彰显教师队伍的魅力

彰显教师队伍的魅力
如果说一个园长是幼儿园的灵魂的话，那教师应该是幼儿园的主要器官——“心脏”。

一个幼儿园的发展关键在于教师，教师队伍的强弱直接关系到幼儿园保教质量的优劣，关系到幼儿园各方面在一定范围内的影响力。

换言之，抓好幼儿园教师队伍的管理，其实就等于为幼儿园健康、有序地发展提供了有力的保障。

那么，究竟如何抓好教师队伍的建设呢?总结近几年我园教师队伍的有效管理，关键做好了三项工作：
一、有目的地“建”
每个幼儿园都有每个幼儿园的特点，教师群体也不可能一模一样，而且，教师间也不可能不存在差异：所以，每个幼儿园都应该针对本园的特点，考虑确定教师队伍的建设目标与建设策略。

我园教师有着学历、年龄、业务技能等方面的差异．工作经验、业务水平与学术型、专家型教师的培养要求还存在着一定的差距。

如何尽快地缩短差距?如何让教师们在短时间内都有长足进步呢?我们采取了以下措施：
1．“建”梯队总体上我们遵循的原则是“民主公正”“任人唯贤”“以点带面”。

分解、设置具体的岗位，授职授权，把具备相应条件的教师推上更能锻炼她的岗位，让她获得更广阔的成长空间。

具体做法是：按照上级规定评选出“名师”、“骨干教师”，结合实际情况让她们担任教研组长、学科组长，并且各自带一名年轻教师，进行“传、帮、带”，帮助年轻教师成长。

另一部分有经验的教师在由普通老师的班级范围内的锻炼，到年级组长的锻炼，经受了政治思想、组织管理方面的考验，争取向“名师”、“骨干教师”发展，这样有利于教师们自身产生相互合作、相互支持、相互配合的团队意识。

2．“建”章程每一种决策都需要有一定的措施加以制约和保蔓障。

每当园务会产生一个新的改革决议的时候，园长首先要考虑落实过程中可能出现怎样的问题或矛盾，如何解决，先做什么，再做什么，需要怎样做，谁来做帮助教师明确前进的方向；其次，要考虑各项工作中怎样制约可能带来的随意性，建章立制，增加或完善一些工作要求、工作标准、工作制度，规范每个岗位、每个人员的行为。

例如，在加强幼儿园档案资料建设的过程中，为增强教师们的参与意识，提
高资料建设的质量，我们对教师的月工作考核标准进行了三个阶段的调整。

最初是“认识接受阶段”。

我们将各岗位每学期、每月、每周、每天需要完成什么资料，在工作任务中以“菜单式”一一罗列，让教师们都明确各自需要“做什么”。

第二是“推广普及阶段”。

我们将这些工作任务逐步分解到工作态度、教育教学工作、教科研工作中．并给予具体的指标规定。

如按规定的时间完成资料的收集工作”“听课4节，记录详细、有针对性的评价”等，让教师们在做什么的基础上知道“该怎么做”
第三是“适应拓展阶段”。

我们在定量指标的基础上又增加了选择性的等级评价指数与拓展加分指数，引导教师客观地自我评价自己选择工作的质量标准等级。

如“听课4节，记录详细、有针对性的评价”等基本没有创新成分的项目；我们采取好、中、差等级选择。

“按规定的时间完成资料的收集工作”等能体现教师个体拓展与创新意识的项目，我们也采取等级记分法，如同样的家长开放活动资料，针对一般班级收集了开放活动计划、活动方案、活动总结等全套资料的，给一个基本得分“5分”。

另外，根据有的教师结合这次活动所做的主题研究、问题调查、问卷设计、活动实录、研究分析等工作再酌情加分。

激励教师产生“要做好”的工作想法。

3．“建”园风这里所提的园风是指整个幼儿园内形成的、所有教师都应该具备的工作作风和团队精神。

幼儿园的“园风”是整个教师队伍的精神风貌、文化修养、凝聚力、向心力的整体体现。

它不可能在短时间内形成，需要园长紧扣主题不放松、紧盯目标不动摇，坚定不移地将“园风”建设进行到底，营造起幼儿园健康向上的大环境，这样才有利于教师团队的成长。

我们具体做了“三方面’’的工作：
(1)务实认认真真地工作，实实在在地做事，真真实实地做人一言出必行，说到做到。

工作要么不布置，布置了一定要抓落实：因为园长的态度可能影响教师对此项工作的重视程度，想让教师做到的园长首先要做到，榜样在前鏊具有说服力。

(2)合作我们经常在全园教师中倡导“一枝独秀不是春”的思想，接着创造一些合作的机会，安排一些需要合作的活动，最后体验合作的收获与成功。

(3)勤奋“成功与汗水相连”。

一分耕耘一分收获，只有勤奋才可能成功。

我园不会错过一些评比、竞赛的机会，即使是不会有什么
好消息，但我们觉得毕竟比其他人拥有了参与的经验，就当作是学习机会也好。

我们还通过每学期把全体教师承担公开课、承担活动的主持策划、发表文章、取得荣誉以及个人获奖、辅导幼儿获奖等项目情况一一公示，在让教师比较自己在集体中所处位置的同时，也看到别人的成绩，形成既要不断努力又要接纳别人的正确心态。

每月我们还定期地将全园教职工的“好行为”“好事迹”“好经验”以优点卡的形式给予表扬与肯定，鼓励教师坚持不懈地努力，增强她们奋进的决心。

二、必不可少的“逼”
根据马斯洛的(需要层次论”，园长要注意观察每个教师，认真客观地分析了解她们各自的需要层次，然后因人而异地给她们确定培养目标、发展计划，给每个教师具体的成长指标、一定的任务，“逼”她们向自己可以努力的目标迈进。

避免统一的目标对不同教师的不同作用，影响落实效果，让每一位教师都能找到良身发展的适宜空间，从而激发起她们每个人内在的成就感，转变“要我做”为“我要做”的进取意识，增进她们自我成长的主动性。

1．“逼”教师学习有位教育专家曾经说过，对于学习唯有源源不断而来，才能滔滔不绝而去。

我们没有满足已有的管理和教学实践经验，而是清醒地认识到：不学习、不思考就不会发展，唯有不断学习，才能提高自己的综合素质。

我们每个学期都会组织教师系统地学习《幼儿园教育指导纲要》《发现母亲》《细节决定成败》<没有任何借口》《渴望学习》等，领会其中的教育精髓，帮助教师学习后乃知不足，产生不断补充、更新知识的自我需求。

2．“逼”教师思考“学而不思则罔，思而不学则殆”，为了帮助教师将理论知识运用到实践中去，从实践中发现问题、总结经验，提升到理论的高度，学会一种思考的方法．我们采用“学习沙龙”“头脑风暴”“研讨交流”等形式，从围绕一个小环节开始进展到半日活动、子课题的规划落实。

“众人拾柴火焰高”，让每一个教师养成不断思考、不断进取的习惯，幼儿园的保教质量才可能不断提高。

3．“逼”教师前进往往由于“惰性”的缘故，或者在前进道路上的艰难险阻面前，教师们会不由自主地选择退却与躲让。

这时候的园长就是教师前进的臂膀与杠杆；给教师以鼓励、支持、理解和期望，关键时刻扶一下、拉一把，有助于教师的成长。

三、有计划地“领”
我们采用的是“金字塔”式的教师队伍管理模式。

为了让每一个层面的教师都得到充分地发展，我们制定了详细的培训计划，采用了分层培训、分级管理”“典型扶持、重点引领”的方式：1．分层培训、分级管理
分层培训从纵向的层级来分，分成教师、年级组长、保教主任、副园长四个层面；从横向的内容层级来分，一是教师综合素质层面(名师、骨干教师、一般教师的培训)，二是教师素质的内容层面(业务技能、学习进修、政治思想、工作态度等)，一般园长负责教师综合素质方面的培训，副园长负责业务素质方面的培训。

分级管理我们采用了聘用与培训管理相结合的办法，起初各岗位的人员除了副园长及保教主任由园长室提议，通过综合评比、全体教师投票的形式聘用外，其他人员则按照保教主任聘年级组长、年级组长聘班主任、班主任聘配班教师的形式，以后的工作任务及培训成长计划都以“谁聘谁管理”的方式落实，并与年终考核挂钩，强化责任制。

2．典型扶持、重点引领
结合我园近几年的队伍建设规划与客观实际，教育科研还是一个薄弱环节。

为此，骨干教师培养的重点还是放在教育教学研究方面，新提拔的年级组长分别负责教科、教研、信息管理研究工作。

为了加快她们的成长速度，对骨干教师的培训由园长室负责。

对年轻教师的培训则采取园内外结对帮带的形式，在园内帮带结对的基础上，进一步加强与结对园学科带头人、教学能手等名师的一对一结对学习制度。

上岗未满三年的新教师由名师、骨干教师重点培训，完成胜任日常教育教学工作、独立承担园级公开课等培训任务；一般的教师由教研组负责，不断加强业务学习，磨练独立承担公开课、管理班级、评课说课的能力，推出骨干。

总之，意识是专业的灵魂，激情是职业的生命。

教师队伍建设的关键在于激发教师成长的内在需要。

只有创设一个健康、宽松、和谐的成长环境，才能有效地促进教师的内在需要，更好地促进教师的自我成长，让幼儿园的整个教师队伍彰显独具的魅力!。