如何制定人才选拔标准
人力资源部门的人才选拔与选拔标准
人力资源部门的人才选拔与选拔标准人力资源部门是一个组织中至关重要的部门，负责招募、选拔和培养人才，以支持组织的长期发展。
人才选拔是人力资源部门的核心职责之一，其目标是选择最合适的候选人，使其能够为组织做出积极的贡献并带来成功。
本文将介绍人力资源部门在人才选拔上所采用的方法和选拔标准。
一、招聘渠道的选择在进行人才选拔时，人力资源部门可以根据需求选择合适的招聘渠道。
招聘渠道种类繁多，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
每个渠道都有其优缺点，人力资源部门需要根据具体情况进行权衡选择。
通过合理使用招聘渠道，可以广泛吸引到具有潜力和实力的候选人。
二、简历筛选收到候选人的简历后，人力资源部门会进行筛选工作。
简历筛选主要是通过对简历中的关键信息进行分析，如教育背景、工作经历和专业技能等。
人力资源部门会根据岗位需求，挑选出与岗位要求相匹配的候选人。
三、面试面试是人力资源部门选拔人才的关键环节之一。
面试可以有不同的形式，如个人面试、小组面试和行为面试等。
面试时，人力资源部门会通过提问、观察和沟通等方式，评估候选人的能力、性格和适应能力。
此外，人力资源部门还可以与其他相关部门进行面试协作，以获取多角度的评估意见。
四、评估考核除了面试外，人力资源部门还可以采用其他评估考核手段，以更全面地了解候选人。
例如，通过组织职业能力测试、项目演示或参观等方式，了解候选人在不同场景下的工作表现和应对能力。
评估考核可以进一步核实候选人的能力和素质，从而进行更准确的选拔决策。
五、参考调查在做出最终选拔决策之前，人力资源部门通常会进行参考调查。
参考调查可以是与候选人的前雇主、同事或上级进行交流，以了解其在之前工作中的表现和态度。
这种调查可以提供关键的参考信息，帮助人力资源部门做出更明智的选拔决策。
六、选拔标准人力资源部门在选拔人才时，通常会根据特定的招聘岗位制定选拔标准。
这些选拔标准可以涵盖个人素质、专业技能、工作经验等方面。
选拔标准的制定应与组织战略和岗位要求相一致，确保选出的候选人具备胜任所需工作的能力。
选拔人才的标准
选拔人才的标准人才是企业发展的关键，而选拔人才的标准则是企业成功的基础。
在当今竞争激烈的社会环境中，企业需要建立科学、合理的选拔人才标准，以确保能够吸引、留住并培养优秀的人才。
那么，究竟应该按照怎样的标准来选拔人才呢？以下将从几个方面来探讨选拔人才的标准。
首先，选拔人才的标准应该包括对个人能力的评估。
在人才选拔过程中，企业需要考察应聘者的专业技能、工作经验、学历背景等方面的能力。
这些能力的评估应该是客观、全面的，不能只看重某一方面，而忽略其他方面。
只有全面评估个人能力，才能找到真正适合企业岗位的人才。
其次，选拔人才的标准还应该包括对个人素质的评估。
除了专业能力之外，个人的综合素质也是企业选拔人才的重要考量。
诚实守信、团队合作、责任心、沟通能力等素质同样重要，这些素质的评估可以通过面试、案例分析等方式进行，以确保企业能够吸引到综合素质优秀的人才。
另外，选拔人才的标准还应该包括对个人发展潜力的评估。
企业需要考察应聘者的学习能力、适应能力、创新能力等方面的潜力。
在今天快速变化的市场环境中，企业需要有未来发展的潜力型人才，而不仅仅是满足眼前岗位需求的人才。
因此，对个人发展潜力的评估同样至关重要。
最后，选拔人才的标准还应该包括对个人的价值观的评估。
企业需要考察应聘者的职业道德、企业文化认同等方面的价值观。
只有与企业价值观相契合的人才，才能够更好地融入企业，为企业的发展贡献力量。
综上所述，选拔人才的标准应该是一个多维度的评估体系，包括对个人能力、素质、发展潜力和价值观的全面评估。
只有这样，企业才能够选拔到真正适合企业发展需要的人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
因此，企业在制定选拔人才标准的时候，需要充分考虑以上几个方面的内容，以确保选拔人才的公平、公正和科学。
如何进行有效的人员选拔与培养
如何进行有效的人员选拔与培养一、引言在当代社会中，人才被誉为企业发展的核心。
因此，正确的选人用人，是企业快速发展的基础和保障。
但在企业管理实践中，往往会出现人才浪费、错位任用等问题，这给企业的发展带来了隐患。
本文旨在探讨如何进行有效的人员选拔与培养，以增强企业竞争力和全员素质。
二、如何进行有效的人才选拔1、确立人才选拔标准在人才选拔前应根据职位和工作内容明确招聘的条件和要求，以此为标准来进行选拔。
同时要结合企业文化和企业战略进行综合评估，以免一味追求资历或学历而忽视了人才的潜力和适应能力。
2、采用多元化的人才选拔方法传统的面试和筛选方法并不能完全评估一个人的能力和潜力。
因此，应采用多元化的人才选拔方法，如能力测验、案例分析、群体面试等，避免人才被忽略或误判。
3、注重招聘渠道的拓展招聘渠道广泛是发现人才的重要方式。
拓展招聘渠道，如通过招聘网站、校园招聘、社会招聘等途径，将会为企业创造更多人才选择机会。
4、注重个人素质的评估企业在人才选拔中应看重个人素质的评估，例如沟通能力、团队合作、问题解决能力等，多维度评估可有效发掘人才潜力和提升团队的业绩。
三、如何进行有效的人才培养1、明确培养目标企业在对被培养人的期望目标进行明确，明确他们的发展方向，规划他们的职业道路，基于此来设置培训内容和目标，以此提高企业员工的业绩表现和全员素质。
2、注重全过程的培养管理企业的培养管理应从所培训人员的学习、实践、监控、反馈和成果评估，对培训过程进行全面掌控，使得培养得以顺利实施和有效实现。
3、推行多元化的培训方式企业应贯彻多元化的培训方式，如现场讲解、线上学习、内部培训、外部培训、职业导师等，以多渠道、多角度地提高公司员工的知识、技能水平。
4、针对不同人员进行差异化的培训企业应该针对不同的岗位和人员，进行差异化的培训，以确保每个人在不同岗位上相对应的知识和能力方面都得到加强和提升。
四、结论在当今竞争激烈的市场中，正确的人才选拔和培养是企业可以脱颖而出的关键。
公司内部选拔人才方案
公司内部选拔人才方案公司内部选拔人才是一项重要的人力资源管理任务，旨在发掘和培养组织内部的潜在领导者和高潜力员工。
以下是一个公司内部选拔人才的基本方案框架，具体内容可能因公司规模、行业和文化而有所不同：1.制定选拔标准：-明确选拔人才的标准，包括技能、经验、领导力潜力等方面。
这些标准应与公司的战略目标和价值观相一致。
2.建立选拔委员会：-设立由公司高层领导和人力资源专业人员组成的选拔委员会，负责制定选拔计划和评估候选人。
3.确定选拔岗位：-明确定义需要选拔的岗位，并列出岗位的职责、要求和发展路径。
这有助于确保选拔与公司战略需求相契合。
4.评估员工潜力：-通过定期的绩效评估、360度反馈和能力评估等方式，全面了解员工的潜力、领导力和专业能力。
5.制定培养计划：-对被选拔的员工制定个性化的培养计划，包括专业培训、导师制度、跨部门交叉培训等，以便更好地适应新的职责和挑战。
6.沟通和透明度：-在选拔过程中保持透明度，向员工解释选拔的标准和流程。
定期组织沟通会议，回应员工的疑虑和问题。
7.提供反馈机制：-为所有参与选拔的员工提供详细的反馈，包括优势、待提高之处和发展建议。
这有助于员工更好地了解自己的发展方向。
8.社会化新角色：-确保被选拔的员工顺利过渡到新的角色，提供必要的支持和资源。
与新上任的领导和同事建立合作关系。
9.持续监测和评估：-定期跟踪被选拔员工的表现，并提供必要的辅导和支持。
在发现问题或机会时进行调整和优化。
公司内部选拔人才是一项全面的、长期的战略性工作，需要公司高层的支持和参与，以确保选拔流程的公正性、透明度和有效性。
科学制定人才选拔标准
科学制定人才选拔标准人才是一个国家的宝贵资源，对于一个企业、一所学校或者一个行业来说，也是至关重要的。
科学制定人才选拔标准，能够保证选拔出的人才真正符合组织的需求，并且在这个过程中确保公平、公正的原则得到严格执行。
在本文中，将探讨科学制定人才选拔标准的必要性以及如何进行科学的制定。
一、科学制定人才选拔标准的必要性人才是一个国家、一个组织的核心竞争力，也是未来发展的关键支撑。
科学制定人才选拔标准的必要性主要体现在以下几个方面：1. 提高人才选拔的效率：科学制定的人才选拔标准能够使招聘程序更加高效，不仅节省时间和资源，还能避免因主观因素导致的不完善的选拔决策。
2. 提高人才素质与组织需求的匹配度：科学制定的选拔标准能够确保选拔出的人才具备符合组织需求的素质和能力，从而提高工作绩效和贡献度。
3. 保障选拔的公平性：科学制定的人才选拔标准能够避免人为的主观判断和偏见，确保选拔过程的公正性，给每个参与者提供公平的竞争机会。
二、科学制定人才选拔标准的方法科学制定人才选拔标准需要从多个角度进行评估和综合考虑，可以采取以下方法：1.明确需求：根据组织的战略目标和发展方向，明确所需要的人才类型、数量和素质要求。
2.制定能力模型：根据职位的需求和工作内容，制定相应的能力模型，明确需要评估的关键能力和素质。
3.构建评估工具：根据能力模型，设计相应的面试题目、笔试题目或者行为描述性指标，用于评估候选人的能力和潜力。
4.权衡各个标准的重要性：根据不同职位的特点和工作要求，确定各个评估指标的权重，以确保能力模型中的各个维度能够得到全面评估。
5.制定评估标准：根据评估工具和权重，制定相应的评估标准，对候选人进行综合评估和排名。
6.多维度评估：除了常规的面试和笔试外，可以考虑引入一些有效的测评工具，如能力测试、心理测试等，以增加评估的准确性和全面性。
7.定期评估标准的有效性：制定人才选拔标准并不是一成不变的，需要定期进行评估和调整，以保证标准的科学性和适应性。
如何进行人才选拔
如何进行人才选拔人才是一个团队成功的重要因素，而人才选拔则是团队建设的核心任务。
在企业、政府、教育等各领域，如何进行人才选拔一直是一个重要的议题。
本文将分享如何进行人才选拔的建议和方法。
一、明确用人需求在人才选拔之前，需要明确用人需求。
企业需要考虑人力资源战略和业务战略，明确需要哪些岗位、职位和人才素质。
同时，需要充分了解市场竞争环境和业务发展趋势，预查未来人才需求。
政府需要明确领导人才、专业人才和管理人才需求，同时考虑地区经济发展和人口结构，制订适合当地的人才政策。
教育领域需要明确招生专业、培养目标和毕业生就业方向，同时必须了解行业发展和就业市场需求。
二、制定选拔标准根据用人需求，制定相应的选拔标准。
选拔标准应包括能力素质、人格特点、工作经验和学历要求等。
同时，制定相应的考核方法和流程。
能力素质包括专业技能和承担职责的能力，可以通过面试、实操、考试、绩效等方式进行考核。
人格特点包括道德修养和心理素质等，可以通过心理测试和团队沟通等方式进行考核。
工作经验包括行业经验和团队经验，可以通过工作履历和面试等方式进行考核。
学历要求通常会在招聘广告中明确标注。
三、多样化选拔手段选拔人才需要多样化的方法，以获取更全面、公正的信息。
以下是多样化的选拔手段：1. 面试：是一种常用的选拔方法，可以通过面试了解候选人情况，但也容易出现subjectivity 的问题。
可以采用不同的面试方法，如个人面试、团队面试、案例面试等。
2. 实操：更能体现候选人的实际水平，如技能测试、模拟练习等。
3. 考试：特别适合专业技能要求高的领域，如会计、法律等。
4. 绩效：了解候选人未来的表现，可以获取更全面的信息。
5. 推荐：通常通过熟人、买手等途径，在保证公正的前提下，也可以获取更多潜在的候选人。
6. 在线预筛：现在人才市场平台产品普及，可以使用AI对候选人的简历进行预筛，让选拔更快捷高效。
四、多人参加考核有人担任参与考核的多方面专家，目的是让选拔更多样化、更科学化。
选拔人才的标准
选拔人才的标准人才是企业发展的重要资源，如何选拔出适合自己企业的人才，是每个企业都需要认真思考的问题。
而选拔人才的标准则是一个企业能否长期稳定发展的关键因素。
在这篇文档中，我们将探讨选拔人才的标准，希望能为各位企业提供一些参考和帮助。
首先，选拔人才的标准应该与企业的发展战略和目标相一致。
企业在制定人才选拔标准时，需要明确自己的发展方向，确定所需人才的专业技能、工作经验、价值观等方面的要求。
只有与企业发展战略相契合的人才，才能更好地为企业创造价值，推动企业持续发展。
其次，选拔人才的标准应该注重综合素质。
除了专业技能和工作经验外，一个人的综合素质也是非常重要的。
综合素质包括但不限于沟通能力、团队合作能力、创新能力、责任心等。
一个人是否具备良好的综合素质，直接关系到他在工作中能否胜任，并且对团队的影响力。
再次，选拔人才的标准应该注重潜力和发展空间。
一个人的潜力和发展空间，决定了他在未来能否为企业带来更大的贡献。
企业在选拔人才时，除了看重现有的专业技能和工作经验，还要着眼于候选人的潜力和未来的发展空间，给予他们更多的成长和发展机会。
最后，选拔人才的标准应该注重团队匹配度。
一个人的加入，不仅仅是为了个人发展，更重要的是为了整个团队的发展。
因此，企业在选拔人才时，需要考虑候选人与团队的匹配度，看他是否能够融入团队，与团队成员和谐相处，共同推动团队的发展。
综上所述，选拔人才的标准应该是多方面的，既要注重专业技能和工作经验，也要注重综合素质、潜力和发展空间，更要注重团队匹配度。
只有综合考量，才能选拔出真正适合企业的人才，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。
希望各位企业在选拔人才时，能够根据自己的实际情况，科学合理地制定选拔标准，为企业发展注入新的活力。
六个关键的人才招聘与选拔标准
六个关键的人才招聘与选拔标准在现代商业领域中，人才的招聘与选拔对于企业的发展至关重要。
一个优秀的团队是成功的基石，因此，在招聘与选拔过程中，制定相应的标准是至关重要的。
本文将介绍六个关键的人才招聘与选拔标准，旨在帮助企业更好地选择适合自身需求的人才。
一、专业能力无论是技术岗位还是管理岗位，专业能力都是目标候选人应具备的关键素质。
招聘过程中，应对候选人的专业背景、工作经验和技术技能进行全面评估。
通过此项标准，企业能够筛选出具备良好专业素养和实践经验的人才，确保岗位需求与候选人的匹配度。
二、团队合作能力团队合作是企业成功的重要因素之一。
在选拔过程中，应关注候选人的团队合作能力，包括沟通协作、解决冲突和促进团队合作的技巧。
优秀的团队合作者能够与同事紧密合作，共同实现目标，并在团队中产生协同效应。
三、领导潜力拥有领导能力的员工对企业的发展至关重要。
选拔过程中，应关注候选人是否具备领导潜力，包括目标设定、决策能力和激励团队的能力。
通过识别潜在的领导者，企业能够培养和发展未来的管理层人才，实现持续的组织成长。
四、适应能力商业环境日新月异，企业需要具备适应快速变化的能力。
在招聘过程中，应关注候选人的适应能力，包括学习能力、变革管理和适应不同工作环境的能力。
适应能力强的员工能够在新的挑战面前迅速调整自己，适应并应对变化，为企业带来持续的竞争优势。
五、创新思维创新是企业蓬勃发展的重要驱动力。
在选拔过程中，应关注候选人的创新思维能力，包括解决问题的能力、创造性思维和推动变革的能力。
富有创新意识的员工能够不断挑战现状，提供新的解决方案，并推动企业不断创新发展。
六、价值观契合度企业文化和价值观的契合度对于员工的长期发展和组织的稳定运作至关重要。
在招聘与选拔过程中，要关注候选人的个人价值观和企业的文化背景是否相契合。
价值观契合度高的员工更容易融入团队，与企业保持长久的合作，为企业带来持续的稳定发展。
综上所述，人才招聘与选拔是构建优秀团队的关键一环。
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如何制定人才选拔标准一、如何从职位角度制定选拔标准从职位角度制定选拔标准，要通过工作分析找到招聘岗位的任职资格。
所谓工作分析，就是通过收集岗位的相关信息，找到其工作目标、工作职责和任职资格的过程。
一般而言，人力资源的工作目标，主要从三的角度思考。
1.岗位工作依据岗位的工作目标需要从多个角度分析。
以人力资源管理为例，首先要考虑的是，设置这个岗位工作的依据。
人力资源管理的目标，一定是基于企业的经营目标或战略目标考虑，人力资源部门的目标，也是基于如何有效地支撑企业经营目标和战略目标的实现考虑，并依此制定人力资源规划。
人力资源规划的内容就决定了人力资源部门，在规划期限内的工作策略和工作重点。
一般而言，如果企业实行扩张性战略，人力资源部门人力资源经理的工作目标就会在三个方面有所体现：内、外同时选拔在招聘时，扩大外部招聘，并积极地进行内部人才培养，促进内部人才晋升，从内、外同时挑选企业在未来需要的人。
加大新员工培训力度扩张性的战略会给企业带来很多新人，对新人的培训会成为这一阶段的工作重点；相应地，从绩效角度、薪酬角度和员工关系角度来讲，都有相应的要求。
寻找一个岗位的工作依据就是寻找它的目标，即为什么目标服务，为什么对象服务，比如，人力资源部门，服务对象就是企业一线的业务部门。
工作职责的思考在考虑岗位工作时，要考虑职责是什么，为了实现目标，需要做哪些事情，需要完成哪些工作任务等问题。
关于这三个问题，可以概括为依据什么、为了谁、做什么。
比如，业务部门主管把写工作说明书任务交给人力资源部门，人力资源部门认为自己不是最熟悉岗位工作，于是开始相互扯皮。
此时就可以套用公式：人力资源经理的工作目标是依据企业的经营目标和人力资源的规划，其工作职责是为一线业务部门提供人力资源管理的策略和技术支持。
判断一个人的工作职责，哪些职责占用了大部分精力，就是其核心职责，剩余的就是次要职责。
2.工作职责分析任何职责都是由不同的工作任务组成的。
比如，制定企业的人力资源规划是一项职责，而职责的工作任务由四步组成：第一步，梳理组织结构；第二步，分析企业未来人力资源需求；第三步，盘点现有人力资源数量；第四步，确定未来人力资源缺口。
完成任何一个工作任务都有相应的流程。
要点提示职责工作任务的组成步骤：①第一步，梳理组织结构；②第二步，分析企业未来人力资源需求；③第三步，盘点现有人力资源数量；④第四步，确定未来人力资源缺口。
培训分解分析管理人员的培训需求的流程是：第一，制定管理人员的培训标准。
第二，基于培训标准设计调查问卷，即设计其调查工具、诊断工具。
第三，实施调查。
通过分析，发现每个流程所需要的行为是不一样的。
有的可能需要与对方沟通，有的需要跟对方协调，有的需要独立展开分析。
把工作肢解成细小的部分，就把岗位的职责分析得淋漓尽致。
整合相关内容对职责进行了分解之后，还要注意对职责当中相关或者相近的内容进行整合，尽可能保证每个职责的独立性。
需要分析的是：完成以上步骤需要具备的条件，即KSAO模型，需要的知识、技能、能力以及其它因素，性格特点，需要具备的经验等条件，每一项分析都可以用分解的方法。
梳理考核指标指标在对其职责进行分解分析的过程中，已经完全得到，接下来所需要做的是从职责角度出发，梳理岗位应该用到的考核指标。
在所有职责当中，包括可以用数量衡量，无法用数量衡量两种情况。
例如，对于销售岗位，可以通过数字，对工作的完成率简单而清晰地进行考察，如果某个岗位的职责是负责企业的文化建设，显然就不能用数量进行考核，而必须要用质量考核。
还有一类指标，既不能用数量考核，也不能用质量考核，而是要以工作的时效性去考核，即是不是按照时间的要求完成了任务。
3.基于目标的行为分析模型给予目标的行动分析的是职位的异动。
所谓职位的异动，是指在面试时，不仅要告知应聘者其岗位的提升空间，以及其可替换的岗位有哪些，最终基本上就可以得出一份85%合格的工作说明书。
了解岗位的工作目标、工作职责的任职资格、培训指标、考核指标以及职位的异动等信息，在实践中经过不断磨合总结出来，招聘过程中很简单的工具——基于目标的行为分析模型。
这个分析模型主要包括三个分析步骤：目标分析从目标分析开始，对高层岗位更多的是去关注其战略目标经营目标，对中层岗位关注更多的职能目标，对基层关注工作目标，即其工作的依据、工作对象、职责概括等。
职责划分从其职责当中划分出来哪些是核心职责，哪些是次要职责，再分别进行分析。
核心任务分析的核心任务，是对完成职责需要做的具体任务，再做一遍分解。
当每一个流程、每一个阶段都简单地摆面前的时候，就需要重点去分析“动词”。
即要去分析、沟通、组织、协调、计划。
完成之后，把从所有职责中分析出来的动词做一个统计分析，从而知道在这个岗位上第一位要求的能力，第二位要求的能力，第三位要求的能力都分别是什么。
【案例】招聘主管的岗位工作分析招聘主管的工作目标是在经营目标与人力资源部门工作计划的指导下，为企业业务发展及时储备和提供合格的候选人。
对职责进行分析：第一步，制定企业阶段的招聘计划，招聘计划往往分两种，一是计划内，已经提前计划好的；一是计划外的，例如，有些人原来认为其不太可能跳槽或离职，但确实发生了，就需要把空缺补上。
对于这两种情况，招聘主管都要去制定阶段的招聘计划。
第二步，分析与评估各部门的招聘需求。
比如，业务部门向人力资源部提出自己需要招聘8个市场经理，人力资源部通常不会同意，就需要给出不同意的理由，也就是对招聘需求的分析评估。
第三步，如果人力资源部门同意招聘，关于招聘的渠道，就需要人力资源部门做出最佳选择，并且要优化招聘成本。
比如，在时间很紧迫的情况下，要招10个生产线的工人，就必须找到一种高效率的招聘渠道，最快的是劳务市场，但不幸正好赶上春节，农民工和职业介绍所都放假。
此时，最有效的渠道可能就是直接到农村联系当地的基层政府，告知其紧急情况以及需要人员的类型，寻求其配合组织。
选择最优化的招聘渠道，要保证以下原则：第一，效率最高；第二，成本最低。
第三，要参与选拔过程，提供技术支持；第四，要建立并维护企业的人才数据库。
以第二步为例，分析与评估各部门的招聘需求具体的做法是：第一步，接受部门提出的招聘需求申请；第二步，检查岗位的编制情况，分析业务量检查岗位轮换和继任者计划；第三步，对招聘申请的必要性和可行性进行分析；第四步，同申请部门的主管交流评估结果，并与其达成一致性意见；第五步，为解决申请部门的人力短缺制定内部调剂方案。
举例说明：首先，了解企业的编制情况。
其次，分析业务量。
再次，对于比较成熟的企业，原来所制定的岗位轮换计划当中，是不是已经规定可以轮的岗位，是不是已经规定由谁可以继任的人选。
如果答案是肯定的，就要尤其谨慎，否则对内部员工的积极性会造成损伤。
在全方位分析之后，还要对招聘申请的必要性和可行性进行分析。
首先，判断申请是不是必要的，要求的数量是不是合适。
做完这些工作之后，要与相关业务部门谈判，告知其是否同意招聘或招聘人数。
最关键的工作是制定内部调剂方案，以解决其人力短缺的问题。
比如，是否可以通过加班解决，通过内部承包解决或通过临时劳务解决等。
整个流程的完成至少对三个能力有要求：一是接受申请对沟通能力有要求，交流结果同时也需要良好的沟通能力；二是分析需求和评估需求对分析判断能力有要求；三是制定方案对计划能力有要求。
一个职责的三个能力，一定要通过系统的分析，才能得到相对可靠的结果。
图1 以招聘主管为例的工作分析在对要招聘的主管的职责进行分析之后，能够得出一个结果，即要求其具有分析能力、开发能力、计划能力、组织能力、协调能力、指导能力和写作能力等。
需要注意的是，在制定招聘和选拔标准的时候，有关能力的指标不宜设计过多。
否则，招聘本身的成本会增高。
在选拔的过程中要遵循的基本原则，即任何一个指标都要通过两种以上的方法进行验证，才能够保证招聘、选拔的准确性。
而不能仅仅经过简单的15分钟面试就评判应聘者的能力。
全部指标都分析出来之后，很重要的一步就是对指标进行整合，用意思相关或者相近的指标把它组合在一起。
判断出相关或者相近的指标，进行良好的组织和协调能力。
无论是在制定标准，还是在评价的过程当中，都要习惯性地把它们放到一起，减少指标的数量。
但是要特别注意的是，一定不要把核心指标进行整合。
二、如何从企业角度制定选拔标准不同的企业需要不同类型的人才，从企业文化的角度出发，考虑人才标准应该如何制定。
对于很多成长型乃至于成熟型的企业来说，都会建立比较系统的企业文化。
要点提示企业（组织）标准的来源：①企业文化；②企业核心价值观；③企业对员工的行为规范要求。
1.打破“伪口号”很多企业都采取“伪文化”，只有口号，员工根本就不知道应该如何执行。
经过随机调查现实，一个国有企业的企业文化是“臻于至善，政德厚生”，该企业的员工仅有8%的人有比较深的理解，2%的人体现一种机械的理解。
真正有活力的企业文化应该是让所有员工听得懂、记得住、并且用得上的，而不是仅仅写在纸上、贴在墙上的空口号。
2.真正企业文化的判别判断一个企业是具有真正的企业文化，还是其领导人附庸风雅，可以对其按步骤地分析：第一，企业的愿景、目标是不是很清楚。
第二，企业如何实现这个愿景或目标。
通常较差的企业往往只有愿景，而大企业既有愿景又有核心价值观。
第三，是否具有所有员工共同遵守的行为规范。
企业文化不是通过或薄或厚的企业文化手册建立起来，而是故事和典型人物建立起来的，只有具备了这三个要素，才算拥有了完整的企业文化。
3.寻求企业价值观通过对企业核心价值观的分析，可以了解企业所需要的人才类型。
【案例】阿里巴巴的企业价值观“让天下没有难做的生意”是阿里巴巴的企业愿景，是其组织这个企业为之奋斗的目标，也是企业文化的第一要素。
阿里巴巴的核心价值观是：客户第一，拥抱变化，团队合作，诚信，激情，敬业。
通过核心价值观，阿里巴巴的员工应该共同具备的六个素质：第一，客户导向；第二，创新意识，支付宝电子支付的创新就是最好的例子；第三，团队合作；第四，诚信；第五，激情；第六，敬业。
以“客户导向“一项为例，当有部门供应商涉嫌诈骗的时候，阿里巴巴为了维护广大客户的利益，一方面会配合有关部门积极地展开调查，而非掩盖整件事情。
另一方面，会督促主管该业务的高管引咎辞职。
可见，只有拥有真正文化的企业，才能在未来保持活力。
三、如何从对象角度制定选拔标准在招聘、选拔人才的过程中，最难的过程就是考虑到人的因素。
只有人人匹配，才能实现有效的匹配。
1.个性定位面试者往往靠第一印象对应聘者做出判断，包括穿着、长相、形象、气质等。
在实际招聘、选拔的过程中，招聘者关注更多的是应聘者的个性。
需要围绕招聘的岗位对受聘者进行定位。
在关注应聘者个性时，需要考虑两方面的内容：第一，确定应聘者和哪个岗位的联系是最紧密。