设计绩效考核管理办法
设计师绩效考核指南
设计师绩效考核指南背景设计师在公司中扮演着重要的角色，他们的创意和专业技能直接影响着公司的产品和形象。
因此，为了鼓励设计师的成长和激发他们的创造力，制定一套科学合理的绩效考核指南是非常必要的。
目标本指南的目标是帮助设计师和管理层建立公平、透明和有效的绩效考核机制，以确保公司的设计团队能够持续提供高质量的设计作品。
考核指标下面是设计师绩效考核的主要指标：1. 创造力和创新能力：考核设计师是否能够提供创新、独特和具有商业价值的设计作品。
评估设计师在项目中的创意表现和对新兴设计趋势的关注程度。
2. 设计质量和执行能力：评估设计师的作品质量和执行能力，包括设计的美感、功能性、可用性以及在不同媒体上的适应性。
3. 团队合作和沟通能力：评估设计师在团队中的合作和沟通能力，包括与其他团队成员的协作、对反馈的接受和应对、项目管理和交流能力等。
4. 时间管理和工作效率：考核设计师在项目中的工作效率和时间管理能力，包括按时交付设计作品、合理安排工作时间和资源的能力。
5. 提升和研究能力：评估设计师在工作中的研究态度和积极性，包括参与培训和研究机会、关注行业趋势并应用新的设计技能等。
考核方法为了进行绩效考核，设计师和管理层应采取以下方法：1. 设定明确的目标和期望：在项目开始时，确定具体的设计目标，并与设计师共同制定期望的成果。
这样可以为绩效考核提供明确的标准和依据。
2. 定期评估和反馈：定期对设计师的作品进行评估，并提供准确和及时的反馈。
评估应基于考核指标，同时注重正面鼓励和指导不足之处。
3. 个别讨论和目标调整：定期与设计师进行个别讨论，了解他们的困难和需求，根据个人情况调整设计目标和期望。
这样可以更好地激发设计师的潜力和动力。
4. 培训和发展机会：为设计师提供继续研究和发展的机会，包括参加培训课程、行业研讨会和专业认证等。
这样可以帮助他们不断提升技能和知识。
总结通过制定科学合理的设计师绩效考核指南，可以促使设计师持续提高自身能力，提供更优质的设计作品，同时为公司的发展和竞争力提供有力支持。
桥隧设计人员绩效考核管理办法
公路市政院桥隧处员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为进一步调动员工工作学习主动性和积极性，尽量实现分配公平合理性,加强桥隧处团结，促进员工与企业共同发展,结合集团公司和交通院人力资源管理规定，根据桥隧处实际情况制定本员工考核管理制度。
第二条员工考核管理制度以素质、能力和业绩为主要考核管理内容,体现员工工作量、职责、工期、质量、效益以及劳动态度,同时对获奖员工、优秀员工、积极发表文章员工、考试获得证书员工等进行奖励．第三条本着公平、公正、公开和全面原则,考核采用员工相互考核、领导考核和奖励制度相结合办法.第四条员工考核管理制度适用于桥隧处全体职工（处领导由院考核)。
第二章考核管理方法第五条桥隧处首先严格执行集团公司和交通院对员工的各项考核管理办法，在此基础上再进行本处员工考核．第六条全体人员的定性考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面共12项指标,具体见附表1,并根据表１打分排名。
第七条考核前,员工集中进行年度述职汇报，述职重点为年度德、能、勤、绩、廉等内容。
第八条员工相互考核采用全体员工分专业先后排名统计值考核，本专业内部员工的排名统计值占权重５0%，外专业对本专业员工的排名统计值占权重15%.第九条领导考核仍采用分专业排名统计值考核，本专业领导排名统计值占权重２５％,外专业领导排名统计值占权重10％。
第十条员工考核总分为第六条和第七条考核分乘以相应权重之和,计算出总分后，全处不分专业进行拉通排名.第十一条排名考核均采用无记名方式,由桥梁和隧道专业各派一人进行统计计算复核,最后由处领导审核后公布最终结果。
第十二条根据最终考核排名结果分１９档，每档差距按桥隧处全年奖金总收入确定，最后确定每个人全年收入。
第十三条桥隧处每年单独拿出一笔费用对全处各种获奖个人进行奖励，奖励的主要为获得优秀设计与咨询、QC奖、优秀论文奖、各种先进个人奖,考试获得资格证书，在国家正式刊物上发表文章等进行奖励，奖励标准按附表2进行.附表1 桥隧处员工考核评价指标附表2 桥隧处获奖项目奖励标准。
ui设计绩效考核
ui设计绩效考核篇一：Ui设计绩效考核方案Ui设计绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司Ui设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有Ui设计人员。
（三）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标1工作业绩考核表（满分100分）（二）工作业绩指标2篇二：Ui设计师Ui设计师/设计助理岗位绩效考核姓名：部门：最后得分：排名：Ui设计师/Ui设计助理特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。
工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。
具体考核指标如下：一．工作业绩网页界面效果1、界面的整体设计：进行网站界面架构的具体视觉呈现设计。
要求：实时把握国内外大型网站流行趋势，有激情，有创意策略及想法；有效将网站设计理念、方案与技术实现进行完美的融合。
同时方便前端进行布局。
（10分）2、设计市场反馈：针对市场营销活动或者网站广告部分设计相关的宣传广告设计[此项目分数依据项目（客户）反馈及市场反馈综合制定。
（10分）网页布局效果1、页面布局：符合标准化和一定seo规范的页面制作，div+css制作，页面布局混乱或者出现客户端错误一次扣2分。
2、Js方面：代码的简洁和规范程度。
（10分）3、浏览器兼容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升产品品质感。
（5分）月工作任务量工作任务量：根据每项设计工作的难易程度分为1分、3分、10分、15分、20分、25分、30分七档，根据完成的数量以及反响进行评测。
（15分为合格）工作计划完成率在开发期内部门工作计划完成率要达到95%以上，少一个百分点扣3分，低于95%的，此项得分为0。
设计人员绩效考核方案三篇
设计人员绩效考核方案三篇篇一：设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月/周）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前□天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于□次5设计成本降低率设计成本降低率达到□%以上5设计完成及时率设计完成及时率达到□%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到□%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到□%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在□分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无6 30工作积极性非常高25很高20一般15无5 25团队意识强烈25有20一般15无5 25学习意识强烈20有16一般12无4 20（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱4 30创新能力非常强15较强12一般8较弱3 25沟通能力非常强10较强8一般6较弱2 20学习能力非常强15较强12一般8较弱3 15理解能力非常强10较强8一般6较弱2 10（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
设计部绩效考核okr设置
设计部绩效考核okr设置设计部绩效考核OKR设置在设计部绩效考核中，OKR（Objective and Key Results）是一种常用的目标管理方法，它可以帮助团队成员明确目标，合理分配资源，提高工作效率和质量。
以下是一个可能的设计部绩效考核OKR设置的例子，旨在激励团队成员不断创新和提高设计能力。
1. 目标：提高设计质量和创意水平- 关键结果1：每个设计师每季度至少提出并实现一个创新设计方案- 关键结果2：通过用户调研，至少改进一个产品的用户体验- 关键结果3：参加至少一个行业相关的设计竞赛，获得奖项或提名2. 目标：加强团队合作和沟通能力- 关键结果1：每个设计师每月和其他部门至少进行一次沟通交流，了解需求和反馈- 关键结果2：定期组织团队分享会，每个设计师至少分享一个案例或学习心得- 关键结果3：参与至少一个跨团队合作项目，完成设计任务并得到其他团队成员的认可3. 目标：提高项目管理和执行效率- 关键结果1：每个设计师每周按时提交设计稿，准确评估工作量和时间- 关键结果2：优化设计流程，减少设计修改次数，提高设计效率 - 关键结果3：参与至少一个项目的跟踪和总结，分析问题和改进点，提出解决方案4. 目标：持续学习和提升个人技能- 关键结果1：每个设计师每季度参加至少一个行业相关的培训或研讨会- 关键结果2：每个设计师每月阅读并分享一篇与设计领域相关的文章或书籍- 关键结果3：定期组织内部学习交流会，每个设计师至少分享一个学习成果或经验以上是设计部绩效考核OKR设置的一个例子，通过明确目标和关键结果，激励团队成员在设计质量、团队合作、项目管理和个人学习等方面不断提升。
希望通过这样的考核设置，能够激发设计部团队成员的潜力，不断创新和提高设计能力，为公司的发展做出更大的贡献。
工程设计绩效考核管理细则
工程设计绩效考核管理细则一、考核目标二、考核内容1.项目进展：评估工程设计人员在项目进展方面的表现，包括项目计划的合理性、进度控制的准确性，项目阶段工作的完成情况等。
2.设计质量：评估工程设计人员的设计方案、绘图、计算等工作的质量，包括设计思路的创新性、方案的可行性、图纸的准确性等。
3.团队协作：评估工程设计人员在团队中的协作能力和合作态度，包括与其他岗位人员的沟通交流、合作配合等。
4.专业技能：评估工程设计人员在专业技术方面的熟练程度和提升情况，包括对行业标准和规范的掌握、新技术的学习应用等。
5.创新能力：评估工程设计人员的创新思维和创造性的工作成果，包括新工艺、新技术的应用，解决问题的能力等。
三、考核方式1.定期考核：每年进行一次全员考核，将考核结果作为个人绩效评定的重要依据，涉及的内容包括项目进展、设计质量、团队协作、专业技能和创新能力等。
2.项目考核：每个项目结束后，针对参与该项目的工程设计人员进行项目考核，以评估个人在该项目中的表现和贡献。
3.自评和互评：每个工程设计人员需要对自己的工作进行自我评价，并进行互评，对其他团队成员的工作进行评价，以促进相互学习、改进和提高。
四、考核指标1.项目进展方面可以使用的指标包括项目进度完成情况、提前或延迟完成的数量、工作量的完成情况等。
2.设计质量方面可以使用的指标包括图纸的准确性、方案创新性、计算结果的准确性等。
3.团队协作方面可以使用的指标包括与其他岗位人员的沟通反馈、合作配合的情况等。
4.专业技能方面可以使用的指标包括对行业标准和规范的掌握程度、新技术的学习应用情况等。
5.创新能力方面可以使用的指标包括是否提出创新的工艺、方法或解决问题的能力等。
五、考核结果和奖惩1.考核结果将以等级的形式进行评定，包括优秀、良好、合格和不合格等。
2.优秀和良好的人员将获得相应的奖励，如奖金、晋升等。
3.合格的人员将继续保持原有的薪资和职务，进行必要的培训和提高。
设计院员工绩效考核办法
设计院员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为调动员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，保证工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核管理办法。
第二条范围与方式1、考核范围：全体所以下员工。
2、考核方式：综合评分，其中日常生产任务执行情况权重60%；完成业务量权重30%，业务能力提升情况权重10%。
第三条权责员工绩效考核以所内考核为主，院复核为辅。
所内考核权重70%，院复核权重30%。
第四条考核周期以年度为周期，重大事项即期处理，连续3个月问题严重的情况可定期初评并处理。
第二章考核办法第五条日常生产任务执行情况考核1、考核方式：采用员工绩效考评表。
重点考核设计进度与成果质量。
2、员工考核表两周提交一次以便部门进行过程管理，按月进行考核作为绩效依据。
3、填报要求：1）工作内容描述需简要、准确，切实体现填报期内实际工作，不得出现含混不清、互相重叠、前后交叠现象。
2）自我评价需客观准确。
3）提交需及时。
4、评价体系表 1 员工绩效考评评分标准注：本项考评分值按权重计入总分。
第六条任务量考核（核定）1、记录核定:日常业务以项目任务书形式分发核定，零星工作以统计表形式登记备案。
2、考核：各设计所及院管理层依各项目复杂程度、体量规模、交付时限、业务开拓贡献4项主要指标核定各项任务工作量并年度汇总；各项目组、设计所依各成员参与比重分统计个人任务完成量并汇总；最终依个人承担设计院工作比重作为绩效考核依据。
3、任务单管理规定见《设计任务管理规定》。
第七条业务能力提升情况考核1、每年度各设计所及院管理层应对各设计人员业务能力发展进行评定，作为调薪及绩效奖励依据。
2、毕业不足两年的毕业生及新员工：半年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的9-10分；1年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的6-8分；1年内达不到要求的0分。
3、毕业2年以上的员工：工作能力符合入职要求，且年内业务处理能力、工作效率、项目管理能力有明显进步、可独立管理项目任务的9-10分；工作能力符合入职要求，业务处理能力、工作效率有提升的6-8分。
技术部设计人员绩效考核管理办法
TO：财务部页次：共 3页第 1 页CC: 孙总FM：技术部密级：□绝密□机密□密秘□ 无SUB：技术部设计人员绩效考核管理办法DATE：2011 年 5 月 15 日签发：技术部绩效考核管理办法1.0 目的：为了规范技术部内部管理，提高技术部全员工作积极性，营造一个公平公正的部门内部激励机制，特制定本管理办法.2.0 适应范围：技术部设计人员均适用。
3.0 设计人员月工资构成及核算方法：3.1 技术部设计出图人员月工资构成为：底薪工资月出图计件工资部门考核优秀奖 3.2 组成工资说明：组成工资说明表工资名称底薪工资月出图计件工资部门考核优秀奖此工资为设计出图人员此工资为设计出图入职或转正后部门主管人员月累计出图数量按整个部门按部门月考核指标考核成说明及经理根据个人技能和部门制定的图纸工艺复绩位于整部门第一名的符合考核优工作表现所评价的该员杂程度单价等级应得的秀员工条件的月奖金：200 元。
基本月技能底薪工资 . 出图计件工资 .4.0 技术部设计人员出图图纸计件单价标准表：4.1 （复合门、实木门类）技术部设计人员出图图纸计件单价标准表产品图纸工艺一级二级三级四级难度级别（易）（中）（较难）（难）图纸计件单价 2.5 元/份 3 元/份 3.5 元/份 5 元/份指常规平板门工复合镶板门、实木含含普通雕刻、雕花、弧难度级别说明异形大门、户外门艺较简单简单雕花、装板门形及玻璃类似门型4.2 （家居类）技术部设计人员出图图纸计件单价标准. 4.2.1 家居类含墙板、家具出图人员的出图图纸计件工资为：按所出图产品工程量产值（出厂价）的3‰提计。
4.3 玻璃铁艺出图工资标准考核：月考核工资为 300 元，按考核标准，若因工作需要安排协作出其他产品图纸时，按以上方式提计。
5.0 月出图计件工资运作过程及相关要求：序号步骤责任部门要求说明 1. 部门间必须签收登记。
1 订单下单到技术部订单部 2. 签收签名，签时间到小 1. 图纸定级由订单部按标准定级。
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绩效考核办法
为适应集团公司战略发展的需求，充分发挥工资的杠杆作用和激励作用，进一步调动广大员工的工作积极性，按照设计院的实际情况，特制订本管理办法。
一、内部员工绩效考核办法：
1、方案设计费视项目大小及实际情况而定。
2、施工图设计：
2.1七层及以下的建筑按1.0元计提，建筑、结构、水
暖、电气5个专业按设计定额中的分配比例进行计算，其中设计、校对按7：3的比例进行计提。
2.2七层以上的建筑按1.2元计提，建筑、结构、水暖、
电气5个专业按设计定额中的分配比例进行计算，其中设计校对按7：3的比例进行计提。
2.3难易程度不同的项目按具体情况计算：比较复杂、难
度较大的项目系数为 1.2；比较简单易做的项目系数为
0.8.
二、临时外聘设计人员的计算办法：
1、砖混结构:2.0-2.5元/平米.(建筑、结构、水暖、电
气)
2、高层混凝土结构:3.0-3.5元/平米.(建筑、结构、水
暖、电气)
3、高层公共建筑:3.5-4.0元/平米.(建筑、结构、水暖、电气)
4、钢结构厂房建筑:3.0-3.5元/平米.(建筑、结构、水暖、电气)
5、其他结构:根据具体情况及实际内容商定.
三、审核、审定人员的绩效考核办法：
1、建筑、结构专业审核人按每平米0.1元计提；水、暖、电各专业审核人按每平米0.05元计提。
2、审定人按每平米0.175元计提
四、项目负责人绩效考核办法：
1、设计费为50万元以下的设计项目的项目负责人按设计费的3%，根据设计费的收回阶段逐步计提；
2、设计费为50—100万元的设计项目的项目负责人按设计费的2.5%，根据设计费的收回阶段逐步计提；
3、设计费为100万元以上的设计项目的项目负责人按设计费的2%，根据设计费的收回阶段逐步计提
五、新分配员工的计算办法：
1、新分配来的员工第一年为见习期,主要以学习为主,不算绩效,所设计项目绩效由校对、审核、审定人计提分配。
2、转正定级1年后根据所设计项目的规模大小、难易程度本人实际工作能力情况开始计提绩效。
六、除上述几项以外的管理人员的计算办法：
1、除以上一至五条以外的所有管理人员的奖金，按以上所有参与绩效考核的人员全年计提金额的30%-40%，根据当年的效益及资金回收情况计提。
2、各岗位管理人员根据本人当年的实际工作情况及能力按第一条计算出的金额按比例进行分配。
七、以上各项考核均为本年底进行当年考核计算，年底发放当年产值的50%，剩余的50%在第二年每月的工资中逐步发放完毕。
八、本办法经设计院领导审核同意后，自下发之日起执行。