盛大用“游戏”管理员工：积累经验值实现晋升
游戏规则中的激励机制研究——以盛大集团的“游戏式管理”模式为例
游戏规则中的激励机制研究游戏规则中的激励机制研究 ————以盛大集团的以盛大集团的以盛大集团的““游戏式管理游戏式管理””模式为例模式为例2013年08月19日内容摘要内容摘要：：本文以盛大集团的“游戏式管理”模式为例，分析了游戏规则中的激励机制及其局限性，指出将“游戏式管理”模式应用于普通企业的人力资源管理需要注意的问题，以期帮助管理者更好地应用游戏规则中的激励机制开展人力资源管理工作。
关键词关键词：：激励机制，游戏规则，游戏式管理激励即激发、鼓励，是在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。
由此可见，激励在企业人力资源管理的过程中具有十分重要的作用。
激励机制是在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。
随着游戏产业的兴起，游戏规则中蕴藏着的内在的激励机制越来越引起人们的广泛关注。
一、盛大集团的盛大集团的““游戏式管理游戏式管理””模式模式 进入信息化时代，网络游戏成为人们日常生活中不可或缺的一部分，游戏规则中所包含着的激励成分，比如用经验值条来度量进程、和个人获利挂钩、奖励成就而不惩罚失败、以及随时有惊喜等，极大地激发了游戏玩家的兴趣和热情，使他们对玩游戏乐此不疲。
许多专门从事游戏运营的企业也在尝试将游戏规则中适用于游戏领域的激励机制移植到普通企业的人力资源管理中来，盛大集团的“游戏式管理”模式就是其中最典型的案例。
游戏公司员工晋升管理制度
第一章总则第一条为了规范公司员工晋升管理工作，提高员工综合素质，激励员工积极进取，充分发挥员工潜能，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工。
第三条员工晋升工作应遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人导向。
第二章晋升条件第四条基本条件：1. 具有良好的思想政治素质和职业道德；2. 认真履行岗位职责，工作成绩显著；3. 具备相应的业务知识和技能；4. 遵守公司规章制度，无违规违纪行为。
第五条优先条件：1. 在工作中取得显著成绩，为公司创造较大效益；2. 具有较强的团队协作精神和沟通能力；3. 在公司内部担任重要职务或项目，表现突出；4. 参加公司组织的各类培训，成绩优异；5. 获得上级领导及同事的认可和好评。
第三章晋升程序第六条员工晋升分为内部晋升和外部引进两种方式。
第七条内部晋升程序：1. 员工根据自身情况，向所在部门负责人提出晋升申请；2. 部门负责人对申请者进行初步筛选，提出推荐意见；3. 公司人力资源部组织考核组对推荐者进行综合考核；4. 考核组根据考核结果，提出晋升建议；5. 公司领导层审批晋升申请；6. 公布晋升结果，办理相关手续。
第八条外部引进程序：1. 部门负责人根据工作需要，提出外部引进人才需求；2. 人力资源部进行人才招聘，对候选人进行初步筛选；3. 公司领导层审批引进人才；4. 人力资源部与引进人才签订劳动合同；5. 引进人才按照公司规定进行试用期考核；6. 试用期考核合格后，办理晋升手续。
第四章晋升考核第九条员工晋升考核主要包括以下内容：1. 工作业绩：考核员工在任职期间的工作成绩，包括完成工作任务、取得的成绩、为公司创造的效益等；2. 综合素质：考核员工的思想政治素质、职业道德、业务能力、团队协作能力、沟通能力等；3. 个人品质：考核员工的诚信、敬业、责任心、创新能力等；4. 发展潜力：考核员工的发展意愿、学习能力、适应能力等。
盛大游戏式管理
盛大“游戏式管理”体系上海盛大网络发展有限公司（以下简称盛大）成立于1999年11月，凭借雄厚的游戏运营能力、先进的技术开发支持和专业的优秀员工队伍，为用户提供专业、体贴的娱乐服务，使其最大限度地享受到互动娱乐带来的乐趣。
目前，盛大已经从原先的网络卡通、游戏运营转变成集产品研发、产品运营、产品销售为一体的综合性互动娱乐企业，并独创了盛大特有的运营模式、销售模式和管理模式，截至2006年底，盛大拥有6亿个游戏注册用户。
持续保持快速增长的盛大，坚持以随时革新的先进技术为支撑，不断强化内部运营能力，提升服务质量，培养员工队伍，始终保持不断服务于社会、服务于客户、服务于员工的理念，努力打造互动娱乐产业中的巨型航母。
2004年5月，随着成功登陆纳斯达克，盛大一跃成为中国互联网行业最具品牌和影响力的企业之一。
在上市之后，盛大又成功实现了商业模式的转变，而且在人力资源管理上，随着原索尼中国人力资源副总裁张燕梅的空降，开始了与时俱进的进化，为盛大的快速发展提供了有力的保证。
最大的变化就是其人力资源管理体系结合传统管理及自身业务发展特点，独创新招地发展出了一套全新的管理机制——游戏式人力资源管理体系。
游戏式人力资源管理体系跟传统模块式人力资源管理体系大不相同，它将游戏的某些特点嫁接到人力资源管理中，紧密结合公司自身的业务特点和员工的需求,让员工有一种耳目一新的感觉。
传统的人力资源管理模式，通常会从模块化的角度去做，比如根据公司的未来发展战略考虑如何招聘、如何培训、如何进行绩效考核等问题；但盛大在传统模块都已经做得非常扎实的基础上，又创新性地将人力资源管理的各个模块用游戏式管理思想打通，最终形成了现在独特的游戏式人力资源管理体系。
游戏式管理为什么？对比游戏的吸引力，HR开始反思对于业务发展，盛大的高层认为，作为一家娱乐互动企业，“内容为王”是最重要的第一原则；第二个原则就是“用户是上帝”，只要企业抓住并满足用户的需求，用户就会给企业相应的回报；第三个原则是“要更加有效地发现和开发人才”。
Top100summit游戏式管理系统—盛大_金卓明
入职
SNDA 盛大网络
日常工作 项目/任务 岗位招标 绩效考核 离职
缜于思量，坚持以人性为本，通过反复推敲拟定的
揭示研发管理白金定律，分享那些激动人心的创新与变革，使得团队获得过多源动力与更大的推动力！
经验值更多，等级更高
在游戏式管理下，每位员工的薪资完全由等级决定，而获得更高等级的唯一途径，就是努力去获得更多的经验值。
当目前等级的经验值满级后，无需任何领导批准，自动升级到下一个等级。自然相应的基本薪资水平和福利水平也随即 提高。让员工自己给自己涨工资，通过游戏完成一切公司的管理。
揭示研发管理白金定律，分享那些激动人心的创新与变革，使得团队获得过多源动力与更大的员工努力，更努力
岗位经验值为员工通过日常工作获得的经验值类型， 每个员工会根据其当前的岗位和职级情况获取每日固 定的经验值数值 项目经验值为员工参与项目型工作，或接受了经验值 任务所获得的经验值类型。参与并完成越多的项目和 任务则能获得越多的项目经验值 打怪 Or 下副本 员工自己说了算！
揭示研发管理白金定律，分享那些激动人心的创新与变革，使得团队获得过多源动力与更大的推动力！
ROI: 管理绩效想必是极好的
在盛大集团人力资源高级副总裁张(瑾)总看来，盛大实施游戏式管理以来，已经有效地促进了人力资源合理配置，使员工形 成自我发展和晋升的职业发展模式。同时，这套体系也是提高企业管理效率降低管理成本的一套人力资源管理体系 2013年 共2600位员工通过游戏式管理系统提升了SD等级。 2013年 共535位员工通过游戏式管理系统提升了专业/管理职级
盛大网络：“游戏”使“人”进步
市 之后 ， 大 又成 功实现 了商 业模 式 的转 变 ， 盛 而且 在人 力 要 谁督 促 ， 且 自己还 要 付 出时 间和 金钱 ， 为什 么他 们 而 但 资源 管理 上 ，随 着原 索 尼 中国人 力资源 副 总裁 张 燕梅 的 还 乐 此不 疲 呢？ 其 实关 键 的就 是游 戏给 他 们带 来 了虚 拟
此 启发 ， 让 员 工 “ 快 乐成 长 ”最终
中 ，紧密结 合公
司 自身 的业务特
点和 员 工的需 求 ， 员 工有一 种 耳 目一 新 的感 觉。 让 传统 的 成 为盛 大 人 力资源 管理 的核心 。 这个 核 心价值 来 看 ， 从 只
人 力资源 管理 模式 ， 常会 从模 块 化 的角 度去做 ， 通 比如 根 有让 员 工像 喜欢 玩游 戏 一样 喜欢 上 自己 的工作 ，才会 真 据公 司 的未来 发展 战 略考 虑如 何 招聘 、 如何 培 训 、 如何 进 正 把他 们 创造 力 的空 间打 开 。由此 ， 大 ＨＲ提 出了 “ 盛 游
发支持 和专 业 的优 秀 员工 队伍 ，为用户提 供 专业 、 贴 的 体 持续保 持快速 增 １
娱 乐服 务 ，使 其最 大限度 地享 受到 互动娱 乐带来 的 乐趣。 术 为支撑 ，不断强 化 睁
目前 ， 大 已经从原 先 的网络卡 通 、 戏运营 转 变成 员 工队伍 ，始终保 持刁 盛 游
比如 主管 级或 经 理级 等；在游 戏 中， 家 玩 户就会 给 企业 相应 的 回报； 第三 个原 则 是 ” 更 加 有效地 理 中也 有层 级 ， 要 发现 和开 发人 才 ” 。而这 个原 则正 是盛 大 ＨＲ需 要 考虑 的 可 以经 过 努 力来获 得他 想 要 的东 西 ， 比如金 币 ， 在企 业 中 问题。在盛 大这 样一个 只有 ８ 年发 展 历史 的年 轻 公 司 ， 员 也 是一 样 ，员工也 是 要通 过 努 力才 可 以获 得 自己想 要 的
盛大网络“游戏化管理”模式研究(工商管理毕业论文)
本科毕业论文（设计)题目盛大网络“游戏化管理”模式研究学院经济管理学院专业工商管理年级学号姓名指导教师成绩年月日目录摘要 (3)Abstract (3)1 引言 (4)2 盛大网络“游戏化管理"模式介绍 (5)2。
1盛大网络公司介绍 (5)2。
2 盛大网络“游戏化管理”模式规则 (5)2.2.1经验值简介 (5)2。
2。
2获得更多的“项目经验值” (6)2。
2.3双梯发展模式 (6)2。
2.4薪酬及晋升管理体系 (7)3 盛大网络“游戏化管理" 模式研究分析 (7)3。
1盛大网络“游戏化管理”模式的特点 (8)3。
1.1公正公平的经验值管理体系 (8)3.1.2人力资源效率得到最大程度的利用 (8)3.1。
3提高企业员工凝聚力,降低企业员工合作成本 (9)3。
1.4员工实现自我管理，解放了管理者 (9)3.2与传统绩效管理体系相比盛大“游戏化管理"模式具有的优点 (10)3。
2。
1传统绩效管理体系存在的固有问题 (10)3。
2。
2盛大网络“游戏化管理”模式体系缓解了部分传统矛盾 (10)3。
3盛大网络“游戏化管理”模式存在的系统问题 (10)3。
3。
1囿于项目和岗位,可能导致企业创新性不足 (10)3.3.2难以做到所有有效行为的量化 (10)3。
4盛大网络“游戏化管理”模式的应用 (10)4 盛大网络“游戏化管理”模式带来的启示 (11)4。
1确定关键指标，量化员工绩效 (11)4。
2员工利益与公司利益一致才能多赢 (12)4.3建立合理有效的薪酬激励体系 (13)5结论与展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)盛大网络“游戏化管理”模式研究XXX经济管理学院,XX XXXXXX摘要：当今人力资源价值凸显,人力作为资源的一种生产要素，其地位不断提高，人力竞争已经成为企业竞争的核心策略，构建合理有效的人力资源管理体系在现代企业管理中愈发重要. “游戏化管理"是由盛大网络独创的一套企业组织和绩效管理体系，主张像管理游戏一样管理公司，围绕企业发展战略和目标,在科学的设计与评定后，建立一套经验值管理系统，员工的发展由自己做主。
盛大：游戏和管理的奇妙嫁接
同时 ，一个有趣的现象 引起了陈天桥 的注意 ：‘ ‘ 为什么盛大能够 管理好 ３ ０ 付 ０万
费的用户 ， 但管理好 ２ ０ ０ ０个发工资的员工 却感到那 么困难？ ３ ０万人 同时在 线的时 ０
候 ，他 们练级涨级的时候从来不需要谁批
准 ， ３０ 这 ０ 万人付出时间． 付出金钱 ， 游戏仅
的看到自己的 目标 ， 每一分努力的成果都会
ｊ用 。这 种 督 导 带 来 的 动 力 与外 界 条件 下 带
一
度最大的一次调薪之 后，陈天桥提 出了以 什么时候给员工晋升和加薪 ， 原来是上 司或 在 这 里 表 现 出 来 ，从 而 实 现 自我 督 导 的 作 管理” 的概念 ， 辅之以组织架构的调整 、 信息
／杨丽媪
得 源源 不 断 的创 意 ， 盛大 尽最 大可能 留住 人
才， 并不惜代价收购游戏研发团队。为此， 公司在推 出了 “ 盛大听你讲故事” “８ 的 Байду номын сангаас 计
戈” ０以及 内部 创 业 的 ＂０计 划” ， 推 出了 ２ 后 又
一
个 ２ 亿资金规模的 ‘ 云计划” ０ 风 来进行团
（ 《 中国企业家 总编辑牛文文表示 ， 游戏
式 管理 鼓 励 员 工 自我管 理 ， 被动 为主 动 ， 变
左 上 这样 的口号 ： 我们要像管理游戏一样管理 员工 、 邻 右 舍 、 下 级 会对 他 的 管理 工 作 体现 了它比现行其他管理模式的高明之处。 “ 有一 个 即 时 的 评 判 。在 这 个新 型 的管 理 模 他说 ， 戏 式 管理 的好 处在 于 实 现 员工 的 自 游 公司， 像服务用户一样服务员工。 ” 式 中 ， 有 员工就 像 游 戏 中的 人 物一 样 ， 所 平 主管 理 ， 一 般 的 管理 模 式 下 ， 琐 的监 督 在 烦
像玩网络游戏一样工作
类 团队由具 有创造 发明能 力的 人领导 ， 被
事情成 功的热 情 。 由这 类 团队去完成 那 要 些没有 先例 可循 、没 有标杆 可学 、有可 能 给整 个组 织带 来崭 新 的能 力类 型的 项 目。
具 随 着 时 间 的推 移 自然 增长 ；而 后 者 就如 格 ，参与项 目团 队完成 更高难 度的任 务并 理想主 义愿景 所推 动 分为 “ 间经验 值 ”和 “ 时 项 验 值 ，就 具 备 了从 事 某 些 高 级 活动 的 资
目经验值 ”两部 分 ，前者就 像游 戏里 面一
般 的打怪 升级 ， 只要 不犯 错误 ， 经验 值就 定 程 度 ，就 具 备 了解 决 更 复 杂 问题 的 资 同游戏 里面 的 “ 做任 务 ” 做 副本 ” 、“ ，以 取得 更 多的经 验 值 。 项 目为 单位 拿 到 更 多 的 经验 值 。什 么时 游戏 中的角色达 到一定等 级可 以成 立
而一旦这 类创新 项 目证 明了 自身的生存能 力 ，并且 组织 希望 进行 大 规模 应用 之后 ，
这 利用信 息系统 为每个 员工建立经验 值 就将这 类项 目移 交到应 用型项 目团队 ，
陈天桥只是公 开了 员工的经验 值与薪 账 户 ， 记录 评价 参与和 领导项 目解决 问题 类 团队热 衷于让事 情按 时 、按规 格 、按预 所 酬的关 系 ， 有告诉 我们 怎样在 员工 的岗 的 过程和 成果都 没有任 何 困难 ， 以可 以 算完 成 ，由这 类 团队将 创造 型团队的 成果 没 加 以应 用是 最理 想的 。 位 、任务与 企业 的项 目、问题之 间建立一 让 员工 像玩 网络 游戏 一样 去工 作 。 种灵 活的有机 联 系，问题订 单这 种管理 机
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盛大用“游戏”管理员工：积累经验值实现晋升
来源：中国经营报
2010年06月06日09:22
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作者: 张淑芳
以网络游戏起家的盛大，在员工管理方面也引入了游戏的“精髓”。
在劳资纠纷不断上演的2010年，盛
大的模式似乎有其可借鉴的道理。
李远（化名）是盛大的一名普通员工，根据他的综合情况，刚入职时被评定为30职级（SD30），月工资是5000块钱，对应的起始经验值是2万点，岗位经验值是1000点。
今后，他在盛大工作的每一天，只要完成本职工作，就会自动增加经验值2点。
这样获得从SD30晋升到SD31所需要的500点需要250
个工作日，大概是1年的时间。
但事实上，仅仅8个月，李远就依靠做项目提前拿到了这500点。
而基本的薪酬也由5000块钱涨到了5250块钱，增加的经验值还以奖金形式获得了奖赏。
这样一套薪酬管理体系，在盛大被叫做游戏式管理体
系。
“我们通过这样一个体系，总共有700多个项目立项并完成。
在整个2009年，盛大人均晋升的级别数达到了1.62个级别，薪酬则上升了14%。
其中晋升最快的员工有16个级别，用薪酬来对应的话，至少涨
了一倍以上。
”盛大集团HR副总裁张瑾表示。
实现晋升
自我管理是否会与传统的直线领导形成矛盾？
“这套系统形成自我发展和晋升的职业发展模式，让公司从管理角度做到了人力资源的最优化配置。
”
张瑾称，经过两年实施，目前盛大包括“经验值系统”核心在内的游戏式管理已经日趋完善。
作为游戏起家的盛大，这套管理体系和游戏颇有关联。
就在两年多前，面临日益庞大的架构和员工，盛大管理者突发奇想：为什么网游能带给网民很大的满
足感，而即使是500强企业的员工也很难满足？
“能不能将游戏的管理方式运用到企业管理中、为企业创造更大的价值呢？”张瑾说起游戏式管理的初
衷。
据悉，每个体系中的盛大员工，都会看到一个类似游戏界面的管理系统。
其中会有一些类似游戏的补气、加血和角色等级的柱状条，其代表的是和这个员工的薪酬体系挂钩的一系列重要数据。
这其中，最重要的就是经验值，因为这直接与员工的薪酬挂钩。
“在这个体系中，还有一个升级助手，可以清楚地测算自己晋升到下一级需要的经验值，还可以查询到五险一金，包括出差的补贴等等一系列的福利。
每个员工都可以看到自己过去的成长，以及未来5级所对应的经验值。
”张瑾表示。
在韬睿惠悦中国公司高管薪酬负责人方晔看来，即便是世界一流的人力资源管理体系，也很难做到公开透明，其实这套管理体系背后对人力资源管理者提出了很高的要求和水平，虽然表面只是自我晋级等现象，但是如果没有各个系统的支持，这套体系很难有效运转。
然而，自我管理是否会与传统的直线领导形成矛盾，使后者弱化，这套管理系统背后对管理者提出的
要求并非像“游戏”那么轻松。
两条径
额外项目和岗位职责之间如何平衡？
许多像李远一样的盛大员工并不需要苦熬日子等待晋升，他们的经验值获得快速增加的一个重要途径
就是做“项目”。
员工获取经验值的渠道是两大类，一类是岗位经验值，另一类是项目经验值。
前者是员工每天完成工作的奖励，同时也起到考核的作用，甚至可能被代扣；而项目经验值则是额外的工作，一般来说是只奖不
罚。
在盛大，有一个名词很被员工推崇，就叫“立项”。
“常常可以看到一个员工带着很多的中层在做项目，他们会自发的去协调，这样一种方式，让所有盛大的中高层都可以看到我们盛大员工的才能，也帮助人力
资源部做了很多盘点工作。
”熊立表示。
如果做不到主动“立项”，盛大员工还有一个选择就是做“任务”。
游戏爱好者都知道，很多游戏为了吸引玩家，往往会设定许多的任务，让玩家通过完成一个个任务获得经验值。
张瑾告诉记者，盛大有一个任务系统平台，里面有各种各样的任务。
“你接受工作，完成任务，就可以
获得相应的经验值。
”
据悉，根据2009年的统计，从游戏式管理体系中所有盛大员工的点值来看，最终的比例是5∶6.25，其中5的部分是岗位经验值，6.25是项目经验值。
其中，大概有25%获得了86%的项目经验值，将近50%
的人获得了99%的岗位经验值。
盛大网络游戏式管理体系负责人熊立博士介绍，2009年，仅在第3、第4两个季度，盛大员工通过该系统自我晋升的人数接近2000人，这2000人的晋升都没有经过领导的批准。
然而，在员工将成长的机会把握在自己手中时，却产生了一个新的隐忧：很可能一个员工做好自己部
门工作的事情，还不如参加其他项目的收益高。
“这个系统本质上来讲更鼓励什么？更鼓励做好本职工作，还是做好更多的立项项目？”一位资深媒体
管理人士如是发问。
中国人力资源开发研究会秘书长、《中国人力资源开发》常务副主编李震也认为，项目和岗位职责之间如何处理、如何衡量哪些工作是本职工作，哪些是员工额外贡献，这是这个系统的一个难点。
颠覆之后
系统能否保持公平、员工保持新鲜感？
这种对传统管理方式颠覆的模式，受到关注的同时也面临着很多质疑。
获得经验值就有机会实现职级晋升、薪酬上涨，这个机会对每个员工都是一致的。
然而，是否一个勤勤恳恳的扫地阿姨，就可以凭借多年的努力获得经验值的一上涨呢？张瑾的回答是否定的。
“这个职位的职级可能只到SD5，也就是说达到5级之后将不再上升。
”
熊立表示，不同工种、同样的工作年限也可能有不同的职级。
比如，HR经理和产品研发经理职位相似，但产品研发的经理对公司的贡献可能更高，因此对应的职级段可能是50到55，而HR经理可能只是40到
45。
如何合理地设立不同职级之间的分值、跨度等，都是这个系统隐藏在表面之后更具挑战的部分。
设计这条职级曲线的时候，分值配置、岗位评价、内部竞聘、特殊提拔等一系列的问题，都必须公开公正。
这一系统的一个管理难度在于，人力资源和每个层级的管理水平都必须适应这一企业管理体系。
“要把所有的东西量化到员工的经验值里去，这里做的协调、平衡的工作很多，包括人力资源部门和管理者之间的关系，如何与整个体系配合起来，需要协调各方面的关系。
这个科学决策过程难度相当大，不仅要适应
体系，还要做更多的沟通。
”李震如是说。
《HR经理人》杂志执行主编刘兴阳指出，目前这套系统主要强调的还是利益导向，和员工个人的薪酬、职位、职称等利益挂钩。
如何把利益导向向价值导向引导，通过这套系统让员工知道我工作的意义在哪里，从而自动自发的完成工作，是这一系统需要进一步解决的事。
事实上，此前携程曾推出一个财富积分计划，尽管没有盛大这套游戏式管理体系完善，但思无异。
“我们公司到了第三年，它的激励性有一个明显的下降。
对于一个高速发展的公司而言，新的管理体系第一年大家可能觉得很新鲜，但长期来看，是否依然使系统保持相对的公平、员工保持新鲜感，是摆在管理者面前的挑战。
”携程旅行网人力资源高级总监施琦如是说。
游戏式管理要点
1. 面临日益庞大的架构和员工，盛大管理者突发奇想：为什么网游能带给网民很大的满足感，而即使
是500强企业的员工也很难满足？
2. 陈天桥对传统管理方式进行颠覆,让员工获取经验值达到自我发展和晋升的管理模式。
3.自我管理是否会与传统的直线领导形成矛盾，使后者弱化，这套管理系统背后对管理者提出的要求
并非像“游戏”那么轻松。
沁园春·雪
北国风光，千里冰封，万里雪飘。
望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。
山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。
须晴日，看红装素裹，分外妖娆。
江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。
惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。
一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。
俱往矣，数风流人物，还看今朝。