薪酬管理-职能工资设计经典资料 精品
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
《薪酬管理》范本
《薪酬管理》范本薪酬管理薪酬在企业管理中占据重要的位置，既涉及到员工的利益，也关系到企业的发展和竞争力。
因此，建立科学、合理的薪酬管理制度对于企业来说至关重要。
下面是一个薪酬管理制度的范本，以供参考。
一、薪酬管理的目标和原则1. 目标薪酬管理的目标是确保员工的劳动报酬与其工作表现相匹配，激励员工的积极性和创造力，提高组织绩效，促进企业的长期发展。
2. 原则（1）公平原则：薪酬管理应公平合理，不偏袒一方，确保员工的不同工作岗位和职责对应相应的薪酬水平。
（2）竞争力原则：薪酬水平应当具备竞争力，以吸引和留住高素质人才，提高企业的市场竞争力。
（3）绩效导向原则：薪酬应与员工的绩效水平相匹配，激励员工追求卓越，提高绩效。
（4）可持续性原则：薪酬管理应符合企业的经济承受能力，合理控制薪酬总额，确保企业的可持续发展。
二、薪酬结构和组成1. 薪酬结构（1）基本工资：基本工资是员工基础薪酬的核心部分，根据员工的职位级别、工作内容和综合能力确定，具有相对稳定性。
（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效评定结果发放的奖励，能够激励员工提高工作表现。
（3）福利待遇：包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等福利待遇，旨在提供员工的社会保障和生活保障。
（4）其他津贴：根据实际情况，可给予员工交通补贴、餐饮补贴、通信补贴等额外福利。
2. 薪酬组成（1）基本薪酬：基本工资和津贴的总和。
（2）绩效薪酬：根据员工的绩效评定结果，计算绩效奖金。
（3）福利薪酬：包括员工的各项福利待遇。
（4）总薪酬：基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬的总和。
三、薪酬管理程序1. 薪酬调研和分析定期进行市场薪酬调研，了解同行业同职位的薪酬水平，对比分析企业内外薪酬差距，为薪酬制度的设计提供依据。
2. 薪酬设计和制定根据市场调研结果和企业实际情况，制定适合企业的薪酬管理制度，包括薪酬结构、薪酬组成和薪酬标准等方面的内容。
3. 绩效评估和奖励建立科学的绩效评估体系，定期对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予相应的绩效奖励。
某公司职能职系薪酬设计
某公司职能职系薪酬设计1O目的为使公司职能职系薪资待遇的管理有所依循，特制定本制度。
2.0薪酬类型针对人员：职能职系人员（包含各部门文员、采购人员、人力资源团队）。
3.0薪酬结构3.1 薪酬结构：固定收益+浮动收益+奖金3.2 固定收益：固定工资+诣位补助+管理补助+商业保密金3.2.1 固定工资：公司依据当地最低工资标准，结合企业状况，并充分考虑市场因素，而定出的本企业员工基本工资，指21.乃天每天8小时或约定出勤天数的工作时间工资；3.2.2 岗位补助：依据不同岗位需要的责任、技能、努力程度和工作条件等相关要素给予的津贴；323管理补助：依据技术职系不同岗位需要的责任、努力程度和人员管理职能等相关要素给予的津贴；324商业保密金：公司为相关涉及公司技术信息和经营信息的人员保守公司机密而提供的报酬；3.3 浮动收益：绩效工资3.3.1 绩效工资：与月度/年度绩效考核直接挂钩；3.4 奖金：全勤奖+超产奖3.4.1 全勤奖：公司为在规定的正常上班时间内无迟到、早退、旷工、请假等现象的人员提供的奖励；3.4.2 超产奖：根据本制度或者年度目标任务责任书规定事宜执行。
4.0固定收益明细（教学数据，仅供参考）补充说明：4.1固定收益：所有技术职系人员的固定收益（包含固定工资、技能补助、管理补助、商业保密金）以出勤21.75天为基准计算,超出21.75天的部分另外补助,不足21.75天的按实际出勤天数计算。
5.0浮动收益明细补充说明：1月度绩效：考核奖金总额二考核奖金基数X对应得分系数（K值）2.年度绩效：以《年度目标任务责任书》约定事项为准。
6.0奖金明细补充说明：全勤奖：月实际出勤天数内，没有迟到、早退、请假、旷工等现象的人员。
超产奖：依据本制度或者《年度目标任务责任书》约定事项实施。
7.0管理规定1出勤管理：1.1 出勤天数：职能职系所有人员正常工作出勤天数为26天。
1.2 所有人员法定节假日无额外补助，且不能抵扣请假、缺勤的正常工作天数。
薪酬管理全套方案范文（精选3篇）
薪酬管理全套方案范文（精选3篇）薪酬管理全套方案范文篇1依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20__年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作经验的`新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
(完整版)薪酬制度设计方案
（完整版）薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。
设计一个科学合理的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。
下面是一个完整的薪酬制度设计方案：1.薪酬体系架构：-基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。
-绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。
-职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。
-福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。
-股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。
2.薪酬差异化管理：-岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。
-绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果,给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。
3.绩效考核与奖励机制：-确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。
-定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。
-绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。
4.薪酬调整与晋升机制：-薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。
-晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。
5.透明公开与沟通：-建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。
-加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。
总结：一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和激励。
薪酬-岗位工资制的设计与管理
工资差距以累进倍数递增。 • 4、不规则系数法
岗位工资制度设计
• 等级内部档级的确定
• 档级是指在同一工资等级内层级细分，“一岗 数薪”可以使员工逐步升至本岗级最高工资标 准，适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗 位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异， 使员工可以在岗位无法晋升的情况下依然可以 提高工资标准，调动员工的积极性。
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.181 5:18:4 215:18 Nov-2018-Nov-20
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重于泰山，轻于鸿毛。15:18:4215:18 :4215:18Wednesda y, November 18, 2020
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不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.1 820.11 .1815:18:421 5:18:4 2November 18, 2020
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成立工资改革机构：
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领导小组
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业务机构
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组织宣传
岗位工资设计的主要程序
• （二）工作分析
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确定岗位清单
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组成工作分析小组
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确定岗位说明书模板和技术支持文件
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岗位说明书的编写
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修订审定
岗位工资设计的主要程序
• （三）岗位评价
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组成岗位评价委员会
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形成岗位评价体系
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组织典型岗位试打点
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讨论通过岗评体系
• 岗位工资方案的主要目的是实现工资的 内部公平；同时，由于工资改革涉及到 员工的切身利益，必须考虑到工资刚性 及员工承受能力等问题。
• 因此，我们认为，岗位工资方案的合理 性评价可从两个方面考虑：一是方案的 内部公平性；二是方案的相对稳定性。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
薪酬管理——精选推荐
薪酬管理1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？通常情况下，我们将⼀位员⼯因为为某个组织⼯作⽽获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
联系和区别：（1）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬（2）员⼯对薪酬的抱怨并不⼀定是因薪酬⽽起（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各⾃有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三个主要部分。
①基本薪酬：（是指⼀个组织根据员⼯承担的职位及相应的⼯作职责或者是员⼯所具备的完成⼯作的技能或能⼒等，向员⼯⽀付的相对稳定的经济性报酬。
）是⼀位员⼯从企业那⾥获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员⼯提供了基本的⽣活保障和稳定的收⼊来源，⽽且往往是确定可变薪酬等的⼀个主要基础。
②可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实⾏可变薪酬的⽬的是在绩效与薪酬之间建⽴起⼀种直接的联系，⽽这种业绩既可以是员⼯个⼈的业绩，也可以是企业中某⼀业务单位、员⼯群体、团队甚⾄整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建⽴起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员⼯具有很强的激励性，对于企业绩效⽬标的实现起着⾮常积极的作⽤。
它有助于企业强化员⼯个⼈、员⼯全体乃⾄公司全体员⼯的优秀绩效，从⽽达到节约成本、提⾼产量、改善质量以及增加收益等多种⽬的。
③间接薪酬：员⼯福利或服务不是以员⼯为企业⼯作的时间为计算单位的。
它⼀般包括⾮⼯作时间付薪、向员⼯个⼈及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、⼈寿保险以及法定和企业补充养⽼⾦等。
3、薪酬管理与⼈⼒资源管理其它职能之间的关系是什么？薪酬管理是整个⼈⼒资源管理系统以及组织运营和变⾰过程中的⼀个重要组成部分，它与其他⼈⼒资源管理职能共同构成了公司使命.愿景以及战略⽬标实现的重要基⽯。
作为现代企业⼈⼒资源管理的⼀个重要组成部分，薪酬管理必须与其他⼈⼒资源管理职能紧密结合才能发挥出最⼤的效⽤。
薪酬设计及绩效管理PPT课件
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
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市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
薪酬管理制度岗位工资
薪酬管理制度岗位工资一、岗位工资管理制度的意义1.1 维护员工权益岗位工资是员工的主要收入来源，它直接关系到员工的生活水平和福利。
一个合理的岗位工资管理制度可以保障员工的工资水平，维护员工的合法权益，确保员工的合理收入。
1.2 激励员工积极性合理的岗位工资管理制度可以激励员工的工作积极性和干劲，让员工更有动力地投入到工作中，提高工作效率和质量。
1.3 维护企业利益科学合理的岗位工资管理制度可以保障企业的利益，防止员工的不合理要求，降低用工成本，提高企业的竞争力。
二、岗位工资管理制度的内容2.1 岗位工资的构成（1）基本工资：基本工资是员工的固定工资部分，它与员工的工作经验、职务和级别有关，是员工的主要工资来源。
（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效和表现来确定的工资部分，它可以作为员工的奖励和激励，鼓励员工积极工作。
（3）岗位津贴：岗位津贴是根据员工的岗位特点和工作环境来确定的工资部分，它可以作为员工额外的收入来源。
2.2 岗位工资的确定原则（1）公平合理原则：岗位工资的确定应当遵循公平合理原则，保障员工的工资水平和权益。
（2）竞争性原则：岗位工资应当具有一定的市场竞争性，能够吸引和留住人才。
（3）绩效导向原则：岗位工资应当与员工的工作绩效和表现挂钩，鼓励员工积极工作。
2.3 岗位工资的管理办法（1）工资调整制度：岗位工资的调整可以根据员工的工作表现和市场行情进行调整，保障员工的工资水平。
（2）工资发放制度：岗位工资的发放应当按照规定时间和程序进行，确保员工的合理收入。
（3）工资保密制度：企业应当建立工资保密制度，保障员工的工资信息不被泄露。
三、岗位工资管理制度的实施3.1 建立科学的薪酬管理团队企业应当建立专门的薪酬管理团队，负责岗位工资的管理和实施，确保岗位工资能够合理、科学地制定和执行。
3.2 建立完善的薪酬管理制度企业应当建立完善的薪酬管理制度，包括岗位工资的构成、确定原则、管理办法等内容，确保薪酬管理制度科学合理，能够满足员工的需求和企业的发展。
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？激励当前 还是激励将来
？平均主义
？？？？
2002·和君创业研究咨询有限公司
困扰企业的薪酬问题多种多样，它们以不同的形式表 现出来，对企业的经营、员工士气产程消极影响。
图2 – 1 职位工资设计过程
薪酬问题
5
问题1
“管理独木桥”
小张从大学毕业已经几年了，他学的专业是会计。毕业后，小张进 入了一家颇有名气的国有企业，收入也不错，同学们都认为他找了一个 好工作。在最初进入企业的几年，小张也这么认为，因为在这里工作不 仅收入挺高，而且财务部经理对他也很器重，经常给分配一些具有挑战 性的工作。小张将这些工作当作锻炼的好机会，每一次都认真对待。由 于他受过良好的专业教育，再加上自己的努力和勤奋，很快就在同事中 显示出自己的实力。由于工作出色，经理更信任他了，部门许多重要工 作也落在了小张头上。刚开始时，小张做的也非常卖力，但是渐渐地， 他的干劲就小了。因为他发现，虽然自己的收入不错，但是部门同事的 收入水平都差不多，一些在公司时间长的同事虽然专业水平一般，但是 收入却在他之上。小张发现，除非做管理工作，比如晋升为部门的主管 或经理之类的职位，否则提高收入水平几乎不可能。但是，自己主管的 工作也并没有什么问题，没有空缺，自己怎么能升职能？除了管理一条 路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想走“管理独木桥”的人还 不止他一个呢！小张开始为自己的前途担忧了
职能工资设计
和君创业研究咨询有限公司
1
前言
第1章 薪酬问题 第2章 薪酬体系：基于职位还是基于能力？
1 基于职位的薪酬体系 2 基于能力的薪酬体系
第3章 职能工资设计
1 薪酬理念 2.1 职类职种职层划分 2.2 任职资格体系 2.3 薪点表 2.4 职种薪等区间
2 职能工资基础 2.1 职类职种职层划分 2.2 任职资格体系 2.3 薪点表 2.4 职种薪等区间
薪酬问题
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问题2
平均主义
我们在一个企业做人力资源项目时，对员工的薪酬满意度进行了调 查。当我们的咨询师在对该企业的原工作访谈时，发现一个有趣的现象。 当被问及自己的收入在当地处于什么水平时，普遍的答案是中上水平。 但是当被问及对自己的收入是否满意时，大部分员工都表示不满意。为 什么在当地的中上收入水平还不能是员工满意呢？通过进一步的了解， 我们发现导致这一答案的主要原因是收入分配上的“平均主义”。
比如，在薪酬体系的设计中，岗位重要性、学历、年龄、工作年限、 职称、所在部门等等都是决定员工收入的因素，其中的任何一个发生变 化都会影响员工的薪酬水平。在计算加班工资时，有关加班时间的计算 就有好几种方法，对待员工不同的出勤情况，有些请假可以用加班时间 顶替，有些则不可以。应当说企业在制定薪酬体系的时候花费了很大的 精力，并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。但是这样做的结果是企业 迷失了自己的薪酬理念。当我们问员工他们每个月的收入怎么计算时， 大多数员工都回答不十分清楚，因为涉及的因素太多了，每一个因素对 应的薪酬模块都有自己的一套计算方法，员工经常因为不明白自己当月 实发工资的计算而打电话询问人力资源部。
分析：在大部分的企业都存在这样的问题，如果不走上管理岗位， 工资、奖金一般就只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理 2002·和君创业岗研位究毕咨竟询有是限少公数司，更多的还是专业类的岗位。所以，为了提高收入，员 工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过“管理独木桥”。然而，管理岗 位有自己对知识、技能和经验的要求，在自己专业上发挥出色的员工并 不一定是好的管理者。现实往往是这样的：企业少了一个优秀的专业人 才，多了一个蹩脚的管理者
薪酬问题
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第1章 薪酬问题
2002·和君创业研究咨询有限公司
几乎所的员工都对企业的薪酬体系不满意，管理者 也为此伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都没有 将问题扭转。那么，到底哪一把钥匙能打开解决这些 问题的大门呢……
4
？管理独木桥 ？价值失衡
？结构复杂
?薪酬
？工资的刚性
题
？理所当然的福利
？布满补丁 的薪酬体系
在这家企业，员工的主要收入是工资加奖金，所有岗位根据职位重 要性分级，每一级对应不同的工资标准，不同级别标准的差别并不大。 每月的奖金根据员工的工作表现支付，如果员工的工作没有什么大的失 误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出 现了工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果 员工按部就班的做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的可能 性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。而这种奖金分配方式 只能惩罚员工的失误，却并不能激励出色的工作业绩。在同一部门中， 岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都不 能反映出这种差别。
分析：“平均主义”的传统在中国历史已经很长乐，从计划经济时期 的“大锅饭”，到中国人思想上的“不患寡而患不均”，都反映了“平均主义” 2002·和君创业倾研向究在咨中询有国限的公根司深蒂固，直到现在的市场经济环境仍然普遍存在。对于 薪酬来说，平均主义的最大问题在于缺乏激励，鼓励员工偷懒，因为一 个本来工作努力、业绩出色的员工发现那些工作平庸的同事收入并不比 自己少时，他的一个理性选择就是减少自己的努力和付出，因为即使如 此，他的收入也不会受到任何影响。
3 职能工资体系设计 3.1 薪酬结构
2002·和君创业研究咨询有限3.2公员司工薪点数确定 3.3 工资设计 3.4 奖金设计 3.5 福利设计 3.6 薪酬调整
2
4 工资模拟和调整 4.1 建立模拟库 4.2 工资模拟 4.3 模拟结果 4.4 方案的评价与模拟
第4章 职能工资设计案例
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