2019最全招聘渠道对比分析报告
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告在招聘活动中，选择合适的招聘渠道是一个极其重要的决策，它关系到公司的品牌形象、招聘目标人群的匹配度、招聘成本和效率等诸多方面。
本篇文章将从多个角度分析招聘渠道，为企业的招聘决策提供参考和建议。
一、分类方式首先，我们需要将招聘渠道进行分类，从而更好地进行分析。
根据渠道来源，招聘渠道可分为外部和内部两类。
外部招聘渠道则又可以按照发布方式进行分析，可细分为以下几类：1. 招聘网站发布：如智联招聘、前程无忧、58同城等；2. 社交媒体发布：如Linkedin、微信公众号、微博等；3. 学校招聘发布：如走进校园、招聘会等；4. 猎头公司渠道：如博达、高顿、泛华等。
内部招聘渠道则是指企业内部搭建的招聘平台，如企业内部工作网站、内部招聘岗位信息发布等。
二、各渠道优劣性分析1. 招聘网站发布招聘网站发布作为外部招聘渠道的重要一部分，具有以下几个优点：首先，招聘网站具有信息量大、信息及时以及信息精度高的特点。
招聘网站可以海量发布职位信息，并且实时更新，招聘方便快捷，求职者可以根据自己的需求进行筛选，从而更好地找到合适的工作机会。
其次，招聘网站具有精准投递简历的特点。
求职者可以根据自己的求职意向以及在招聘网站中留存的简历资料，进行精准的投递，从而大大提高被招聘方的青睐和认可度。
但是，招聘网站发布也存在一些劣势：首先，招聘网站的重度依赖，对于小型企业而言，招聘网站发布职位信息所需要的费用较高，并且的经营费用需要长期保持。
其次，招聘网站大量的职位发布，给求职者的筛选造成不适。
求职者需要花费大量的时间在招聘网站上筛选合适的职位信息。
2. 社交媒体发布随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始将自己的招聘信息发布于社交媒体平台。
这种方式具有以下几个优势：首先，社交媒体具有社交性，能够通过分享和转发的方式，将招聘信息更好地传播到更广泛的受众群体中。
其次，社交媒体发布可以增加公司的品牌知名度，提高公司的在年轻人群中的认可度。
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告摘要：本报告旨在对公司招聘渠道进行全面分析和评估，以便优化招聘策略，并提供更好的招聘效果。
通过调查和数据分析，我们对公司所使用的各种招聘渠道进行了评估和比较，并提出了一些建议，以改进现有的招聘渠道和引入新的渠道。
1. 引言招聘是企业发展中至关重要的一环。
企业需要有效地吸引和留住人才，以推动其业务增长和竞争力。
招聘渠道的选择对招聘结果具有重要影响。
因此，我们对公司目前使用的招聘渠道进行了深入研究和评估。
2. 数据收集和方法为了真实反映招聘渠道的效果，我们收集了大量的数据，并采用定量和定性的研究方法进行分析。
数据来源包括公司招聘系统、员工反馈、市场调研、竞争对手分析等。
3. 招聘渠道分析3.1 线上招聘渠道3.1.1 招聘网站招聘网站是现代企业不可或缺的招聘渠道之一。
根据我们的调查，目前公司在几家知名招聘网站上发布招聘信息，并获得了一定数量和质量的简历。
然而，对于特定岗位的招聘，效果可能有所不尽如人意，需要进一步优化。
3.1.2 社交媒体招聘随着社交媒体的普及和发展，越来越多的企业选择在社交媒体平台上发布招聘信息。
虽然公司在一些社交媒体平台上存在，但其在招聘方面的利用还有待提升。
我们建议公司加大在社交媒体平台上的招聘力度，并积极与候选人进行互动。
3.2 线下招聘渠道3.2.1 校园招聘校园招聘是吸引年轻人才的重要途径之一。
我们调查了公司在校园招聘方面的情况，并发现存在一些潜在问题。
建议公司加大对重点院校的宣传力度，加强与学校的合作，提高校园招聘的效果。
3.2.2 招聘会招聘会是企业与求职者直接接触的平台，可以更好地展示企业形象和招聘需求。
我们分析了公司参加招聘会的情况，并提出了一些建议，如选择合适的招聘会、准备精美的宣传材料、派遣合适的招聘团队等。
4. 渠道评估与建议基于对各个招聘渠道的分析，我们对现有招聘渠道进行了评估，并提出了一些建议:4.1 优化线上招聘渠道建议公司与一些专业的招聘网站合作，提高招聘信息的曝光率和发布效果。
2019最全招聘渠道对比分析报告
2019最全招聘渠道对比分析报告下载可编辑最全招聘渠道对比分析今年的招聘大战已经打响了，有木有噩梦刚刚开始的感觉？有木有被领导逼得立下军令状？把握不好黄金周期，真有可能“提头”去见了。
肿么办？肿么办？……小编马上为你献上年初巨作——详尽分析、对比各个招聘渠道优势、劣势、发展趋势、服务费等信息，让你的招聘预算花得更有价值，坐收简历！主流招聘网站分析比较渠道名称优势1.行业覆盖面广，简历量巨大。
2.符合绝大多数行业中基层岗位需求。
前程无忧51job）3.搜索引擎较好，简历匹配度和质量较高。
4.每天可免费刷新职位一次。
5.“无忧精英”板块针对高层和精英的招聘需求（企专业.整理.劣势费用1.企业资质审查不严谨，有鱼龙混杂的现象。
2.价格偏高。
3.同一账号不能多人同时登录。
5.8K-13.8K下载可编纂业和猎头）。
1.行业覆盖面广，整体简历量大。
2.中基层招聘效果比较好。
智联招聘3.价格优势愈来愈弱。
4.“智联卓聘”面向求职者、猎头、企业的高层和精英雇用需求。
5.审核企业资质严谨。
58同城赶集网1.拥有大量基层人才，对招聘效果有一定的保障。
2.初期使用免费。
3.广告投放多，知名度较高。
1.简历数量和质量还可以。
中国人才热线2.适合中基层招聘。
3.每天都有一次免费革新职位的机会。
1.网站流量处于行平均程度之上，相较其他通俗网中华英才网站有优势。
2.可免费发布10个职位，企业注册便可使用。
3.可通过APP免费与求职者沟通。
1.不提供职位置顶效劳，无免费与求职者沟1.简历数量和质量处于行业平均程度。
卓博人才网2.职位推送方式多，既可以通过站内，还能通过邮件。
3.付费后发布职位数量不受限制。
通的效劳。
2.为企业提供子账号，但单个账号不能同时登陆。
3.无套餐出售，可根据企业需求提供相对优惠的报价。
1.为企业提供一定的免费额度，如职位模板、邮件一览英才网吸收简历、简历推荐、保口试等效劳。
2.职位推广包含在套餐里，不单独计费。
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告一、引言招聘渠道作为企业寻找合适人才的重要途径，对于招聘效果的评估和分析具有重要意义。
本报告旨在分析当前使用的招聘渠道的效果，为企业提供决策参考和优化方案。
二、分析方法为了准确评估各个招聘渠道的效果，我们采取以下方法进行分析：1. 数据收集：收集不同招聘渠道的招聘信息和招聘结果数据。
2. 数据分析：对数据进行整理、筛选和统计分析。
3. 效果评估：根据招聘渠道的效果指标，进行综合评估和比较分析。
三、招聘渠道一效果分析针对招聘渠道一，我们收集到了大量的招聘信息和招聘结果数据。
经过数据分析和效果评估，我们得出以下结论：1. 招聘渠道一在招聘人才数量上表现良好，吸引了大量的求职者。
2. 然而，招聘渠道一的招聘效果并不理想。
招聘渠道一虽然吸引了很多求职者，但其中很大一部分不符合岗位要求，导致招聘效果大打折扣。
四、招聘渠道二效果分析对于招聘渠道二，我们同样进行了数据收集和分析。
以下是我们的分析结果：1. 招聘渠道二相较于招聘渠道一，在招聘人才数量上表现一般，相对较少的求职者选择该渠道。
2. 然而，招聘渠道二的招聘效果却较好。
相对于招聘渠道一的大量非符合要求的求职者，招聘渠道二的求职者质量更高，更符合岗位要求，提高了招聘效果。
五、招聘渠道三效果分析招聘渠道三在本次分析中起到了重要的作用。
以下是对招聘渠道三的效果分析：1. 招聘渠道三相较于其他两个渠道，招聘人才数量较少，受众范围较窄。
2. 然而，招聘渠道三在招聘效果方面却表现突出。
该渠道吸引的求职者较为专业化，大部分能够符合岗位要求，提供了优质的人才来源。
六、优化建议基于以上分析结果，我们提出以下优化建议，以提高招聘效果：1. 结合招聘渠道一和招聘渠道三，以扩大招聘人才数量，并筛选出更符合要求的求职者。
2. 对于招聘渠道二，可以在维持招聘效果的前提下，进一步提升该渠道的曝光度，以吸引更多优质求职者。
3. 进一步优化招聘渠道的内容和信息发布方式，提高招聘信息的吸引力和准确性，以提升招聘效果。
2019年网络招聘行业分析报告
2019年网络招聘行业分析报告2019年7月目录一、中国网络招聘行业发展环境及现状 (6)1、中国网络招聘行业发展环境 (6)（1）经济发展增加第三产业就业人数 (6)（2）企业数量增加带动新雇主数量增长 (6)（3）技术改变招聘岗位人员需求 (7)（4）企业变革加速核心业务及人才发展 (8)2、中国网络招聘行业发展现状 (9)（1）从综合模式走向垂直细分，未来发展将会更加多元 (9)（2）城市现状：北上广吸引力缩减，新一线城市求职竞争激烈 (10)（3）薪酬现状：信息技术服务业平均工资位居行业第一 (11)（4）中国网络招聘行业融资现状 (12)①综合招聘向垂直招聘细分，服务学生的招聘企业受资本欢迎 (12)②资本力量介入，在线招聘行业渐起波澜 (12)③头部招聘平台拓展业务，综合业务生态布局 (13)（5）中国网络招聘行业求职者现状 (14)①求职人才综合素质攀升，且结构趋向稳定 (14)②高学历求职者占比超八成，学历结构保持稳定 (15)3、中国网络招聘行业生态图谱 (15)4、中国网络招聘行业运营模式 (16)175、中国网络招聘行业规模 ..................................................................................（1）市场规模：网络招聘市场增长迅速，2018年营收91.2亿 (17)（2）雇主规模：网络招聘行业雇主数量增速放缓 (17)二、中国网络招聘行业平台流量及企业案例分析 (18)1、中国网络招聘行业网站流量变化 (18)（1）PC端招聘网站整体月度覆盖数下滑明显 (18)（2）PC端日均覆盖人数3月接近1000万，全年同比下滑超20% (19)2、中国网络招聘行业APP流量变化 (20)（1）招聘APP月独立设备数同比增长先快后慢，环比增长有波动 (20)（2）招聘APP日均独立设备数同比增长放缓，环比呈负增长 (21)3、企业案例分析 ..................................................................................................21（1）综合招聘模式：前程无忧 (22)①全方位布局人力资源服务市场，逐级渗透金字塔式求职者群体 (22)②将产品和服务融入校招全流程，扩展校园招聘行业新疆界 (23)（2）综合招聘模式：智联招聘 (24)①为职场三类核心人群进行三端服务，打造特色3的三次方业务 (24)②整合高校和企业资源搭建校招平台，为求职者提供便捷服务 (25)（3）新兴招聘模式：BOSS直聘 (25)①数据算法驱动提升招聘效率，去中心化帮助求职者和老板谈 (25)②独树一帜的硬广方式，打造BOSS直聘品牌知名度 (26)（4）社交招聘模式：脉脉 (27)①打造“实名制”商务社交，构建弱关系助力招聘闭环 (27)②专注职场内容付费吸引用户流量，高净值人脉帮助工作推荐 (28)三、中国网络招聘行业求职用户调研分析 (29)291、求职者工作状态 ..............................................................................................（1）咨询、法律等专业服务行业人员每日工作12小时左右是常态 (29)（2）90、95后是最易焦虑的人群，超70%每周都存在焦虑感 (29)（3）60、70后焦虑于个人发展，90后则焦虑于工作本身 (30)（4）求职者跳槽状态与年龄和工作状态相关，90后跳槽较频繁 (31)（5）薪资少即跳槽，但90&95后更关注在工作状态中的个人感受 (32)332、网络招聘平台使用情况 ..................................................................................（1）超80%的求职者同时使用2个以上招聘平台 (33)（2）招聘平台使用频率主要为每周2-3次，使用时间10分钟以上 (33)（3）男性目的在于建立商务社交，女性更偏爱职场八卦和自我提升 (34)（4）60、70后首选招聘网站，90后是新使用方式的探索者 (35)（5）招聘平台的品牌效应及招聘信息是求职者最满意的因素 (36)363、网络招聘求职者画像 ......................................................................................四、中国网络招聘行业发展趋势 (37)371、行业角度 ..........................................................................................................（1）聚焦垂直行业，满足用户精细化需求是未来发力点 (37)（2）网络招聘渠道和形式多样化 (38)392、平台角度 ..........................................................................................................（1）头部网络招聘平台内容聚合化 (39)（2）大数据完成智能匹配，AI助力招聘自动化 (40)（3）网络招聘平台服务定制化 (40)（4）全方位布局人力资源市场，着手为C端用户提供服务 (41)3、求职者角度 ......................................................................................................42型人才转变 (42)（1）单一型人才向“π”（2）斜杠青年——身体和灵魂总有一个在路上 (43)五、中国网络招聘行业发展建议 (44)1、头部玩家：可入局城市服务者和高端精英市场 (44)2、腰部玩家：需加强技术应用解决垂直领域招聘痛点 (45)3、新入局玩家：通过构建新型招聘模式在招聘领域立足 (46)发展背景。
人力资源招聘渠道总结汇报
人力资源招聘渠道总结汇报
在当今竞争激烈的人力资源市场中，招聘渠道的选择对于企业的人才引进至关
重要。
为了更好地总结和汇报我们的招聘渠道情况，我对我们公司过去一年的招聘工作进行了详细的分析和总结。
首先，我们公司主要的招聘渠道包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘
和员工推荐。
通过对这些渠道的使用情况进行分析，我们发现线上招聘平台是我们最主要的招聘渠道，占据了我们招聘渠道使用量的大部分。
这表明我们在招聘过程中对线上平台的运用较为成功，能够吸引到更多的求职者。
其次，校园招聘也是我们公司重点关注的招聘渠道之一。
通过与各大院校的合作，我们成功地吸引了大量优秀的应届毕业生加入我们的团队。
这为我们公司的人才储备和未来发展打下了良好的基础。
另外，社交媒体招聘和员工推荐也在一定程度上为我们的招聘工作做出了贡献。
通过在社交媒体平台上发布招聘信息，我们能够更好地接触到潜在的求职者；而员工推荐则能够为我们引进更符合公司文化和价值观的人才。
总的来说，我们公司在过去一年的招聘工作中取得了一定的成绩。
通过对各种
招聘渠道的综合利用，我们成功地吸引到了一批优秀的人才加入我们的团队。
然而，我们也清楚地意识到，招聘工作是一个不断优化和改进的过程，我们将继续努力，不断探索更多有效的招聘渠道，以满足公司不断发展的人才需求。
2019年关于企业招聘渠道分析报告范文
关于企业招聘渠道分析报告范文一、招聘渠道分析一般招聘渠道分现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务四种，现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有了初步的了解筛选。
由于现在的网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历找工作，且大多数公司现在都以网络招聘为主，现场招聘为辅；网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选，只是站的不同对招聘群体的自然分化，针对的人群较明显。
报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。
通过对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：1、网络招聘——通过网上进行人才招聘是近年来新兴且发展迅速的招聘方式，目前主要有两种类型：①由人才交流公司或中介机构（如招聘类网站等）完成网上招聘，②企业直接网上招聘。
网上招聘渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据价格比较，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，对新兴事物的敏感程度，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。
通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特殊之处，在行业中和相应的职位上是比较难得的人才。
这个渠道在公司招聘中也存在着一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。
影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司可能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
2019招聘渠道有效性分析报告
Hale Waihona Puke 47%69%19%
F
小计 留存比例
14
48%
4
21%
12
55%
3
30%
3
60%
0
40
47%
0%
47%
人力成本和业绩产出
月均人力成本
见习专员 顾问 教练1 前台 教练2
A （6个月）
1600
B (4个月）
1600
C
D
（8个月） （8个月）
社会
1100 1100
1100
1100
1100-1300 1100-1300 1100-1300 1100-1300
D（7个月） 社会 员工推荐 600
销售业绩主要来自于CRM系统，截止至5月份。销售管理部和技术中心分别提供。
其他需要考虑因素
1、见习专员没有固定岗 位，业绩产出还未真正 开始。
初步分析意见
1、学生是签订了 学校、企业和个人的 三方定点实习协议，具有一定的约束 力。招生时就是定向按教练这个岗位 培养的。
今后工作思路建议
3、如果集中业务技能培训能在校 方完成，进入企业后主要进行 RPG模拟集中培训，可加快适应 进度。
今后工作思路建议
1、实习期尽量提前，能在7至8个 月以上，让试用期能在实习期全 面完成，更好的帮助各用人部门 降低选择风险。
今后工作思路建议
2、学校的教学计划要和企业用人策略挂钩： (1)尽可能让学校设立一些专业课程，课程内容、
教材和讲师都是我们企业有偿提供（讲师课时 费校方支付）。 (2)实习评定和学生毕业证书获得挂钩，我们这里 的实习是修学分的一部分。
初步分析意见
2、学生在学校期间就接受了营销和 营运基础知识培训，上手较快，定 向性较强。如游泳技能培训和营销 理念培训。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
最全招聘渠道对比分析
今年的招聘大战已经打响了，有木有噩梦刚刚开始的感觉？有木有被领导逼得立下军令状？把握不好黄金周期，真有可能“提头”去见了。
肿么办？肿么办？……
小编马上为你献上年初巨作——详尽分析、对比各个招聘渠道优势、劣势、发展趋势、服务费等信息，让你的招聘预算花得更有价值，坐收简历！
主流招聘网站分析比较
人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。
不同网站适用地区有区别。
前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。
一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。
中华英才网和赶集网已被58同城收购。
58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。
适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。
BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。
垂直招聘渠道分析比较
拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。
聘宝和100 offer 更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。
应届生/实习生招聘渠道分析比较
应届
生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。
而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。
除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss 直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。
社交招聘渠道分析比较
社交招聘渠道还是比较小众的。
因为各大招聘网站都陆续开发了APP功能，挤占了移动端市场。
为什么移动端这么受欢迎？
第一，使用方便，很多门户网站和APP都支持邮箱、微信、QQ、手机号码等注册登录，且遗忘密码或账号后，支持邮箱或者手机号码找回；
第二，随时随地查看，利用碎片化时间。
脉脉、若邻网、大街网除了移动端，还有网页版。
脉脉用户存量较大，APP功能比网页更俱全。
领英号称全球范围内有5亿会员，其中中国有3200万，人才也比较高端，更适合需要招聘中高端人才及海外人才。
大街网一直被用户吐槽信息骚扰，推送的职位匹配度不高，反馈率低。
传统招聘渠道分析比较
这里提到的现场招聘会不包含校园招聘，是指社会性的招聘会。
受互联网招聘日益兴盛的影响，对大城市的企业来讲，更多的是到一些公益性的招聘会碰碰运气；在小城市，现场招聘会还是占有比较重要的地位。
职介中心更偏向于服务业和制造业的基层岗位需求。
而基层岗位招聘方式，还有内部公告/竞聘、劳务公司派遣、广发传单、公司附近摆招聘摊位、园区布告栏发广告、内部员工介绍、政府公益性宣传等。
报纸等媒介因其更新周期不一，且费用偏高，只适用于高端人才或者稀缺的专业人才招聘。
内部推荐是优势明显，劣势也突出，更多的是看企业是否对这方面的管理制度比较完善。
外部推荐除了熟识的同行推荐、与公司中高层交好的外部人员推荐外，还有猎头推荐等，与前面提到的某些渠道重复，所以不再赘述。
补充说明
一、招聘最重要的是对岗位职责、任职资格的掌握，还要清楚公司的薪酬水平处于行业的什么位置，把握最为关键的招聘难点。
二、当下还有众多的自媒体渠道，也是招聘的有效方式之一。
表达方式更加多样化，同时又能达到宣传企业形象和文化的效果。
三、目标受众本身除了是招聘目标，也可以吸引更多潜在求职者。
四、兼职招聘网站有兼职猫、兼职吧等，用户量都比较大，有很多大学生求职，既可招兼职，也可招实习生。