股票期权激励机制及其在我国上市公司的应用
股票期权激励机制在我国的应用
它可 种 激 励 方 法 。 西方有很 大的不同， 股票期权 激励 这一有 以上 问题 的过 程 中不 断 发展 起 来 的 ，
代理问题。股票 效的激励方法如何在我 国进行应用 ， 国 以较为有效地解决委托一 我
股票期权具有完善公司治理机构 ， 提
降低激励成 本， 少代理 费 减 还应该做哪 些方面的改善 ， 本文拟就这些 期 权激 励 机 制 理 论 基 础 是 通 过 股 票 使 所 高 决策质量 ， 有 者 和 经 营 者 的 目标 在 一 定 程 度 上 达 成 用 ， 正经 营者短视心理 ， 矫 吸引并 留住 企 问题 进 行 探 讨 。
的政府税 收增幅分别为 ３． １ ％和 ３． ３ ０ ％，资本 的哑 铃型社会结构调整 为中间大两头 小的纺 健康发展 的“ 动稳定器 ” ５ 自 。
在初 次分配中处于有利地位 已是不争的事实 。 锤型结构，必须 改革 目 的收入分配政策， 前 提
（ 单位： 子科技大学中山学院） 作者 电
２ ０世纪八 十年代在 西方 国家 广为应 用。 司一般采用业绩股 票、 票期权 、 股 虚拟股 现 代 公 司 制 度 的 基 础 是 所 有 权 与 经 我 国 的企 业 也 同样 面 临 以上 的 问题 ， 而建 票 、 股票增 值权 、 限制性股票 、 期支付、 延 营 权 分 离 ， 有 者 与 经 营 者 目标 的 不 一 致 立 一个 优 秀 的股 票 期 权 激励 机 制 ， 仅 是 经营者或员工持股等方式来进行。 所 不 虽然股 产生 了委托一 理问题 ， 在委托一 代 但 代理关 个企业管理 的重要 内容 ，也和经济 发 票期 权 激 励机 制有 很 大 的优 点 ， 同 时 它 但 系 中， 由于信息 的不对 称 ， 有者与经 营 展 、 本 市场 有 效性 有 着 重 要 的 关 联 。 因 也有很大的不足， 所 资 如股票期权与公司业绩 者 之 间会 产 生 不 完 全 合 同 ， 之 所 有 者 与 此 ， 股 票 期权 激 励 机制 与 中 国企 业 相 结 缺 乏相 关 性 、 以正 确 地 衡 量 经 营 者 的 表 加 将 难 经 营 者 的 目标 不 一 致 ， 有 者 追 求 所 有 者 合 ， 立 适 合 中 国国 情 的股 票 期 权 激 励 机 现 、 乏 激 励 标 准 等 ， 些 不 足 有 待 于 在 所 建 缺 这
我国上市公司股票期权激励的有效性探究
我国上市公司股票期权激励的有效性探究摘要：股票期权激励制度作为一种国际公认的有效激励方式，已经在我国的部分企业中实施，并发挥了一定作用。
本文解释了股票期权激励制度的相关概念，在阐述股票期权激励理论和影响因素的基础上，对我国股票期权激励的有效性进行了分析，重点是分析了我国实施股票期权激励制度存在的问题及应对措施。
关键词：上市公司；股票期权；激励有效性一、相关理论分析1.相关理论回顾（1）委托代理理论。
公司制企业中两权分离，所有者与经营者之间是一种委托代理关系，所有者和经营者有各自不同的自身利益，将会有不同的目标追求。
这一理论最初是在《企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构》中提出的。
所有者更多考虑的是长期利益；而经营者则更多追求的是短期利益。
（2）人力资本激励理论。
人力资本理论最终由美国经济学家舒尔茨创立的。
人力资本激励理论则是从人本身出发，研究人力投资的效益问题。
人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的存量总和，其所有权归个人所有，这就使得人力资本所有者退出企业比较随意，易于逃避风险。
（3）剩余索取权理论。
剩余索取权和剩余控制权的概念是由格罗斯曼和哈特提出的。
剩余索取权和剩余控制权产生的原因是由于公司契约的不完备性。
剩余索取权指的是合同未明确规定的收益的索取权，由于企业的收入是不确定的，所以剩余索取权也意味着对风险的承担。
2.股票期权制度的正负效应分析（1）股票期权制度的正面效应。
体现了人力资本对产权与充分报酬的基本经济要求，有利于降低直接激励成本，减少现金流出可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。
有利于降低代理成本，有利于吸引和稳定高素质人才，增强企业的竞争能力有助于解决企业中普通存在的内部人控制问题。
（2）股票期权制度的负面效应。
有可能虚夸公司利润，可能助长股市泡沫，有可能带来经营者道德风险，约束作用弱化，客观上会助长经理人盲目冒险的动机。
试论经理股票期权在国有企业中的应用
于非股份公司的所谓“ 虚拟股” 以通过市场获得准确的评 难 价和度量 ， 加之也难 以通过市场来实现其价值 ， 所以， 即便是 在非 股份 公 司 中实 施 经 理 股 票 期 权 恐 怕 也 难 以 发 挥 作 用 。 因此 ， 加快 企业产 权 制 度 改革 的步 伐 ， 国有 企业 实行 规 要 对 范的公 司化改造 ， 而建立真 正的股份有限公司。另一方 从 面， 通常情况下 ， 用于期权激励 的股票额度既可在发行 时预
控 制权 分配 给有 能力 的人越 多 ， 控制 权就 越 有效 率 。在 这种 有能力的经理的边际生产率大大超过无能力 的经理 的情况 下， 最有 能力 的经理 占有 着最 大公 司 的最 高职 位 。 选 拔优 秀 的企业 经 营者 被 列 为 国有 企 业 解 困 出路 的第
一 一
位 ， 方 面说 明优 秀企 业 家 对企 业 发 展 的重要 作 用 ， 这一 另 方面也反映了目前我国企业 ， 尤其是国有企业经营管理者
所谓经理股 票期权（ ｘｃｔｅ ｔ ｋＯ ｔｎ， Ｅ ｅｕｖ ｏ ｐｏｓ简称 Ｅ 。 ， ｉ Ｓｃ ｉ Ｓ ）是 企业经理按与所 有者 约定 的价格 购进 未来 一定 时期 内公 司股 份的权利 。它既是 由企业 的所有者 向经 营者提供激励 的一种报 酬制度 ， 又是一种面 向未 来 的人力 资本定价 机制 。其基 本 内容 是 以一定价 格将本公 司的股票 售予经理 人 ， 给予其未来 购买 并
度奖金等传统薪酬机制相 比， 股票期权等长期激励机制的激 励效果更好； 第二 ， 随着股票期权等长期激励机制使 用规模
的扩大， 整体薪酬业绩弹性增大， 整体薪酬的激励效果增强 。
这 两点 ， 股票期 权 的 旺盛 生命 力 的根源所 在 。 正是
上市公司股权激励的实施与运用
上市公司股权激励的实施与运用对于大多数人而言，股权激励是一个既熟悉又陌生的词汇，对它很熟悉是因为很多人都知道股权激励是协调所有者与经营者矛盾的一个有效手段，对它陌生是因为对股权激励的方式、实施股权激励的条件、股权激励计划的拟定和审批等接触的较少。
在企业的实际经营中，如何做好本企业的股权激励的方案，将对经营成果起着重要的影响。
下面，通过对股权激励的理解，结合有关案例进行分析，提出自己的一些看法。
在我国现阶段，上市公司可以采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票、股票增值权等等。
不论采用何种方式，实行股权激励总体来说是对公司的董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给以企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为公司的长期发展而服务。
既然是为了鼓励经营者尽职尽责，使其将公司长期利益与短期利益结合，那么，股权激励就可以看做是给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励。
在选择本公司适用的股权激励方式时，应根据实施股权激励的目的，结合本行业和本公司的具体特点来确定。
比如，公司处在成长初期或扩张期时可适当考虑采用股票期权的方式，因为股票期权方式将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，经营者要行权，就必须使股价达到执行价格以上，为了实现这一目标，经营者需要自身加倍努力，选择有利于企业长期发展的战略，因为这样才会使得公司的股价在市场上持续上升。
但同时也应考虑经营者片面追求股价提升的短期行为的潜在风险。
相反，如果对于成熟型的企业，就应该对限制性股票方式多加关注。
因为，公司处在成熟期时，效益较为稳定，各项活动趋于平稳，对资金的投入已经不再要求太多，这时基于限制性股票是真实的股票这一特点，持有者在达到实现约定的条件后，就可以获得股票，获得利益，更直接地激励经营者更好的服务于公司，与此同时，也刺激着外部人员，从而为公司吸收更多的人才参与竞争。
我国上市公司股票期权激励机制分析
上市公司， 由于较早的引入了以所有者和经营者相 分离为特征的现 代企 业 制度 ， 存 在着 经 营 者长 期 激励 问 题 。党 的十 五 届 四中 全 一直 会关 于实 行 按劳 分 配和按 要 素 分配 相 结合 的分配 原 则 。 许 并鼓 励 允 技术 、 管理等生产要素参与企业收益分配的精神 ， 已经原则上解决
关 键词 ： 票期 权 股 公 司治理 激 励
股票期权最早发源于美国。是指公司所有者赋予经营者的一 国公 司经 理 层 报 酬 的 主要 形 式 还 是 现 金 和 红 利 ，仅 有 ３％左 右 的 ０ 项权力， 即经 营者 有权 在 未 来某 一时 点 以 规定 的 行权 价 格 购买 一 定 Ｃ Ｏ获得 期 权报 酬 ． 的现 金与 红 利报 酬 价 值 是期 权 报酬 价 值 的 Ｅ 平均 数 量 公 司股 票 ； 当未 来公 司股 价 上 涨 ， 价格 高 于行 权 价格 ， 者 就 ４倍 多 。到 ９ 代 中期 之 后， 权 报 酬 已 成 为经 理层 报 酬 的 主要 组 经营 ０年 期 相 当于获 得 了～ 项 以较低 价 格购 买公 司一 部分 股票 的收 益 。 票期 成部分，０ 股 ７ ％左右的 Ｃ Ｏ获取了期权， 的期权报酬价值与现金和 Ｅ 平均 权作为所有者和经营者之间的一种资本纽带 。 可以协调所有者和经 红 利 报酬 基 本持 平 。 营者之间的权力平衡 ， 引导经营者的长期行为。 据调查 ， 目前按收入 排列 的美 国最大的 ２０家 公司中， ０ 股票期 随 着现 代 公 司管 理 经 营方 式 的发 展 ，公 司所 有者和 经 营 者相 权 的数量已相 当于流通股的 １％。 ６ 这一比例较 ｌ 年前翻了一番。 Ｏ 股 分离 ， 有效地提高了公司的经营效率和获利能力 ， 同时也产生了 票期权收人现状已占这些公司首席执行官们收人的 ６ ％。 但 Ｏ 从历史上 内部 人控 制 。 经营 者 以 自身 利益 为 出发 点 侵 害股 东权 益 等 ～ 系列 问 看 ， 公 司经 营 者及 至普 通 员 工发 放 股 票 期 权 ， 认 为是 美 国 企 业 向 被 题 ， 于 以上 问题 公 司治 理理 论 不 断创 新 。股 票 期权 作 为 一种 金 融 管理中一条十分成功的经验，股票期权 制度的推行对美国 ２ 基 ０世纪 工具的出现 。 对解决公司治理中的委托代理 、 管理层激励等一系列 ９ ０年代的经济繁荣有 巨大的促进作用。目前我 国企业正处在一个 问题提出了一套切实可行 的方案 。 股票期权 的主要思想是想将公司 转 型阶段 ，公司制的建立对促进我国企业发展壮大起到了积极作 高级管理层的利益与股票价格挂钩 ， 使经营者能够 参与公司剩余收 用 ， 随 着我 国资 本 市场 的 发 展 、 票 市场 的建 立 。 司制越 来 越 暴 但 股 公 益分 享 ， 而 使 管理 层 与 所 有 者利 益 取 向 相 一致 。 决 在 公 司 治理 露 出他本身存在 的问题 ， 从 解 为使我国企业做大做强 ， 过股票期权激 通 中存 在 的委 托代 理 、 内部 人控 制等 问题 ， 励 经营 者 创 造优 秀 业绩 ， 励 制度解决公司治理 中存在 的问题 是必要的。 激 达 到 公司 财 务 目标 。但 同时 对股 票 期权 的运 用也 存 在 着一 些 争议 ， 我国目前上市公司中宣称采用股票期权激励计划的公 司中。 有 如 经 济 利 益 的悬 殊 可 能打 击 普 通 员 工 的积 极 性 以及 管 理 层 对 特 定 很 多并不是真正意义上的股票期权 。 而是各种形式的股权激励 。股
我国上市公司股票期权激励机制实施环境浅析
（ ）相 关 政 策 法规 出台 二
２２０ 年 １ 月 ３ ． ０５ ２ １日证监会 正式 颁布 了 《 市 公 司股权 激励 管 上 理 办法 （ 行）》 试 ，对 准允 条件 、股 权 激励 计划 、股 票 激励 的对 象 、 股票 来源 、标 的股 票 数 量 限制 、禁 止 条 款 、实 施 程 序 与信 息 披露 进 行 了具 体规 定 ， 同时 明确 “ 完成 股 权 分 置 改 革 的上 市公 司 ， 已 可遵 照 本 办 法 的要求 实 施 股 权激 励 ， 立 健 全 激 励 与 约束 机 制 ” 建 。 对 上市 公 司 股权 激 励 办法 做 出 了细 致 规 定 ，使 股 票 期 权激 励 机制 有 了具体的实施依据。 ３ 财 政部 、国家 税 务 总局 发 布 了 《 于个 人 股 票期 权所 得征 ． 关 收个 人所 得 税 问题 的通 知 》（ 税【 ０ ５ ３ 号 文 ） 企业 员 工参 财 ２０】 ５ ，对 与企 业 股 票 期 权 计 划 如何 征 收 个人 所 得 税 在 税 收 政 策 上 首 次 进 行 了 明 确 规 定 ：① 授 予 日 ，员 工 获 得 的 股 票 期 权 免 征 个 人 所 得 税 ； ② 行 权 日将 其 购 买 股 票 实 际 支 付 的 买 价 低 于 行权 日该 股 票 收盘 价 的 差额 ，按 “ 资 、薪金 所得 ”计 算 缴 纳 个人 所 得税 ；③ 工 股 票 转让 时的 资本 利 得免 交个 人所 得 税 。２ ０ ０ ６年 国家 税务 总 局又 发 布 了 《 于 个 人 股 票期 权所 得 缴 纳 个 人 所 得 税 有 关 问题 的补 关 充 通 知 》（ 国税 函［０ ６９ ６ ） ２ ０］０ 号 ，对如 何 征 收个 人 所得 税 问题 又进 步 细化 。 ４ 我 国财 政 部 ２ ０ 年 ２ ． ０６ 月颁 布 了新 企 业 会计 准 则 ，其 中： 企 《 业 会 计 准 则第 １ 号 —— 股 份 支 付 》和 《 业 会 计 准则 第 ２ １ 企 ２号一 金 融 工 具 确 认 和 计 量 》 初 步 解 决 了 股 份 支 付 的 会 计 处 理 问
也谈股票期权制度在我国国有企业中的应用
３５
（） ＿ 健全信息、 一 价格市 场机制 ， 完善企业绩效考评 。计提 固 定资产 减值 准备是个 复杂的系统工程 。企业 自身并 不能合理 计提固定资产减值准备 ，需要 根据 自身所掌握 的固定资产使 用状况 ，对所能获得 的固定资产交易市场信息进行 分析后做 出是“ 企业评价” 还是 “ 市场评价 ” 的选择。对 固定资 产减值的 “ 企业评价” 多利用来 自企业 内部 的信息 ， 信息 获取成本较低 。 由于企业管理层与信息使用者存 在信息不对称 ，即使来 自企 业 内部 的固定资产减值信息较 可靠 也不易得到投资者 的普遍 认 同。相 比之下 ， 如果对 固定资产减值采用 “ 市场评价 ”企业 ， 将更多搜集有关类似 固定资产 的市 场信 息资料 ，并对市场数 据进行分析 ， 其成本较 “ 企业评价” 要大。 因此 ， 国必须加快 我 经济改革的步伐 ， 迅速完善市场 经济体制 ， 生产资料 的市场 使
三 、 善 固定 资产 减 值 准 备 的 建 议 和对 策 完
营者行使股票期权规 定了一个行权期 ，于是经 营者 为使股票
－ — ・
卜 ・・ －・ －・ －・ — ・ — 卜 — 卜 — 卜 — 卜－ ・ 卜
固定资产可 收回金额 的确 定应 由企业根据 自身所处经济环境 而定 。具体 而言 －如企业处于市场经济较发达的地区 ， １ ． 可鼓励
信息体系的信号功能得 以正常发挥 。这是 以“ 市场评价 ” 取代
“ 企业评价” 的前提条件 。 （ 提高 固定资产可收 回金额确定方式 的操作性 。准则制 二）
定者应重新考虑固定 资产 可收 回金额 的确定 方式 。笔者认为
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股权激励及其对我国上市公司的影响
浅析股权激励及其对我国上市公司的影响摘要：股权激励被认为能够减轻委托代理成本，提高公司绩效，着眼于解决股东与经理人之间的矛盾。
良好的股权激励能够充分调动管理者的积极性，使各方利益关系结合在一起，避免经营管理者的短期行为，从而更加关注公司的长期发展。
可见，股权激励是一种长期的、科学的、有效的激励方式，是适合现代企业发展的一种有效的激励手段。
关键词：股权激励委托代理绩效中图分类号：f832.51 文献标识码：a 文章编号：1007-3973（2013）004-141-021 股权激励的基本问题概述1.1 股权激励的相关概念股权激励是一种长期有效的激励方式，股权激励可以极大地推动股东权益的增值和企业的发展。
它作为一种新的治理模式和治理结构，为关键员工和企业管理者薪酬制度改革、结构优化，实现有效激励带来了新的生机和动力。
股权激励在长期稳定的发展之下，也能给公司员工带来分享利润的机会，从而实现企业和员工的双赢。
期权激励，是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内，按事先约定的价格够买一定数量的企业股份的权利。
其激励的主要对象为企业的主要经营者。
原则上是董事长、总经理。
这是一种长期的，现代的，使企业“双赢”的激励机制。
1.2 股权激励的对象股权激励的对象即分给谁，一般包括：核心技术人员，经理，有突出贡献的人员和一般员工。
2008年，证监会《股权激励事项备忘录1号》规定，除非经由全体股东大会表决通过，公司的实际控制人和持股比例5%以上的主要股东，原则上不得成为股权激励的对象。
在上市公司当中担任监事的，也不能成为激励对象。
并且对于持股比例5%以上的主要股东是否能够作为激励对象，在实际操作是个弹性问题，也就是说只要全体股东大会表决通过了，那么该股东就能享受到股权激励。
2008年《备忘录2号》规定，股东不得直接将股权赠与或转让给公司，应当由公司先以特定价格或零价格向特定的股东回购股票，再将这部分股票奖励给激励对象。
股票期权激励及其在我国上市公司中的实践
发展 的计翊 ， 种选 择不 利于企业 长远发 展 ， 这 也损 害 了股 东 约 利 益 。
．
为 了解 决 这 些 问 题 ， 业 必 须 调 整 激 励 制 度 豹 安 捧 。蚕 托 者 和 受 托 者 之 问 经 过 多 次 博 企 弈 ， 终 趋 向 于 鉴 订 一 种 激励 性 契 约 ， 经 理 的 目标 函 数 每 戤 东 的 日标 萄 数 尽 可能 地 达 到 内 最 使
一
、
股 票 期 权 激 励 一 一现 代 企 业 管 理 申 妁 创 新
股 票 期 权 （ ｔｃ ｔ ｎ） 称 认 股 权 证 ， 指 的 是 公 司 给 予 员 工 （ 要 是 高 级 管 理 人 Ｓ ｏ ｋ Ｏｐ ｉ 也 ｏ 它 主
员） 一种 权 力 ， 权持有 者可 以凭权 力在 一定时 期 内 （ 般 为 ３ １ 的 期 一 — Ｏ年 ） 一 定 ＿ 格 （ 权 以 价 施 价 ） 买 一 定 数 量 公 司 股 票 的 权 利 。 对 持 有 者 来 讲 股 票 期 极 只 是 一 种 权 力 ， 非 义 务 只 有 购 而 当 行 使 期 权 时 的 股 票 债 格 高 于 “ 权 价 ” 有 价 差 收 人 时 ， 权 持 有 者 才 会 行 权 ｉ 则 期 权 持 施 ， 期 否
经营 成败最 关键 、 重 要的 因素。在 固定支薪制 度下 ， 业 的经 营成 败与经理 人员 韵 收益 之 最 企
回 表 现 出 弱 相 关 性 ， 此 ， 业 家 的 积 极 进 取 精 棹 不 会 自发 形 成 ， 反 ， 种 弱 相 关 性 还 会 诱 因 企 相 这 导 出 因信 息 不 对 称 而 产 生 的 道 德 风 险 —— 经 理人 员 短 期 化 行 为 。 于对 个 人 收 益 率 的 考 虑 ， 出 经 理 人 员可 能 台 倾 向 于 放 弃 那 些 短 期 内 会 给 公 司 则 务 状 况 带 罘 不 和 影 响却 有 利 于公 司 长 期
股票期权激励机制及其在我国的应用
从理论上讲 ， 股票期权 的基础 ， 首先是通过作为代理人的
经 营 管 理 者 持 有 股 权 ，使 代 理 人 与 委 托 人 之 间 形 成 利 益 共 同 体 ， 而 减 少 现代 企 业 中 的委 托 一 代 理 成 本 ， 正 了 经 营 者 的 从 矫 短期 心 理 ， 经 营者 的 隐性 收入 部 分 地 显 性 化 ； 次是 劳 动 和 使 其
关 键 词 ： 票期 权 股 障碍 对策 设 计
一
、
股 票 期 权 制 度 的 认 识
其 他 生 产 要 素 一 样 拥 有 剩 余 索 取 权 ， 里 的劳 动 不是 普 通 的 劳 这 动 ，而 是 可 以 作 为 无 形 资 产 入 股 的高 级 劳 动 ， 即 高 级 人 力 资 本 。实 施 股 票 期 权 制 度 的最 大 优 点 就 在 于 它 将 公 司 价 值 变 成 了 经 营 收 入 函数 中 的 一个 重要 的 变 量 ， 现 了经 营 者 和 股 东 利 实 益 实 现 渠 道 的一 致 性 ， 而 使 得 经 营 者 的 “ 箱 操 作 ” 成 “ 从 黑 变 蜂
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Ａ Ｎ ｏ Ｍ
Ａ Ｒ Ｋ Ｅ Ｔ
股 票 期 权 激 励 棚 制 及 其 在 罪 国 帕 应 用
张 薇
重 庆 工商 大学 重庆 南岸 区 ４ ０ ６ ００ ７
摘 要 ： 票 期 权 激 励 制 度 是 使 企 业 价 值 的 长 期 增 值 与 企 业 的 高级 管理 人 员 的收 入 挂 钩 ， 而 形 成 一 种 有 效 的 激 励 约 股 从 束机 制 ， 实施 的 理 想 效 果 是 产 生 强 激 励 、 其 强约 束 效 应 。然 而 我 国 目前 的 各 种 实际 情 况 导 致 企 业 实施 股 票期 权 制 度很 多 障碍 。要 使 企 业 股 票 期 权 制 度 充 分 发 挥 作 用 ， 认 清 障碍 ， 应 采取 措 施 ， 计 和 完 善 适 合我 国的 股 票 期 权 制度 。 设
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股票期权激励机制及其在我国上市公司的应用股票期权激励机制是公司斌予经营管理人员在某一规定的期限内，按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。
目前股权激励仍然是最主要的长期激励工具。
2005统计资料表明，在全球财富强公司高管薪酬结构中，64%来源于工资与奖金以外的长期激励,而在长期激励中,股票期权激励方式占据55%。
标签：股票期权激励上市公司股权分置改革1 股票期权激励机制在我圈上市公司的运用环境分析任何一种激励机制发挥其功效必然有其存在的前提和条件,股票期权激励机制也不例外,当前,我国上市公司运用股票期权激励机制的前提已基本具备。
1.1 股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础过去我国股市中能流通的股票相对数量过少，在资金供应较为宽松的环境下，股票二级市场价格过高，表现为股价与经营业绩相脱离,股票不具有长期投资价值。
股权分置带来的股票全流通,不仅加大股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置增强了我国资本市场有效性，以股票期权作为经理人激励工具具备了市场前提。
股权分置前，大股东往往通过控制权获取超额滋价，并不关心二级市场股票价格的状况。
股权分置改革解决了我国资本市场的这一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二级市场价格直接决定了股东的财富，大股东将更关心上市公司的业绩及市場表现，也有更强的动力来实施管理层激励。
股权分置为上市公司实施股票期权激励提供了良好的市场基础。
1.2 实施股票期权激励的法律障碍业已消除1.2.1 《公司法》与《证券法》的修订。
修订后的《公司法》、《证券法》在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，例如，2006年1月开始施行的新《公司法》中公司股份可以在成立之日起两年内缴足，公司收购股份可以预留一年，公司高管理人员在任职期间可转让不超过其持有本公司股份的的规定，为实施股票期权激励排除了法律障碍。
1.2.2 上市公司股权激励管理办法适时出台。
为了促进和规范上市公司股权激励机制的发展，2005年12月31日，中国证监会发布上市公司股权激励管理办法试行》，提出以限制性股票和股票期权为股权激励的主要方式，规范股权激励实施程序和信息披露要求。
2006年3月国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司境外实施股权激励试行办法》正式实行，9月30日《国有控股上市公司内实施股权激励试行办法》正式下发并施行，我国上市公司股票期权激励机制的制度环境已经具备。
1.2.3 若干配套规定明确会计处理与操作流程。
财政部于2006年3月15日发布了企业会计准则第11号—股份支付》，规定股权激励会计处理方法是“按照公允价值计人相关成本费用”。
深交所发出发布了股权分置改革备忘录第18号一股权激励计划的实施》，明确了股权激励计划中股份过户的操作流程、报备资料、收费标准以及相关的信息披露要求，同时还规定了股份限售、锁定及解锁的相关事宜。
1.3 股票期权激励机制实施的内部环境已经具备《上市公司股权激励管理办法试行》规定由薪酬与考核委员会负责拟定公司的股权激励计划草案。
经过十几年来的发展，我国上市公司的内部治理结构已逐步完善，《上市公司治理准则明确要求上市公司董事会设置薪酬与考核委员会，负责研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。
在治理实践中，上市公司薪酬与考核委员会大多数由独立董事构成，能够按照既定规则有效运转，其独立性与有效性在公司治理中发挥重要的作用，上市公司实施股票期权机制有效实施的内部环境已经具备。
2 股期权更符合当前上市公司经理人激励需要《上市公司股权激励管理办法》规定以限制性股票和股票期权为主要激励方式。
目前公布较详细股权激励方案的上市公司中，股票期权方案占大多数，当前股票期权更符合我国上市公司经理人激励需要，它具有其他激励方式不具备的优点。
2.1 在经济高速增长的中国，股票期权具有较强的激励作用。
对高增长型或创业类企业，由于增长速度较快，股价在几年内往往有较大的升幅，采用股票期权激励方式具有高回报的特点，因而股票期权具有较强的激励作用。
当前，我国的上市公司虽然多为制造类企业，但由于中国经济处于高速增长期，在一个高速增长的市场环境下，企业的增长潜力及空间较大，期权激励有较大激励作用，因而在当前以及未来的一定时期内，对经理人实施期权激励机制具有较强的现实意义。
2.2 期权方案更符合当前经理人没有过多现金投资的现状。
近几年来，我国上市公司才逐步推行年薪制。
但由于种种原因，经理人与员工收人没有拉开相应的差距，近几年来我国上市公司才逐步推行年薪制。
但由于种种原因，经理人与员工收人没有拉开相应的差距，当前的年薪制不能完全体现出对经理人价值的全部回报，不能够达到对经理人长期激励的目的。
同时，经理人薪酬体制改革的缓慢进程，使得当前经理人并没有过多的现金可用于即期购买公司股票。
前两年上市公司曲折的MBO也说明了当前经理人极为有限的现金投资能力。
股票期权方案不需要即期的现金投入，经理人远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格，同时从即期起就享受股权的增值收益权，经理人获得了购股资金的贴息优惠，比直接支付现金取得现股，在当前更为我国上市公司经理人所接受。
2.3 期权方案更符合经理人承受风险能力较低现状。
由于前述上市公司经理人薪酬体制改革的缓慢进程，当前经理人收人仍处于相对较低的水平，这种收人状况决定其经理人的风险承受较低。
即便当期购买了股票，由于承受能力较低，更容易引发寻租等道德风险。
股票期权方案经理人不承担股权贬值风险，在行权日—到期日之间，如果行权价格持续高于市场价格，经理人可以放弃行权，不必承担股权贬值的亏损风险，因而在期权数量设计中就可以不受其风险承担能力的限制，通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，这是股票期权运用于激励机制中的一个显著的优点，既不受行权人当前风险承受能力的限制，又能产生较大的激励作用。
正是由于上述原因，股票期权激励机制在我国当前的经理人激励计划中最为适宜，这不仅与股票期权本身的特点有关，同时更符合我国经理人投资与风险承受的现状，因而在当前以至未来一定阶段，我们预计股票期权激励机制在实践中会备受上市公司青睐并广为运用。
3 当前上市公司实施股票期权激励机制应注意的问题从当前我国上市公司公告的股票期权激励方案可以看出，一方面严格按照《上市公司股权激励管理办法》试行规定操作，另一方面将股票期权激励机制作为一种新生事物，处于选择摸索试行的过程中。
本人通过参考境外公司股票期权激励机制经验，结合我国上市公司实际情况，提出在当前实施股票期权激励计划需注意几个的问题。
3.1 科学地确定锁定期间与行权时间。
我国《上市公司股权激励管理办法》试行中规定股票期权授权日与首次行权日之间的间隔（以下称锁定期）不得少于1年，有效期从授权日起不得超过10年。
对每个上市公司来说，究竟设计多长的锁定期与行权时间，要根据企业具体情况来确定。
比如技术要求较低的企业经理人的决策影响时间较短，股票期权的最长行权时间可以适当缩短。
而技术密集度高的企业，经理层的决策对企业影响较为长远，股票期权的行权时间应该较长，以保证经理层为企业的长期利益作足够的考虑。
目前公布的股票期权激励方案，授权日到首次行权日的锁定期大多为1年（除双鹭药业为3年），整体锁定时间较短，难以达到对经理人长期激励目的。
锁定期与行权时间的长短不仅影响激励作用的发挥，而且决定了股票期权激励机制的成败，因而是设计激励方案的关键步骤，应充分分析企业自身的特点及经理人决策影响期间，理论上的锁定期与行权时间应该与经理人对企业决策影响期间相匹配。
要实现对经理人长期激励的目的，确定合理的锁定期与行权时间，更好地发挥股票期权的激励作用。
3.2 确定适宜的授予数量。
《上市公司股权激励管理办法》试行中规定上市公司全部有效的股权激励计划涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的既，非经股东大会特别批准，任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的10%。
目前公告的激励方案看，除伊利股份总裁潘刚获授1500万股占总股本的2.9043%，其他公司方案中单一对象获授比例均低于1%。
上述办法体现了监管部门一方面要防范上市公司实施经理人过度激励，另一方面对单一对象激励数量也留有余地。
那么实际操作中上市公司应如何确定适宜的授予数量呢本人认为以下原则需考虑：第一，对关键人员授予数量不宜过低，要能够实现对目标人员的激励，过低的授予数量不能有效发挥激励作用。
第二，授予数量要与授予对象在公司中发挥作用相联系，不能盲目激励。
对公司发展起关键作用人员应该给予与其付出相匹配的激励，这是激励中对等原则的体现不可否认，现实中存在有些经理人是因行政指派等原因到这个岗位，对企业的发展没有起到太大的作用，这种经理人不应享受股权激励计划。
企业激励本身必须要达到投人激励能够更好推动长期更多产出的目的，激励计划不是福利计划。
第三，要结合同类公司以及经理人市场激励水平全面考虑。
公平理论是激励理论一个重要内容，在设计股票期权激励方案时要充分考虑。
3.3 行权条件的设置。
目前公布的激励方案，基本上都以经营业绩设定为行权条件。
目前普遍受到公众质疑的是行权条件设置过低，激励计划有福利计划的嫌疑。
如万科净资产收益率设定为12%所引发市场争论。
经理层股权激励机制的设计宗旨就是要将经理层的薪酬与企业业绩建立起更为紧密的联系。
如果条件过低或过高，难以达到有效的激励效果。
因而设计行权条件要考虑以下因素：第一是与激励要求相匹配的行权条件。
要达到激励目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过全身心努力后才能实现，否则不仅背离激励计划初衷，也是对股东利益的侵害；第二考虑公司中长期发展目标。
行权条件不能脱离企业实际情况与发展目标，为实现长期激励，行权条件必须与公司中长期发展目标相匹配，否则企业中长期日标就是令人怀疑的空中楼阁；第三考虑行业发展、宏观经济环境等外部条件。
要考虑行业发展情况与宏观经济环境，分清企业业绩中哪些是经理人努力经营带来的结果，哪些是宏观环境或行业政策本身带来的发展，某些垄断行业产生的利润更多源自于国家的政策，而非经理人努力。
因而真正激励到位，行权条件要科学界定，比如在什么环境下出现什么增长结果等周全设计这样不仅让经理人感到有所激励，也让股东满意。
3.4 完善企业的内部治理结构。
现代企业内部治理结构是企业能发挥效益、股票期权激励机制能发挥最大作用的重要前提，实施股票期权激励机制，要设计保障其良好运行的内部监督机制。
从严格意义讲，即期股票价格并不一定完全体现出公司长期价值。
实施股票期权激励机制后，行权时的股票价格与经理层利益直接相关，而经理层又控制着企业的经营管理活动，可以影响股票短期价格。