公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定(最新整理)
公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定
公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定第一章总则第一条为规范公司员工的职称评聘、聘任和考核管理工作，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条公司员工职称包括：初级岗位职称、中级岗位职称、高级岗位职称。
第三条职称评聘是公司对员工进行聘任、考核和评定的一种管理制度，是公司对员工绩效的认可和奖励。
第四条职称聘任考核管理规定是公司对员工聘任和考核方面的具体规定，包括评聘条件、程序、标准和要求等内容。
第五条公司聘任的员工职称应当是公开、公正、公平和程序化的。
第六条公司职称评聘办法及聘任考核管理规定适用于所有公司员工。
第二章职称评聘办法第七条职称评聘分为初级岗位职称评聘、中级岗位职称评聘和高级岗位职称评聘三个级别。
第八条初级岗位职称评聘主要针对公司的初级岗位员工，如助理、操作员等。
第九条初级岗位职称评聘的条件包括：具有相关专业的学历或者职称证书、有一定的工作经验、表现突出等。
第十条初级岗位职称评聘的程序包括：员工提出聘任申请、部门推荐、公司评定、公示、聘任等。
第十一条中级岗位职称评聘主要针对公司的中级岗位员工，如主管、经理等。
第十二条中级岗位职称评聘的条件包括：具有相关专业的学历或者职称证书、有丰富的工作经验、能力突出等。
第十三条中级岗位职称评聘的程序包括：员工提出聘任申请、部门评定、公司复核、领导审批、公示、聘任等。
第十四条高级岗位职称评聘主要针对公司的高级岗位员工，如总监、总经理等。
第十五条高级岗位职称评聘的条件包括：具有相关专业的学历或者职称证书、有丰富的工作经验、表现杰出等。
第十六条高级岗位职称评聘的程序包括：员工提出聘任申请、部门评定、公司审定、董事会审批、公示、聘任等。
第十七条职称评聘结果须经公司人事部门备案，公示期为5个工作日，无异议的方可正式聘任。
第三章职称聘任考核管理规定第十八条公司职称聘任考核管理规定主要包括评聘条件、程序、标准和要求等内容。
第十九条员工职称评聘应当符合以下条件：1. 良好的职业道德和工作态度；2. 较强的专业技能和实践能力；3. 杰出的工作绩效和成就。
员工职称与晋升评定管理制度
员工职称与晋升评定管理制度第一章总则为了规范员工的职称评定与晋升流程，激励员工的职业发展，提高企业整体的竞争力和员工的工作乐观性，订立本《员工职称与晋升评定管理制度》（以下简称“本制度”）。
第二章职称评定第一节职称框架1.公司订立了职称框架，包含初级、中级、高级和专家四个层级。
各个层级的职称本领要求由人力资源部门依据岗位职责和本领要求细化订立，并定期进行更新。
2.职称框架将依照员工的工作本领、工作成绩和专业知识等因素进行评估，以确保职称评定的公正和客观性。
第二节职称评定要求1.员工可以依据职称框架中相应的本领要求自己乐意申请职称评定。
2.员工申请职称评定需要供应相关的料子，包含个人简历、工作成绩表、培训证书等，以证明其符合职称评定要求。
3.人力资源部门将依据员工提交的料子进行初步评估，并组织相应的面试、考试等形式进行综合评估。
4.职称评定的结果将由公司人力资源部门进行终审，并及时通知员工。
第三节职称的有效期与续评1.通过职称评定的员工将获得相应的职称，职称的有效期为三年。
2.职称有效期届满前，员工可以申请续评，需提交新的申请料子进行评估。
3.经续评合格的员工将获得新的职称，并依据续评结果的有效期进行下一次评定。
第四节职称薪酬激励1.获得初级职称的员工将享受相应的薪酬激励政策，包含岗位津贴、年度奖金等。
2.随着职称的晋升，员工将获得更高的薪酬水平和更多的福利待遇。
第三章晋升评定第一节晋升条件1.员工可以依据公司的晋升评定机制自己乐意申请晋升。
2.员工申请晋升需要满足相应的条件，包含但不限于：工作年限、工作业绩、本领素养、岗位胜任本领等。
3.不同岗位的晋升条件将由各部门依据具体情况进行细化订立，并及时通知员工。
第二节晋升流程1.员工申请晋升后，需提交相应的晋升申请料子，包含个人简历、工作成绩表、晋升计划等。
2.人力资源部门将组织相应的评审委员会对员工的申请料子进行综合评估，并进行面试、考核等环节。
3.晋升的决策将由评审委员会进行讨论并形成评定结果。
公司规章制度 职称评定
公司规章制度职称评定第一章总则第一条为规范公司员工的行为规范，提高公司整体的管理水准，特制定此规章制度。
第二条公司员工应当遵守国家法律法规、公司章程及相关规定，不得违法违纪、违背公司利益。
第三条全体员工应当维护公司形象，增强员工团结，保持良好的内外部关系。
第四条公司将会定期对员工进行职称评定，提升员工的专业技能水平和工作能力。
第二章职称评定第五条职称评定是公司对员工工作表现和能力的考核，分为初级、中级、高级三个等级。
第六条员工须在公司规定的时间内提交职称评定申请表，填写相关个人信息和工作经历。
第七条初级职称评定要求员工具备基本的工作能力和技能，包括岗位要求的基本知识和技能。
第八条中级职称评定要求员工在岗位工作的基础上，有明显的进步和成绩，能独立完成工作任务。
第九条高级职称评定要求员工在岗位工作的基础上，有较高的工作能力和技能，能有效地组织和管理工作。
第十条职称评定采取专家评审和自评相结合的方式，通过考评来决定员工的职称等级。
第三章职称评定的权利和义务第十一条全体员工有权利申请职称评定，公司有义务提供评定的机会和平台。
第十二条公司有权对员工进行绩效考核和能力评估，依据结果进行职称评定。
第十三条员工须配合公司的职称评定工作，如实提供相关材料和信息。
第十四条员工须接受公司的评定结果，不得随意提出异议或抗拒。
第四章职称评定的管理和考核第十五条公司设立职称评定委员会，负责制定评定标准和参加评定工作。
第十六条职称评定委员会由公司领导和相关部门负责人组成，由人力资源部门负责具体操作。
第十七条公司将定期对职称评定进行考核和反馈，及时调整评定标准和程序。
第十八条全体员工可以对评定结果提出申诉，公司将进行调查并作出终审决定。
第五章职称评定的奖惩机制第十九条公司对评定最高级别的员工将进行公开表彰和奖励，鼓励其他员工争取更高的职称等级。
第二十条公司对评定不合格或表现差的员工将进行警告、奖励或降职等处理。
第二十一条公司对虚假材料和串通作弊的员工将取消其职称评定资格，严肃处理相关责任人。
员工职称评定管理制度
员工职称评定管理制度第一章总则为了规范员工职称评定工作，充分发挥员工的技能和本领，提高企业的综合竞争力，特订立本规章制度。
第二章评定范围和条件第一条评定范围本制度适用于全部公司员工的职称评定工作。
第二条评定条件员工职称评定的重要条件包含： 1. 岗位要求：员工在岗位上具备的职责和本领。
2. 学历和学术成绩：员工取得的学历和相关的学术成绩。
3. 工作年限：员工在公司的工作年限。
4. 专业技能：员工在相关专业领域具备的核心技能和知识。
5. 绩效考核：员工在公司绩效考核中取得的成绩。
第三章评定程序第一条评定申请1.员工需要在规定的时间内填写申请表格，供应个人信息、学历证书、职业证书、获奖证书等相关料子。
2.申请表格需由员工个人填写并经上级主管审核后提交给人力资源部门。
第二条评定审查1.人力资源部门收到员工的评定申请后，将料子提交给专业评审组进行初步审核。
2.评审组依照评定条件进行综合评估，对申请料子进行初步筛选。
3.初步筛选通过的申请将进入下一阶段评定。
第三条评定考核1.人力资源部门组织评估小组对通过初步筛选的申请进行面试、考核。
2.面试重要考核员工的专业知识、技能和综合素养。
3.考核重要包含专业本领测试、岗位表现评估和个人发展规划。
第四条评定决策1.评估小组依据面试和考核结果，综合评估员工的本领和素养，提出评定建议。
2.评估建议提交给公司管理层审批，最终决策由公司高层进行。
第五条评定公示1.评定决策结果将通过公司内部通知、公示栏等方式向员工公示。
2.公示期为五个工作日，员工可对评定结果提出异议并供应相关证据。
第六条评定认定1.公示期结束后，评定结果认定为最结束果。
2.公司将颁发相应的职称证书，并将评定结果纳入员工的档案。
第四章职称晋升和离岗处理第一条职称晋升1.员工职称评定合格后，可依据岗位职责和职称要求晋升为相应职务。
2.职称晋升将带来相应的薪资和福利待遇的调整。
第二条离岗处理1.员工评定未通过的，仍依照原岗位连续工作，可参加下次评定。
员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定
公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职称评聘办法。
一、目的促进员工职业生涯发展、鼓励员工钻研专业技术、专业技能、提高专业技能，建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。
二、适用范围公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。
三、专业技术职称类别、等级专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。
具体如下表：6．1专业技术职称评聘的原则和指导思想6．1．1为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。
专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规划，鼓励技术知识全面、业务素质强的员工脱颖而出。
6．1．2专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。
只有符合条件并经评定合格的人员，公司才予以聘任。
公司聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘任或高职低聘(即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同)。
6．1．3专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。
6．1．4专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称(特批的除外)。
6．1．5专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定，不得申请越级评定。
有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过，报总经理批准后，可越级评定。
6．1．6专业技术人员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管的管理和工作安排。
6．4专业技术职称岗位待遇6．4.1具备相应专业技术职称资格并经公司聘任，其待遇标准参照《薪资管理制度》和“关于《薪资管理制度》的若干说明”。
人员招聘与职称评定管理制度
人员招聘与职称评定管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了规范和优化公司的人员招聘和职称评定管理工作，确保公司招聘合适人才、确保公司职称评定科学公正，提升公司的人才梯队建设和核心竞争力。
2.本制度依据《劳动法》《人才发展规划》等相关法律法规及公司对人才选拔和职称评定的工作要求。
第二条适用范围1.本制度适用于公司内部全部部门的人员招聘和职称评定工作。
2.公司各部门应依照本制度要求，组织和管理本部门的人员招聘和职称评定工作。
第二章人员招聘管理第三条招聘需求确定1.人员招聘需求由各部门提出，部门负责人应向公司总经理供应岗位职责和要求、薪资待遇等招聘需求内容。
2.公司总经理依据部门供应的招聘需求，与部门负责人沟通并确定招聘计划。
第四条招聘流程1.人员招聘流程包含岗位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用程序。
2.具体流程如下：–岗位发布：由人力资源部依据招聘需求，订立招聘公告，发布到公司官网、招聘网站等渠道。
–简历筛选：由人力资源部负责对收到的简历进行初步筛选，选择符合要求的候选人。
–面试：由招聘委员会组织，包含部门负责人、人力资源经理等人员参加面试，对候选人进行综合考察。
–背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其个人信息真实可靠。
–录用程序：经过综合评估和背景调查等环节，由公司总经理最终决议是否录用。
第五条招聘公平公正原则1.公司招聘过程必需公平公正，不得鄙视任何人的性别、年龄、宗教信仰、民族、婚姻情形等个人特征。
2.招聘委员会成员应遵守保密原则，确保招聘过程的信息安全。
第六条招聘结果通知与报批1.招聘委员会应及时将招聘结果通知应聘者，如未被录用，应予以相应说明。
2.招聘结果经公司总经理批准后，由人力资源部将录用结果及时报送相关部门。
第三章职称评定管理第七条职称评定的目的与意义1.职称评定的目的是为了依据员工的本领和工作表现，合理评定其在公司的职称，并进一步激励和推动员工个人成长和职业发展。
企业员工职称评定管理制度
第一章总则第一条为了规范企业员工职称评定工作，提高员工的专业技能和综合素质，促进企业人才队伍建设，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度依据国家有关职称评定政策和企业实际情况制定，旨在确保职称评定工作的公平、公正、公开。
第二章职称评定原则第四条职称评定遵循以下原则：1. 公平公正原则：确保所有符合条件的员工都有机会参加职称评定。
2. 按照能力原则：以员工的工作能力、业绩和贡献为依据，实行分类评定。
3. 逐级评定原则：员工在达到一定条件后，可逐级申报更高一级的职称。
4. 透明公开原则：职称评定过程公开透明，接受员工监督。
第三章职称评定条件第五条员工参加职称评定应具备以下条件：1. 遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和职业素养。
2. 具备相应的学历或专业技术水平。
3. 在企业工作满一定年限，且在本职工作中取得显著成绩。
4. 按照企业要求参加职称评定培训和考核。
第四章职称评定程序第六条职称评定程序如下：1. 员工根据自身条件，向所在部门提出职称评定申请。
2. 部门对申请人的材料进行初步审核，合格者报送到人事部门。
3. 人事部门对申请人材料进行审核，组织相关专家进行评审。
4. 评审合格者，由企业公示，接受员工监督。
5. 公示无异议者，企业颁发相应职称证书。
第五章职称管理第七条职称证书是员工专业技术水平的证明，企业应加强对职称证书的管理。
1. 员工职称证书由企业统一保管，不得擅自转借、涂改。
2. 员工离职时，应将职称证书交还企业。
3. 企业对获得职称的员工，应给予相应的待遇和奖励。
第六章附则第八条本制度由企业人力资源部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，旨在激励员工不断提高自身专业技能和综合素质，为企业发展贡献力量。
公司职称聘用管理制度
第一章总则第一条为建立具有竞争激励机制的科学的职称管理体制，完善专业技术职务聘用制度，鼓励多出成果、多出人才，促进科技进步与发展，根据国家及有关规定，结合我司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职工，旨在规范公司职称聘用工作，提高职工专业技术水平，激发职工工作积极性。
第三条公司职称聘用工作应遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人导向。
第二章职责分工第四条公司人力资源部负责公司职称聘用工作的组织、协调和监督。
第五条公司群工部负责员工专业技术资格的组织申报及职称管理工作。
第六条公司设立专业技术资格管理领导小组，负责专业技术资格认定、评审、聘用、考核以及职称管理工作。
第三章职称聘用条件第七条公司职工具备以下条件，可申请相应专业技术职务：（一）具有国家承认的相关专业学历或学位；（二）具备良好的职业道德和敬业精神；（三）具备较强的专业知识和实际工作能力；（四）符合国家及行业规定的其他条件。
第八条经济、会计等国家采用以考代评制度的系列，必须参加由国家统一组织的专业技术资格考试。
第四章职称聘用程序第九条职称聘用程序如下：（一）员工根据自身条件，向人力资源部提出职称聘用申请；（二）人力资源部对申请材料进行审核，确定是否符合聘用条件；（三）经审核合格者，由人力资源部组织评审；（四）评审通过者，由人力资源部报公司领导批准，办理聘用手续；（五）聘用后，员工应按照聘用合同规定，履行相关职责。
第五章职称考核与晋升第十条公司对聘用人员进行定期考核，考核内容包括德、能、勤、绩等方面。
第十一条考核结果作为职称晋升、评优评先的重要依据。
第十二条职称晋升程序如下：（一）员工根据自身条件和考核结果，向人力资源部提出晋升申请；（二）人力资源部对申请材料进行审核，确定是否符合晋升条件；（三）经审核合格者，由人力资源部组织评审；（四）评审通过者，由人力资源部报公司领导批准，办理晋升手续。
第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
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公司员工职称评聘办法及职称聘任
考核管理规定
为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职称评聘办法。
一、目的
促进员工职业生涯发展、鼓励员工钻研专业技术、专业技能、提高专业技能，建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。
二、适用范围
公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。
三、专业技术职称类别、等级
专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。
具体如下表：
6. 1专业技术职称评聘的原则和指导思想
6. 1. 1为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。
专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术
职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规划，鼓励技术知识全面、业务素质强的员工脱颖而出。
6. 1 . 2专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。
只有符合条件并经评定合格
的人员，公司才予以聘任。
公司聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘任或
高职低聘（即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同）。
6. 1. 3专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。
6. 1 .4专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称（特批的除外）。
6. 1 . 5专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定，不得申请越级评定。
有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过，报总经理批准后，可越级评定。
6.1 . 6专业技术人员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管的管理和工作安排。
6. 4专业技术职称岗位待遇
6. 4.1具备相应专业技术职称资格并经公司聘任，其待遇标准参照《薪资管理制度》和“关于《薪资管理制度》的若干说明”。
原则上除生产类以外，新聘任的专业技术职称人员岗位工资较对应同级别的行政职务岗位工资低1级。
具体薪
资区间如下表：
6. 9职称资格评定程序和评聘办法
6. 9. 1所有符合条件的员工均可申请专业技术职称资格评定，员工本人
书面填写《专业技术职称评聘申请表》（以下简称“申请表”，申请表交由部门最高主管初审鉴定，鉴定后连同证明材料一起交人力资源部。
人力资源部经核实筛选（按资格条件予以确认）出符合条件者作为评审候选人，并予以张榜公示1周, 若无异议则由人力资源部按规定程序统一组织评聘。
6. 9. 2专业技术职称资格评定采用考试与评审相结合的办法。
所有申请
职称评定的员工都要参加评审答辩，评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。
6. 9. 3生产类职称评定程序和办法
6. 9. 3. 1有产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩给
予评分，对该员工最近12个月的月平均产品合格率和计划达成率进行统计，评分以百分制体现。
6. 9.3 . 2无产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工
作实绩给予评分，可统一组织其本部门的候选人进行岗位技能考试，可采取实际
操作或模拟生产的方式进行，也可以结合生产作业项目或选择典型工件加工进行考核，例如：候选人所在部门可以以某一次实际的现场维修或更换等对其进行考核（具体方式由部门选择），评分以百分制体现。
6. 9.3. 3工作实绩分值较低的20 %的候选人（分值相同的情况下可突
破20 % ）不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。
6. 9. 3. 4答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百
分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。
6. 9. 3. 5员工评聘最后得分：工作实绩分值X50 %+ （答辩）评审成绩的算术平均值X 50%。
6 . 9.3 . 6高级技师、技师的评审中必须有生产业绩考核记录和技术
成果记录，其在解决生产中的关键难题及传授技艺、开展技术攻关、技术革新、
提案改善等方面的证明材料。
6 . 9 . 4非生产类专业技术职称（工程技术类、管理类、会计类）评定程序和办法。
6 . 9 . 4 . 1候选人得分由同事评价和答辩评审得分两部分组成。
6 . 9.4 . 2同事评价由与其工作同岗位和发生直接业务联系的其他岗
位同事予以评分（详见：《专业技术职称评聘意见调查表》），评分以百分制体现。
参加评价的同事人数为5---30人，由候选人所在部门直接主管和最高主管推荐人选、评审委员会确定人员名单。
6 . 9 . 4 . 3同事评价分值较低的20 %的候选人（分值相同的情况下可突
破20 % ）不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情
况予以评审。
6. 9. 4. 5答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。
6. 9. 4. 6员工评聘最后得分二同事评价分值X 50 % +（答辩）评审成绩的算术平均值X 50%。
6. 10职称聘任和聘后管理
6. 10 . 1经职称评聘委员会评定合格，具备专业技术职称的员工，由人力资
源部根据公司需要，报相应的领导审批后予以聘任。
6. 10 .2原则上每年公司将对被聘任者实行末位淘汰制和职称浮动制，以奖优罚劣。
淘汰/浮动率为部门总职称人数的5% （不足5%原则上进行末尾淘汰），淘汰和浮动采取平常工作表现和年度考核相结合的方式，克服重评审、轻聘任的倾向，切实发挥专业技术职称聘任的激励和促进目标绩效提高的作
用。
6 . 10 . 2 . 1淘汰和浮动方式
每年年底各部门的专业技术职称人员的年终考绩结果（考绩分数以百分
制表现）作为其考核成绩。
考核分数从高到低，取末位5%者进行下浮一档聘用，若已为初级3级或中级工的人员则直接进行淘汰：取前列5%的优秀者进行上浮一档聘用，若已在最咼档（即咼级职称1级或咼级技师）则不再上浮。
例如：初级工程师一级可以上浮一档聘用为工程师三级，也可以下浮
一档聘用为初级工程师二级（其它类同）。
若有并列分数导致淘汰或浮动指标突破
5%，则由部门对分数并列者重新考核，被淘汰或下浮者的职称空缺可以由没有职称或比被淘汰或下浮职称低的人员进行依次递补。
另外，在专业技术职称人员考核年度内，如果部门认为该职称人员已不适应其相应的职称资格，部门可以随时报人力资源部取消或降低其职称级别。
6. 10 . 2 . 2为了使每年部门内专业技术人员保持合理的结构和数量、公司专业技术职称人员在结构和数量上保持相对的稳定，每年新增专业技术职称人员数量和淘汰人员的数量应保持相当。
6. 10 . 2 . 3岗位变动（作业员转职员、职员转作业员或岗位档次降低）的
职称人员，从变动之日起取消其相应的职称，在下一年度参加其对应系列的职称评聘。
6. 10 . 3受聘人员聘任后，应切实履行岗位职责，完成规定的工作任务，并积极协助行政主管做好各项技术革新或管理工作。
各公司应加强对技术职称受聘任人员履职情况的考核，包括平时考核、年度考核。
同时广泛听取主管、普通员工的意见。
通过考核，分出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。
并将考核结果反馈给本人，归入本人业务档案，作为续聘、晋聘、降聘和辞聘的重要依据。
只有考核为称职和优秀且符合更高级职称评聘条件的员工方可以申请晋聘（原则上为晋级）。
6.10 . 4职称聘任周期
各级专业技术职称聘用周期一般均为一年。
1）在聘期内，因被聘者工作成绩优秀，经公司评聘委员会批准，可续聘一年。
2）在聘期内，因被聘人有严重违纪及失职等行为的，经部门提议，经人
力资源部确认并报公司评委会批准，可降聘或提前解聘。
3）对于考核不称职的员工，原则上降一级聘任。
6. 10 . 5对不完全符合评聘条件的员工，如确有真才实干、工作能力远胜岗位需求、工作成绩显著、贡献突出（“工作成绩显著、贡献突出”必须有实事和数据证明，且受到公司记功及以上奖励）的员工也可申请专业技术职称，须经部门最高主管、分管高级主管审核，报总经理批准后可参与评聘。
6. 10 . 6担任行政职务主管人员可以参加专业技术职称评定；因管理能力不够而非因犯工作过失降职或辞去职务的，也可通过专业技术职称评聘委员会审查直接聘任为相应级别的专业技术职称，以上聘任不占用本部门的专业技术职称人员的评聘比例。
1管理目的和范围
1.1管理目的
通过对业绩考核与职称聘任和薪酬待遇挂钩，营造优胜劣汰的良性竞争氛围，激
发管理员工工作热情和创造潜能，推动公司持续发展。
1.2管理范围
专业技术职务初次聘任、续聘和晋升、调整；聘任期内和聘任期满考核管理；对
专业技术人员获得业绩成果的奖励。
销售部门管理业务人员以及全体中、高层管理人员均不实行职称聘任。
但在申报专业技术资格晋升时，视同已聘任办理申报手续。