郑州大学高层次人才考核工作实施办法

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高层次人才引进管理办法

高层次人才管理办法目录第一章总则第二章管理机制第三章条件层次第四章引进认定第五章使用培养第六章考核评价第七章薪酬福利第八章附则第一章总则第一条为加强和改进**公司（以下简称“公司”）高层次人才管理工作，进一步提升企业自主创新能力、科技水平和管理水平，满足建设国内一流、世界知名的创新型国际化企业公司人才需求和智力支撑的需要，结合实际，制定本办法。

第二条本办法所称高层次人才，是指符合第十条培养引进条件，按第十三条规定程序经认定，具有良好职业道德和真才实学，与公司产业发展和经营管理需要相适应的高、精、尖人才。

第三条基本原则：（一）突出重点。

围绕公司产业发展和项目建设重点领域，以开阔的视野，突出开展急需、紧缺人才培养引进，面向国内国际两个市场，多渠道、多方位网罗高层次人才，重点培养引进一批国内一流、国际知名的高层次人才及团队。

（二）以用为本。

坚持把推进人的全面发展和最大限度地发挥人才作用贯穿于人才发展始终，不求所有、但求所用，创新体制机制、搭建事业平台、营造良好环境，使各类人才各得其所、各尽其才、才尽其用。

（三）特事特办。

针对高层次人才培养引进和使用的不同特点，采取特殊政策措施，特别优秀和急需的可实行“一人一策”、“按人设岗”和“合同管理”。

（四）统筹兼顾。

坚持高层次人才内部培养和高端引进并重，以培养促成长，以引进带培养，发挥现有人才优先培养挖掘和高端人才引进的双重导向作用。

第四条本办法适用于公司及公司直接管理的分公司、全资子公司、控股子公司、直属单位（以下简称“各单位”）。

第二章管理机制第五条公司成立高层次人才工作小组（以下简称“工作小组”），公司总经理任组长，公司分管党委组织、人力资源工作的领导任副组长，各单位主要负责人为成员。

工作小组在公司人才工作委员会（以下简称“人才委”）的领导下开展工作，接受上级人才领导小组的业务指导，具体职责如下：（一）负责高层次人才工作的具体指挥、统筹协调；（二）编制高层次人才工作规划，专项计划及实施方案，报人才委审定；（三）向人才委会报告高层次人才规划、专项计划的执行效果，接受人才工作委员审议；（四）制订高层次人才工作专项资金预算和使用计划，经人才委审批后组织实施；（五）对高层次人才工作的重大问题，向人才委提出建议方案；（六）审核高层次人才培养引进年度工作计划，及时确定引进过程中的关键事宜；（七）审核高层次人才考核结果，兑现奖励；（八）落实人才委授权或决议的其他事项。

郑州大学评审条件(修订版)

郑州大学教师（实验人员）中、高级专业技术职务任职资格申报、评审条件为加快建设一支高水平的教师队伍，促进我校教学质量和科研水平不断提高，充分调动广大教师教书育人、科学研究、技术创新、服务社会的积极性和创造性，根据《中华人民共和国教师法》、《高等学校教师职务试行条例》和河南省职称改革的有关政策规定，结合我校实际制定本条件。

一、职业道德申报教师（实验人员）中、高级专业技术职务任职资格的人员须拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，热爱教师职业，认真履行职责，遵纪守法，学高身正，为人师表，具有良好的职业道德。

二、学历资历1.申报讲师（1）大学本科毕业取得学士学位，担任助教职务4年以上；（2）研究生毕业取得硕士学位，从事本专业工作3年以上。

2.申报副教授（1）大学本科毕业取得学士学位，担任讲师职务5年以上；（2）研究生毕业取得硕士学位，担任讲师职务4年以上；（3）研究生毕业取得博士学位，担任讲师职务2年以上。

申报当年年龄不满45（省里条件为35）周岁、没有取得硕士以上学位者，按破格条件评审。

3.申报教授大学本科毕业以上学历并取得相应学位，担任副教授职务5年以上。

申报当年年龄不满50周岁、没有取得博士学位者，按破格条件评审。

4.申报实验师（1）大学专科毕业，担任助理实验师职务4年以上；（2）大学本科毕业取得学士学位，担任助理实验师职务4年以上；（3）研究生毕业取得硕士学位，从事本专业工作3年以上。

5.申报高级实验师（1）大学专科毕业，担任实验师职务7年以上；（2）大学本科毕业取得学士学位，担任实验师职务5年以上；（3）研究生毕业取得硕士学位，担任实验师职务4年以上；（4）研究生毕业取得博士学位，担任实验师职务2年以上。

申报上述职务人员外语水平须符合国家和河南省的有关政策规定；申报高等学校教师中、高级专业技术职务任职资格的人员须具有高等学校教师资格。

三、讲师、副教授、教授评审条件（一）教学工作量要求申报评审讲师、副教授、教授专业技术职务任职资格，必须完成学校规定的教学工作任务。

郑州大学教职工考核工作暂行办法

郑州大学教职工考核工作办法为了在考核工作中准确评价教职工的德才表现和工作实绩，激励教职员工不断提高政治业务素质，认真履行岗位职责，根据《河南省事业单位工作人员年度考核暂行办法》和《郑州大学人事分配制度改革总体方案（试行）》，制定本办法。

一、考核对象考核对某某我校各类专业技术人员、党政管理干部和工勤人员。

有下列情况的人员在年度考核时按如下规定处理：（一）新参加工作的人员在见习或试用期间，对其进行考核，只写评语，不定等次，考核情况作为转正定级和任职的依据。

（二）校内调整后在现单位工作不足3个月的人员、提拔到现工作岗位上不足3个月的人员、以及下派挂职锻炼在现任职岗位工作不足6个月的人员，可由原单位按原职务进行考核。

从校外调入的人员，由现工作单位进行考核，其调动前的有关情况，由原调出单位提供。

（三）经学校同意在批准的时间内出国进修、在职攻读学位、进修培训的人员，由原单位进行考核，主要根据进修学习、培训表现确定等次。

（四）停薪留职和待聘人员一般不参加考核。

（五）自费出国留学、探亲超过6个月，因病、因事请假累计超过6个月的，不进行考核。

（六）在上半年退休的，不进行考核；下半年退休的，原则．上进行考核。

（七）接受立案审查尚未结案的人员，只进行年度考核，暂不写评语、不定等次，待问题查清后再行确定。

（八）受党内或行政警告处分的人员，对其进行考核，但在受处分的当年不得定为优秀等次。

受党内严重警告、撤销党内职务和行政记过、记大过、降级处分的1年内，受开除党籍和行政撤职处分的2年内，受留党察看处分1——2年内，对其进行考核，并根据其所犯错误的性质及主客观原因，确定为不合格等次，或只写评语、不定等次，考核情况作为是否按期解除处分的依据。

在解除处分的当年及以后按正常情况对待。

（九）担任处级以上行政领导职务又兼任专业技术职务的，按行政职务进行考核，同时应结合其专业技术工作成绩。

（十）凡无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的，可以直接确定为不合格等次。

郑州市人民政府关于印发郑州市引进高层次人才暂行办法的通知-郑政文[2009]172号

郑州市人民政府关于印发郑州市引进高层次人才暂行办法的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 郑州市人民政府关于印发郑州市引进高层次人才暂行办法的通知（郑政文〔2009〕172号）各县（市）、区人民政府，市人民政府各部门，各有关单位：现将《郑州市引进高层次人才暂行办法》印发给你们，请认真贯彻执行。

二○○九年七月二十日郑州市引进高层次人才暂行办法第一条为了改变我市高层次人才短缺状况，优化我市人才队伍结构，为现代化、国际化、信息化和生态型、创新型城市建设提供有力的人才支持，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所称高层次人才，是指经市政府同意引进，能为我市解决重大经济社会发展难题和科研攻关项目，推动我市经济社会跨越式发展的人才。

主要包括：（一）中国科学院院士、中国工程院院士；（二）国家级知名的学术、技术带头人、拔尖人才、学者等国家级人才和享受国务院特殊津贴的专家；（三）国家或省部级“有突出贡献的中青年专家”荣誉称号获得者；（四）曾担任国家重点骨干企业主要负责人，并取得显著经济效益和社会效益的高级经营管理人才；能创新企业管理方法、解决企业生产工艺、技术研发、产品质量等方面关键问题的高级管理和技术人才；（五）高新技术产业、旅游、会展、金融、物流、信息工程、文化宣传和我市支柱产业、新型产业、重点工程等领域急需的具有副高以上职称的专业技术人才或相应专业的博士研究生（国家教育部认可，包括留学回国人员）；（六）在某一领域有重大发明创造或其他具有特殊技术专长的高技能人才；（七）到企事业单位从事技术研发、企业管理和技术服务工作，能解决我市科研、管理方面相关难题的外籍专家；（八）我市经济社会发展急需的其他高层次人才。

郑州大学辅导员工作综合考评实施办法

郑州大学辅导员工作综合考评实施办法(试行)第一章总则第一条为了进一步贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，加强我校辅导员队伍建设，提高我校辅导员工作水平，培养一支与我校创建高水平大学相适应的政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍，推动我校学生工作上水平、上台阶，制定本办法。

第二条辅导员工作综合考评包括四个部分：学生对辅导员工作进行评议、院（系）对辅导员工作进行综合考评、学生工作部（处）对辅导员工作进行综合考评和奖励加分。

第三条辅导员工作综合考评各部分所占比例及综合成绩计算方法：综合成绩=学生评议得分×50%+院（系）考评得分×30%+学生工作部（处）考评得分×20%+奖励加分。

第四条本办法适用于郑州大学所有专兼职辅导员。

第二章考评细则第五条学生对辅导员工作进行评议（满分100分，所占综合成绩权重为50%）学生对辅导员的评议工作由院（系）具体负责，院（系）根据学生工作部（处）的要求，组织辅导员所带年级全部学生对该辅导员进行评议，评议采取无记名填写《辅导员工作综合考评学生评议表》的形式进行。

院（系）负责统计评议结果，评议和统计时该辅导员应回避，评议原始资料由院（系）保存，学生工作部（处）负责督导和抽查。

学生从德、能、勤、绩、廉等几个方面对辅导员进行评议。

（一）德(20分)1.贯彻执行党的教育方针，宣传党的政策（5分）。

2.组织开展各种思想教育活动（讲座、讨论、参观等）（10分）。

3.思想道德品质（5分）。

（二）能(20分)1.政治理论水平和对学校有关规章制度的执行情况（5分）。

2.学生工作创新能力（5分）。

3.组织管理及语言表达能力（5分）。

4.处理突发事件的能力（5分）。

（三）勤(20分)1.工作态度（5分）。

2.深入学生宿舍，与学生谈心交流的情况（5分）。

3.组织“年级学生政治学习会、年级学生周例会、年级学生干部会”的情况（10分）。

郑州大学高层次人才考核工作实施办法

郑州大学高层次人才考核工作实施办法（校人事〔2017〕12号）为实施“人才强校”战略，保证高层次人才培养与引进工作高效、有序、规范进行，确保高层次人才工作质量，切实发挥高层次人才在教学、科研及学科建设中的作用，现根据《郑州大学学科特聘教授岗位设置和实施办法（试行）》（校政〔2015〕36号），结合学校实际情况，制定本实施办法。

一、考核内容和要求考核分为年度考核、中期考核和期满考核，考核对象为列入我校高层次人才计划的学科首席教授、学科方向带头人、学科骨干以及已经与学校签订了人才聘用合同的高层次人才等。

考核内容主要包括职业道德与学术道德、教学工作、科研工作、人才培养工作、学科建设工作、考勤结果6个方面。

（一）高层次人才必须具有高尚的职业道德和学术道德，自觉抵制学术腐败，为教职员工树立典范。

高层次人才实行职业道德、学术道德“一票否决”制。

（二）考核工作遵循实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持从大处着眼、宏观把握、综合平衡的政策导向，区分不同学科特点，结合各设岗学科发展目标和任务的实际情况，制定教学、科研、人才培养及学科建设工作的任务。

充分尊重和保护高层次人才的首创精神，为其创造良好的学术和工作环境。

（三）高层次人才考核与学校其他教职工年度考核并轨进行，计入本单位的考核基数，考核结果归入本人人事档案。

人事关系已调入学校的上岗人员，纳入院（系）正常考勤范围；人事关系不在学校的聘用人员，根据聘用合同规定，上岗时间由院（系）进行考勤并出具到岗情况说明（海外引进人员附护照出入境记录复印件，国内引进人员附交通及住宿凭证复印件）。

考勤结果随同院（系）考勤每月上报人事处，对于无故不到岗，继续发放岗位工资造成学校财务损失的，追究单位负责人的责任并扣除单位经费。

二、考核的组织和程序高层次人才考核工作采取校院两级负责制，坚持两级管理和考核。

学校进行宏观管理，重点做好中期考核和期满考核。

院（系）做好日常管理工作，负责日常管理和年度考核，并配合学校做好中期和期满考核。

高层次人才培养计划实施办法

附件1：高层次人才培养计划实施办法一、目标及思路为进一步加强我校师资队伍建设，推进“人才强校”战略，促进学科持续、健康、稳步的发展，提高我校的科研水平和竞争实力，学校选拔一批政治素质好、业务水平高、创新能力强的中青年学术骨干，通过五年的重点培养，使他们成为省内有影响的高水平学术带头人，形成一批具有较高水平的学术团队。

二、指导思想高层次人才培养计划，以学科发展和教学科研需求为导向，以政策扶持和项目资助相结合为原则，对具有较大发展潜力的优秀人才、创新人才进行重点培养，进一步推进我校高层次人才队伍建设，加快师资队伍“人才高地”的形成。

三、遴选专业方向面向国家资源能源环境的重大需求，围绕低碳经济中的关键技术问题和徐州市六大千亿元工业产业（装备制造、食品、能源、冶金、建材、煤盐化工）、五大千亿元服务业产业（商贸、物流、金融、房地产、旅游）的研究方向，向省级以上重点建设学科专业等倾斜，同时兼顾其他学科专业，做到均衡发展。

四、遴选名额第一期选拔不超过10名。

第一期中期考核时，根据学校发展需要确定下期选拔名额。

五、遴选条件（一）热爱祖国，热爱教育事业，拥护党的领导；专业基础扎实，自主创新能力强，有良好的科学道德，治学严谨，教书育人，有较强的事业心和责任感。

（二）受聘在教师岗，年龄不超过50周岁（1964年9月1日以后出生）的教授，或年龄不超过45周岁（1969年9月1日以后出生）具有博士学位的副教授。

（三）拟开展的研究工作具有鲜明的研究方向，为本学科前沿或符合国家、省、市重大需求，具有创新性并在学术或产业化方面具有较大的发展潜力。

（四）有较强的团结协作精神和相应的组织、管理能力。

（五）教风端正，治学严谨，长期坚持在教学一线工作，完成学校规定的教学任务，教学效果良好，且无任何教学事故。

（六）2011年以来取得的科研业绩需同时满足以下要求：1、独立或作为第一作者在核心刊物上发表3篇本学科高水平、有创见的学术论文，其中至少有1篇发表在本学科权威性刊物上；2、主持省、部级以上科研项目并通过鉴定或已经完成准予结题，或主持国家自然科学基金、社会科学基金项目，或获省、部级教学、科研成果二等奖以上奖励（排名前3名）。

郑州大学高层次人才考核工作实施办法

（校人事〔2017〕12号）为实施人才强校战略，保证高层次人才培养与引进工作”“高效、有序、规范进行，确保高层次人才工作质量，切实发挥高层次人才在教学、科研及学科建设中的作用，现根据《郑州大学学科特聘教授岗位设置和实施办法（试行）》（校政〔〕2015号），结合学校实际情况，制定本实施办法。

36一、考核内容和要求考核分为年度考核、中期考核和期满考核，考核对象为列入我校高层次人才计划的学科首席教授、学科方向带头人、学科骨干以及已经与学校签订了人才聘用合同的高层次人才等。

考核内容主要包括职业道德与学术道德、教学工作、科研工作、人才培养工作、学科建设工作、考勤结果个方面。

6（一）高层次人才必须具有高尚的职业道德和学术道德，自觉抵制学术腐败，为教职员工树立典范。

高层次人才实行职业道德、学术道德一票否决制。

“”（二）考核工作遵循实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持从大处着眼、宏观把握、综合平衡的政策导向，区分不同学科特点，结合各设岗学科发展目标和任务的实际情况，制定教学、科研、人才培养及学科建设工作的任务。

充分尊重和保护高层次人才的首创精神，为其创造良好的学术和工作环境。

高层次人才考核与学校其他教职工年度考核并轨进（三）．行，计入本单位的考核基数，考核结果归入本人人事档案。

考勤结果随同院（系）考勤每月上报人事处，对于无故不到岗，继续发放岗位工资造成学校财务损失的，追究单位负责人的责任并扣除单位经费。

二、考核的组织和程序高层次人才考核工作采取校院两级负责制，坚持两级管理和考核。

学校进行宏观管理，重点做好中期考核和期满考核。

院（系）做好日常管理工作，负责日常管理和年度考核，并配合学校做好中期和期满考核。

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郑州大学高层次人才考核工作实施办法
（校人事〔2017〕12号）
为实施“人才强校”战略，保证高层次人才培养与引进工作高效、有序、规范进行，确保高层次人才工作质量，切实发挥高层次人才在教学、科研及学科建设中的作用，现根据《郑州大学学科特聘教授岗位设置和实施办法（试行）》（校政〔2015〕
36号），结合学校实际情况，制定本实施办法。

一、考核内容和要求
考核分为年度考核、中期考核和期满考核，考核对象为列
入我校高层次人才计划的学科首席教授、学科方向带头人、学
科骨干以及已经与学校签订了人才聘用合同的高层次人才等。

考核内容主要包括职业道德与学术道德、教学工作、科研工作、
人才培养工作、学科建设工作、考勤结果6个方面。

（一）高层次人才必须具有高尚的职业道德和学术道德，
自觉抵制学术腐败，为教职员工树立典范。

高层次人才实行职
业道德、学术道德“一票否决”制。

（二）考核工作遵循实事求是、客观公正、简便易行、注
重实效的原则，坚持从大处着眼、宏观把握、综合平衡的政策
导向，区分不同学科特点，结合各设岗学科发展目标和任务的
实际情况，制定教学、科研、人才培养及学科建设工作的任务。

充分尊重和保护高层次人才的首创精神，为其创造良好的学术
和工作环境。

（三）高层次人才考核与学校其他教职工年度考核并轨进行，计入本单位的考核基数，考核结果归入本人人事档案。

考勤结果随同院（系）考勤每月上报人事处，对于无故不到岗，继续发放岗位工资造成学校财务损失的，追究单位负责人的责任并扣除单位经费。

二、考核的组织和程序
高层次人才考核工作采取校院两级负责制，坚持两级管理和考核。

学校进行宏观管理，重点做好中期考核和期满考核。

院（系）做好日常管理工作，负责日常管理和年度考核，并配合学校做好中期和期满考核。

（一）年度考核：高层次人才年度考核纳入学校教职工年度考核体系，设岗单位负责，由高层次人才填写年度考核报告，设岗单位根据工作目标和工作任务书，组织考核小组对高层次人才依据考核内容要求进行考核并提出考核结果，考核结果报备学校高层次人才办公室。

院士、学部委员只提交考核材料。

（二）中期考核：学科特聘教授中期考核在聘期3年时进行。

被考核人员提交《聘期中期考核报告》，由学校组织专家考核组进行评估，被考核人员须现场进行答辩。

考核结果作为续聘
的基本依据。

（三）期满考核：聘期届满前1个月，被考核人员填写《聘期期满总结报告》并提交至所在单位，设岗单位组织考核小组召开考核会议对被考核人员的聘期工作进行评议，提出考核意见，经党政联席会审定后上报学校。

学校组织专家考核组对参加考核的人员进行评估，被考核人员须在考核会议上作述职报告并进行现场答辩，考核专家对照岗位工作目标及工作任务书、《聘期期满总结报告》及设岗单位意见，确定参加考核人员的考核结果。

三、考核结果的运用
考核结果分为优秀、合格和不合格三个等级。

（一）年度考核结果为“合格”及以上的，按照聘任合同继续执行，全额发放当年奖励性绩效工资；考核结果为“不合格”的，停发当年奖励性绩效工资。

连续两年考核不合格的人员，将解除聘任。

（二）中期考核结果为“合格”及以上的，按照聘任合同继续执行，全额发放奖励性绩效工资；考核结果为“不合格”的，扣发奖励性绩效工资，并由学校决定是否终止聘任。

（三）期满考核结果为“合格”及以上的，全额发放绩效薪酬工资，并根据实际情况由聘任合同三方协商决定是否继续聘任；考核结果为“不合格”的，则不再续聘，并扣发奖励性绩效工资。

四、其他
学校将依照合同与学校的有关规定对高层次人才进行考核，坚持标准，全面考核，严格程序，使高层次人才培养与引进工作进入良好的发展轨道。

（一）学校高层次人才工作领导小组统筹领导高层次人才的考核工作，具体考核工作的组织实施由高层次人才工作领导小组办公室负责，并建立同行专家评委库。

各用人单位的高层次人才考核工作由单位教授委员会具体组织实施。

（二）学校、设岗单位和高层次人才通过签订岗位工作目标及工作任务书的方式明确三方的责、权、利关系。

聘任协议书一式四份，学校、设岗单位和高层次人才各存一份，另外一份由有关部门备案。

高层次人才在岗工作期间的科研成果按照中华人民共和国有关知识产权法律、法规及聘任合同的规定执行。

（三）本办法自发布之日起实施，由学校高层次人才办公室负责解释。