薪酬改革方案设计的分析
企业薪酬变革决策及方案设计
企业薪酬变革决策及方案设计企业薪酬变革决策及方案设计1. 背景分析薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段，同时也是激励员工工作的关键因素之一。
然而，随着社会经济的发展和人力成本的提高，传统的薪酬体系已经逐渐不能满足企业发展的需求。
为此，企业需要进行薪酬变革，以提高员工的工作积极性和效率，进而增强企业的竞争力。
2. 目标设定薪酬变革的目标应包括以下几个方面：(1) 合理分配薪酬，提高员工满意度；(2) 激励员工积极工作，提高工作效率；(3) 吸引和留住高素质人才，增强企业竞争力；(4) 保持薪酬体系的灵活性和适应性，适应未来的发展变化。
3. 决策过程薪酬变革的决策过程需要综合考虑企业的需求和员工的期望，在此基础上制定合理的方案。
具体决策过程如下：(1) 问题识别：分析现有薪酬体系存在的问题，例如薪酬分配不公平、激励机制不完善等。
(2) 目标设定：根据企业发展战略和员工需求设定薪酬变革的目标。
(3) 方案制定：根据目标设定，制定具体的薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核和激励机制等。
(4) 方案评估：评估薪酬方案的可行性和有效性，通过数据分析和员工调查等方式，了解员工对新方案的态度和期望。
(5) 方案实施：根据评估结果，推动薪酬变革方案的实施，包括组织培训、沟通和宣传等工作。
(6) 监督和调整：定期监督薪酬变革方案的实施效果，并根据实际情况进行调整和改进。
4. 方案设计薪酬变革方案的设计应综合考虑以下几个方面：(1) 薪资结构：建立合理的薪资结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等，根据不同岗位和绩效水平进行差异化设置，以激励员工的工作积极性和效率。
(2) 绩效考核：建立科学的绩效考核体系，量化评估员工的工作表现，包括工作质量、工作量、工作效率等指标，将绩效考核与薪酬挂钩，提高员工的工作动力。
(3) 激励机制：建立灵活多样的激励机制，例如员工股权激励、岗位晋升机会等，提供多种形式的激励，满足员工的个性化需求。
企业薪酬变革决策及方案设计范文
企业薪酬变革决策及方案设计前言随着社会经济的不断发展，企业内部管理制度也在不断变革与完善之中，其中薪酬管理也是企业内部管理的一个重要方面。
尤其在现如今竞争激烈的市场环境下，企业如何更好地管理自己的薪酬政策，不仅对企业自身的发展起到了至关重要的作用，也关系到员工个人收入和企业形象的建立。
因此，本文将从企业薪酬变革的决策和方案设计两个方面进行探讨。
企业薪酬变革决策1. 确定变革的原因企业管理者要明确为什么需要进行薪酬变革，是因为企业自身发展需要，还是因为员工的诉求。
明确变革的原因对于制定薪酬变革方案至关重要，这样可以明确目标和方向。
2. 考虑员工需求员工需求是决定薪酬变革是否成功的重要因素，企业管理者需要了解员工的需求和期望，如有必要可以向员工征求意见和建议。
在薪酬设计上要考虑到员工的公正感和激励机制，切勿只着眼于企业自身利益。
3. 研究竞争市场企业在制定薪酬政策时，不仅需要考虑到员工需求，也需要了解竞争市场上的薪酬水平，看看自己的薪酬是否符合市场上的行业水平。
也需关注其他行业和企业引入的新的激励机制和薪酬体系。
4. 确定变革方向经过对员工需求和市场分析后，企业管理者可以确定薪酬变革的方向，如何激励员工、优化薪酬结构等。
企业在确定方案时，可以采用分层次、分岗位的方式来制定薪酬体系，兼顾员工个人能力、工作职责以及市场行情等因素。
5. 确定实施计划确定方案后需要起草实施计划，明确计划的重点和实施过程中需要注意的细节。
同时，要注重方案的沟通和宣传，让员工充分理解变革的原因和方向，增强员工的获得感和参与感。
企业薪酬变革方案设计1. 合理构建薪酬体系在薪酬构建上，企业需要根据员工工作特点和薪酬结构，合理构建薪酬体系。
根据员工的工龄、工作性质、团队合作等需要采用不同的激励方式和薪酬设计。
同时，也需要根据员工所在行业的薪酬水平和市场价值来确定薪酬水平。
2. 优化绩效考核机制绩效考核是薪酬体系的重要组成部分，考核机制的设定合理与否直接关系到企业薪酬体系的公正性和员工激励程度。
薪酬体系改革方案
薪酬体系改革方案一、背景介绍薪酬体系是企业管理中重要的一部分，直接关系到员工的积极性和企业的运营效果。
随着时代的发展和企业外部环境的变化，薪酬体系需要定期进行评估和改革，以确保其与企业目标相契合，并能够吸引、激励和留住优秀员工。
二、问题分析目前公司的薪酬体系存在以下问题：一是薪酬结构过于僵化，不利于激励员工的创新和进取；二是薪酬差距过大，造成内部不公平感和不稳定因素；三是薪酬水平与市场相比较低，难以吸引和留住优秀人才。
三、改革目标基于上述问题，我们的改革目标如下：一是将薪酬体系与企业战略目标紧密结合，提升员工的工作积极性和创造力；二是建立公平合理的薪酬差距，激发员工的内部竞争动力；三是提高薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
四、改革方案1. 完善薪酬结构- 建立绩效工资制度，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，通过个人目标的完成情况来确定绩效工资的发放；- 引入股权激励计划，将一部分薪酬以股票形式发放，以吸引和留住核心员工，并使其分享企业的发展成果；- 设立年度奖金，将员工的绩效、贡献度和岗位责任等综合考虑，通过年度考核结果分配奖金。
2. 优化薪酬差距- 设定合理的薪酬范围，建立浮动的薪酬区间，使得员工在薪酬上存在一定的上升空间；- 通过内部竞争机制，将员工进行分类，不同类别的员工享有不同的薪酬待遇，激发员工的内在动力；- 加强薪酬管理和公开透明度，确保薪酬制度的公平性和可靠性。
3. 提高薪酬水平- 进行市场调研，了解同行业、同等岗位的薪酬水平，并根据实际情况进行适度调整，以保持竞争力；- 提供培训和发展机会，通过提升员工的能力和技能，为员工的职业发展提供更多机会，从而提高薪酬水平；- 设立长期激励机制，例如年度股票期权计划或养老金计划等，为员工的长期奋斗提供更好的回报。
五、实施和评估改革方案的实施需要按照以下步骤进行：- 制定具体的实施计划，明确时间节点和责任人；- 进行内外部沟通，增加员工对改革方案的理解和支持；- 逐步实施薪酬变革，确保改革方案的平稳推进；- 设立评估机制，及时了解改革方案的效果，并根据需要进行调整和优化。
企业薪酬变革决策及方案设计
公司薪酬变革决策及方案设计一、如何决定薪酬改革（一）如何理解报酬问题工资与报酬•工资是工资单中所包含的实际货币数量;•报酬涉及工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴如何理解报酬的本质•工资并不仅仅意味着钱, 同时也是一种关于人的价值的沟通；工资也是连接管理层和员工之间的媒介, 它向员工表白什么是组织看重的, 什么不是组织希望的；个案:一个组织的报酬政策宣言您的报酬不仅涉及钱, 如工资, 同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则:• 1.按照如下原则公正地回报员工对组织的奉献:•在组织目的实现过程中所取得的成果；•组织可以获得的成果；•同样的奉献在其他组织中所能挣得的收入；•有相同奉献的其别人在组织中所获得的收入；2.支持干中学, 以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；3.积极提高在各团队中的奉献；4.严格遵守各种法规；5.保证机会平等；6.负责解释薪酬的决定过程；7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立和谐合作的关系薪酬政策的功能（1）: 管理组织的有效方法1.宣扬公司的价值观；2.为经理人员运用薪酬制度传播公司价值观提供指南；3.显示劳动成本费用；4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型；6.用做应付法规争端的依据•薪酬政策的功能（2）: 管理员工的理性方式•公正有效地回报员工的奉献•避免种种误解•是与员工谈论报酬的指南•是改善与员工关系的指南；•便于维持士气•可以减少员工抱怨•可以回报优秀员工•指明努力方向•可以吸引和保存员工•可以提高员工的参与意识有效薪酬制度的基本特性•对内公正性•对外竞争性•对个人激励性•易于管理性（二）薪酬改革的前兆员工对工资的抱怨•谁不想多挣钱？•没有人认为钱挣够了•每个人都会认为他们的工作承担重, 所挣的钱无法回报他们的工作；•假如他们对其他事情不满意, 也许会一方面对工资不满；给我提工资, 否则, 我就离开如何看待员工的抱怨•在任何组织中, 都容易出现分派不公的抱怨；组织虽然要永远关注薪酬问题, 但是也要慎重:在对待工资抱怨时, 一定要慎重。
企业薪酬变革决策及方案设计
企业薪酬变革决策及方案设计企业薪酬变革决策及方案设计薪酬是企业用来激励员工的一种重要手段。
而随着市场和社会环境的变化，企业也需要及时对薪酬进行调整和变革。
本文将围绕企业薪酬变革的决策和方案设计展开讨论。
一、薪酬变革的决策企业在进行薪酬变革前，需要首先做好决策，即明确变革的原因和目标。
一般而言，薪酬变革的原因主要来自外部环境和内部环境，具体如下：1. 外部环境变化。
随着市场和行业的变化，企业需要更新薪酬策略以留住优秀人才和提高企业竞争力。
2. 内部环境变化。
企业内部人才构成的变化、业务结构的变化等因素都会影响薪酬制度的调整。
确定薪酬变革的目标，需要重视以下几点：1. 需求分析。
企业应该明确员工的需求，比如薪酬的结构和分布、员工的成长等方面。
2. 成本效益分析。
企业需要考虑薪酬变革后的成本和效益，确保薪酬调整后能够带来更多的价值。
3. 可行性分析。
企业需要对方案的可行性进行评估和分析，比如方案实施的难度和影响等方面，才能够制定出切实可行的方案。
二、薪酬变革方案设计薪酬变革的方案设计需要基于企业的实际情况和变革目标。
一般而言，企业薪酬变革的方案设计主要涉及以下几个方面：1. 改变薪酬结构。
薪酬结构是指薪酬的组成部分，包括基本工资、津贴、奖金等。
企业可以考虑改变薪酬结构，提高对绩效奖励的比重。
2. 制定薪酬指导方针。
企业需要制定标准指导方针，以帮助员工了解企业的薪酬政策和方针，以及薪酬的测量和评估标准，便于员工了解自己的薪酬水平与企业对于员工价值的认知及较为公平的评价标准。
3. 建立目标管理与绩效考核制度。
建立目标管理和绩效考核制度，以量化考核员工的工作表现和业绩，起到激励员工和鼓励员工提高绩效，优化人才结构的作用。
4. 加强人才发展支持。
企业应该考虑加强培训和发展支持，让员工能够不断提升自己的能力，为企业做出更大的贡献。
5. 建立员工权益保障制度。
企业应该建立健全的员工权益保障制度，保障员工的合法权益，加强企业和员工之间的信任和感情。
薪酬改革分析
工资总额管控下的薪酬体系改革分析一、改革的目的十八届三中全会以来，中央出台多项政策,推进国有企业改革，国企改革是一项复杂的系统工程.2017年中央经济工作会议明确提出,“要以混合所有制改革作为重要突破口，深化国资国企改革"；2017年初以来，国务院、国务院国资委多次明确要求“全面推进国企改革‘1+N’文件落地见效”、“深化国有企业混合所有制改革”，十九大报告也再次重申“发展混合所有制经济”。
在国企改革中,其中一项就是薪酬改革。
薪酬改革的目的主要有三个。
（一）薪酬让员工满意.在薪酬体系设计过程中,首要的目的就是让员工满意.员工满意才能留住人，合理的薪酬制度才能起到激励作用，员工积极性提高，公司才有活力。
使员工满意，要解决三方面的问题，一是薪酬具有外部竞争性,合理和优于或与同行业持平的市场薪酬，让员工有优越感，有了优越感，才有归属感;二是内部竞争性，主要通过职位和职级来确定，目的是让员工有压力和上进心,搞活企业；三是内部公平性,主要表现是同岗同酬。
集团目前的薪酬是总额管控,薪酬分配由子公司自行确定方案,子公司分属不同行业，差异较大，整体比较复杂,集团公司对不同板块的重视程度导致子公司之间存在着薪酬差距，就整个集团内部而言,最明显的特征就是薪酬和企业盈亏没有挂钩，企业之间薪酬差异打，集团内部不公平导致员工满意度非常低,公司工资分配结构不合理，基层员工、中层管理薪酬差距过大,员工缺乏积极性，工作配合程度差,效率低下。
（二）吸引、留住核心人才。
一个优秀的企业,必定有一个优秀的核心人才团队。
保持企业核心员工的流失率下降是薪酬改革的另一个目的。
企业把核心员工吸纳公司，留住他、激励他。
这可以分为两个方面，从员工角度，满足员工的需要；从公司角度,留住员工，减少人工成本，实现双赢。
（三）实现企业经营目标根据企业年初计划和长期发展规划，薪酬改革就是要在把钱发出去的同时，实现企业目标。
二、目前现状（一）薪酬构成以货币为主，固定工资为基础公司实行岗位薪点工资结构,工资结构由基础工资、岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资、奖金组成。
薪酬方案分析
薪酬方案分析薪酬方案是公司为员工提供的一种报酬方式，它是面向员工的一种管理措施，用于吸引、留住和激励员工的目标行为和表现。
薪酬方案可以包括基本工资、福利、奖金、股份和股票期权，等等。
薪酬方案的设计对公司的成功至关重要，下面将详细探讨其分析。
一、薪酬方案的分析意义薪酬方案的制定，对于员工能否认真对待工作、积极投入、全身心地工作，是非常重要的事情。
制定薪酬方案，对于员工的薪酬贡献进行合理评估，可以吸引、留住和激励他们的潜力和能力。
同时，公司的薪酬方案对于员工的生产力和工作效率，也具有重大的影响。
二、分析薪酬方案的要素1.工资水平薪酬方案中的基本工资，是影响员工对企业体面的关键因素。
基本工资的高低，直接关系到员工的工作积极性和生活质量。
2.福利待遇福利待遇包括员工的社会保险和福利补助，它们是员工在公司工作中的最基本的薪酬组成部分，对员工的生活质量和家庭幸福有着直接的影响。
此外，实施各种不同性质和形式的员工福利项目以及员工培训、认证等制度的建立，也可以有效提高员工的成就感和归属感。
3.奖金员工的奖金制度是公司激励员工有效工作的工具，也是对员工付出的一种鼓励。
公司可以设立多种奖金形式，如年终绩效奖、提成奖、年度表扬等，以承认员工的工作表现和业绩，同时激发员工潜在的动力。
4.股权激励股权激励是一种用期权、股票等方式增加员工福利的工具。
当员工认为公司前景乐观且高效，公司对于员工的股权激励，可以激发员工参与公司经营和长期发展的积极性和创造性。
三、设计良好的薪酬方案的优点1.提高员工的工作积极性和满意度通过合理的薪酬方案，公司可以让员工感到公司重视他们的贡献和努力，并提高他们对公司和工作的忠诚度和信心。
2.激发员工的潜力和创造性良好的薪酬方案可以激发员工的潜在动力和创造性。
一些可持续的奖励机制和多元化的福利政策，可以鼓励员工在工作中持续发挥创造力，进而提高公司的生产力和工作效率。
3.增强公司的竞争力合理的薪酬方案可以吸引和留住能力强、经验丰富的人才，从而增强公司的竞争力并更好的服务客户。
薪酬体系改革方案
三等 500 560 620 680 740 800 860 920 980 1040 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1460 1520 1580 1640
四等 600 680 760 840 920 1000 1080 1160 1240 1320 1400 1480 1560 1640 1720 1800 1880 1960 2040 2120
奖金
福 利 津贴
由鉴定旳技能 根据周期性考核
等级进行相应
成果对基本工资 旳调整额
旳拟定
对特殊贡献，设 立技术革新奖、 项目攻关奖，年 终奖等
保险、伙食 补贴、旅游 、培训等
X光辐射津 贴，外出作 业津贴（对 应相应级别 差旅原则）
每月全勤者，外出作业者享有
技术职称与工资等级对照表
职 称 工资等级 固定工资 级差额
⑦具有至少一项常见类型车库中旳研发 成果，成功利用并见实效。
中级 设计师
9~13
⑧具有丰富旳设计和现场调试经验，工 作基本无疏漏，熟练处理常见设计和调 试中旳问题。
⑨经历企业生产过旳全部车库类型旳设 计和调试，基本精通既有业务。
⑩具有培养新人旳意识，有带领和培养 团队旳详细行动，主动分享成果，考核 无不达标项。
十一等 十二等 2400 2700 2620 2940 2840 3180 3060 3420 3280 3660 3500 3900 3720 4140 3940 4380 4160 4620 4380 4860 4600 5100 4820 5340 5040 5580 5260 5820 5480 6060 5700 6300 5920 6540 6140 6780 6360 7020 6580 7260
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薪酬改革方案设计的分析 This manuscript was revised by the office on December 22, 2012
A公司薪酬改革方案设计的分析
作者：赵那宗学哲
案例
A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。
2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。
老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。
于是提出2004年度要改革薪酬制度。
对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。
要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。
诊断分析
为什么在业务饱和的情况下，公司的利润只有11%原因可能有三：一是预算工作不到位；二是对过程没有进行合理的成本控制；三是设计项目接了很多，但没有重视回款。
这主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的。
为了改变现状，老板想实施设计人员低底薪高提成的薪酬管理办法，但这个办法在实施过程中也会带来问题：
1、对设计师的职责定位问题。
设计师是主要的技术劳动者者和价值创造者，设计师的主要职责就是出色地完成设计项目。
但老板现在提出的每月15万元的项目指标，就要求设计师不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款。
这样的话，设计师其实就多了两项工作职责：拉活和要钱。
而一般情况下，销售与设计分属两个职能序列，相应地对能力与专业的要求也不同。
因此两者的薪酬构成和绩效考核目标都应该不同。
但现在该公司所要采取的策略，将模糊两者的界限，这样做势必会增加管理的难度。
2、薪酬问题。
将设计人员的底薪从3000-6000元降到1500元，幅度非常大，势必会引发设计师的不满和抵触情绪，很有可能会出现消极怠工甚至人才流失的严重后果。
3、绩效管理问题。
老板设定的考核指标———每月完成15万元的项目，考核结果直接与设计师的升降、提成挂钩。
但以月度为考核周期，设计师的升降频繁，缺乏稳定性，同样增加了管理的难度，同时，也给员工心理造成较大压力。
专家支招
职责划分是薪酬设计的基础，不同职能的岗位，薪酬设计方案都会有所不同。
薪酬中的浮动收入(提成)又与绩效考核紧密相连。
如何设计一个便于操作、兼具内部公平性和外部竞争力的薪酬方案呢？
一般来说，应该采取这样的思路：首先进行人力资源管理诊断，然后明确公司的薪酬战略，根据薪酬战略确定薪酬结构、比例，根据市场调查和支付能力确定薪酬水平，确定薪酬浮动收入与绩效挂钩的比例和发式，最后进行宣讲和沟通。
针对A公司而言，公司的一个战略目标是争取在同行中名列前茅。
根据这样的战略规划，A公司的人力资源战略应当是对外能够吸引到优秀人才，对内能够保留、激励优秀人才，并推行向对公司战略实现发挥重要作用的岗位实施倾斜的薪酬战略。
既然已经形成了“倾斜的薪酬战略”思路，那么对于设计师这一重要岗位，“倾斜”该怎样体现呢也就是薪酬方案到底该如何改革呢根据A公司的具体情况与市场整体水平，专家提出了如下的建议：
1、设计师的固定薪酬。
固定薪酬属于基本收入，而基本收入是一个岗位对公司相对价值的现金体现，它不与员工的表现直接有关，而是员工目前生活质量的基本保证。
固定收入的刚性较大。
A公司将设计师的底薪从3000-6000元下降到1500元，这样大幅的下调将直接影响到设计师目前的生活状态，继而影响其工作状态。
因此，建议先对设计师进行能力级别评估。
根据设计师的学历、专业背景、经验和创造力、想像力、品味等影响设计水平的素质，评出设计师专业序列：设计助理、设计师、高级设计师、资深设计师、首席设计师等，以此序列为基础，设计固定薪酬的不同区间。
当然，基本薪酬的水平还要参照该行业劳动力市场的水平，一般来说，市场收入水平的中位(50位)具有竞争力，A公司可以根据目前设计师的素质和今后发展对设计师的要求，将基本收入水平定位在市场50位到75位这个区间。
(见右表)
2、设计师底薪与提成。
这是本案例的一个关键。
因此建议区分销售型设计师与专业设计师两类。
以设计项目为单位，每个项目组由一个销售设计师和专业设计师组成，销售设计师主要负责项目的洽谈和回款，参与设计过程；专业设计师主要负责完成设计，按时、按质完成设计图纸，同时参与项目洽谈，并协助项目回款。
销售设计师和专业设计师在项目中相互配合，共同完成项目。
销售设计师采用低底薪、高提成的薪酬构成，激励其积极签单和回款；专业设计师采取高底薪、低提成，保证其安心完成设计任务。
销售设计师固定收入与浮动收入的比例可设置为2：8或3：7，专业设计师固定收入与浮动收入比例可设置为6：4或7：3。
3、设计师绩效目标。
作为项目运作制，绩效目标可以项目里程碑作为考核点，以动态考核代替静态指标，这样从设计质量和设计进程上进行控制，从而进一步保证回款和利润的实现。
4、完成以上步骤后，进行总成本测算，分析成本/利润比例。
总的目标是通过薪酬的合理发放带来业绩和利润的大幅上升。
5、培训和宣讲。
通过培训和宣讲将薪酬设计的理念、薪酬方案的优势进行讲解，让大家理解和接受。
同时，在实施过程中，根据实际情况再行灵活调整，充分发挥薪酬杠杆的作用。