医院战略性人力资源规划的新型预测方法
如何进行人力资源规划中的预测工作
如何进行人力资源规划中的预测工作人力资源规划是企业管理的重要环节之一，它涉及到企业人员的招聘、培养、管理以及流动等方面。
在这个过程中，将会涉及到许多的问题，如何进行人力资源规划中的预测工作就是其中的一个重要问题。
本文将向您介绍如何进行人力资源规划中的预测工作。
1. 分析历史数据对于企业来说，最好的数据来源就是历史数据。
这些数据可以告诉我们过去企业的人力资源状况，了解过去的状况可以帮助我们预测未来的状况。
历史数据可以参考一些指标，如招聘情况、人员流动情况、员工培训的情况等，通过分析这些指标，可以更好地估算未来的人力资源需求。
2. 分析未来的业务计划企业的业务计划是人力资源规划的重要依据。
分析企业的未来业务计划是进行人力资源规划中预测工作的另一个重要环节。
企业在规划未来的业务计划时，需要考虑到市场的需求、竞争对手的情况、技术进步、政策环境等因素，这些因素都会影响企业的业务发展，也会对企业的人力资源需求带来重大的影响。
3. 调查员工心理状态员工心理状态是企业人力资源规划的重要考虑因素。
员工的情绪状态会直接影响到其对于企业的忠诚度和工作态度。
进行调查员工心理状态的方法有很多种，如口头调查、问卷调查、调查员工反馈和管理者观察等，通过这些方法可以了解员工的心理状况、关注他们的生活和工作中的变化。
4. 监测劳动力市场劳动力市场是一个常常变化的市场，它涉及到市场供给和需求的问题。
对于企业来说，它会影响到企业在人才招聘、培训、留任和离职等方面的决策。
因此，对劳动力市场的监测是人力资源规划中预测工作的又一个重要方面。
监测对手企业的人才招聘、人员流动、员工培训等情况也可对人力资源规划的预测产生一定的帮助。
5. 合理应用人工智能技术人工智能技术正在广泛地应用在企业的人力资源规划中，以提高预测的精度和准确性。
人工智能技术可以在海量的数据中进行分析和筛选，从而生成预测结果。
合理应用人工智能技术可以大幅度提高企业的人力资源计划的预测精度，缩减错误率。
医疗行业人力资源管理的战略与方法
医疗行业人力资源管理的战略与方法医疗行业的人力资源管理是一项复杂而关键的工作，涉及到人员招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
在这里，我将探讨医疗行业人力资源管理的战略与方法。
首先，医疗行业的人力资源管理战略需要与组织整体战略相一致。
这意味着人力资源部门需要理解组织的目标和愿景，以确保其人力资源策略能够支持组织的发展。
例如，如果组织的目标是成为最佳的医疗服务提供商，那么人力资源部门应该着重于招聘和培训具有专业知识和技能的员工，同时注重员工的职业发展和福利待遇。
其次，医疗行业的人力资源管理战略需要注重员工的聘用和招聘。
医疗行业要求员工具备严格的专业要求，并具有高度的责任感和职业道德。
因此，人力资源部门应该制定合适的招聘策略，如面试技巧的培训，以吸引到合适的人才。
此外，人力资源部门还可以与医学院校建立合作关系，以便为组织提供专业技术的人才。
在人力资源管理中，培训和发展是非常重要的一环。
医疗行业的技术更新快，且要求员工持续学习和更新知识。
因此，人力资源部门应该制定培训计划，以确保员工可以持续提高自身的专业知识和技能。
此外，人力资源部门还应该鼓励员工参加行业研讨会和培训课程，以促进他们的职业发展，并提供经济支持和资源。
医疗行业的人力资源管理还需要重视绩效管理和激励机制。
医疗行业的工作要求精确、高效和高质量。
因此，人力资源部门应该建立绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供反馈和发展建议，以及展示他们的成绩和贡献。
此外，人力资源部门还应该制定激励机制，如绩效奖金和晋升机会，以鼓励员工积极进取和提高绩效。
最后，医疗行业的人力资源管理需要关注员工的薪酬福利。
医疗行业的工作压力大，要求员工有高度的责任感和专业素养。
因此，人力资源部门应该确保员工的薪酬待遇合理且具有竞争力，并提供一系列的福利待遇，如医疗保险、带薪假期和员工关怀计划等，以确保员工的工作积极性和福利满足感。
综上所述，医疗行业的人力资源管理需要制定合适的战略与方法。
五篇关于医院人力资源的未来发展规划
五篇关于医院人力资源的未来发展规划1. 引入人工智能技术提升招聘效率随着医院规模的扩大和需求的增加，招聘成为医院人力资源管理中一项重要的任务。
为了提高招聘效率和减少工作负担，医院应该引入人工智能技术。
通过使用智能招聘系统，医院可以自动筛选简历、进行智能匹配，并提供候选人推荐。
这将大大减少人力资源部门的工作量，提高招聘效率，同时也能保证医院聘用到更符合需求的人才。
2. 建立完善的培训与发展体系医院人力资源的未来发展需要注重员工的培训与发展。
建立完善的培训与发展体系可以提升员工的技能水平和专业素养，同时也能增加员工的满意度和忠诚度。
医院可以通过开展内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，为员工提供多样化的培训机会。
此外，医院还应该设立晋升通道和职业发展规划，帮助员工实现个人职业目标。
3. 建立有效的绩效评价体系有效的绩效评价体系是医院人力资源管理中的关键一环。
通过建立科学合理的绩效评价体系，医院可以客观评估员工的工作表现，为员工提供激励和发展机会。
医院可以采用360度评价、关键绩效指标等方法，确保评价结果准确可靠。
同时，医院还应该根据绩效评价结果，制定相应的奖惩机制，激励员工积极工作，并提升整体绩效水平。
4. 加强员工福利与关怀员工福利与关怀是医院人力资源管理中不可忽视的一部分。
医院应该关注员工的身心健康，并提供相应的福利和关怀措施。
例如，医院可以设立员工健康保障计划，提供健康体检、心理咨询等服务；同时，医院还可以提供员工子女教育补贴、住房补贴等福利，提高员工的生活质量和满意度。
5. 积极构建良好的企业文化良好的企业文化对于医院人力资源管理的未来发展至关重要。
医院应该积极构建正向、健康的企业文化，营造积极向上的工作氛围。
通过举办团队建设活动、组织员工交流会等方式，增强员工凝聚力和归属感。
医院还应该注重沟通与反馈，及时解决员工关注的问题，建立良好的沟通机制，促进员工与管理层之间的沟通和合作。
以上是关于医院人力资源的未来发展规划的五篇文章。
人力资源规划和预测的方法与技巧
人力资源规划和预测的方法与技巧人力资源规划是管理者在组织中有效分配和利用人力资源的过程，而人力资源预测是对未来组织人力资源需求的预测。
这两个方面是组织人力资源管理中至关重要的环节，下面将介绍人力资源规划和预测的方法与技巧。
一、人力资源规划的方法与技巧1. 分析组织目标和战略人力资源规划的第一步是深入了解组织的目标和战略，了解组织将来所需的人力资源。
这需要与高层管理层紧密合作，明确组织的长期规划和发展方向。
2. 进行现状分析现状分析是人力资源规划的基础，需要对组织的现有人力资源进行全面评估。
这包括确定员工数量、员工素质、组织结构等方面的信息，以便为未来的规划提供依据。
3. 预测未来需求通过对市场环境、行业趋势和组织发展的分析，可以预测未来各种岗位的需求情况。
同时，还需要考虑到员工流动、离职率等因素对组织人力资源需求的影响。
4. 制定人力资源供给计划根据对未来需求的预测，制定人力资源供给计划。
这包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等方面，以确保组织能够及时补充和培养所需的人才。
5. 实施监控和调整人力资源规划不是一次性的任务，而是需要定期进行监控和调整。
在实施过程中，要根据实际情况及时进行评估，对规划进行调整和优化，以满足组织的需求。
二、人力资源预测的方法与技巧1. 趋势分析法趋势分析法是通过对过去一段时间内的人力资源数据进行分析，找出一定规律和趋势，以预测未来的人力资源需求。
这需要对人口、劳动力市场等因素进行综合考虑。
2. 参照借鉴法参照借鉴法是通过参考其他类似组织或同一行业的人力资源需求情况，以及行业发展趋势和变化，来预测未来的人力资源需求。
这需要搜集并分析相关的数据和信息。
3. 专家判断法专家判断法是通过请教专业人士，如人力资源专家、经济学家等，对未来人力资源需求进行预测。
这需要建立专家咨询团队，进行专题研讨和意见征询。
4. 模型建立法模型建立法是根据已知的人力资源需求和供给数据，建立相应的数学模型，以预测未来的人力资源需求情况。
医院人才发展规划
医院人才发展规划引言概述：医院人才发展规划是指医院根据自身发展需求和战略目标，制定并实施的人才培养、激励、管理等方面的规划。
医院作为医疗服务的重要组成部分，人才的素质和数量直接影响到医院的服务质量和竞争力。
因此，制定科学合理的人才发展规划对于医院的长远发展至关重要。
一、明确人才需求1.1 确定医院发展战略目标：医院应该明确自身的发展定位和目标，包括规模扩张、服务水平提升、学科建设等方面。
1.2 分析人才结构：医院应该根据自身的发展需求，分析当前人才结构的状况，找出存在的问题和短板。
1.3 预测未来需求：医院需要根据发展规划和行业趋势，预测未来人才需求的变化，为人才培养和引进提前做好准备。
二、制定人才培养计划2.1 建立完善的培训体系：医院应该建立起一套完整的培训体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式。
2.2 提供专业技能培训：医院应该根据不同岗位的需求，为员工提供专业技能培训，提升其在岗位上的表现。
2.3 鼓励员工进修学习：医院可以设立奖学金、提供学习资源等方式，鼓励员工积极进修学习，提升自身综合素质。
三、建立激励机制3.1 设立绩效考核制度：医院应该建立起科学合理的绩效考核制度，激励员工积极工作，提高工作效率。
3.2 提供职业发展通道：医院可以为员工提供晋升机会和职业发展通道，激励他们不断进取。
3.3 实行薪酬激励：医院可以根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策，激励员工的积极性和创造力。
四、加强人才管理4.1 建立人才库：医院应该建立起完善的人才库，对员工的信息和能力进行分类管理，为人才的合理配置提供支持。
4.2 实施人才激励计划：医院可以根据员工的表现和需求，实施个性化的人才激励计划，提高员工的归属感和忠诚度。
4.3 健全人才流动机制：医院可以建立起灵活的人才流动机制，鼓励员工在不同岗位间流动，提高员工的综合素质和适应能力。
五、持续优化人才发展规划5.1 定期评估和调整：医院应该定期对人才发展规划进行评估，根据实际情况进行调整和优化。
人力资源规划和需求预测的方法
人力资源规划和需求预测的方法人力资源规划是企业管理中至关重要的一环，它涉及到对人力资源的合理配置和优化利用。
而需求预测则是人力资源规划的基础，它能够帮助企业预测未来的人力资源需求，为企业提供决策支持。
本文将介绍一些人力资源规划和需求预测的方法，帮助职场规划师更好地进行人力资源管理。
一、定量分析法定量分析法是一种基于数据和统计分析的方法，它通过对历史数据的分析和趋势预测，来预测未来的人力资源需求。
其中，最常用的方法包括时间序列分析和回归分析。
时间序列分析是一种基于时间序列数据的预测方法，它通过对历史数据的趋势、周期和季节性等进行分析，来预测未来的需求。
职场规划师可以通过收集和整理过去几年的人力资源数据，利用统计软件进行时间序列分析，从而预测未来的人力资源需求。
回归分析是一种通过建立数学模型来预测因变量与自变量之间关系的方法。
在人力资源需求预测中，职场规划师可以选择适当的自变量，如企业业务量、市场规模等，建立回归模型来预测未来的人力资源需求。
二、专家判断法专家判断法是一种基于专家意见和经验的预测方法，它通过专家的主观判断和集体智慧来预测未来的人力资源需求。
职场规划师可以组织专家讨论会议，邀请相关领域的专家参与，通过专家的意见和讨论来预测未来的需求。
在专家判断法中，职场规划师需要注意确保专家的多样性和代表性，以及专家的意见是否具有一定的科学性和可行性。
同时，职场规划师还可以采用Delphi法等专家调查方法，通过多次循环的调查和意见汇总，来达成一致的预测结果。
三、人力资源信息系统人力资源信息系统是一种通过信息技术来管理和分析人力资源数据的方法，它可以帮助职场规划师更加准确地进行人力资源规划和需求预测。
人力资源信息系统可以整合企业的人力资源数据，包括员工信息、岗位需求、培训记录等，通过数据分析和挖掘来预测未来的人力资源需求。
职场规划师可以利用人力资源信息系统中的各种功能和模型，如人力资源需求预测模型、员工流失率模型等，来进行人力资源规划和需求预测。
制定战略性HR规划的5个技巧
制定战略性HR规划的5个技巧1.确定组织目标和战略首先，制定战略性人力资源规划需要明确组织的目标和战略。
这包括理解组织的使命、愿景和价值观，以及组织希望在特定时间内实现的目标。
只有在明确组织目标和战略的基础上，人力资源规划才能与之保持一致，促进组织的可持续发展。
2.分析和预测人力资源需求其次，制定战略性人力资源规划需要对组织的人力资源需求进行分析和预测。
这包括评估现有员工的数量、技能和能力，以及预测未来的人力资源需求，以满足组织目标的实现。
这可以通过对员工离职率、员工参与度和前瞻性人力资源需求的研究进行实现。
分析和预测人力资源需求有助于组织制定适当的招聘和培训策略，确保人力资源需求的协调和满足。
3.建立有效的人才管理系统为了有效地实施人力资源规划，组织需要建立一个有效的人才管理系统。
这包括招聘、职位分析、员工培训和绩效管理等方面。
招聘阶段应注意找到适合组织需求的人才，职位分析阶段应明确员工的工作职责和要求，员工培训阶段应提供必要的培训和发展机会，绩效管理阶段应进行员工绩效评估和激励措施。
建立有效的人才管理系统可以保证组织的人力资源规划顺利进行，确保组织能够拥有和保持高绩效的员工团队。
4.与员工进行有效沟通和参与制定战略性人力资源规划需要与员工进行有效的沟通和参与。
这包括明确员工的角色和职责，确定员工的期望和需求，并在制定人力资源决策时获得员工的反馈和意见。
通过与员工保持良好的沟通和参与，可以增加员工的满意度和参与度，提高员工对组织目标的理解和支持，以实现共同的成功。
5.定期评估和调整人力资源策略最后，制定战略性人力资源规划需要定期评估和调整人力资源策略。
这包括监测组织的人力资源绩效，评估战略性人力资源规划的实现情况，并根据情况调整人力资源策略。
定期的评估和调整有助于使人力资源策略与组织的目标保持一致，确保人力资源的有效管理和运用，以促进组织的可持续发展。
综上所述，制定战略性人力资源规划需要明确组织的目标和战略，分析和预测人力资源需求，建立有效的人才管理系统，与员工进行有效沟通和参与，以及定期评估和调整人力资源策略。
关于医院人力资源的未来发展规划(2篇)
关于医院人力资源的未来发展规划(2篇)医院人力资源未来发展规划（一）随着医疗行业的快速发展和医疗技术的不断进步，医院人力资源的管理和发展成为提升医院整体竞争力的关键因素。
本文将从医院人力资源的现状分析入手，探讨未来发展的战略目标、具体措施和实施路径，旨在为医院构建一支高效、专业、可持续的人才队伍提供参考。
一、现状分析1. 人才结构不合理医院现有人才结构中，高学历、高职称人才比例较低，基层医护人员数量不足，导致医疗服务质量和效率难以提升。
2. 人才流失严重由于工作压力大、薪酬待遇不理想等原因，医院面临人才流失的困境，尤其是年轻医生和护理人员的流失率较高。
3. 培训体系不完善现有的培训体系缺乏系统性和针对性，难以满足医护人员职业发展的需求，影响了人才队伍的整体素质。
4. 激励机制不健全现有的激励机制较为单一，主要依赖薪酬激励，缺乏多元化的激励手段，难以充分调动员工的积极性和创造性。
二、战略目标1. 优化人才结构通过引进和培养高学历、高职称人才，提升医院人才队伍的整体素质，形成合理的人才梯队。
2. 降低人才流失率通过改善工作环境、提高薪酬待遇、完善职业发展路径等措施，降低人才流失率，稳定人才队伍。
3. 建立完善的培训体系构建系统化、多层次、个性化的培训体系，满足医护人员职业发展的需求，提升其专业能力和综合素质。
4. 健全激励机制建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展激励、精神激励等，充分调动员工的积极性和创造性。
三、具体措施1. 人才引进与培养引进高学历、高职称人才设立专项引进资金，提供具有竞争力的薪酬待遇和科研启动经费，吸引高学历、高职称人才加入。
与知名高校和科研机构建立合作关系，通过联合培养、博士后流动站等方式引进优秀人才。
加强内部人才培养制定系统的培养计划，包括在职学历提升、专业技能培训、管理能力培训等，提升现有人才的专业素质和管理能力。
建立导师制度，通过“传帮带”的方式，促进年轻医护人员的快速成长。
医疗行业人力资源规划和措施
医疗行业人力资源规划和措施1. 简介本文档旨在探讨医疗行业中的人力资源规划和相关措施。
医疗行业作为一个高度专业化和复杂的领域，需要充足的人力资源来支持其运行和发展。
在这里，我们将介绍一些简单且没有法律纠纷的策略，以优化医疗行业的人力资源管理。
2. 人力资源规划医疗行业的人力资源规划应该基于对当前和未来需求的准确评估。
以下是一些关键步骤：2.1 确定需求首先，我们需要评估医疗机构的当前需求，包括各个职位的人数和技能要求。
通过分析机构的运营数据、人员流动情况和未来的发展计划，我们可以确定未来一段时间内所需的人力资源。
2.2 预测未来需求通过研究和分析医疗行业的趋势和发展方向，我们可以预测未来的人力资源需求。
考虑到技术进步、人口结构变化和政策调整等因素，我们可以合理地推测未来的人力资源需求。
2.3 制定招聘计划根据对未来需求的预测，制定招聘计划以满足机构的人力资源需求。
这包括确定招聘渠道、制定招聘策略、招聘时间表和人员选拔标准等。
3. 人力资源措施除了人力资源规划，医疗行业还可以采取一些措施来优化人力资源的管理和发展。
3.1 培训和发展为了提高员工的专业能力和技能水平，医疗机构应该积极开展培训和发展计划。
这包括提供内部培训、外部培训和继续教育机会，以确保员工能够跟上行业的最新发展和要求。
3.2 激励机制建立激励机制可以帮助医疗机构留住优秀的人才。
这可以包括薪酬福利、晋升机会、奖励制度和员工认可计划等。
通过激励措施，可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
3.3 健康和福利为了关注员工的健康和福利，医疗机构应提供适当的健康保险、休假制度和工作环境。
员工的健康和福利对于他们的工作表现和满意度起着重要作用。
4. 结论医疗行业的人力资源规划和措施对于机构的运营和发展至关重要。
通过准确评估需求、预测未来需求，并采取相应的招聘计划和人力资源措施，可以优化医疗机构的人力资源管理。
此外，培训和发展、激励机制以及员工健康和福利也是重要的考虑因素。
人力资源规划的预测技术
人力资源规划的预测技术随着现代企业管理的不断发展，人力资源管理越来越成为企业发展的关键因素。
在人力资源管理中，人力资源规划起着至关重要的作用，它能够帮助企业合理安排人力资源，提升企业的竞争力和生产效率。
预测技术是人力资源规划中的重要组成部分，它可以预测劳动力市场变化和企业对人才的需求，为企业提供科学的决策依据。
本文将从预测技术的概念、优点和方法三个方面探讨人力资源规划的预测技术。
一、预测技术的概念预测技术是指通过分析过去、现在和未来发展趋势来推测未来的技术，是企业管理的重要工具之一。
在人力资源规划中，预测技术着重考虑劳动力市场的变化以及企业对人才的需求情况，通过对相关数据的分析和研究，为人力资源规划提供科学的决策依据。
二、预测技术的优点1、趋势分析：通过对劳动力市场的趋势分析，可以预测未来的人才供需情况，帮助企业及时作出决策，为企业的持续发展提供保障。
2、资源利用：预测技术可以帮助企业合理分配人力资源，合理调整和配置企业内部人员，提高劳动生产率和综合效益。
3、决策科学：预测技术可以提供科学的决策依据，帮助企业做出合理决策，减少错误决策的风险。
4、创新管理：预测技术可以帮助企业及时调整和更新人力资源策略，推进企业创新管理，提高企业核心竞争力。
三、预测技术的方法1、回归分析法：回归分析法常用于维度量化比较容易的指标，如人口结构、工资水平、社会保障政策等指标。
2、趋势分析法：趋势分析法将历史数据与未来分析结合起来，根据劳动力市场的历史发展趋势，推测未来人才供需情况。
3、模型预测法：模型预测法主要是通过建立数学模型来预测劳动力市场的变化和企业对人才的需求情况，常用的模型有线性模型、非线性模型和时间序列模型等。
4、专家咨询法：专家咨询法是指通过人才市场专家的咨询，对劳动力市场的发展趋势和企业对人才需求情况进行预测分析。
总之，预测技术对于人力资源规划的重要性越来越凸显，只有通过科学的预测技术，才能更好地规划和分配企业的人力资源，提升企业的竞争力和生产效率。
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定 基 发 展 速 度 是 各 年 度
以 ２０ ０ ７年 为基 期 发 展 水 平 计 算 。 比 发展 速度 是 各 年 度 以上 环 年度 为基 期 发 展 水 平 计 算 。 见 表 ２ ３ 、。 表 ２ 业 务 收入 、 作 量 统计 指标 工
增 长 ． 此 预测 各 类 卫 技 人 员 需 求 趋 势 ［ 由 ２ １ 。
２０ ０ ７年 我 们 用 上 述 方 法 ， 析 出 在 ２ ０ ～ ０ ６年 我 院 卫 分 ０４２０ 技 人 员 数 量 以平 均 ７８ ％／ 的 速度 增 长 。由此 预 测 未 来 ３年 ． ５ 年 ２０ ０ ８年 出 院 人 数 及 门诊 量 均 有 ６ ％一 ．％的 增 长 ， ０ ９ ． ７６ ９ ２０
２ ０ ～ ０ ９年 全 院卫 生 技 术 人 员 结 构 的 发展 如 表 １ ０７ ２０ 。
表 ４ ２ ０ ～ ０ ９年全 院卫 生 技 术 人 员 实 际构 成 情 况 ０７２０
▲基 金 项 目： 东省 广 州 市 番 禺 区科 技 计 划 项 目《 院人 力 资 广 医
源 预 测 及 岗位 设 置 一 体 化 平 台 》 编 号 ：０ ８ Ｚ ４ — ） （ ２０ 一 一 ９ １ 作 者 单 位 ： １４ ０ 广 东 省 广 州 市 番 禺 中心 医 院 人力 资源 科 ５ １０
中国现代医药杂志 ２ｌ ｏ １年 ９月 第 ｌ ３卷第 ９期 ＭＭＪ ，Ｓ ｐ２ １ ，Ｖ ｌ ３ ｏ９ Ｃ ｅ ０ １ ｏ １ ，Ｎ ．
・
１１ ・ ５
从 表 １ 表 ４看 出本 方 法 预 测 ２ ０ 、 ０ ９年 我 院 卫 生 技 术 总 数 １４ ５人 与 截 至 ２ ０ ８ ０ ９年 １ ２月 ３ 我 院 卫 技 人 员 实 际 人 数 １１ ３，
理 人 力 资 源规 划 显 得 相 当重 要［ ４ １ 医 院 的 发 展 不 可 能 无 限 。②
度 的 扩 张 ， 务 量 增 长 存 在 一 定 的限 度 ， 按 相 当 的增 长 速 度 业 故
度 和 环 比发 展 速 度 。 基 发 展 速 度 ， 时 间数 列 中计 算 期 发 展 定 是 水 平 与 固定 基 期 发 展 水平 之 比 ，说 明某 种 社 会 经 济 现 象 在 较
长 时 期 内总 的 发 展 方 向 和 程度 。 比发 展 速 度 ， 时 间 数 列 中 环 是
表 ３ 业 务 收 人 、 作 量 统 计指 标 定 基 、 比发 展 速度 对 比 ） 工 环
计 算 期 发 展 水 平 与 前 期发 展水 平 之 比 ，说 明某 种 社 会 经 济 现
象 的逐 期 发 展 方 向和 程 度 ｌ １ ＿ 。 本 方 法 采 用 统 计 学 原 理 ， 统 计 周 期 内 的 医 院业 务 收入 、 将 出 院人 数 、 院 者 平 均 住 院 日、 诊 总 量 、 门诊 量 的 发 展 速 出 门 日 度 及 全 院卫 技 人 员 构 成 的 发展 速度 分 析 出卫 技 类 人 员 的 速 度
由 于 医 院在 ９月完 成 整 体 搬 迁 ， 出院 人 数 及 门 诊 量 的增 长稍 有停 滞 ． 院 的 业 务 以 １ ％速 度 增 长 。 医 ３
２２２ ０ — ０ ９年全 院 卫技 人 员 实际 构 成 情 况 ． ０７２０ 见 表 ４ 。
人 力资源发展趋势 ： 医生 每 年 增 长 率 为 ７ ％ ， 理 人 员 每 年 ． 护 ４ 增 长率 为 ９２ ％ 。医 技 人 员 每 年 增 长 率 为 ５８ ％。 由 此 预 测 ．８ ． ８
１１资 料 来 源 我 院 ２ ０ ～ ０ ９年 全 年 的 业 务 收 入 等 经 济 指 ． ０７２０
标 和 相 关 的 工 作 量 指 标 。 全 院卫 技 人 员 结 构 组 成 。
１２ 方 法 ．
ｌ． ＿ １指标 统 计 指 标 包 括 ２ ０ ２ ０ ７年 一 ０ ９年 期 间 ． 务 收 入 、 ２０ 业 出 院人 数 、 院者 平 均 住 院 日、 出 门诊 总量 、 １ ３门诊 量 ， 院 卫 技 全 人 员 构 成 的 绝 对 指标 。 １ ． 理 与方 法 发展 速度 ： 指 计 算 期 发 展 水 平 与 基 期 发 ． ２原 ２ 是 展 水 平 之 比 。 展 速 度 由于 采 用 的 基 期 不 同 ， 为 定 基 发 展 速 发 分
者 ３１ ．８万 人 次 ，门 诊 量 １ ２万 人 次 ， 出院 者 平 均 住 院 日 ９５ ８ ．
天 。
表 ｌ ２ ０ ～ ０ ９年 全 院卫 生 技 术 人 员 结 构 发 展 预测 ０７ ２０
现 把 我 院 ２ ０ — ０ ９年 的业 务 收 入 、 作 量 等 指 标 和 人 ０７ ２０ 工 力 资 源 的结 构 组 成 、 展 速 度 等 作 关 联 对 比 ． 照 过 去 ３年 番 发 对 禺 中心 医院 人 员 数 量 和 结 构方 面 的发 展 ． 而验 证 ２ ０ 从 ０ ７年 采 用 统 计 学 原 理 及 方 法 来作 为人 力 资 源 预 测 的科 学 性 、 实用 性 。
・
１４ ・ １
中 国现 代 医 药 杂 志 ２ １ ０ １年 ９月第 １ 第 ９期 ＭＭ Ｃ ｅ ０ １ ｏ ３ ｏ９ ３卷 Ｊ ，Ｓｐ２ １，Ｖ ｌ１，Ｎ ．
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医院管理 ・
医院战略性人力资源规划的新型预测方法
梁伟 华 麦子 杰 周丽敏 梁卓 兰
人 力 资 源 预 测 是 人 力 资 源 工作 的开 端 ， 开 展人 才招 聘 、 是 岗位 分 析 、 岗位 设 置 、 酬 设计 等环 节 的基 础 。我 院 规 划 设 置 薪 住 院床 位 １ ０ ０张 ， 实 际 开放 床 位 １ ４ ２ 现 ６张 。 ０ ９年 出院 患 ０ ２０