年终奖为何成了不和谐音符
年终奖：不能说的秘密
年终奖：不能说的秘密*导读：发年终奖本身是个令员工高兴的事，这么高兴的事，许多公司却是低调行事，把年终奖作为不能说的秘密。
这里面有什么不可告人的秘密？年终奖为什么成为不能说的秘密了呢?*理由一：避免引起部分员工的不良情绪。
对大多数公司而言，年终奖发放的数目是结合员工的个人绩效完成情况来决定的，而每个人对公司的贡献程度大都不同，所以很难在年终奖的数目上达到一个平衡。
如果公开年终奖的发放金额，不仅容易让表现突出的员工遭人妒忌，增加团队的不和谐氛围;更有可能促使因员工之间相互攀比而出现的不安定情绪或其它矛盾。
*理由二：不患贫而患不均。
不公开年终奖会有矛盾，但公开年终奖只会加深这一矛盾。
“保密派”网友认为：“天下没有绝对的公平，公开年终奖更不会对公平有任何作用。
人的心态是不患贫而患不均的。
”公司的管理层和优秀员工凭借他们对公司的贡献决定了他们的年终奖数额多数要高于普通员工，而数字最为敏感，一旦公开后难免会有员工只关注了数字而忽略了数字背后的能力表现，进而猜忌公司的制度上是否有问题。
网友“HR草脚”从事HR工作多年，他表示：“公司不能公开高级管理层的奖金，因为往往这类奖金的数额巨大，若是被一般员工知道，就会对公司带来负面的影响，所以这类奖金绝对不能公开。
”*理由三：尊重员工的个人隐私权。
年终奖的多少，对一些员工而言，是极其私密的话题，在众人面前讨论自己的年终奖金额就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效平平的员工，公开发放年终奖的做法会使他们在同事面前难堪，而且这部分普通员工又占很大比例，任何一家公司都难以对这些员工的存在无动于衷。
所以，从另一方面讲企业应该出于尊重员工的隐私权，而对他们的薪资和奖金加以保密。
心理专家解读：*第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。
因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。
全年一次性奖金税收政策的缺陷与改进
全年一次性奖金税收政策的缺陷与改进【摘要】当前全年一次性奖金税收政策存在着不公平和税负过重的问题。
税收政策的不公平主要表现在对不同收入群体的处理上存在差异，造成贫富差距进一步拉大。
而税负过重则给员工带来了较大的负担，降低了他们的积极性和工作热情。
为了解决这些问题，建议建立差别化税收政策，根据不同的收入情况给予相应的优惠政策，避免对中低收入者造成过大的影响。
降低税率也是一个重要的改进方向，可以减轻员工的税收负担。
引入个税扣除制度也是一个有效的方法，可以让员工在享受奖金的同时减少一定额度的税收。
通过这些改进措施，可以更好地解决全年一次性奖金税收政策存在的问题，让税收政策更加合理和公平。
【关键词】全年一次性奖金、税收政策、缺陷、改进、不公平、税负过重、差别化税收政策、降低税率、个税扣除制度、总结1. 引言1.1 概述全年一次性奖金税收政策全年一次性奖金税收政策是指对公司或个人在一年内获得的一次性奖金所征收的税收政策。
这一政策是对劳动者的一种激励措施，可以激发员工的积极性和工作动力。
目前全年一次性奖金税收政策存在一些问题，主要体现在税收政策的不公平性和税负过重等方面。
全年一次性奖金税收政策存在不公平性。
由于目前税收政策对于不同收入水平的劳动者征收同样的税率，这导致了高收入者和低收入者面对同样的奖金金额时，实际到手的金额相差巨大。
这种不公平性影响了员工的工作积极性和工作满意度，也影响了公司的稳定发展。
税负过重也是全年一次性奖金税收政策存在的问题之一。
劳动者在领取一次性奖金时需要缴纳较高比例的税款，这导致了员工实际收入大幅减少，降低了员工的积极性和工作动力。
高税负也会影响公司的员工激励措施的效果，减少了员工的工作满意度和忠诚度。
为了改善全年一次性奖金税收政策存在的问题，建议改进税收政策，建立差别化税收政策。
根据劳动者的收入水平和家庭情况，对税率进行差别化调整，降低高收入者的税负，减轻低收入者的税收负担，实现税收政策的公平性。
平衡员工之间年终奖发放差异的矛盾
Word 文档1 / 1平衡员工之间年终奖发放差异的矛盾平衡员工之间年终奖发放差异的矛盾年底到了，有关年终奖 的话题是大家最为关切的话题，谁不想自己的年终奖比别人多呢? 本文是YJBYS 我为大家整理的平衡员工之间年终奖发放差异的矛盾，仅供参考借鉴，希望可以关怀到大家。
年终奖发放很敏感，如何做到即让老板满意，又能让员工 相对满意?如何来平衡不同员工之间的年终奖发放差异的矛盾?又该如何降低年终奖发放所带来的负面影响?是HR 要考虑的问题。
其中不乏一些专业人士的'观点和阅历值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所关怀和启发。
大部分公司今年还是有年终奖的。
至于怎么来发，普遍有几种方式，图省事的中小企业直接按年底双薪标准发，或者由老板自己确定发多少;略微上规模点的公司则会有一个年终考核方案，依据这个方案来发放。
其中有以下四大建议：1、无论企业效益如何，建议多少还是发一点年终奖，那怕是老板象征性地给个小红包也是个意，毕竟有总比没有好;2、年终奖尽量年前发，毕竟这是大多数人的诉求;3、尽量建立一个标准清晰，依据合理，以业绩为导向的年终奖(考核)发放方案，而不是吃大锅饭式的年终双薪或是让人捉摸不透的老板发红包方式，即依据什么标准来发，每个人发多少，有目标有依据有考核数据，一切按考核结果来发，做到有据可依，有意见的人就少了;4、留意，这是发年终奖，而不是加薪晋升，应重点看企业、部门及个人的年度业绩完成状况，在考核时更多的应以"业绩论成败，由成败定多少'，削减年度表现的人为评价打分和能力评估的考核比重，等等。
其次年终奖是很敏感的，员工稍作比较，往往就会有不公平心理，于是HR 经常要去平衡和处理不同员工对年终奖发放差异的不满心理。
在谈到如何平衡新老员工年终奖的发放差异的不公平心理上，归根结底企业还是要制订一个有理有据、相对客观公平的年终奖考核发放方案，有了这发放方案，员工的不平衡心理就可削减很多。
是否应该废除公司年终奖辩论辩题
是否应该废除公司年终奖辩论辩题正方观点，应该废除公司年终奖。
首先，公司年终奖制度存在一定的不公平性。
在大多数情况下，公司年终奖是根据员工的绩效来发放的，但是在实际操作中，很多时候年终奖的发放更多地取决于上级的喜好和个人关系，而不是员工的实际表现。
这就导致了一些优秀的员工由于种种原因无法得到应有的回报，而一些表现平平的员工却能够获得丰厚的年终奖，这显然是不公平的。
其次，公司年终奖制度容易导致员工之间的竞争和矛盾。
由于年终奖是有限的资源，员工之间为了争取更多的奖金往往会采取一些不正当的手段，比如恶意攀比、互相勾心斗角等，这不仅影响了员工之间的团队合作，也会给公司的正常运转带来负面影响。
最后，废除公司年终奖可以让公司更加注重员工的长期激励和职业发展。
年终奖往往只是短期内的一次性激励，而忽视了员工长期的职业发展和成长。
如果公司能够将原本用于发放年终奖的资源用于员工的培训、晋升机会等方面，将更有利于员工的长期发展，也更有利于公司的长远发展。
反方观点，不应该废除公司年终奖。
首先，公司年终奖是对员工一年来工作的一种肯定和回报。
年终奖是一种激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，让员工感到自己的努力得到了认可和回报，从而更加投入到工作中。
其次，公司年终奖可以帮助公司留住优秀的员工。
在竞争激烈的人才市场中，优秀的员工往往会成为其他公司的抢手货。
如果公司能够通过丰厚的年终奖留住这些人才，对于公司来说是非常有利的。
最后，公司年终奖可以激发员工之间的竞争和积极性。
如果取消年终奖制度，员工可能会变得懈怠和缺乏动力，因为他们没有了明确的目标和奖励。
而有了年终奖制度，员工会更加努力地工作，争取更高的绩效，从而提升公司整体的业绩。
总的来说，公司年终奖制度的存在有其积极的一面，虽然在具体操作中可能存在一些问题，但是应该通过改进而不是废除来解决这些问题。
正如美国总统林肯所说，“要解决一个问题，不是废除它，而是利用它。
” 应该通过完善制度、加强管理来解决公司年终奖制度存在的问题。
员工为什么反对年终总结
年终总结，作为企业对一年工作进行回顾和总结的重要环节，本应受到员工的积极响应。
然而，在实际工作中，不少员工对年终总结表现出抵触情绪。
这种现象背后的原因多种多样，以下是几个主要原因：1. 负面情绪积累：员工在一年工作中可能会遇到各种挑战和困难，如工作任务重、人际关系复杂等。
这些负面情绪在年终总结时被集中爆发，使得员工对总结产生反感。
2. 形式主义严重：一些企业在进行年终总结时，过分强调形式，忽视实际效果。
员工需要花费大量时间和精力撰写总结，但最终却无法得到实质性的反馈和改进。
这种形式主义让员工觉得年终总结成为一种负担。
3. 总结内容单一：年终总结往往只关注业绩和成果，而忽略了员工在过程中的成长和努力。
这使得员工感觉总结只是一种评价工具，而非促进个人发展的平台。
4. 缺乏真诚沟通：年终总结往往由上级对下级进行评价，这种单向的沟通方式容易造成误解和矛盾。
员工可能觉得上级的评价不够客观，甚至带有偏见，从而对总结产生抵触。
5. 奖惩不分明：年终总结的奖惩结果往往对员工的未来发展产生重大影响。
如果奖惩结果不明确，或者与员工的实际表现不符，员工会认为总结缺乏公正性，从而产生反感。
6. 评价标准不合理：一些企业在制定年终总结的评价标准时，过于注重业绩，而忽略了员工的工作态度、团队合作等软性因素。
这种评价标准不合理，使得员工觉得年终总结对个人能力的评价不够全面。
7. 缺乏反馈与改进：年终总结后，企业往往缺乏对员工反馈的重视，未能及时调整工作方向和策略。
这使得员工感觉总结只是一次性的评价，对实际工作改进帮助不大。
8. 个人隐私担忧：在撰写年终总结时，员工需要回顾自己的工作表现，这涉及到个人隐私问题。
一些员工担心自己的隐私被泄露，从而对总结产生抵触。
总之，员工反对年终总结的原因是多方面的。
企业应关注员工的需求，改进总结方式，使之真正成为促进员工成长和团队发展的有效工具。
具体措施包括：（1）简化总结流程，减少形式主义；（2）注重总结内容，关注员工成长；（3）加强沟通，确保评价客观公正；（4）明确奖惩结果，提高员工满意度；（5）合理制定评价标准，全面评估员工能力；（6）重视员工反馈，及时调整工作方向；（7）尊重员工隐私，保护个人信息安全。
莫让“年终奖”成为争议多发地
补 贴 、加班加 点 工资 、特 殊情 况 下支 付 的工 资六 部分
７４ ｊ
组成 ” ； “ 本规 定 的 奖金 是指 支付 给 职 工的 超额 劳 动 报 酬 和 增 收 节 支 的劳 动 报 酬 ，包 括 生 产 奖等 五 项 内 容 。 ”对 于 生产 奖 的范 围 ，则 在 《 （ 于工 资总 额 组 关
规 定 ， 因 此 ， 按 照 同 工 同 酬 的 原 则 ， 张 先 生 应 当得 到
“ 工欲 善其 事 ，必 先利 其 器 ” ，企 业首 先 要 了解 的就 是年 终 奖在 法律 中的性 质和 规定 ，以此 作 为 自己 建 立 完善年 终奖 （ 酬 ） 度的基 石 。 薪 制
相应 的年 终 奖金 额 。
奖 、质 量奖 、年 终奖 （ 动分 红 ）等。 劳 由此 可见 ，年终 奖是 奖 金 的一 种 ， 它是 工 资 总额
且可根 据 企 业 的运营 现 状灵 活调 整 ，真正 将年 终 奖 的 控 制权 牢牢 掌握 在企业 手 中。 ●严格 界定 发放范 围 、标准 、时 间、方 式等
够 实现 双赢 ，但在 实践 中 ，围 绕年 终奖 的
纠纷 却 接连不 断 ，使 之成 为劳 动争 议 的多
发 士， 也
焦 点一 ：离 职员 工 能否 享有 年终 奖
张先 生２ ０ 年 ５ ０ ４ 月进入 上 海某合 资公 司工作 ，２ ０ ０６ 年 ９ 离职 。 时＿ ０ ７ １ ，张 先 生得 知 公 司发 放 月 ｛２ ０ 年 月
各 单位 在 一定 时 期 内直接 支 付给 本单 位全 部 职 工的 劳 动报 酬总 额 ，由计 时工 资 、计件 工 资 、奖金 、津 贴和
经 离开 公 司 ，但是 其 在职 期 间或 多或 少 为公 司本 年度
年终奖争议的常见问题(不得不看)
年终奖争议的常见问题（不得不看）在企业年底发放年终奖的时候，往往会引发一些争议。
员工们期待着这份额外的收入，但年终奖的计算、发放和分配方式却经常引发矛盾和争议。
本文将介绍一些常见的年终奖争议问题，并提供一些建议以解决这些问题。
1. 年终奖计算公式是否公平？很多员工关注的第一个问题是年终奖的计算公式。
有些公司将年终奖与个人绩效挂钩，有些公司则根据岗位级别或工龄进行统一标准计算。
这导致不同员工的年终奖金额差异很大，引发了一些不满和争议。
针对这个问题，企业可以采取合理的年终奖计算公式，兼顾员工绩效和个人贡献，以及公司整体业绩。
另外，透明公开计算公式和标准，让员工了解年终奖计算的依据，有助于降低争议。
2. 年终奖发放时间是否合理？另一个常见问题是年终奖发放时间。
有些公司选择在年底前发放，有些公司则选择在新年后发放。
这可能导致一些员工因为离职而无法领取年终奖，或者新入职员工因为时间较短而无法获得年终奖。
为了解决这个问题，企业可以考虑将年终奖发放时间尽量往后延迟，确保更多员工能够符合领取条件。
同时，对于即将离职的员工可以制定相应的政策，保障其能够合理获得年终奖。
3. 年终奖分配方式是否公正？在某些企业中，年终奖的分配方式也会引发争议。
有些企业采取团队奖励制度，将年终奖按照团队绩效进行分配，这可能导致优秀个人收益较少；而有些企业则将年终奖按照个人绩效比例进行分配，这可能引发团队合作的问题。
解决这个问题的关键在于平衡个人和团队之间的利益，既要奖励团队的协作与共同努力，又要体现个人的贡献与价值。
可以考虑设立团队和个人两个方面的评估指标，并根据具体情况进行分配。
4. 年终奖税金应该如何处理？年终奖金额较大时，税金成为一个不可忽视的问题。
有些员工对于年终奖发放后的税款产生不满，认为税负过重，这可能引发一定的争议。
为了避免这个问题，企业可以提前与员工进行沟通，明确说明年终奖发放后所需要扣除的税款。
同时，可以为员工提供一些税收方面的建议和指导，帮助他们合理安排财务规划。
年终奖雷区区间
年终奖雷区区间
《年终奖雷区区间》
年终奖是每个上班族期待的福利，但在获得年终奖的过程中，有一些雷区需要小心避开。
以下是一些可能会遇到的雷区区间。
首先是“表现雷区”。
有些员工自认为自己表现出色，但在老板眼里却未必如此。
建议员工在年
底之前要多与领导进行沟通，了解自己在公司的真实表现情况。
其次是“心态雷区”。
有些员工会对年终奖有过高期望，这种心态会给自己带来不必要的失望。
建议员工要保持平常心，对于年终奖的获得要有理性的认识。
另外，“领导雷区”也是一个需要小心的区间。
有些领导可能会在年终奖分配上有自己的偏爱或
者不公平的情况。
这时员工需要谨慎处理，如果有不公平的情况可以向人力资源部门进行反映。
最后，“规则雷区”也是需要注意的地方。
有些公司可能会有年终奖的规则，员工在获得年终奖
时要了解清楚这些规则，以免因为不了解规则而受到不公平的待遇。
总的来说，年终奖是员工的一项重要福利，但在获得的过程中需要小心避开一些可能的雷区，以免给自己带来不必要的困扰和失望。
希望每个员工都能在年底获得自己应有的回报。
是否应该取消公司年终奖辩论辩题
是否应该取消公司年终奖辩论辩题正方观点，应该取消公司年终奖。
首先，我们认为取消公司年终奖是有必要的。
年终奖作为一种额外的奖励，往往会导致员工之间的不公平竞争和矛盾。
一些员工可能会通过各种手段来争取更多的年终奖，这不仅会影响团队的凝聚力，还会降低工作效率。
而且，年终奖也会给公司带来额外的财务压力，对于一些财务状况不太好的公司来说，取消年终奖是一个更加理性的选择。
其次，年终奖的存在也会导致员工的不稳定心态。
有些员工可能会将年终奖作为自己工作的唯一动力，一旦没有得到满意的年终奖，就会对公司产生不满情绪，甚至离职。
这无疑会对公司的稳定性和发展造成不利影响。
最后，取消年终奖也可以更好地激发员工的内在动力。
有一句名言说得好，“要想激励员工，就要让他们感到自己的工作是有意义的。
”取消年终奖可以让员工更加关注自己的工作内容和工作质量，而不是为了追求一时的利益。
这样不仅可以提高员工的工作积极性，还可以提升整体工作质量。
反方观点，不应该取消公司年终奖。
首先，年终奖作为一种激励手段，可以有效地激发员工的工作积极性。
有一句名言说得好，“没有奖金的激励，就像没有调味料的菜肴。
”年终奖可以让员工感到自己的努力得到了认可和回报，从而更加投入到工作中，提高工作效率和质量。
其次，年终奖也可以帮助公司留住人才。
在竞争激烈的人才市场中，员工往往会选择薪酬和福利更好的公司。
如果取消年终奖，可能会导致员工流失，对公司的稳定和发展造成不利影响。
最后，年终奖也可以帮助公司建立良好的企业形象。
一家愿意给予员工额外奖励的公司，往往会受到员工和社会的好评，有利于公司的品牌建设和发展。
综上所述，我们认为不应该取消公司年终奖。
年终奖作为一种激励手段，可以帮助公司提高员工的工作积极性，留住人才，建立良好的企业形象。
取消年终奖可能会导致员工之间的不公平竞争和矛盾，员工的不稳定心态，以及对公司的财务压力。
因此，我们建议保留年终奖制度，但可以适当调整其发放方式和标准，以更好地发挥其激励作用。
为什么年终奖是一个彻头彻尾的职场圈套？
为什么年终奖是一个彻头彻尾的职场圈套？前言之前写过几篇职场专题的文章，反响不错，也先后被不少公众号转载过，这几天来了不少新朋友，如果之前没阅读过，可以在后台回复“职场”2个字，查看系列文章。
转眼又到年底了，不知道有多少人在心里盘算着拿到年终奖之后就立马提交辞职申请，我相信有这种想法的人应该不在少数。
在经历了一年的浴血奋战，受尽了各种委屈和折磨，仍然坚守岗位直到年底的，绝对不是出于对工作的热爱，大多数人都是因为舍不得即将到手的年终奖才选择忍气吞声的。
说到年终奖，这在大厂算是一种比较普遍的薪酬制度，但其设立的初衷并非如字面意思所表达的一样，这里面暗藏着HR的“狼子野心”，我称之为“年终奖陷阱”。
除了“年终奖陷阱”，本文还会谈到“降薪陷阱”，“加薪降薪”等新时代花式剥削手段。
如果你正在找工作，或者有找工作的打算，那么不妨将本文作为你求职之路上的防坑指南。
江湖险恶，多了解点套路，不是什么坏事。
接下来我们直接进入主题。
1年终奖陷阱规模大一点的公司，年终奖一般都比较“丰厚”，即使没有网上盛传的十几个月起步那么夸张，但对于之前从没拿到过年终奖的求职者来说，从HR口中透露出来的若隐若现的数字，已经足以令他们肾上腺素飙升。
恨不得能够马上签完劳动合同，火速加入996大军，为新雇主鞍前马后，在所不惜。
然而，大厂的年终奖真的这么诱人么？或者说，即使真的有这么丰厚的年终奖，那么你拿到的概率又有多大呢？要回答这个问题，我们不妨先谈谈企业设立年终奖制度的目的。
年终奖，从字面意义上理解，似乎是一种针对劳动者的激励制度。
但正如马克思所言：资本来到世间，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西。
资本家不是大善人，不殚精竭虑压榨劳动者就不错了，平白无故给你撒钱，这不是资本家的作风。
年终奖的真正意义不在于激励员工的创造力，而在于监督员工不犯规、不越界、不偷懒。
话句话说，年终奖不仅仅是资本家用来引诱毛驴劳作的“诱饵”，更是用来抽打劳动者的隐形的“鞭子”。
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年终奖为何成了不和谐音符
某企业，员工900人，2011年集团总部给予100万元的年终奖励，公司高层决定的分配方案为：普通员工400元；公司高干5人，其中正职3人每人5万，副职2人每人2万元；中干正职8人，每人1万元，中干副职4人，每人5000元；提留了部分款项作为党、团、工会2012年度经费。
该方案实施后，企业员工工作积极性骤然下滑，产品质量波动幅度增大，管理无序。
年终奖的分配，某种层面上折射出企业管理的本质与优劣，预示着企业发展前景与活力，而年终奖之殇，也成为很多企业的发展困局与压垮骆驼的最后一根稻草。
一、年终奖的特殊功效
1.年终奖，首先体现为一种经济利益。
年终奖并非法定支付报酬，不是企业薪酬的一个组成部分，但却是企业福利的具体体现，具体体现为物资利益。
年终奖发放形式除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金，还有的是旅游奖励。
年终奖是企业盈利的晴雨表，是企业主对员工的关心或是同情。
2.年终奖，其中蕴含着一份人文关怀。
年终奖作为非强制性的给予报酬，是企业对员工工作的一种肯定，也是企业对职工的一种认同。
人是社会动物，日常工作在创造社会财富的同时，也体现着自身价值；在追求物质回报的同时，也在找寻精神慰藉。
这种自身价值和精神慰藉，渴望被认同，被尊重。
而年终奖，作为劳动报酬之外的奖励，物质外表下富含的精神层面的东西更多一些，体现着企业对员工归属感的人文关怀。
3.年终奖，也是一种管理举措。
首先，年终奖是对辛苦一年，为企业发展创造业绩的员工的一种激励措施，它的发放能提高员工的工作积极性，赋予员工工作的主动性和创造性。
其次，年终奖也是企业用人留人的一种重要手段，在人力资源日益重要和紧缺的今天，薪酬和福利待遇已成为员工跳槽的一个最重要的因素，而年终奖作为福利待遇的组成部分，与员工对企业的满意度和忠诚度息息相关，也是企业市场软实力和竞争力的一个体现。
二、如何分配年终奖
IBM日本总部曾发生过这样一个案例：东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子，消息走漏后，一些没有得到奖励的人就提出辞呈，因为别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可。
令管理层更想不到的是，等辞职的人刚走，受到奖励的人也要求辞职，因为自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。
所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。
这就是著名的“东京事件”，作为管理的经典案例，一直被当作反面教材引用。
就在去年12月，LG南京工厂因年终奖分配问题引发群体性事件，集体罢工，打砸食堂。
具体原因一是因为工厂管理层对韩籍员工和中国员工在年终奖分配上的不平等对待（韩籍员
工年终奖为6.5个月工资、中国员工年终奖为4.5个月工资）；二是由于年终奖缩水，从2010年的三个月工资减到一个月工资。
年终奖的分配失衡，可能是引发企业衰退的祸根，成为企业由兴到衰的转折点。
作为附加了人文关怀的物资奖励和非法定薪酬，如何处理好年终奖的分配，更为有效地发挥年终奖的激励作用，笔者认为应从以下几方面着手：
1.建立制度化的年终奖分配体系。
不以规矩，不成方圆。
年终奖作为企业管理方式方法的一个组成部分，要有效运作，必须首先建立合理可行的管理体系，包括年终奖的建立目的、发放标准、考评指标、评价方法、发放规则、监督管理等。
唯有制度健全，年终奖具有可期待性和可实施性，才能发挥它的积极性意义。
2.分配方案公开，保持透明性。
疑惑来源于模糊，矛盾产生于误会，现在大力推行政务公开、厂务公开、晒账本，大都因为如此。
要使年终奖的发放具有公信力，必须使年终奖的分配具备可公开的条件，并保持透明性。
作为附有人文关怀的年终奖分配，如果存在暗箱操作，不仅侵害员工的经济利益，更是对大众情感的一种漠视和欺骗。
3.企业管理者秉持公心，不徇私情。
天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。
年终奖体现为一种物质利益，普通员工为年终奖分配的弱势群体，话语权和主动权较为微弱，这就要求企业管理层在分配时站在公司的高度，从有利于公司长远发展的角度出发，摒弃私心，以德服人，管理好员工，经营好企业。
年终奖的设立，以奖励员工一年的辛勤劳动和激励员工继续努力工作为目的，应该属于促进企业和谐、推动企业前进的重要途径，而不应因无分配体系、分配不透明及管理者素质等因素而适得其反。
年终奖是连接企业和员工共同进步的纽带，是企业与员工共享发展成果的方式，也是现代企业以人为本的体现，其重要性足以决定企业能走多快、能走多远。
因此，如何利用好年终奖这个杠杆，对企业主来说，经营企业其实就是经营人才，发放年终奖就是发放和谐。