劳动合同法对用人单位的保护
劳动就业法律法规
劳动就业法律法规劳动就业法律法规一、劳动法劳动法是指国家对劳动者和用人单位的劳动关系进行管理和调整的法律规范。
劳动法主要保障劳动者的权益，规定劳动合同、劳动报酬、劳动时间、劳动条件和劳动保护等方面的内容，同时也对用人单位的权益进行保护。
1.1 劳动合同法劳动合同法是我国劳动法的核心法律之一，它规范了劳动合同的订立、履行、变更和终止等方面的内容。
劳动合同法强调了劳动合同的平等自愿原则，劳动者和用人单位作为自主用工和自由招聘双方具有平等地位，双方在劳动合同中应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要条款。
1.2 劳动报酬劳动报酬是劳动者从事劳动所应当获得的经济权益，根据我国劳动法的规定，劳动报酬应当符合“同工同酬”原则，即同等劳动应享受同等报酬。
劳动报酬的支付方式可以是工资、奖金、津贴、补贴等形式，用人单位应当按时足额支付劳动报酬，并建立完善的工资支付制度。
1.3 劳动时间劳动时间是指劳动者按照用人单位的要求从事劳动的时间段，根据我国劳动法的规定，普通劳动者每日工作时间不得超过八小时，平均每周工作时间不得超过四十四小时。
同时，劳动法还对加班和休息时间进行了明确规定，劳动者加班劳动应当得到加班费或者休假补偿。
1.4 劳动条件劳动条件是指用人单位为劳动者提供的劳动环境和工作条件，在我国劳动法中，对劳动条件进行了明确规定，用人单位应当提供安全、卫生的劳动环境，保障劳动者身体健康和生命安全。
此外，劳动法还规定了特殊工种劳动者的劳动条件要求，如孕期工作者、未成年工作者等。
1.5 劳动保护劳动保护是指国家对劳动者进行法律保障和社会保险的制度安排。
我国的劳动保护主要包括劳动保险、工伤保险、医疗保险、养老保险等方面的保障措施。
劳动保护的目的是保障劳动者的合法权益，确保劳动者在劳动过程中享有基本的经济和社会保障。
二、就业法就业法是指国家对劳动者的就业权利和用人单位的招聘就业行为进行管理和调整的法律规范。
中华人民共和国劳动合同法2023年最新9篇
中华人民共和国劳动合同法2023年最新9篇第1篇示例：中华人民共和国劳动合同法是我国劳动制度中的重要法律，旨在保护劳动者的合法权益，规范用人单位和劳动者之间的劳动关系。
2023年最新修订的劳动合同法在保留原有法律精神的基础上，针对新的社会现实和问题作出了相关调整和完善，以适应我国经济社会发展的需要。
2023年最新的劳动合同法明确了劳动者的基本权利和义务。
根据法律规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，并在合同中明确劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、工作报酬、工作条件等基本信息。
用人单位应当遵守法律法规，确保劳动者的合法权益，保障劳动者的工作安全和健康。
劳动者在合同期限内应当恪守职业道德，认真履行工作职责，保守用人单位的商业秘密，维护用人单位的正当权益。
2023年最新的劳动合同法强调了用人单位和劳动者之间的平等协商原则。
根据法律规定，劳动合同应当根据劳动者的意愿和用人单位的实际情况，以平等自愿、协商一致的方式订立。
用人单位不得违法限制劳动者与其他用人单位建立劳动关系，不得违法诱骗、强迫、威胁劳动者订立或解除劳动合同。
劳动合同法还规定，用人单位应当依法向劳动者支付工资报酬，不得拖欠或者无故扣减工资，不得擅自延迟支付工资。
2023年最新的劳动合同法加强了对劳动关系解决的规范。
根据法律规定，用人单位和劳动者应当通过协商、调解、仲裁等方式解决劳动争议。
对于因违反法律规定导致的劳动争议，劳动合同法规定用人单位应当承担相应的法律责任，保障劳动者的合法权益。
劳动合同法还规定，用人单位不得随意解除劳动合同，解除劳动合同应当按照法律规定程序进行，并向劳动者提前通知。
2023年最新的劳动合同法在维护劳动者合法权益、促进用人单位和劳动者之间的平等协商、规范劳动关系解决等方面做出了一系列重要调整和完善。
这些新的规定将有助于保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的稳定和健康发展，为我国的经济社会发展提供有力的法律支持。
劳动合同法第二十三条
劳动合同法第二十三条劳动合同法第23条释义第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
【解读】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。
劳动法23条，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。
如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。
商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。
商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。
如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。
商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。
第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。
第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。
一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。
我国有关法律从不同角度对商业秘密加以了保护。
第一，从商业秘密持有者与侵害商业秘密者之间的关系看，除了双方没有任何关系，但侵害者通过不正当手段，如盗窃、利诱、胁迫等侵害商业秘密情形外，侵害商业秘密主要发生在买卖、承揽、授权、雇佣关系中，其中在雇佣关系中是最容易发生侵害商业秘密行为的。
中华人民共和国劳动合同法(2024精)
劳动合同法第一章总则第一条第二条《劳动合同法》适用于境内依法成立的劳动合同，适用于在境内从事劳动的劳动者、用人单位和其他组织。
第三条劳动者自愿与用人单位订立劳动合同，受法律保护。
第二章劳动合同的订立和解除第四条劳动合同应当采用书面形式。
劳动合同可以是固定期限的，也可以是无固定期限的。
第五条劳动合同的订立和解除应当遵循自愿、平等、公平和诚实信用的原则。
第六条用人单位不得以性别、种族、宗教信仰、残疾等理由拒绝劳动者订立劳动合同。
第七条劳动合同订立时，应当约定劳动合同的内容、工作地点、工作任务、工作时间、劳动报酬、休假休息等事项。
第八条劳动合同可以在约定的期限届满前三十日提出终止。
用人单位有权随时与劳动者解除劳动合同，但应当依法支付相应的经济补偿。
第九条劳动合同订立后，一方提前三十日以书面形式通知对方，解除劳动合同的，可以解除劳动合同。
第十条劳动合同有下列情形之一的，可以解除劳动合同：1.劳动者严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；2.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的；3.被依法追究刑事责任的。
第十一条用人单位有下列情形之一的，应当支付劳动者两倍工资的经济补偿，并可以解除劳动合同：1.未按照劳动合同约定支付劳动者工资的；2.未按照劳动合同约定向劳动者交纳社会保险费的。
第十二条劳动合同的解除，应当以书面形式通知对方。
同时，解除劳动合同应当依法履行解除程序。
第十三条劳动合同期满后，劳动者继续工作的，即为劳动合同延长。
第十四条劳动合同解除后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，并依法办理离职手续。
第三章劳动报酬第十五条劳动者应当按照劳动合同约定的劳动报酬标准，按时支付劳动报酬。
第十六条劳动者的劳动报酬应当与其工作量、工作质量和工作成果相对应。
第十七条劳动者有权知道用人单位的经济状况，有权参与用人单位的利润分配。
第十八条用人单位应当建立并完善劳动报酬制度，确保劳动者的合法权益。
2023劳动合同法最新规定全文
2023劳动合同法最新规定全文2023劳动合同法最新规定全文第一章：总则第一条：本法是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进劳动者与用人单位的平等协商和依法订立合同，依法履行合同，维护劳动关系的稳定和和谐。
第二条：用人单位和劳动者以平等自愿的原则订立劳动合同，平等享有劳动保护权和利益，并履行相应的义务。
第三条：劳动合同法对用人单位和劳动者的权利和义务以及劳动关系的建立、变更、解除和终止等作出了具体的规定。
第四条：用人单位或者劳动者不得违反法律、行政法规的规定，以及危害国家利益、社会公共利益、他人的合法权益为目的订立、变更、解除或者终止劳动合同。
第二章：劳动合同的订立第五条：劳动合同应当以书面形式订立，并载明劳动合同的当事人、工作内容、工作条件、工作时间、工资报酬等主要内容。
第六条：劳动合同可以是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以及实习合同等形式。
第七条：用人单位应当按照岗位要求、工作需要以及劳动者的意愿，确定劳动合同中的工作内容、工作条件、工作时间、工资报酬等。
第八条：用人单位应当向劳动者提供必要的岗位培训，并免费提供与工作相关的工具和设备。
第三章：劳动合同的变更、解除和终止第九条：劳动合同的变更应当遵循自愿、协商一致的原则，并按照法律、法规的规定进行。
第十条：劳动合同的解除应当采取提前通知、支付经济补偿等方式，并按照法律、法规的规定履行。
第十一条：劳动合同可以在以下情况下解除或终止：劳动者达到法定退休年龄、双方协商一致、经济性裁员、用人单位破产等法定情形。
第十二条：用人单位应当履行解除、终止劳动合同后的义务，包括支付劳动者的工资报酬、经济补偿等。
第四章：劳动保护和争议处理第十三条：用人单位应当为劳动者提供良好的工作条件和环境，并采取措施防止劳动者的职业危害。
第十四条：劳动者有权依法参加工会组织，维护自身合法权益。
第十五条：劳动争议应当通过协商、调解等和平手段解决，不能解决的可以向劳动争议处理机构申请仲裁或者提起诉讼。
劳动合同法全文最新版(2024精)
劳动合同法全文最新版第一章总则第一条为了规范劳动关系，保护劳动者的权益，保障劳动和用人单位的权利，维护劳动关系的稳定与和谐，根据宪法，制定本法。
第二条劳动者和用人单位订立劳动合同，必须遵循自愿、平等、公平和诚实信用的原则。
第三条所有用人单位都必须依法订立劳动合同并履行劳动合同的义务。
第四条劳动合同内容由用人单位提供，劳动者与用人单位商定。
第五条用人单位应当保障劳动者平等就业的权利，不因种族、性别、宗教、民族等进行歧视。
第六条用人单位不能违背国家法律、法规，与劳动合同约定相悖。
第二章劳动合同的订立和解除劳动合同应当以书面形式订立，口头约定不得作为劳动合同。
•劳动双方当事人的姓名或名称、住所或营业地质；•劳动者从事的工作、岗位以及工作地点；•劳动合同期限，或者合同期限的约定方式；•劳动报酬及支付方式；•工作时间和休假等情况；•社会保险和福利待遇；•劳动者与用人单位约定的其他事项。
第九条劳动合同期限分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。
•劳动者能够完成合同所需要的工作；•合同期限不超过十年；•合同期限满后，用人单位与劳动者可以继续履行劳动合同；•劳动者与用人单位约定有正当理由提前解除合同的。
无固定期限劳动合同可以随时解除，但须提前通知对方。
第十二条用人单位和劳动者可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。
第十三条劳动合同解除应当提前通知对方，或支付相应的经济补偿。
第三章劳动报酬第十四条劳动报酬应当以货币形式支付。
第十五条劳动报酬的数额由劳动者与用人单位自行约定，但不得低于当地最低工资标准。
第十六条劳动者的劳动报酬应当按时支付。
第四章工作时间和休假第十七条用人单位应当保障劳动者的合法权益，合理安排工作时间。
第十八条劳动者每日工作不得超过八小时，每周工作不得超过四十四小时。
用人单位应当安排劳动者休息日，劳动者每周至少休息一日。
第二十条法定休假日应当放假，用人单位不能强制劳动者工作。
第二十一条用人单位应当为劳动者提供法定节假日加班工资。
劳动合同法如何保护企业？_1
劳动合同法如何保护企业？近年来，有部分企业认为《劳动合同法》对劳动者的保护过度，是导致了企业利润下滑、经济衰退的主要原因之一。
尤其是与劳动者签订无固定期限劳动合同，企业就失去了用工的自主权。
那么劳动合同法如何保护企业呢？下面为大家介绍一下。
一、书面劳动合同的限制和惩罚根据《劳动合同法》第十条的规定，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，未签订书面合同的将面临赔偿责任。
《劳动合同法实施条例》第六条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。
如果超过一年还未订立书面的合同的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，适用有关无固定期限劳动合同的规定。
综上所述，企业在人才招聘之后若迟迟不与劳动者签订书面的劳动合同，将面临众多的潜在问题。
如果故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同，逃避应当履行的劳动合同义务，任意解除劳动关系，也将面临法律的制裁。
同时，劳动合同的签订需要符合法律法规的规定，某些企业在与劳动者签订的劳动合同中规定因工负伤协议“工伤自理”，甚至签订了生死合同等内容，这些规定明显违反了国家有关法律、行政法规，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。
根据《劳动法》第九十七条的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者照成损害的，应当承担赔偿责任。
因此对于企业，更应该在劳动合同签订之前仔细审阅劳动合同，避免与有关法律法规产生冲突。
同时合同内容还应当全面，《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同的内容，分为必备条款和约定条款两部分，。
劳动合同法第38条
劳动合同法第38条劳动合同法第38条是中国《劳动合同法》中关于劳动者解除劳动合同的规定。
该条款明确了劳动者在特定情况下可以单方面解除劳动合同的权利，以及用人单位在解除劳动合同时应当承担的责任。
以下是对劳动合同法第38条的详细解读：劳动者解除劳动合同的权利根据劳动合同法第38条，劳动者在以下几种情况下可以单方面解除劳动合同：1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
如果用人单位未能提供符合安全标准的工作场所或必要的劳动保护措施，劳动者有权解除合同。
2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的。
用人单位若未能按时支付工资或支付的工资低于约定标准，劳动者可以解除合同。
3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
社会保险是劳动者的基本权益之一，用人单位有义务为员工缴纳社会保险，否则劳动者可以解除合同。
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
如果用人单位的规章制度与法律法规相冲突，损害了劳动者的合法权益，劳动者可以解除合同。
5. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
如果用人单位在签订或变更劳动合同时采取了不正当手段，劳动者可以解除合同。
6. 用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
如果用人单位的行为违反了法律或行政法规的强制性规定，劳动者可以解除合同。
7. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
这是一个兜底条款，涵盖了其他法律法规可能规定的劳动者解除合同的情形。
解除劳动合同的程序劳动者在行使解除劳动合同的权利时，应当遵循一定的程序：- 通知用人单位：劳动者应当以书面形式通知用人单位解除劳动合同的决定。
- 说明理由：劳动者在通知中应当明确解除合同的理由，以便用人单位了解解除合同的具体情况。
用人单位的责任如果劳动者根据第38条解除劳动合同，用人单位应当承担以下责任：- 支付经济补偿：根据劳动合同法的规定，用人单位在劳动者解除合同的情况下，可能需要支付经济补偿。
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劳动合同法对用人单位的保护以《劳动合同法》中劳动者的竞业禁止义务为视角引言为了解决我国劳资关系长期失衡、紧张的现状，维护处于弱势地位的劳动者利益，《劳动合同法》把“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”、“保护劳动者的合法权益”和“构建和发展和谐稳定的劳动关系”确立为该法的目的。
劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者的保护，被誉为劳动者的“保护伞”；同时可以肯定的是，劳动合同法并不仅仅只是保护劳动者的权益，而是在“单项保护”和“倾斜保护”劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位合法权益的保护，使两者在博弈过程中达到一种均衡。
细读《劳动合同法》可以看出，在用人单位制定规章制度方面、服务期的规定方面、用人单位裁减人员方面、与劳动者的合同问题方面以及劳动者的保密义务与竞业禁止方面，《劳动合同法》给予了用人单位一定的保护力度。
本文主要以《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的竞业禁止义务为视角，探析劳动合同法对用人单位的保护。
一、确立劳动者竞业禁止义务的必要性按照郑玉波先生的观点,竞业禁止有广、狭两层含义。
广义的竞业禁止,是指对于与特定营业具有竞争性之特定行为加以禁止。
而狭义的竞业禁止,是指对于特定营业具有特定关系的特定人的特定行为加以禁止1。
后者范围也比较广泛，包括如劳动者的竞业禁止和与企业转让和股份出售有关的竞业禁止等。
鉴于目前商业秘密纠纷主要表现为雇员带走雇主或单位的商业秘密,然后与后者开展不正当竞争,而雇主或单位则普遍的借助竞业禁止这种方式来保护自己利益的现实2。
雇佣关系中的竞业禁止，即是指在雇佣关系中,雇佣人依照法律规定或者合同约定,要求受雇人在受雇期间不得在与雇佣人营业项目相同或类似的其他营业中兼职,在离职后一定期限内也不得从事与雇佣人营业项目相同或类似的营业。
我国目前的《劳动合同法》对竞业禁止义务没有明确界定其内涵。
（一）法理基础随着市场经济的发展，商业竞争愈发激烈，而商业秘密和掌握其核心秘密的人才是企业竞争力的重要组成部分，有时甚至关系企业的生死存亡，竞业禁止的理论应运而生。
1.“诚实信用”原则诚实信用原则是民事合同中的基本要求，劳动合同法虽然是社会法，但其作为脱胎于民法的部门法，遵守诚实信用原则也是劳动合同制度应有之意。
竞业限制制度的实质是对员工的劳动权及择业自由权加以合理限制，但不管是大陆法系国家还是崇尚自由的英美法系国家，都承认竞业禁止的合理性。
不违反法律规定、社会公序良俗的竞业禁止，是对劳动者在劳动过程中获取单位商业秘密和其他机密信息，双方基于诚信原则和忠诚义务而对劳动者就业自由的限制。
2.“私法自治”原则私法自治原则下法律确认民事主体可以自由的基于其意志去进行民事活动的基本原则，其在劳动合同法的有限运用体现在，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密及相关保密事项，约定竞业限制条款以及在劳动合同终止后按月给予劳动者经济补偿的内容。
第二十四条规定了用人单位与劳动者约定竞业限制的范围、地域、期限等内容。
从中可以看出，为了有效平衡用工单位和劳动者之间的利益，依据私法自治原则，通过劳动合同约定有关保守商业秘密与竞业禁止条款，显然是有效的选择。
3.合理限制竞争原则“竞争是经济活动的常态,是商品经济的本质属性。
商品经济中的竞争,应当是一种正当的、有规则的竞赛,它要求竞争者之间必须地位平等,同时遵守公平、信用的基本法则。
”,另一方面,“在民法由近代的自由资本主义向现代垄断资本主义演进的过程中,出现了从个人本位向社会本位的转变。
国家加强了对个人行使权利的绝对自由的干预。
社会本位的特点在于国家通过强调社会利益,对个人权利做出适度的限制,使之不至于损害社会和第三人的合法的利益。
”所以,凡是违背公平原则、诚实信用原则、公序良俗原则的竞争都是不正当的,都应当受到限制。
为了保护企业的正当利益,避免恶性竞争给企业带来的损害,有必要允许企业对劳动者竞业的范围、期限、地域进行合理的限制。
（二）保护商业秘密的社会需要市场经济的发展，人才流动愈发频繁，铺天盖地的招聘广告中对求职者要求“有一定客户资源及同行业工作经验”，因此，在利益的驱使下，劳动者带着客户资源或机密文件“跳槽”而使原用人单位的商业秘密泄露的事件屡见不鲜。
根据司法实践，因人才流动过程中相关义务人不遵守保密义务而导致的商业秘密争议要比盗窃等传统侵权行为所引发的商业秘密案件多得多。
因为跳槽而引发的纠纷也越来越多，典型的如著名的李开复“跳槽”案。
离职雇员的竞业行为恰恰是商业秘密侵权的主要根源，因为雇员一旦从事与前雇主有竞争关系的营业，在利益的驱动下，极有可能披露或使用其前雇主的商业秘密，造成前雇主之重大损失。
在此情形下，前雇主虽可依据保密协议诉诸法律，但由于商业秘密具有秘密性、非独占性的特点，致使前雇主往往难以举证并证明离职雇员及其新雇主侵犯商业秘密的行为，寻求法律救济的成本亦过于高昂。
因此，《劳动合同法》在第二十三条、第二十四条采用竞业限制协议能够与保密协议一同形成严密的逻辑框架，对事前事后都进行充分的规制。
权利人无须证明是否离职雇员已披露或使用前雇主的商业秘密并造成实际损失，只要雇员在离职后的约定期限内自营或为他人经营了与前雇主具有竞争关系的业务，该雇员之竞业行为即构成违约。
这无疑为解决劳动关系管理中的难点提供了巨大帮助，促进了市场经济的活力与发展。
二、竞业禁止义务对用人单位的保护（一）我国《劳动合同法》规定了竞业禁止义务的范围1.确立了竞业禁止的保护对象竞业禁止制度保护的法益是商业秘密和知识产权相关的保密事项。
商业秘密往往是用人单位保持竞争优势和获取利益的重要砝码。
通过对商业秘密的保护实现对合理竞争的追求和保护，这是竞业禁止适用的出发点。
我国《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
所谓商业秘密，特指那些能给权利拥有者带来经济上的现实或未来潜在收益的各类经济技术和经营管理信息。
2.确立了竞业禁止的主体范围并非所有劳动者均负有竞业禁止的义务，应该以是否能接触到商业秘密为标准来界定。
按照第二十四条规定，竞业禁止的主体应当包括以下两类劳动者:第一类劳动者为了解掌握原用人单位技术信息和经营信息的人才。
如用人单位董事、经理等高级管理人员，技术研究、开发及应用人员，市场营销人员等;第二类劳动者为虽不掌握原单位的技术信息和经营信息，但由于工作性质，其很容易了解和得到原用人单位的商业秘密，包括领导秘书、档案管理人员等。
3.确立了竞业禁止的期限《劳动合同法》第二十四条规定竞业禁止期限，不得超过二年。
此期限要区别于保密义务的期限，因为保密义务是一种不侵犯他人商业秘密的不作为义务，只要他人的商业秘密尚未丧失，保密义务的期限就将延续。
《劳动合同法》对竞业禁止期限做如此规定，主要考虑到当下经济发展的需要，以及技术更新速度和对劳动者保护等多方因素。
4.确立了竞业禁止的地域、范围按照《劳动合同法》第二十四条规定，用人单位与劳动者可以在自愿平等前提下，依法就竞业限制的地域进行约定。
约定地地域范围应该以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限方为合理。
同时第二十四条规定了竞业禁止的范围，认为从事与原单位同类型的产品或业务即属于竞业禁止的领域，构成竞争关系，不仅包括到其他用人单位，也包括自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
（二）我国《劳动合同法》规定了竞业禁止义务的经济补偿金与违约金1.确立了竞业禁止条款中用人单位的经济补偿金给付义务按竞业禁止规定，劳动者离职后的一定时间内不得从事与原单位相同或类似业务，在一定程度上限制了职工的劳动权和择业自由权，为实现企业与职工之间的利益平衡，企业应对离职职工进行合理补偿，否则极有可能导致协议无效或自然终止。
所以，企业一定要给予员工一旦由于找不到工作而造成损失的补偿。
各国也一般都要求原用人单位给予适度的经济补偿。
根据《劳动合同法》第二十三条，经济补偿金采取双方约定方式，按月支付的方式。
2.确立了竞业禁止条款中劳动者的违约金给付义务原用人单位在劳动者违反保密及竞业禁止协议而权益受损时，可以根据具体情况收取一定的违约金以减少企业的损失。
《劳动合同法》第二十三条规定了劳动者违约需要向原用人单位支付违约金。
（三）我国《劳动合同法》规定了竞业禁止义务条款的失效《劳动合同法》第二十三条规定，当出现用人单位解除或者终止劳动合同的情形，应该按照约定，在规定的竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿，否则竞业禁止条款失效。
但劳动者支付违约金后却并不意味着相关禁止条款的失效。
因为禁止条款是用人单位主动要求缔结的，经济补偿金是要求劳动者保密的对价，而违约金并不是劳动者使用商业秘密或从事竞业活动的对价。
另外，商业秘密进入公知领域后，未到期的保密及竞业禁止条款亦应失效。
三、完善我国《劳动合同法》中的劳动者竞业禁止义务1.未造成原单位经济损失情况下能否主张违约金第二十三条规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
但是劳动者违反约定但并未对用人单位造成经济损失该如何应对？法律对此无明确的规定。
笔者认为，原用人单位不能依据此条款向劳动者主张违约金。
不能带来经济利益或竞争优势的信息不属商业秘密，也就不是劳动合同里劳动者法竞业禁止义务的对象。
因为法律保护的是原用人单位的法益，既然其法益不存在，因而也就丧失了本条款的适用前提。
但是这并不意味着单位无法获得救济，原用人单位可依据《反不正当竞争法》、《知识产权法》、《合同法》等其他法律来主张侵权责任。
2.竞业禁止义务的期限限制、地域、领域范围的完善劳动者竞业禁止义务的期限限制统一规定为两年，是典型的“一刀切”的立法模式，不分工种和岗位均适用统一的时间限制，其合理性有待质疑。
事实上，处于不同工作岗位的劳动者，他们的级别不同，能力有大小，掌握的信息资源也不尽一致，如果简单规定统一的期限，可能会造成既不利于商业利益的保护，又损害弱势劳动者的后果。
建议在两年之外赋予法官自由裁量权，即法官根据案情，在最高上限以内，可以适当调整竞业禁止期限。
按意大利法例，在对竞业禁止期限设定时，一方面，从职务级别上，按照主管级别和普通员工进行区分;另一方面，按照从业角度，区分为开业限制和兼业限制，此种方法值得我们借鉴。
劳动者竞业禁止义务的地域范围和领域范围应该有具体细化。
约定范围以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限方为合理，区域的大小一般与原单位的业务影响区域以及市场份额等因素有关。
应当以可能与企业产生实质性竞业危险的区域为禁止区域或以竞争是否受影响来判断具体的竞业区域，应该比较合理，否则将可能涉嫌构成对员工择业自主权的侵犯。
而领域范围的规定过于宽泛严格，并未考虑劳动者工作规律和生活需求。