教师工资制度及绩效考核教学提纲
教师绩效工资考核方案
教师绩效工资考核方案第1篇教师绩效工资考核方案一、背景为深化教育体制改革，提高教育教学质量，充分调动教师工作积极性，激励教师专业成长，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国教育法》及相关政策规定，结合我校实际情况，特制定本教师绩效工资考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保每位教师绩效工资的考核过程和结果公平、公正、透明。
2. 多元评价：从多个维度对教师的教学工作、专业发展、师德师风等方面进行综合评价。
3. 激励导向：注重激发教师工作积极性，引导教师专业成长，提高教育教学质量。
4. 动态调整：根据学校发展需要和教师工作实际，适时调整考核指标和权重。
三、考核内容1. 教学工作（权重60%）（1）教学计划与实施：根据教学大纲和课程要求，制定合理的教学计划，完成教学任务。
（2）课堂教学：关注学生个体差异，运用多种教学方法和手段，提高课堂教学效果。
（3）教学质量：学生成绩、学生满意度等指标综合评价。
2. 专业发展（权重20%）（1）教育教学研究：积极参与教育教学研究，提升教育教学水平。
（2）业务竞赛：参加各类业务竞赛，提升个人专业能力。
（3）继续教育：参加继续教育，拓宽知识面，提高自身综合素质。
3. 师德师风（权重20%）（1）职业道德：遵守职业道德规范，关爱学生，尊重家长。
（2）考勤纪律：按时到岗，认真履行岗位职责，服从学校工作安排。
（3）团队协作：积极参与学校各项活动，与同事保持良好沟通与协作。
四、考核流程1. 自评：教师对照考核指标进行自我评价。
2. 同行评价：教师相互之间进行评价，取平均分。
3. 学生评价：学生针对教师课堂教学、师德师风等方面进行评价。
4. 学校评价：学校组织相关人员对教师进行评价。
5. 综合评定：根据自评、同行评价、学生评价和学校评价结果，计算教师绩效工资。
五、考核结果应用1. 绩效工资分配：根据教师考核结果，合理分配绩效工资。
2. 奖惩依据：考核结果作为教师评优评先、职称评定、岗位晋升等的重要依据。
小学教师绩效工资制度
小学教师绩效工资制度
一、教师绩效工资制度的实施
1、教师绩效工资制度的实施根据有关规定，小学教师要根据教师绩效考核标准，按照本校教师绩效工资管理办法制定本学期教师绩效考核结果，把考核结果报送有关教育部门，由教育部门统一审核、确定、发放教师绩效工资，发放前有关部门应进行严格的审核。
2、绩效考核标准实施本校绩效工资制度的实施，必须以绩效考核标准为基础。
绩效考核标准根据有关教育部门的要求，分为两个部分：一是教学教育行为、能力评价；二是行为表现、能力素养评价。
两部分考核要求结合实际，突出教师普遍发挥的威严作用，加强对教师学习素质和能力的考核，注重教师在教学中的表现。
3、绩效考核结果绩效考核的结果必须由考核工作小组在学期结束前统一研究、制定并经过有关部门审核、确定、发放，以保证考核结果的准确性和通风凉爽度。
二、教师绩效工资标准
1、考核得分：根据考核得分计算，教师绩效工资分为3级：
（1）一级：90—100分；
（2）二级：80—89分；
（3）三级：70—79分；
2、绩效工资：根据考核得分不同，教师绩效工资分3个等级：
（1）一级：每月工资1000元；
（2）二级：每月工资800元；。
关于制定教职工绩效考核方案及细则的提纲(精)
关于制定教职工绩效考核方案及细则的提纲
一、制定依据：《故城县义务教育学校教职工绩效考核实施办法》
二、制定范围：每个乡镇制定一个总的教职工绩效考核实施方案，
包括管理人员、中小学教师，其他职工。
考核细则按教职工的岗位不同，要按行政管理人员（副校长、小学校长等管理人员）、中学教师、中学其他职工、乡镇小学教师等四类岗位分别制定。
三、制定原则：考核细则具有可操作性，切实可行；程序规范，简
便易行；充分民主，广泛听取意见；公开透明，不暗箱操作。
四、制定要求：1、绩效考核方案统一为：xxx乡（镇）教职工绩
效考核实施方案。
2、方案中要写明绩效考核领导小组成员和绩效考核机构。
3、广泛听取教职工的意见，要反复研究、充分讨论，阳光操作。
4、方案及细则经绩效考核小组研究后，必须经全体教职工大会通过，再由教职工本人签字后公示。
5、四月一日前报教文体局人事股审批。
五、有关考核内容说明：1、课时平均量为全体任课教师总课时数
除以教师总数。
2、标准班级学生量，中学是45-50人，小学是40-45人。
3、各项考核参考指标均为每月标准分。
学期结算的项，如每月不变，可以一个月的考核分乘以6即可。
4、不同学科的工作量可以参考《河北省人民政府办公厅转发省编办、省教育厅、省财政厅关于核定中小学教职工编制实施意见的通知》（冀政办【2003】5号）。
（此文可以网上搜到），如历史、地理、英语课加权系数为1；数学，语文为1.3。
教师工资制度及绩效考核
教师工资制度及绩效考核一、教师工资制度设计1.公平公正：教师工资应该根据教师的工作量和贡献来确定，不能简单地按照级别或年资来划分，以免造成工作量不均和能力不对等的现象。
2.奖励教学：教师的主要职责是教学工作，因此，工资制度应该注重奖励教学成绩、学生评价、教学水平等方面的表现。
提高教师的教学能力和教学水平，有助于提高学生的学习效果，促进教育的发展。
3.多元因素：教师工资制度不应该只考虑教学方面的因素，还应该兼顾科研、教研、管理等方面的贡献。
这有助于促进教师的全面发展，提高教师的整体素质。
4.稳定可靠：教师工资应该稳定可靠，不容易受到外界因素的干扰。
教师的工资应该能够维持基本生活水平，并能够提供一定的福利保障，确保教师能够专心致志地从事教育教学工作。
二、教师绩效考核设计教师绩效考核是教师工资制度的核心内容，它能够直接影响教育质量和教师的发展动力。
以下是一些应该考虑的绩效考核指标：1.教学成果：包括学生学习成绩、学生评价、教师教学改进等方面的表现。
2.科研水平：包括科研成果、科研经费获取、科研项目等方面的表现。
3.教研能力：包括教材编写、教学设计、教育教学研究等方面的表现。
4.管理能力：包括班级管理、学校管理、教研活动组织等方面的表现。
5.专业发展：包括参加培训、教师资格证考试、专业学位等方面的表现。
绩效考核指标应该根据不同学科、不同年龄段的学生以及教师的职称等因素进行具体细化，并要保证公正、客观、科学。
考核结果应该与教师工资直接挂钩，呈现出绩效与报酬的密切关系，以激发教师的积极性和创造性。
同时，绩效考核要注重过程管理，及时改进教师的不足和问题，并提供相应的培训和支持，使教师能够不断提高自身的能力和水平。
总之，教师工资制度及绩效考核应该合理设计，能够激励教师的工作热情和责任心，提高教学水平和教育质量，促进教育事业的持续发展。
小学教师绩效工资制度范文
小学老师绩效工资制度范文一、绩效工资制度概述本绩效工资制度适用于我公司的小学老师，旨在激励老师获得更好的绩效表现，提高教育质量和同学的学习成果。
本制度重要依据老师的工作表现、教学质量、师德修养、科研成果和教育管理等方面进行评价，依据评价结果为老师供给相应的绩效工资。
二、管理标准1. 教学表现评价标准老师的教学表现是绩效评价的紧要依据之一。
评价标准如下：•教学本领：依据老师的教学方法、教学效果以及同学评价情况来评估老师的教学本领。
•教案设计：评估老师的教案设计是否合理，是否以培育同学综合本领为目标。
•同学考试成绩：考察老师对同学学习的引导程度，通过比较同学的考试成绩评估老师的教育质量。
•教学问答：评估老师在教学过程中对同学提问的质量以及回答问题的本领和解答水平。
2. 师德修养评价标准师德修养是评价老师的紧要方面，包括老师的言行举止、为人处世等方面的表现。
评价标准如下：•师德操守：评估老师的职业道德和教育伦理，要求老师遵守教育法律法规，敬重同学，不搞人身攻击。
•互动本领：考察老师与同学、家长之间的沟通与互动本领，包括与同学进行情感交流、与家长保持良好的沟通等方面。
•同学评价：依据同学的评价，评估老师在同学心目中的形象、影响力和本领等。
3. 科研成果评价标准科研成果是评价老师绩效的紧要标准之一。
评价标准如下：•科研论文发表：考核老师是否在学术期刊上发表过教育讨论论文，以及论文质量和影响力。
•科研项目：评估老师是否参加过科研项目，包括教育部门的科研项目、学校内部项目等。
•学科竞赛、奖项：考察老师是否参加学科竞赛，以及在学科竞赛中的成绩和获奖情况。
4. 教育管理评价标准教育管理是评价老师绩效的紧要方面，评价标准如下：•同学纪律管理：评估老师对同学纪律的管理程度，包括课堂纪律和学校纪律等方面。
•课程管理：评估老师对教材选择、课程设置、教学进度掌控等方面的管理本领。
•班级管理：考察老师对班级安全、集体活动组织等方面的管理本领。
学校教师绩效工资(绩)考核办法
学校教师绩效工资(绩)考核办法
义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实《义务教育法》的具体措施，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，全面提高教育质量，同时结合我校实际，并提请十一届三次教代会讨论通过，特制定我校绩效工资（绩）考核办法。
一、考核细则及说明
说明：
1、教学效果按科目确定基础考核分，语、数、外140分；物理、
化学、政治130分；历史、地理、生物120分；非考试科目110分；普通管理岗100分（中层以上干部、干事管理岗部分按140分计）。
教师以任教科目及管理岗位占满课量的比例确定教师基础考核分。
最后根据教学效果考核办法确定每位教师的考核分，并依据考核分进行“绩”工资分配。
2、教学常规每个项目获奖不超过考核金额，倒扣部分从教学常规考核总额中扣除（扣完为止）
3、“绩”部分分小学、初中、高中独立考核，行政兼课人员纳入兼课单位考核。
4、各班人数以政教处、教导处提供的开学初数据为准。
5、考核分计算办法：教师考核分=岗位1课量/满工作量*岗位1考核分+岗位2课量/满工作量*岗位2考核分（以此类推，所有岗位课量的和不超过满工作量）
6、教学效果部分奖金计算办法：总奖金/教师总考核分*每位教师考核分
7、初三年级考核分为两组.平行班一组:以低于平行班平均分4分以下为不超分;实验班以低于实验班平均分4分以下为不超分,每低于一分扣考核分5分，高于平均分2分每超一分加考核分5分(试行一年)
二、考核部门：中学教务处、小学教导处
三、执行时间：2013年9月1日起开始执行。
教师教育教学考核与薪酬制度
教师教育教学考核与薪酬制度1. 背景介绍教师是社会培养人才的重要岗位，其教育教学质量直接关系到学生的学习效果和社会的发展。
因此，对于教师的教育教学考核与薪酬制度的设计和实施显得十分重要。
2. 教师教育教学考核的目的教师教育教学考核的目的在于评估教师的业务水平，鼓励教师不断提升教育教学能力，促进教师个人和专业发展。
3. 教师教育教学考核内容教师教育教学考核内容包括教学设计能力、教学实施能力、学生评价、学科成绩等多个方面。
通过全面、客观的评估，可以更准确地了解教师的教育教学水平。
4. 薪酬制度与教师考核的关系薪酬制度与教师考核密切相关，合理的薪酬制度可以激励教师积极参与教育教学活动、提高教育教学质量。
薪酬制度的设计应该与教师专业能力和业绩相匹配，既能激励教师的工作热情，又能保证公正。
5. 教育教学考核的方法教育教学考核的方法应该多样化，包括课堂观察、学生评价、同行评议等。
通过不同的考核方式，可以全面了解教师的教学表现，减少偶然性。
6. 教师教育教学考核的周期教师教育教学考核的周期应该具有一定的稳定性，一般为一学年或两学年。
这样可以让教师在一个相对稳定的时间段内，充分展现他们的能力和水平。
7. 教师薪酬制度的等级分类教师薪酬制度可以根据教师的职称、学历和工作年限等因素进行等级分类。
不同的等级对应不同的薪酬水平，可以激发教师的积极性。
8. 教师教育教学考核的意义教师教育教学考核的意义在于激励教师的自我提升，促进教育教学质量的提高。
同时，通过考核可以形成良好的教育教学氛围，为学生提供更优质的教育。
9. 教育教学考核的改进与创新教育教学考核应该不断改进和创新，采取更科学、更客观的评价方式，关注教师的发展需要，建立健全的教师培训体系，提供更多的培训机会。
10. 薪酬制度的合理性与公平性薪酬制度的合理性和公平性是考验一个制度的重要标准。
应该根据教师的能力和贡献来确定薪酬水平，避免出现过于简单的等级划分，确保薪酬水平与教育质量相匹配。
教师绩效考核工资实施方案
教师绩效考核工资实施方案一、背景教师是教育事业中的中坚力量，其工作质量和工作业绩直接关系到教育教学质量的提升和学生的成长。
为了激励教师积极工作，提高教学水平，我校制定了教师绩效考核工资实施方案。
二、绩效考核内容1. 教学业绩：包括学生学业成绩、教学质量评价、教学科研成果等。
2. 教育教学管理业绩：包括学生管理、班级管理、教学活动组织等。
3. 教育教学改革业绩：包括教学方法改革、教学资源开发、教学成果转化等。
4. 教师个人发展业绩：包括参加教育培训、科研活动、学科竞赛等。
三、绩效考核标准1. 教学业绩：学生学业成绩占比50%，教学质量评价占比30%，教学科研成果占比20%。
2. 教育教学管理业绩：学生管理占比30%，班级管理占比30%，教学活动组织占比40%。
3. 教育教学改革业绩：教学方法改革占比30%，教学资源开发占比30%，教学成果转化占比40%。
4. 教师个人发展业绩：教育培训占比30%，科研活动占比30%，学科竞赛占比40%。
四、绩效考核奖励根据教师绩效考核结果，对绩效突出的教师给予相应的奖励，包括绩效工资奖励、荣誉称号、晋升机会等。
五、实施方案1. 设立绩效考核工资专项经费，用于奖励绩效突出的教师。
2. 完善绩效考核评价体系，确保公平、公正、客观。
3. 加强对教师绩效考核的宣传和解释，提高教师对绩效考核的认识和重视程度。
4. 建立绩效考核结果动态管理机制，及时调整奖励政策，激励教师持续提高绩效。
六、总结教师绩效考核工资实施方案的出台，将有利于激励教师积极工作，提高教学水平，促进教育教学改革，推动学校教育事业的发展。
希望全体教师能够认真执行该方案，积极参与绩效考核，共同推动学校教育事业迈向新的高度。
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教师工资制度及绩效考核
第一节、教师薪资制度
一、工资组成：
1.培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时
量和办公时间。
一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定
课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。
教师
的奖金一般都视情况发放。
2.教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。
3.工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室
工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。
4.课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。
5.培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师
优先得到课时安排。
二、教师等级：
1.见习教师
2.见习授课教师
3.授课教师
4.资深授课教师
5.资深教师
三、基本工资标准（仅供参考）：
说明：一Array般情况
下，所有
新招聘教
师正式授
课后均属
见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。
第二节、培训中心绩效考核
一、考核的目的和用途
1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。
2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意
程度和未来的成就感。
3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核范围
培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。
三、考核的原则
1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2．使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。
3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。
四、考核时间
1．月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。
2．半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。
3．年度考核：培训中心的每一个营业年度为一个一年考核时段。
五、考核的内容
1．外勤岗位主要考核当月或当年度业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。
2．内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。
并以此作为培训、调薪、晋级等依据。
六、考核的一般程序
1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。
2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。
3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向；
4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
七、教学部门绩效考核
考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半年度的等级。
1、日常工作质量评分表（总分：25分，每月考核）表1：
岗位名称：姓名：考核日期：
2、教学质量评分表（总分：25个分，每月考核）表2：
岗位名称：姓名：考核日期：
3、家长回访评分表（总分：25个分每月考核）表3：岗位名称：姓名：考核日期：
4、学员升级评分表（总分：25分，每半年考核）表4：岗位名称：姓名：考核日期：
(注：升学率大于100%，指孩子家长介绍而新增学员等情况。
)
八、行政部门绩效考核
岗位名称：姓名：考核日期：
九、市场人员绩效考核
1、考核办法：
A．见习期为自到职日起3个月。
在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的员工。
如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。
如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。
B．培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标；如连续两个月每个月都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核办法同A。
如某月超额完成指标，则给其一定的奖励。
注：如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。
2、考核步骤：
每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完成外勤员工业务奖金分配表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。
3、市场主管岗位：
考核办法：
市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。
如果该团队该月完成了规定的业务指标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百分比。
考核步骤：
市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培训中心校长，培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。
外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表：外勤岗位绩效比例评定表：表1：
1、某培训中心招生人员张三基本工资为1000元，绩效工资标准为基本工资的30%，张三本月招生指标为10人，实际招生人数为15人。
问张三的本月实得工资数？
解：张三的销售业绩比例为15/10*100%=150%>120%。
根据表1，张三的绩效工资为：300*150%=450元。
张三本月的实得工资数为：1000+450=1450元。
2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数？
解：张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%，根据表1，张三的绩效工资为：300*25%=75元。
张三本月的实得工资数为：1000+75=1075元。
十、年终综合考核及奖金分红
1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全年度的绩效考核，即全年的实际完成业绩—全年的目标业绩，差额作为整个年度的盈余。
2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分。
全体员工都应参与年终盈余的分红。
3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的30%—40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。
4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比例如下：
销售部门：教学部门：后勤部门（如财务、行政）=4：3：3
（以总体盈余的30%作为基数）
5、由各部门经理进行第二次分红，分红时需要考虑如下事项
A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突出，可适当增加分红数，但相差不到20%。
B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红
数/12 * 其为培训中心服务的月份数。
但当注意，为培训中心服务≤3月的员工不参于培训中心分红。
（处于试用期的员工不参于培训中心分红）
C：相差一个级别的员工，分红数不应相差20%。
E：对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。
F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校长审批后交财务，由财务放发年终奖。
G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中心的内部构架，制定恰当的分红方案。
十一、试用期员工考核表：。