公司人才管理与开发实施计划
企业人才工作计划实施方案(8篇)
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公司人才培育实施方案
公司人才培育实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，公司人才的培育显得尤为重要。
优秀的人才是公司发展的核心竞争力，而人才的培养和留住对于公司的长远发展至关重要。
因此，制定一套科学有效的人才培育实施方案势在必行。
二、目标设定。
1. 建立完善的人才培养体系，提高员工的综合素质和专业技能；2. 提升员工的职业素养和团队合作意识，培养高效的团队；3. 激发员工的学习热情，增强员工的自我学习能力和发展潜力；4. 建立健全的人才激励机制，留住优秀人才，减少人才流失。
三、实施方案。
1. 制定个性化培训计划。
针对不同岗位和个人发展需求，制定个性化的培训计划。
通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，提高员工的专业素养和综合能力。
2. 搭建学习平台。
建立公司内部学习平台，提供丰富的学习资源和学习机会。
鼓励员工利用业余时间进行自主学习，培养自我学习能力。
3. 导师制度。
建立导师制度，由资深员工担任新员工的导师，进行一对一的指导和培养。
通过导师制度，加速新员工的适应期，提高员工的工作效率。
4. 岗位轮岗。
定期进行岗位轮岗，让员工在不同岗位间轮换，拓宽视野，提升综合素质。
同时也有利于发现员工的潜能和特长，为员工的职业发展提供更多选择。
5. 激励机制。
建立健全的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、荣誉奖励等。
通过激励机制，激发员工的工作热情和学习动力，留住优秀人才。
四、实施效果评估。
1. 制定评估指标。
制定人才培育的评估指标，包括员工绩效提升、团队协作能力、员工满意度等方面的指标，以量化的数据来评估实施效果。
2. 定期评估。
定期对人才培育实施方案进行评估，及时发现问题和不足，进行调整和改进。
通过评估，不断提升人才培育的效果和质量。
五、总结。
公司人才培育实施方案的制定和实施需要全员参与和支持。
只有不断完善和落实人才培育方案，才能为公司的长远发展提供有力的人才支持。
希望通过本实施方案，能够为公司人才培育工作带来新的思路和方法，为公司的发展注入新的活力。
人才管理制度和实施计划
人才管理制度和实施计划人才战略规划实施方案，人才对于一家公司来说是非常重要的，如果没有了人才那么公司是很难做大做强的，所以很多公司都会做好公司的人才战略方案，以下人才战略规划实施方案分享给大家。
人才战略规划实施方案1一、制订战略，明确目标，实现企业可持续发展“物竞天择，适者生存”，市场不同情弱者。
在当前市场经济秩序已经基本建立和完善的大好环境下，根据国家、我省及杭州市的中长期宏观经济政策，结合本企业目前的实际情况，必须很好地明确企业发展的近期、中期、远期目标，从而突出各阶段工作的重点。
一步一个脚印，使企业能更好的适应市场的变化，避免发展中的大起大落，实现企业可持续健康发展。
高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，能够对我们企业的发展起到很好的指导性作用，同时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的发展目标中，群策共力。
鉴于此，我们已与省经济规划研究院进行了初步衔接，计划委托该院为我公司编制公司20年发展战略规划，为公司发展进一步理清思路，明确目标，突出重点。
二、突出主业，多业并举，向多元化发展目前甚至将来一段时间，国家特别是我们省的经济增长速度仍会较快，基础设施投资规模较大，为我们赢得了良好的发展机遇，但同时应看到建筑业受国家的宏观经济政策影响较大，市场管理还不尽规范，为了提高企业的抗风险能力，有效化解市场风险，在公司的产业发展战略上突出园林和市政这两块主打业务，将其做强做大，形成品牌优势，同时向其他产业领域延伸，具体有如下设想：1、借着公司园林绿化资质升一级的机遇，利用各种手段宣传自己。
一是公司要开发科技含量高、经济效益好的新产品，桐庐园艺场要“走出去、请进来”聘请浙江大学、浙江林学院等科研单位的资深专家做技术指导，与上述单位长期保持良好的合作关系，争取成为上述单位的科研基地、实习基地、种苗实验基地，发展鲜切花、无性繁殖、湿地植物、无土栽培等新科技、新产品，努力做到“人无我有，人有我优”，形成企业核心竞争力。
公司人员管理策划书3篇
公司人员管理策划书3篇篇一《公司人员管理策划书》一、引言随着公司的不断发展壮大，人员管理的重要性日益凸显。
为了提升公司人员管理的效率和效果，促进员工的个人成长和公司的整体发展，特制定本人员管理策划书。
二、人员管理目标1. 吸引和留住优秀人才，打造一支高素质、富有创造力和执行力的员工队伍。
2. 建立公平、合理的激励机制，激发员工的工作积极性和潜能。
4. 提升员工的满意度和忠诚度，增强公司的凝聚力。
三、人员管理策略1. 招聘与选拔制定明确的招聘标准和流程，确保招聘到符合公司要求的人才。
拓宽招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、内部推荐等。
设计科学的选拔方法，如面试、笔试、技能测试等，全面考察候选人的能力和素质。
2. 培训与发展建立完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训等。
根据员工的个人需求和公司的业务发展，为员工提供个性化的培训机会。
鼓励员工自我提升，对取得相关证书或学历提升的员工给予一定的奖励。
3. 绩效管理制定清晰、可衡量的绩效指标，确保员工明确工作目标和要求。
定期进行绩效评估，及时反馈员工的工作表现，帮助员工改进和提升。
将绩效评估结果与薪酬、晋升等挂钩，体现公平、公正的原则。
4. 薪酬福利设计具有竞争力的薪酬体系，确保公司的薪酬水平在行业内具有吸引力。
提供多样化的福利，如五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工的归属感。
根据员工的绩效和贡献，给予适当的奖金和奖励。
5. 员工关系组织丰富多彩的员工活动，如团队建设活动、文化竞赛等，增进员工之间的感情和凝聚力。
关注员工的身心健康，提供必要的心理咨询和健康服务。
四、实施步骤1. 第一阶段（[具体时间区间 1]）：完成人员管理体系的搭建，包括招聘、培训、绩效、薪酬福利等制度的制定和完善。
2. 第二阶段（[具体时间区间 2]）：全面实施人员管理策略，加强对员工的培训和发展，提升员工的绩效水平。
3. 第三阶段（[具体时间区间 3]）：持续优化人员管理体系，根据实施效果进行调整和改进，提高员工的满意度和忠诚度。
公司人才培养实施方案（精选7篇）
公司人才培养实施方案（精选7篇）公司人才培养实施方案（精选7篇）为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家整理的公司人才培养实施方案（精选7篇），希望对大家有所帮助。
公司人才培养实施方案1一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
有效实施企业管理中的人才发展计划
有效实施企业管理中的人才发展计划人才是企业最宝贵的财富，对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，在推行人才发展计划时，许多企业遇到了各种问题。
为了有效实施企业管理中的人才发展计划，需要综合考虑多个因素，包括招聘、培训、激励和晋升等，以确保计划的顺利进行。
首先，招聘是人才发展计划的基础。
企业需要根据自身的发展需求和岗位要求，制定招聘计划，并采取合适的渠道进行招聘。
招聘渠道可以包括猎头公司、招聘网站、校园招聘等。
同时，企业需要建立起严格的招聘流程，确保招聘的公平性和准确性。
招聘时，企业还需注意挖掘和吸引各类潜在人才，如实习生、校友等，以增加企业的人才储备。
其次，培训是人才发展的关键环节。
企业应该为员工提供持续的职业培训和发展机会，以提高他们的素质和专业能力。
培训可以包括内部培训和外部培训两个方面。
内部培训可以由企业内部的培训师进行，也可以通过搭建内部学习平台来进行。
外部培训可以通过购买培训课程、参加行业研讨会等形式来实施。
此外，企业还可以推行岗位轮岗制度，让员工在不同的岗位上积累经验，提高他们的全面发展能力。
除了培训，激励也是实施人才发展计划的重要方面。
激励措施可以包括薪资激励、晋升机制、福利待遇等。
企业应该根据员工的工作表现和贡献，设定不同的薪资水平和晋升通道。
此外，还可以通过举办员工活动、颁发奖励证书等方式，增加员工的工作动力和归属感。
激励措施应该具有激发员工积极性和激励员工不断进步的效果，以达到人才的稳定和发展。
最后，晋升是人才发展计划的目标之一。
企业应该建立科学合理的晋升机制，让优秀的员工能够获得晋升的机会。
晋升应该依据员工的工作表现和职业能力，而不是凭借个人关系或其他不相关因素。
为了确保晋升的公平性，企业可以建立员工绩效考核体系和晋升评审机构，在晋升过程中提供透明公正的评估标准，避免主管恶性竞争和不合理的人事安排。
总之，在企业管理中有效实施人才发展计划，需要综合考虑招聘、培训、激励和晋升等方面的因素。
人力资源管理的战略规划与实施
人力资源管理的战略规划与实施随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争已经演变成人才之间的竞争。
为了更好地应对挑战，人力资源管理的战略规划与实施就显得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理的战略规划，提出具体的实施方案，以期为企业在竞争中取得优势。
一、战略规划1.人力资源管理目标的设定人力资源管理是企业战略的重要组成部分，我们需要明确企业当前和未来需要的人才类型，并根据这些需求设定具体的人力资源管理目标。
例如，我们需要招聘更多具有创新精神的技术人才，以支持企业的技术研发；同时，也需要培养一支高效、稳定的销售团队，以提升企业的市场竞争力。
2.人才引进策略为了吸引和留住优秀人才，我们需要制定合理的薪酬体系和福利制度，并采取有效的招聘渠道和方式。
同时，我们也需要加强企业文化建设，营造一个良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
3.人才培养与开发人才培养和开发是人力资源管理的核心内容之一。
我们需要建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等，以提高员工的综合素质和工作能力。
同时，我们也需要关注员工的职业发展规划，帮助员工实现个人价值和企业发展的双赢。
二、实施方案1.建立高效的人力资源管理体系为了实现人力资源管理的战略目标，我们需要建立高效的人力资源管理体系。
这包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等环节。
在招聘环节，我们需要制定合理的招聘计划和标准，选择合适的招聘渠道和方式；在培训环节，我们需要根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划；在绩效评估环节，我们需要建立公平、公正、透明的考核机制，激励员工提高工作绩效；在薪酬福利方面，我们需要根据市场行情和企业实际情况，制定合理的薪酬体系和福利制度；在员工关系方面，我们需要关注员工的心理健康和职业发展，营造一个良好的工作环境和氛围。
2.优化人才引进流程为了吸引和留住优秀人才，我们需要优化人才引进流程。
首先，我们需要明确招聘需求和标准，制定合理的招聘计划和预算。
有效的人才管理和人力资源开发措施
有效的人才管理和人力资源开发措施随着社会的发展，人力资源的管理和开发成为各大企事业单位关注的焦点。
如何有效地管理和开发人才，已逐渐成为企业竞争力的重要组成部分。
本文将探讨一些有效的人才管理和人力资源开发措施，以帮助企业取得更大的成功。
首先，在人才管理中，企业可采取招聘和选拔合适人才的措施。
人才的选择和选拔是一个关键环节。
企业可以通过招聘广告、校园招聘、人才引进等方式，吸引到优秀的人才。
在选拔过程中，企业可以采用多个评估工具，如面试、模拟演练、测评等，以全面了解人才的能力和素质，从而选出最适合岗位要求的人才。
其次，企业应提供良好的培训和发展机会，以激发员工的潜力和创造力。
培训可以帮助员工获得新的知识和技能，提高工作效率和质量。
企业可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，为员工提供持续的学习和发展机会。
此外，企业还可以鼓励和支持员工参与行业内的学术研讨会、专业认证考试等，提高员工在行业中的声誉和价值。
另外，企业可采取有效的绩效管理措施，以激励员工发挥出更好的工作表现。
绩效管理是一种管理和评估员工工作表现的过程。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，企业可以为员工提供有挑战性的工作任务，激励他们不断提高自己。
同时，企业还可以建立公正的绩效评价机制，将绩效与奖励相结合，以激励员工的工作积极性和创造性。
此外，企业还可以建立健全的员工关系和沟通机制，以增强员工的归属感和凝聚力。
良好的员工关系和高效的内部沟通有助于构建和谐的工作氛围，增强员工的团队合作意识和责任心。
企业可以定期组织员工活动、员工培训和团队建设等，加强员工之间的交流和互动。
同时，企业还可以建立员工意见反馈和投诉处理机制，为员工提供一个表达自己意见和解决问题的渠道。
最后，企业应关注员工的福利和福利制度的完善，以提高员工的满意度和忠诚度。
良好的福利制度可以满足员工的基本生活需求，提高员工的生活质量。
企业可以提供具有吸引力的薪酬福利、福利保障、事业发展机会等，激发员工的工作动力和忠诚度。
湖北公司人才管理工作计划
一、背景与目标随着公司业务的不断拓展和市场环境的日益复杂，人才队伍建设成为企业发展的关键。
为提升公司核心竞争力，实现可持续发展，湖北公司特制定以下人才管理工作计划。
二、指导思想坚持以人为本，以战略为导向，以绩效为依据，以培养和引进相结合，打造一支高素质、专业化的优秀人才队伍。
三、主要任务1. 优化人才结构（1）加大高层次人才引进力度，提升公司整体人才素质。
（2）优化人才队伍结构，确保各类人才比例合理。
（3）加强对中基层人才的培养，提高其业务能力和综合素质。
2. 完善人才培养体系（1）制定人才培养计划，明确培养目标、内容和途径。
（2）开展针对性培训，提升员工专业技能和综合素质。
（3）实施导师制，加强“传帮带”，促进年轻人才快速成长。
3. 激发人才活力（1）建立健全绩效考核体系，将考核结果与薪酬、晋升等挂钩。
（2）实施人才激励机制，激发员工工作积极性和创造性。
（3）加强企业文化建设，营造良好的工作氛围。
4. 优化人才流动机制（1）畅通内部人才流动渠道，实现人才资源的优化配置。
（2）建立健全人才退出机制，确保人才队伍的活力和竞争力。
（3）加强与外部人才的交流与合作，拓宽人才视野。
1. 制定人才培养规划（1）针对不同岗位和层级，制定有针对性的培养计划。
（2）明确培养目标、内容和途径，确保人才培养的针对性。
2. 开展多层次培训（1）开展新员工入职培训，帮助员工快速融入公司。
（2）针对不同岗位和层级，开展专业技能和综合素质培训。
（3）组织外出交流学习，拓宽员工视野，提升综合素质。
3. 实施导师制（1）选拔优秀员工担任导师，为新员工提供指导和支持。
（2）加强导师与徒弟的沟通交流，促进双方共同成长。
4. 建立绩效考核体系（1）制定科学合理的绩效考核指标，确保考核的公正性。
（2）将考核结果与薪酬、晋升等挂钩，激发员工工作积极性。
5. 优化人才流动机制（1）畅通内部人才流动渠道，实现人才资源的优化配置。
（2）建立健全人才退出机制，确保人才队伍的活力和竞争力。
公司人才管理工作计划
一、前言人才是企业发展的核心动力，为了确保公司战略目标的实现，提高企业核心竞争力，现制定本人才管理工作计划。
二、指导思想坚持以人为本，以公司发展战略为导向，以人才培养为核心，以优化人才结构为重点，全面提升员工素质，为公司可持续发展提供有力的人才保障。
三、工作目标1. 建立健全人才管理体系，实现人才管理的规范化、科学化。
2. 提升员工综合素质，打造一支高素质、专业化的员工队伍。
3. 优化人才结构，培养一批具备创新精神和领导力的高层次人才。
4. 提高员工满意度，增强企业凝聚力。
四、具体措施1. 完善人才引进机制（1）制定科学合理的人才招聘计划，拓宽招聘渠道，提高招聘质量。
（2）优化招聘流程，提高招聘效率。
（3）关注行业动态，引进优秀人才。
2. 加强人才培训（1）制定培训计划，明确培训内容、形式和目标。
（2）开展各类培训活动，提高员工业务能力和综合素质。
（3）鼓励员工参加外部培训，提升个人能力。
3. 优化人才结构（1）根据公司发展战略，合理设置岗位，明确岗位职责。
（2）加强人才梯队建设，培养后备干部。
（3）优化人才配置，实现人力资源的合理利用。
4. 完善绩效考核体系（1）建立科学的绩效考核体系，客观评价员工绩效。
（2）将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。
（3）定期开展绩效面谈，帮助员工提升绩效。
5. 加强企业文化建设（1）培育企业核心价值观，增强员工归属感。
（2）开展丰富多彩的企业文化活动，提升员工凝聚力。
（3）营造良好的工作氛围，激发员工创新精神。
五、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工。
2. 加大资金投入，确保人才管理工作顺利开展。
3. 定期检查人才管理工作计划的执行情况，及时调整工作策略。
4. 加强与员工的沟通交流，了解员工需求，为员工提供有力支持。
六、总结通过实施本人才管理工作计划，力争使公司人才队伍素质得到全面提升，为公司可持续发展提供有力的人才保障。
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南京××××有限公司人才管理与开发实施计划由于近来来，公司快速发展，人员数量不断增加，规模不断壮大，根据公司的经营发展战略，加快人才的管理与开发已成为公司一项重要的工作，公司就人才的管理与开发从以下几个部分来实施：一、进一步完善人力资源规划1、对人员情况定期进行统计与分析。
对全公司员工进行信息统计，从年龄、性别、文化程度、户籍、婚姻状况等多个方面统计来反映目前公司的人员结构，从以往的用工经验来看，以上提到的几个人员因素对用工有着较为直接的影响，为此人事部门每月建立人事各类基础台帐，如：人员月报表、月度花名册、月度录用台帐及应聘台帐，辞职人员台帐，解除劳动合同人员台帐，培训学员及实习生花名册，从不同层面真实而有效的反映公司每月的人员状况，以便为以后的人员调配及增减提供了参考依据。
2、立足需求，开发人才资源，依据生产实际情况进行人员配置。
公司在对人员的配置上遵循以下原则：一要弄清公司有什么岗位工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。
在摸清人才需求的基础上，有针对性地配置人员。
（1）对于公司管理人员则根据公司管理部门职责范围、岗位工作职责和工作流程图来对人员进行配置。
避免某些岗位忙某些岗位闲的情况出现，从而使得人力资源的使用率得到最大化。
（2）对于车间里的人员则根据车间里的设备、设施以及所需完成的每天平均任务量来确定人员配置，按照设备操作说明书和安全操作规程为不同岗位工种配备相应人员，这里面包括人员数量、学历要求，其次某些设备或机器在操作过程中对体力及身高有一定要求，所以对车间各岗位工种人员的配置无论从数量还是身体素质以及本身操作技能，要与整个车间生产状况相协调，避免出现车间人员过剩或不足现象，实现人才资源配置效率的最大化。
3、对人才的需求有预见性。
出现人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型管理人员；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术型人才；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠，公司对人才的需求，必须超前意识，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。
4、提高人才引进的标准。
（1）录用员工的起点提高：要招收中技、职高、中专以上学历的人员，某些关键岗位工种从高等院校引进本科以上学历的人员。
（2）从社会中招聘管理经验丰富、专业技术水平过硬的技术人才。
（3）挖掘现有的人员中优秀者，提拔优秀的员工充实到公司的管理岗位。
5、立足内部、盘活人才存量。
引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题。
对于常规技能人才，必须立足于企业内部，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。
应建立企业人才库，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。
二、建立以战略为导向的绩效管理（一）公司自上而下建立三层绩效管理机制：企业绩效、部门绩效、车间员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下：1、企业绩效，绩效评价周期为年度，主要内容为：包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。
2、部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括主要绩效和基础绩效（1）主要绩效主要绩效体现部门显著业绩的那部分工作或对工作的主要要求，其主要通过具体的、可度量的、可实现的、记录的、有时限的量化型指标来衡量工作业绩情况（2）基础绩效包括基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。
基本职能：各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。
包括日常业务，工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。
绩效管理：各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成，所进行的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。
学习与创新：各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权，采纳建议、业务创新等工作。
3、车间员工绩效：绩效评价周期为月度，主要内容包括任务绩效（员工的工作结果）、关系绩效（工作过程中表现的行为）任务绩效：员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。
员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为60％。
关系绩效：影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。
员工关系绩效在员工整体绩效中的权重为40％。
（二）绩效管理的落实及责任制1、人事部在绩效管理中的责任：（1）运用最新的工具结合公司实际情况，设计、改进和完善绩效管理制度；（2）绩效管理制度的宣传、培训、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；（3）提供绩效评价所需的各种表格，汇总、分析各类绩效评价结果；（4）组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、评价实施答疑等；（5）收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，如存在问题和建议；（6）分析、撰写绩效管理的总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。
2、各部门、车间负责人在绩效管理中的责任：（1）各部门、车间负责人为本部门、本车间的绩效管理的第一责任人；（2）进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件；（3）负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估；（4）与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题；（5）对绩效管理中出现的问题随时与人事部进行沟通，并提出建议。
（三）员工绩效管理的结果应用（1）作为公司级选拔评优的标准（2）作为公司整体绩效奖金与部门绩效奖金及车间绩效奖金发放标准（3）作为年度调薪的标准（4）作为员工晋升或降级的参考依据三、根据公司的实际情况建立合理的薪酬制度及激励政策公司每年根据市劳动部门的工资指导线为依据做好薪酬的管理工作，对不同级别、不同岗位工种的岗位补贴进行标准文件化，将标准透明化，让员工知道在其位拿其薪水，做到公平合理正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。
公司通过以下四种形式给予员工进行激励：物质激励、环境激励、成就激励、能力激励。
（1）物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况，对于公司中一些优秀员工以及表现突出的员工给予一定的加薪奖励。
（2）环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。
（3）成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求。
（4）能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。
四、开展以建立学习型组织为目的的教育与培训1、人事部制定详细的培训计划公司人事部每年初及时下发公司员工年度培训计划，其中包括公司各工种岗位操作技能培训、技术和工艺培训、中层管理人员和班组长培训、质量意识的培训，从培训内容、人数、时间、地点、培训老师都有详细的计划。
除此以外，公司人事部还根据公司生产和员工的岗位操作技能的实际情况，因地制宜制定各种专业培训计划，做到有的放矣。
由于生产员工岗位操作技能的提高，为提高产品质量打下了坚实的基础。
2、做好员工岗位技能定期培训为了进一步调动员工生产的积极性，公司专门成立公司员工岗位技能和技术等级考评小组，还结合公司的实际情况，制定布线工、钳工、剪板工、折弯工、冲压工、数控转塔冲床、激光切割机操作工、焊工、车工、铣工、磨工、刨工、密封操作工等13个工种1-3级的等级标准，生产员工经过技能考核，达到相应的技术等级，公司人事部在工资中发放技术补贴，技术补贴根据各工种岗位技能的高低分别发放。
公司通过技能考核，发放技术补贴，进一步激发员工学习技术的积极性。
3、做好学员转正前的培训公司人事部除了抓好在岗位员工的技能培训以外，为了尽快提高公司员工队伍的基本素质，还重点抓了培训学员（含大中专、技校实习生）的培训工作，为了做这项工作，公司人事部组织有关人员编写了布线工、装配工、焊工、数控剪板工、冲压工、折弯工、钳工、车工等八个工种的培训教材，人事部还制定了学员培训工作流程，根据各工种的实际情况，进行1-3个月的岗前培训，其中包括规章制度、行为规范、质量意识、安全操作规程等各种培训。
培训中根据不同阶段，及时对学员进行培训情况考评，培训期结束，进行理论和实际考核，考核合格才能结束试用期，转为正式员工。
4、定期加强对管理人员进行培训为了加快管理人员的培养，做好培训工作，公司将定期邀请好的培训咨询公司和好的培训师对公司管理人员进行一系列的培训，并在每次培训结束后都进行“培训有效性评估记录”，证实培训所起的效果或成效。
五、对员工的测评与评估人事部定期加强对公司人员进行有效性的测评与评估，了解员工的动态，即把培育的人才安排到适当的工作岗位上，让他们充分发挥作用，把各类人才从不适合的工作岗位调动到更加适合的工作岗位，使人尽其才。
1、对新员工的测评与评估新员工在转正前（试用期内）将经历每十天一次的考核与评估，主要通过以下几个部分对其进行考核与评估：首先是自我评估，主要是指其个人在这段时间内的学习情况，以及在工作过程中所遇到的困难与问题；其次是师父考核与评估，师父对自己所带的新员工在这段时间的表现情况（学习进度、成果、工作态度）给予公正、客观的评判；再次是部门/车间的考核与评估，负责人会对新员工在某段时间里的学习与培训情况做评判；最后是人事部的考核与评估，人事部根据前面三级评估并结合平时的实际观察来对学员该段时间内的学习情况进行判定，对于一些不足之处有针对性的进行解决，主要采用与其个人谈话，和与其负责人交流和沟通，从中可以淘汰一些表现不好或自身不能适应本岗位工种的人员，大大的节约用工成本，通过这样十天一次的考核与评估既可以了解新学员学习的情况，同时也可以了解培训过程中所出现的问题，对于后期的培训工作有很大的改善与促进作用。
2、对思想有动摇的员工进行测评与评估公司里有时会出现部分员工思想动摇的情况，针对这类员工给予特定的测评和评估，从评估中获知他们在工作过程中遇到了何种问题与困难，从而有针对性的解决，以便让人才不轻易流失3、对全体员工进行公司满意度调查。
公司员工满意度调查表中有相当一部分跟员工所在的工作岗位相关联的，从大家对于这部分题目的解答可以了解与知道大家对于目前自己所在岗位表现出的态度如何，从中可以为人才的使用及调剂起到一定的参考性。