绩效管理三个方法

一、简单排序法

简单排序法也称序列评定法，是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序，即对一批考核对象按照一定标准排出“1、2、3、4……”的顺序。

该方法也应用也工作评价上，由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并加以排队。在对各项工作进行比较排序时，一般要求工作评价人员综合考虑以下各项因素:工作职责、工作权限、岗位资格、工作条件、工作环境等。权衡各项工作在各项因素上的轻重程度并排定秩序后，将其划入不同的工资等级内。

如下表是某企业采用简单排序法给其所设一般管理岗位进行工作评价的实例，其排列步骤如下：

简单排序法的操作

1、拟定考核的项目。项目的数量和内容，应当根据所考核职务的具体状况进行设计。

2、评定小组就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。

3、把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数，以总序数最小者为成绩最好，即总体情况的第一名。后者是按序数得分的多少划分为若干等级，如总序数15以内的等级属于优，16-30的等级为良，31—45的等级为中，46-60等级为及格，60以上等级为差。

简单排序法的优缺点

1、简单排序法的优点

该方法的优点是简便易行，具有一定的可信性，可以完全避免趋中倾向或宽严误差。

2、简单排序法的缺点

缺点是考核的人数不能过多，以5—15人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，应用范围受限，不适合在跨部门人事调整方面应用。

二、交错排序法

交错排序法是简单那排序法的变形，先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，然后再选次高的、次低的，依此类推。

评价：

成对比较法是两两比较，进行排序。人们对简单排序法的一个批评就是它过于粗糙，很难得到一个比较合理的考核结果。根据心理学的观点，人们比较容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。于是，人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。

在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工，然后选择出最差的员工。将他们分别列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列中倒数第二名。依次类推，直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序。人们在直觉上相信这种交错排序法优于简单排序法。

优点：简单实用，其考核结果令人一目了然

缺点：容易对员工造成心理压力，情感上也不易接受

三、配对比较法

1、配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。

2、配对比较法的应用

配对比较法与序列比较法不同的是，它采用配对比较的方法，将所有参加考评的教师逐一进行比较。譬如，有10位教师，考评时，把每一位教师与另外9位教师逐一进行配对比较，总共进行9次配对比较。每一次配对比较之后，工作表现好的教师得“1”分，工作表现较差的教师“0”分。配对比较完毕后，将每

个人的分数进行相加。分数越高，考评成绩越好。参加配对比较法的教师人数不宜过多，范围在5至10名教师为宜。

3、配对比较法的基本做法

配对比较法使得排序型的工作绩效评价法变得更为有效。其基本作法是：将每一位雇员按照所有的评价要素与所有其他雇员进行比较。在运用配对比较法时首先要列出一个如图这样的表格，其中要标明所有需要被评价的雇员姓名及需要评价的所有工作要素。然后将所有雇员依据某一类要素进行配对比较，然后用加和减也就是好和差标明谁好一些，谁差一些。最后，将每一位雇员得到的好的次数相加。

配对比较法操作示意图1

配对比较法操作示意图2

配对比较法职务评价结果的权衡

优点：能够发现每个员工，在那些方面比较出色，那些方面存在不足和差距；在加薪晋升上面有很高的价值；相对来说设计比较容易，花费成本少，易被使用。

缺点：无法将评估活动与组织的战略联系在一起；绩效反馈的目的缺乏明确性；评价具有主观性，实际效度和信度取决于评估者本人。一旦下级人数过多（大于5人），手续就比较麻烦。因为配比的次数是按[n(n-1)]/2（其中n=人数）的公式增长的。且只能评比出下级人员的名词，不能反映他们之间的差距有多大，也不能反映他们的工作能力和品质特点。