工龄、同绩效水平的员工薪酬相对平等，避免产生不公平感。
2.外部公平：公司的薪酬水平要与市场薪酬相适应，避免因薪酬太低而导致员工流失。
3.绩效公平：薪酬与绩效挂钩，公平、透明地评价员工绩效，并据此确定薪酬水平。
薪酬沟通1.制定明确的薪酬政策：明确公司的薪酬政策和标准，确保员工对薪酬结构的了解和认可。
2.定期进行薪酬沟通：与员工定期沟通薪酬福利政策的调整和变动，及时回应员工对薪酬的疑问和建议。
综上所述，一个完善的薪酬结构应当包括基本工资、绩效奖金、津贴和补贴、福利待遇等组成部分，通过薪酬管理、薪酬公平和薪酬沟通来实现员工激励、留才和高效运营的目标。
建立科学合理的薪酬结构，是公司管理人力资源的基础，也是实现组织战略目标的关键之一。
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1、通过招聘进入本公司登记在册的试用期员工 ; 2、其他经总经理批准直接录入为正式员工的不再此列。 二、试用期员工工资
按奖惩制度予以重罚。
表 7:公司罚款一览表
9、扣款 主要针对各类请假 扣款标准 :按天计算 ,事假、 病假 (未出示有效的医院正面 减去应扣除的天数。
)按每天工资基数扣除。
按 26 天计算 ,
10、加班工资 加班工资是指员工在正常工作外 ,为了完成额外的工作任务而获得的工资。凡是本职工
作未按时完成需要加班者 ,不计算加班。 发放标准 :公司目前按补休来计算加班 ,不予工资形式发放。 a.按每天工作 8 小时计算。 加班超过 4 小时的可补休半天 ,超过 7 小时的可补休 1 天 ,以此
2、基本工资 基本工资 ,即劳动者所得工资额的基本组成部门
,用于保障员工基本生活 ,按月发放 ,是员工工
作稳定性的基础 ,也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部门具有相对稳定性。基本 工资是根据员工所在的职位的价值、 员工所受的教育程度、 技能水平、 工作年限等综合考量 核定的。
3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任 ,所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 岗位工资多少以岗位本身为转移。
.
一、目的
薪酬结构 第一章 总则
薪酬是员工的劳动报酬 ,是公司对员工劳动成果的评价 ,公平合理的薪酬有利于激励员工的积 极性、敬业精神 ,增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成 本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理 ,建立起有价值的分配机制和内在的激励机制 ,实
现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下
2) 初中及以下的无学历证明的均无学历工资。
3) 成人自考、函授等取的的学历同等有效。
4 )职称类等级的补助并不包含在此范围。具体会体现在岗位任职及岗位工资上。 6、奖金
1) 全勤奖 :100 元 / 月。凡整月员工无迟到、早退、请假、旷工、私自外出等以及公司认定 的其他脱岗情况出现者皆可获得此奖金。
2) 销售冠军奖 :每月评选最佳销售冠军 ,此等奖励专属营销部和红娘部员工设立 任务并销售额达到最高者可获得此奖金。
,每月完成
表 5:销售冠军奖
时期 每月评选 每季度评选 每半年评选 每年度评选
奖金设定
人数
300 元 / 人
每期 1 人
500 元 / 人
每期 1 人
700 元 / 人
每期 1 人
1000、600、400 每期 3 人
10、加班工资 加班工资是指员工按照公司工作需要在规定工作时间之外需要继续工作所获得的劳动报酬。
需要特别说明的是员工本职工作未按时完成 班工资。
,需要在正常工作时间外加班的 ,公司不计算为加
11、特别工资
此项工资是对公司内身兼多职的员工、 有特殊才能、 特殊身份的员工、 或工作环境特别恶劣、
部分销售特殊情况的员工而特别设置的工资。此工资是根据突发情况特别设立
二、工资设计
1、岗位工资 核算标准 :实行一岗一薪制。以岗位劳动责任大小、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等
为依据确定的工资。岗位是发放岗位工资唯一标准。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
2、绩效工资 绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩
,体现了员工在考核期间内的工作绩效并评分
,根据
分值来计算所应获得的工资。详见《绩效考核管理办法》
金。优秀员工评选时不能出现有处罚和罚金的记录
,否则不得参加评选。
7、奖励 表 6:公司奖励一览表
奖励指标
考核周期 奖励条件
奖金
出谋划策被采纳
月度
优秀员工
年度
见义勇为奖 勤 年度 俭节约奖
8、罚款
积极主动为公司经营提出合理化建议 ,并 50 元 ~200 元 /
被公司采纳取的明显效果的 ,按次计算。 次
4、工龄工资 又称为年功工资 ,是企业按照员工的工作年数给予的经济补偿。此举不但体现员工在公司工 作经验和劳动贡献的积累的一种补偿 ,也有助于鼓励员工长期、 稳定的为公司工作后的奖励。 培养员工对公司忠诚感增加的作用 ,又可以区别新老员工的工资差异化。
5、学历工资 根据员工的学历高低水平确定的报酬。
一贯忠于职守、 认真负责、 能按时按量完 500 元 / 人 / 次 成任务 ,年度 3 次获得考核最高评分者 ;能
作为全体员工的学习模仿者 ;全年没有处
罚记录的。
为保护公司财物 ,使公司免受经济损失和 名誉损失的出面制止的行为和提前预告
50 元 ~200 元 / 次
者属于见义勇为 ;保护公司一花一草一
2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据
,员工工资的增长与绩效考核的结果直
接挂钩 ,鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识
,让公司与员工共同成
长。
3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合 ,根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计 ,达 到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、 工作能力、 工作承担责任的大小、 效率质量来综合评定。
因管理不善丢失、损坏公司财物的
按损失的 5%~50%进行赔偿处罚 ,上 不封顶 ,最低不得低于 10 元 / 次 / 人。
遇事推卸责任 ,嫁祸他人查实者
视情节程度每次 100 元 ~500 元处罚 金。
其他在规章制度奖惩制度中条列中触 犯的 ,按照奖惩条列执行。
员工经查实以欺骗或不正当理由来 逃避工作和拖延工作 ,不交任务者 ,
,随时可增可
减。
一、薪酬组成 公司薪酬体系由三大部分组成
'.
第二章 薪酬体系 : 固定工资 +浮动工资 +福利
.
表 2:工资结构表
一级 组 成 固定 工 资 浮动 工 资 福利
二级拆分
基本工 资
绩效 工资 餐补
岗位 工资 业绩提 成
交通 补
工龄工 资 奖金
保险
学历 工资
年度 分红 其他 补 助
特别工 资
工作时间做私事的
10 元 / 次
委托他人为其欺瞒的 帮助欺瞒的
20 元 / 次 10 元 / 次
违反公司各项规章制度条列的
20~100 元 / 次
无故缺席各类会议和培训、活动的
50 元 / 次
公司 规章 制度
在厕所抽烟者
20 元 / 次
在工作期间无论对内对外打架、 吵架、 打牌、打游戏等无关工作者
100 元 / 次 / 人
'.
.
4、工龄工资 员工连续工作满一年 ,从次年开始享有工龄工资每月 资上涨 50 元 / 月,最高达到 10 年封顶不再增加。
5、学历工资 根据员工所获得的不同学历按月计发的补助。 表 4:学历工资计发标准表
50 元的补助 ,以后每增加一年 ,次年的工
学历 高中、中专 专科 本科 硕士研究生 博士研究生
:
1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围
本制度适用于某某某有限公司所有员工 三、原则
(董事长和总经理、副总经理除外 )
1、遵循三大价值导向 : 个人价值、岗位价值、贡献价值 ;
备注
此奖可叠加发放 ,例如 :获得 月度评选冠军者除每月获得 奖金外 ,季度又评选为冠军时 仍然可以获得季度奖金。以 此类推。
冠军、亚军、季军
3）优秀员工奖 :此奖只针对年度评选一次 ,每次一名 ,奖金设定为 1000 元。 但平时根据工作表
现达到《奖惩制度》奖励条件的给予相对于那个的奖励
;达到相对应处罚条列的给予相应的
木、 不使用纸杯、 不浪费 A4 纸、及水电、
卫生纸等一切公司财产有突出表现者是
为勤俭节约。
罚款内容
'.
罚款标准
.
迟到、早退、私自外出办私事
≤ 10 分钟 ≤ 30 分钟
1 分钟 /1 元 1 分钟 /5 元
出勤 旷工
>31 分钟 一天 两天 三天
三天以上
扣除半天工资 / 次 扣除 1.5 倍工资 扣除 2 倍工资 扣除 3 倍工资 视为自动离职
2)销售冠军奖 :每月评选最佳销售冠军 ,此等奖励专属营销部和红娘部员工设立 务并销售额达到最高者可获得此奖金。
,每月完成任
时期 每月评选 每季度评选 每半年评选 每年度评选
奖金设定
人数
300 元 / 人
每期 1 人
500 元 / 人
每期 1 人
700 元 / 人
每期 1 人
1000、600、400 每期 3 人
2、绩效考核达到降级标准的给予同岗位降级调整
;
3、工资晋升与下降的调整时间为每季度一次 ,每月绩效考核结果累积三个月就是季度
'.
.
工资升降的依据。
4、绩效考核结果达不到升级和下降的 ,下期仍保持原工资。 5、薪酬根据工作岗位的不同给予不同的调薪 ,薪随岗变。
6、员工薪资已达到本岗位最高工资值仍然考核达到晋升资格的保持本岗位最高工资
五、术语说明
1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定
,以货币形式直接支
付给本单位劳动者的劳动报酬 ,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情 况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬 ,其范围较工资更广 ,包括福利 (如养老金、 医疗 保险 )以及服务 (带薪休假等 )为简便起见 ,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义 ,亦可称为工资 , 具体包括 :基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、加班工资和特别工资。