用人之道
用人之道-----心得体会
用人之道心得体会用人之短，天下无可用之人；用人之长，天下无可弃之人”。
在用人方面，我们务必做到“人尽其才，才有所用。
”这是我认真学习完6 个兄弟行社经验交流材料后给我的第一感受也是最直接的感受，如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。
我个人认为人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。
根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭策，加强沟通。
比如像上杭联社提出的干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的用人导向机制。
实在不行，只能忍痛割爱。
企业主管在选才用人时，本人觉得“职能相宜，团体相符”这个原则非常重要也非常难掌握。
因为人的才能有大小，人的性情有不同。
这就要量体裁衣，量才任职，并做到职能相宜，团体相符。
否则，大材小用就会浪费人才；而小材大用，则会造成工作和事业上的损失。
同时也要做到团体相符，团体相容，形成向心力、凝聚力，增进团结，上下一心，和衷共济。
只有这样才能做到人尽其才，才能提高工作效能。
只有一流的人才才会造就一流的公司。
吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。
如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。
如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。
确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。
业务拓展部邱宏照2014 年9 月14 日。
李嘉诚用人之道
刘邦的六大用人之道 人力资源管理 基本原理
刘邦的六大用人之道人力资源管理基本原理刘邦，中国历史上的杰出政治家和军事家，他在创立西汉王朝过程中展现了卓越的用人才能。
其用人之道不仅在古代政治领域有所体现，如今在现代的人力资源管理中，仍然具有深刻的借鉴意义。
本文将从人力资源管理的基本原理出发，探讨刘邦的六大用人之道，并分析其如何应用于当今企业管理实践中。
一、明确战略目标，量才而用刘邦善于根据战略目标和时机，精确评估人才的能力，从而将其用于合适的岗位。
在现代企业管理中，这一原理体现为根据企业的长期发展战略，明确岗位的职责和要求，通过科学的人才测评和匹配，将人才配置到最适合其能力和潜力发展的岗位上。
二、以德为先，善待部属三、识人善任，善于发现和培养人才刘邦善于识别和培养有潜力的人才，不拘泥于出身或资历。
现代企业管理强调通过有效的招聘和选拔机制，发现和吸引优秀人才，通过系统的培训和发展计划，提升员工的专业能力和综合素质，为企业的长远发展储备人才。
四、宽容容人，能容纳不同意见刘邦在领导团队时，能够包容不同意见，积极倾听下属和专家的建议。
现代企业管理中，这一原理体现为鼓励员工开放性沟通和批评机制，营造开放包容的工作氛围，促进团队协作和创新能力的发挥。
五、信任赏识，激励人心刘邦善于赏识和激励优秀的部属，建立起相互信任的工作关系。
现代企业管理中，这一原理体现为建立公正有效的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和荣誉表彰等，激发员工的工作热情和创造力，推动企业整体业绩的提升。
六、任人唯贤，以能力取信刘邦注重以实际能力和贡献评判人才，而非只看重身份和背景。
现代企业管理中，这一原理体现为建立公平公正的晋升和评价机制，激励员工通过实际业绩和能力取得职业发展的机会，提升整体团队的竞争力和凝聚力。
七、察微知著，关注细节与人情八、化难为易，善于危机处理刘邦在面对危机时善于化难为易，冷静应对。
现代企业管理中，这一原理体现为建立灵活应变的危机管理机制，培养领导层和员工的危机意识和应对能力，有效预防和化解潜在的经营风险，保障企业的持续稳定发展。
用人之道
有德有才，破格重用；有德无才，培训任用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。
司马光在《资治通鉴》里对德与才有精辟的论述：“夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。
才者，德之资也；德者，才之帅也。
”他给圣人、君子、小人下定义：“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。
”司马光这一论述是有针对性而发的，他提出的选材标准是：“苟不能的圣人君子，与其得小人，不若得愚人。
”司马光所说不无道理。
用人最理想的标准是德才兼备，但这一标准的选择空间太小，自古以来圣人就是凤毛麟角。
在才德不能兼备的情况下，愚人是比较保险的选择。
选一个傀儡操纵，他会很听话，因为愚，他没能力做好事，同样也没能力做坏事。
而小人就不同了，小人无德，但他有才，无德不能做好事，其才却足以做坏事。
选傀儡的前提是，得有一个好的操纵者，否则，傀儡什么也做不了，结果还是小人得逞。
因才胜德而失天下的例子，数不胜数，如大家熟知的“做个词人真绝代，可怜薄命做君王”的李煜，死于他乡的徽宗，还有历史上的隋炀帝，他颇有文才，是个很清醒的亡国之君。
这些人，无德不能服天下，其才又不能治天下，亡国在情理之中。
德胜才，就能稳做天下吗？唐高宗为人“正直中和”，不是个昏君。
可是，有德无才的他，却是导致唐王朝一度血腥遍野、李氏子孙几乎被杀戮殆尽的根源。
他没失天下，是因为他的对手有着相当的理智，有才，而又没有没完全失德。
德才兼亡，却只有亡国一条路，那些昏暴之君不用说了，连那颇忠厚的刘禅也不例外。
关于这个道理，中国古代许多人也都做出了精辟的概括，比如孔子的君子小人论、荀子的人才标准论，还有司马光也对德与才的关系作了精辟的论述：“德胜才者谓之君子，才胜德者谓之小人，------自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足也。
企业用人之道经典名言
企业用人之道经典名言
1.人才是企业最重要的财富。
2.机会造就了英雄，而人才造就了企业。
3.人才招聘不仅要看眼前，更要看未来。
4.用人不在高贵，而在用得当。
5.忠诚是用人的第一要素，能力是第二要素。
6.比欣赏一个人更重要的是认识一个人。
7.能否为企业创造价值是用人的最终标准。
8.聘用人才要看专业能力，但更要看综合素质。
9.用人之道在于识别人才，挖掘潜力。
10.不拘一格降人才，尊重个性才可留人才。
11.不断地招贤纳士，才能让企业永葆生机。
12.把人放在第一位，让企业与众不同。
13.稳定人才队伍，创造企业竞争优势。
14.人才的流失不仅使企业本身遭受损失，而且会产生竞争对手。
15.指挥一支队伍，必须了解每一个战士的能力和特点。
16.每个人都有自己的闪光点，要让人才在适合自己的岗位上发挥
最大价值。
17.创造良好的工作环境和有前途的职业发展空间，才能留住人才。
18.用工不求上进者，使企业逐渐式微。
19.善于激发员工的工作热情和创造力才是真正的管理高手。
20.有梦想，有优势，有责任心，才是优秀的人才。
21.用人之道在于团队合作和资源整合。
22.企业文化是吸引和留住人才的重要保障之一。
乔布斯的用人之道
乔布斯的用人之道苹果之父乔布斯，是杰出的企业家和伟大的发明家，作为西方企业界的巨擘，乔布斯在他传奇的一生和辉煌的业绩中，有着独到的识人用人之处。
下面来看看乔布斯的识人用人之道。
一、网罗一流人才乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。
他在最近一次讲话中说：我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。
由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。
高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。
而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。
二、有没有叛逆精神叛逆，是长大和独立的象征。
有思想者才会有叛逆之心，才会有叛逆精神。
有叛逆精神的人，一般都敢于质疑传统保守的观念与思想，进行独立的思考与判断。
在工作上，叛逆精神又是一种创新的精神。
比如，叛逆在硅谷就是值得提倡的，正是对叛逆与叛逆的宽容才有了硅谷的半导体产业和后来新的产业，以及谷歌的崛起。
据了解，乔布斯在面试年轻的应聘者时经常会问两个问题：“你吸食过致幻剂吗?你还是童男吗？”乔布斯的这些提问，是有他深层的考虑的，他认为从这两个问题的回答和反应中可以看出对方是否有叛逆精神。
乔布斯认为没有叛逆精神，过于循规蹈矩的人往往不会有大出息。
因此，“没有服食过”、“还是童男”这样回答的时候还表现的局促不安，就会给乔布斯一个不好的印象，甚至会被拒绝聘用。
三、手中有没有硬货硬货，即能让公司发展的科技创新。
科技创新，是事物发展的推动力，尤其在计算机行业等新兴行业。
乔布斯对此非常看重，他的用人策略就是技术和人一起买。
在电脑普遍使用的视窗技术应用很广的时候，乔布斯把技术买了下来，同时还把发明那项技术的工程师也给挖去了苹果。
四、有没有激情有人说，激情是事业的灵魂。
带着激情去工作，就会自我加压，获取更大的动力。
有激情的人，更容易激发潜在的创新灵感，创新的能力也就更强;有激情的人，遇到困难不会轻易退缩，而是会想法设法去解决。
用人之道
用人之道一、用人原则“有才有德，破格重用。
有德无才，培养使用。
有才无德，限制录用。
无德无才，坚决不用。
”在儒家思想里，用人过程的首要原则是：取仕之道，当以德为先，其次经术，其次政事，其次艺能。
这些理论强调了“德”的重要性。
上到治理国家，下到管理一个企业，一个英明、智慧的管理者，用人时考验一个人“德”是何等的重要！今天偶尔有空，翻看了几眼书柜里沉睡已久的《资治通鉴》，更是佩服早在一千多年前的司马光的真知灼见，他引用了一个例子来说明这个问题，晋国的智宣子立智瑶为继承人，智果说：“智瑶有超越他人的五项长处，才艺双全，能写善辩，坚毅果敢。
虽然如此但很不仁厚。
如果他以五项长处来制服别人长处而行不义之事，谁能何他相处？立智瑶，晋氏宗族一定灭亡。
”智宣子去世，智瑶当政，在兰台宴饮，席间戏弄侮辱韩康子，之后无缘无辜强索韩，魏，赵领地，最后，三国联军，智家族人全部诛灭。
司马光写了这段精彩的评论：二、用人标准—德才兼备。
德是第一位。
德是人之根本，有德无才，谓之缺才，如若用此人不会毁你大业，无大的建树，那叫缺才，你只能量其才而用之，况且才干，可以通过后天的培养、积累可以逐步提高的；有才无德，谓之缺德。
如若用此人，即使小用，也犹如堤坝之蚁穴，危险啊。
你给以多大的权力能够鋳就多大的错误。
德的培养不易，它受内外因影响，比如自小家庭教育，环境熏陶等等。
所以，缺才之人可以量才使用，并且有可塑性；缺德之人不可取，给多大的权犯多大的罪。
三、马云的用人之道“中国企业很少说使命感、价值观、理想、共同目标，而国外企业讲的最多的就是使命感和价值观。
”马云说，谁都知道现在的阿里巴巴公司，有一个汇聚世界精英的团队，但是，平时我们在用人上，“精英”却不是首选，甚至连第二都排不上。
我们选的是对公司的价值观有认同感的人。
“我觉得人才进入我们这公司以后，必须要认同我们的文化，认同我们一个理想。
只要他不认同我们公司的目标――阿里巴巴要做80年――或者认为，最好80年上市以后，大家分手就走。
雷军的用人之道
雷军的用人之道
雷军是中国科技领域的知名企业家，他在创办小米公司的过程中秉持了一种独特的用人之道，下面将就此展开阐述。
首先，雷军注重人才的选拔和培养。
他认为一个优秀的企业需要优秀的人才支撑，因此在招聘时，他注重人才的能力和潜力，而非学历和背景。
在人才培养方面，雷军鼓励员工在工作中不断成长和学习，他还会安排优秀的员工去海外担任管理职位，为他们提供更广阔的发展空间。
其次，雷军讲究员工的激励机制。
他认为员工的激励应该从三个方面入手：物质激励、精神激励和成长激励。
在物质激励方面，雷军会根据员工的业绩和贡献给予相应的薪酬和福利，让员工感受到公司的关爱和激励。
在精神激励方面，雷军会通过表扬、奖励等方式激励员工，让他们感受到公司的尊重和认可。
在成长激励方面，雷军会为员工提供各种培训和学习机会，让他们不断成长和进步。
最后，雷军注重企业文化的营造。
他认为企业文化是一个企业的灵魂，能够凝聚员工的力量，推动企业不断发展。
因此，他在小米公司中倡导“做有情怀的产品”、“追求卓越”等企业文化，通过这些文化价值观的传递，激励员工积极向上，为企业的发展做出贡献。
综上所述，雷军的用人之道注重人才选拔和培养、员工的激励机制以及企业文化
的营造。
通过这些做法，他成功地将小米公司打造成为中国科技行业的佼佼者，并为其他企业提供了良好的借鉴和参考。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
用人之道
“疑人不用，用人不疑”，是人们常说的一句口头禅。
这句话看似简单，实则含义深刻，大有学问。
“用人不疑，疑人不用”的典型故事，应该来自于三国，最出色的表现者是刘备，他“弘毅宽厚，知人善任”，未怀疑过忠心耿耿的部下，是亲情凝聚的典范；关羽，可以放弃一切厚禄，过五关、斩六将，历尽苦难回到刘备的穷困旗下；张飞，可以腥风血雨先打下一块小地盘，等着刘备来做主当家；赵云，可以冒生命危险，抢救刘备的儿子，维护刘备的家人完整；诸葛亮，受刘备临终重托，“鞠躬尽瘁，死而后已”。
那么多人的拥护，让我们不得深思刘备作为一名领导者的能力。
然而刘备管理的基石就是信任感重于亲族。
“疑人不用，用人不疑”，这之中的“疑”是指不分明、不确定、不相信，并且有疑心。
而这句古话的大概意思是指对感觉靠不住、没把握、不放心或者认为有问题的人，不能分派任务，不得善用；然而对感觉不错的，认为是可用之人，可造之材的就要善用，大胆的指派任务，不需要有所顾忌。
其实这句古话传递给我们众人的建议则是：怀疑人就不要用人，用了人就不要对人不放心。
在当今社会，现实生活是一个万花筒，千姿百态，错综复杂，一切的一切不是都如说起来那么容易。
一般来说，无论是企业单位，或者是事业单位，关键是用好人。
要做到“疑人不用，用人不疑”，绝对不是一件容易的事情。
首先要根据需求招聘人才；根据人才的不同能力发掘到其善任的方面；然后好好的发挥人才的特长，扬长避短去用才。
所以在这个过程中适当的调查研究，及适当的观察必不可少，因为只要这样才能确定人才的各方面素质涵养，从而放心善用。
然而从另一个角度来讲，人才来之不易，古人云：“千军易得，一将难求”，这句话意指人才的难觅。
所以一旦发现人才，就可以因人成事，因“神”盖“庙”，对企业而言则是可以开辟一片新的天地。
就人才而言，“德”和“才”是起决定作用的两个方面。
“德”，顾名思义是指人的品德，古人讲得仁、义、礼、智、信就都包含其中。
在一定
程度上讲，“德”比“才”更为重要。
“君子欲以义，小人欲以利”，“君子坦荡荡，小人常凄凄”，这些古话都是来区分君子与小人的品德标准。
而“才”指的是才能，才干。
人才的基石则是“德”，一个人，若为才，却没有高尚的品德，那么所作所为则只是背信弃义之举。
“德”、“才”兼备，是人才的最高境界。
但在现实生活中，人才的品信总是参差不齐。
所以，还是要因才使用。
蒙牛老总有一句名言：有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用。
在现代企业中，人才是塑造企业品牌的核心资源，因此，在管理模式上，出现了由“以物为中心”向“以人为中心”转变的人本管理，人才竞争也因此成为了企业竞争的重要内容。
认识管理是与“以物为中心”管理向对应的概念，它要求理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。
这是每一位企业决策者都应当明白的道理。
企业在用人方面有许多做法，但要使人才充分发挥自己的聪明才智，信任是最为重要的。
有位大企业的老总在谈到用人时说过：“信任是我用人的第一标准”。
这句话很有见地，既然你选择了一个人，就不应怀疑，不应处处不放心。
如果怀疑一个人，那你就不要用他。
用了之后怀疑，实际上是最失策的。
不管任何时候、任何情况下，都是要相对灵活的去做，而并非绝对死板的去做，否则就容易犯错。
在人才的选用时需要注意几点：
首先，对自己的判断不要绝对化。
人是多面体的、内心世界都相当复杂，一般人很难用透视及多方位的眼光分辨，往往看到的只是一个方面，面对有质疑的人才，那么要先自我认识到了解对方有多少，判断是不是准确，如果自己没有把握，就多次的沟通，如果在短时间内仍说明不了问题，没有把握，就不能轻易下决定。
其次，对周围人得判断要兼容并蓄。
我们经常会说，群众的眼睛是雪亮的，所以在用人时要多听听周围人得意见，当多数人对一个人的判断和自己对一个人的判断有出入，甚至与看法相反时，就要多问一些为
什么，不能固执己见，需要多观察、多考验，再做决定。
因为对于人的判断准确与否，使用是否适宜，关系重大。
再者，在对人不完全了解的情况下，有时候有些事情还是可以尝试交予对方去做，因为没有任何工作天生适合于一个人，只有不断的去做，不断的磨合一份工作。
因为凡事都分轻重缓急，不能过分拘泥
于“疑人不用，用人不疑”。
最后，对人得看法不能一成不变。
任何事物都会起变化，所以人也再不断变化。
虽然人得本性难改，但是阅历、经验、知识的局限性，则会不断的进步提高。
不能因为一件事情没有做好，或者犯了错误有了过失，就对一个人失去信心，应该要宽宏大量，允许人犯错误并给对方改进的机会，不能抓住一点就不放。
同时，对人才不能求全责备，得饶人处且饶人，因为每个人都有缺憾和不足之处，金无赤足，人无完人。
在条件允许的情况下，仍要以包容之心度人。
用人之道是一门很深的实践性课程，每个人都需要通过不同的需求及性格培养发展，而好的领导者及管理者所面对及承受的，看起来“轻于鸿毛”，实际“重于泰山”。