医院绩效工资改革探讨——结合医疗卫生机构特点社会效益经济效益并重——王虎峰谈建立驱动型医院绩效管
新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路分析
新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路分析在如今的社会发展新形势下，以往的绩效薪酬制度已经越来越难以满足公立医院的发展要求，尤其是在医改深入推进的背景下，医院亟须对现有绩效薪酬制度进行重构，使之符合当前医疗行业的发展特征，从而促进医院改革稳定进行。
因为医疗活动本身有着相当的系统性与复杂性，所以在协作能力与技术、知识等方面都对医务工作者有很高要求。
为了可以将全体医务工作者的积极性都有效调动起来，医院方面要着力提升绩效薪酬制度的科学性与合理性，把医务人员的劳动强度、技术难度、工作数量与质量等充分体现出来，使分配向关键岗位、业务骨干、临床一线以及其他做出了突出贡献员工倾斜，适当增加不同岗位的医务工作者之间的收入差距，从而为其提供更好的发展空间。
一、公立医院薪酬制度改革的基本原则（一）突出医务人员的劳动技术价值公立医院在改革自身绩效薪酬制度的时候，突出医务工作者的劳动技术价值是最为首要的工作原则，在具体的改革过程中，医院要注意顺应社会发展趋势，坚持按劳分配，借助合理平衡与科学评估对其进行细化，并对所有与改革相关的重要内容加以全面考量，结合不同的指标范畴，进行合理分配，从而完成多劳多得的绩效薪酬改革目标，保证医护工作者的薪酬能够与自身劳动成果相匹配[1]。
（二）分类考核公立医院在开展绩效薪酬改革的过程中，需要坚持相关政策的引导地位，紧密结合现阶段的发展趋势，对绩效薪酬的改革方向加以深入分析，并根据医务人员岗位的不同对权重进行科学分配。
同时还要将科室与医院的目标统一起来，对每个医疗指标的具体完成情况展开深入分析。
另外，在制定绩效考核的时候，医院还要严格把控好各级医生的比例，并对医院每天的手术数量、出院数量、床位使用率等情况进行细化分析，确保分类的合理性，以此保证薪酬制度的实效性与有效性。
（三）统筹兼顾医院发展和员工待遇因为每个公立医院所处的环境有很大差异，所以其员工待遇也必定会有很大不同，这也要求医院在设置员工绩效薪酬总额的时候必须充分考虑到自身的经营状态，根据收入或人力成本所占据的比例加以明确分析，让员工的福利待遇能够在真正意义上与医院的发展相匹配，在推动医院快速、稳定发展的同时，医务工作者也可以获得与自身工作付出相匹配的薪酬，从而大幅提升员工的工作满意度与积极性，为公立医院打下坚实的发展基础。
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革随着社会经济的发展和人们对健康的重视，医院成为了人们生活中不可或缺的一部分。
而对于医院管理者来说，如何激励医院员工的工作积极性，提高医疗服务质量，成为了一项重要的课题。
在这样的背景下，公立医院绩效薪酬制度的改革成为了一个热门的话题。
本文将就公立医院绩效薪酬制度的改革进行探讨和分析，以期为相关管理者提供一些建议。
一、公立医院绩效薪酬制度的概念和现状绩效薪酬制度是一种基于员工绩效表现和贡献的薪酬安排方式，它凭借着绩效考核结果来决定员工的薪酬水平。
而公立医院作为国家医疗资源的主要提供者，其职工的工作业绩对医疗服务的质量和效益有着直接的影响。
建立并完善公立医院绩效薪酬制度，对于提高医疗服务的质量、效率和创新能力，具有着非常重要的意义。
目前，我国的公立医院绩效薪酬制度存在一些问题。
现行的薪酬制度多以岗位工资为主，忽视了员工的个人努力和工作绩效，导致了员工积极性不高。
薪酬水平整体较低，公立医院难以留住优秀人才，影响了医院的长期发展。
绩效考核指标不够科学合理，难以客观地评价医务人员的工作表现，存在主管评定和客观考核不一致的情况。
公立医院绩效薪酬制度的改革对于医院的健康发展具有着重要的促进作用。
改革后的绩效薪酬制度能够激励医务人员的工作积极性，提高工作效率和服务质量。
薪酬制度的改革可以促使医院更好地留住优秀人才，帮助医院形成更加稳定和高效的医疗团队。
科学合理的绩效考核指标和体系能够更好地激励医务人员努力工作，提高工作动力和医护水平。
针对公立医院绩效薪酬制度的问题和现状，我们有必要进行一系列的改革和调整。
应该建立起一套科学合理的绩效考核指标和体系，明确医院的服务目标和要求，细化医务人员的工作任务和责任。
应该将工资、绩效考核和岗位晋升挂钩，将员工的工资与其绩效紧密相连，提高了员工的绩效工资比重，从而激励员工更加努力地工作。
应该建立起一套完善的薪酬管理办法，建立起灵活多样、激励合理的薪酬政策，给予医务人员更多的薪酬回报，提高工作积极性并留住优秀人才。
新医改下有关医院绩效管理以及薪酬体制的探究
新医改下有关医院绩效管理以及薪酬体制的探究李萍摘要：随着新医改的不断推进，医药卫生体制发生了巨大的改变，随之而来的就是医院的管理方式与运营模式做出的一些列相应的变化，此时，如何最大程度地发挥绩效管理的“指挥棒”的作用，以有效、稳步地适应和推进各项改革政策的落实和发展，促进医院的良性运营，成为目前医院管理和改革的关键之处，本文将对该背景下的医院绩效管理和薪酬体制进行深入探究。
关键词：新医改；医院绩效管理；薪酬体制前言目前，为深化医疗卫生体制改革，各大医院业已推出许多针对性的改进措施，但尚有不完善之处，仅绩效管理这一方面，便依然有不少问题亟待解决，本文分析并指出了目前医院绩效管理中存在的几个主要问题，并提出了相应的办法和建议，以优化其管理方式，帮助医院更好地运营，从而进一步提升居民的就医体验。
一、医院绩效管理的含义及目的医院绩效管理是针对提升医院管理水平，配套实施绩效工资制，实现医院战略，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，其目的在于让医院和员工目标一致，能力一致，上下共欲，使得员工的工作热情、效率与医院的运营水平双双得到提升，并最终达到1+1>2的效果。
二、医院绩效管理的意义医院绩效管理的意义有很多，其中最重要的大概有：进一步挖掘员工工作潜力，提升其责任感和使命感；增强内部凝聚力，形成绩效导向的医院文化；拓宽沟通渠道，改善职工与管理者的关系；通过有效的绩效管理吸引精英人才的加入并留住人才；提升医院的管理质量，促进医院良性运营发展。
三、医院绩效管理存在的问题（一）对绩效系统缺乏认知现代的“绩效”概念和模式最早是由西方国家提出的，其后大概是在上世纪90年代才进入我国，后陆陆续续有企业引入这一概念并用于企业管理，因此绩效系统对于国内的医院来说仍是较为新鲜和陌生的理念，目前大多数医院对绩效系统也没有足够的认知，更遑论将其进行正确运用，许多地方的管理方式都是很落后、不成系统的，运用的管理、计算方法也不够先进，考核标准也不够明确，常常导致管理过程中出现工作量大、工作质量偏低等问题，管理结果自然也是不尽人意。
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考近年来，我国医疗体制改革不断深入，其中就包括对公立医院的绩效薪酬制度进行改革。
这个问题一直备受关注，是因为公立医院作为我国医疗服务的主体，具有相当的规模和影响力。
本文就对公立医院绩效薪酬制度改革做一些思考。
首先，医院绩效薪酬制度是医院行之有效的激励手段，可以促进医务人员的积极性。
但是，不同的医院类型和不同的岗位，要考核的指标也有所不同，这就需要制定具体的考核办法。
比如，对于三级甲等医院来说，疾病诊疗效果和医疗质量是衡量医疗服务水平的关键指标，而对于基层卫生机构来说，重点则是保障基本医疗服务的全面覆盖。
只有制定了科学合理的指标和考核方法，才能尽量避免考核结果的不公和不准确。
其次，在实施绩效考核和薪酬分配时，要遵循公平、公正、公开的原则。
要建立公开透明的考核机制，通过多种方式征求医务人员的意见和建议，让他们参与到制定考核指标和评价标准中来，这将有助于减少人为干扰和操作。
同时，要对考核结果进行相关的解释和说明，让医务人员能够理解和接受考评结果，此外还应该制定一套容错机制，确保个别差错不会产生不良后果，从而提高医务人员的积极性和工作热情。
再次，在制定考核指标和评价标准时，也要充分尊重医务人员的工作特点和特殊情况。
比如，医护人员的工作强度和工作强度往往比较大，也比较紧张，他们需要有足够的时间来完成临床工作，而不是一味地追求数量。
同时，医院的发展需要长期稳定的人才队伍，如果过分追求绩效考核结果反而有可能引发人才流失，使医院在人才队伍的建设上陷入困境。
最后，医疗服务是与人民的生命健康息息相关的事业，因此在推行医院绩效薪酬制度改革时，也需要考虑到医疗服务的公益性和社会责任。
要尊重医学伦理和职业道德，强化社会责任意识，使得医务人员既有绩效考核和薪酬激励，又能够保持高度的职业道德和医德医风。
综上所述，公立医院绩效薪酬制度的改革虽然有一定的挑战和困难，但只要坚持科学合理的考核指标，公平公正的考核机制，尊重医务人员的工作特点和特殊情况，强化社会责任意识，就能够不断完善绩效薪酬制度，激发医务人员的工作热情和积极性，提高医疗服务水平和质量。
王虎峰：医改为社区卫生服务注入新鲜血液
视这个现象。
王虎峰： 以， 所 我说 的这套政 策 ， 需要我们做 一个政 策创新 ， 要在这方 面想办法。 政策创新 ，０６年 国务院政策 出台 了政 策 ，现在各地在做 。２０ 年 国务 院 １ 号 文 ２０ ０６ Ｏ 《 关于发展城镇社 区卫生医疗服务的指导意见》这个特别需要抓一批典型， ， 做什么 呢？我去考察过一些地方 ， 去成都 、 南郑州 ， 括北京德胜 、 河 包 月坛 ， 得 比较好 的社 做 区， 一个普遍 的问题 ， 有 特别需要强有力 的配套政策支持。 因为它走得越快， 政策就显 得越为滞后 ， 以特别 需要在 引进人才 、 所 解决职称、 合理的绩效 、 合理的报酬 、 的确 合理 定 ， 它的服务量的增长来确定人员的配置。 根据 我看 了基本上是这样一个现象。一开始 社 区， 老百姓有一个 了解的过程 ， 他们不愿去。 最初建立的社 区， 可以说 门口罗雀。随着 有些社 区做得好 ， 老百姓慢慢信任它 了， 现在大家都来。现在有些社 区， 比较好的 ， 做得 看病难和大 医院一样 ， 看病难是什 么概念呢？他可能排三小 时看不上， 他可能要排一天 才能看上病。 为什么呢？因为我们核定编制 ， 一定几年不变。 前几年 因为刚开始 ， 老百姓 还不理解、 不接 受， 大家没有去， 我们认 为这个编制就可 以了。这几年 ， 每年我们看统计
这块 应该尽 快的补起来 。 记者： 机制有 点太僵硬 了， 不够灵 活。您作 为 医改研 究专家对社 区卫生服务工作 当然有很 多体 会 了， 您最想谈 的是 哪些？ ‘
王虎峰： 独立开的诊所， 在基层提供服务里面少之又少， 现在 ９％ ０ 之多的， 新建的
社 区卫 生组织都是 公立 的 ， 都是按 照类似 于原来 小 医院 的模 式建立 的 ， 种全科 医 这 生都是里面 的职工 。 我们 的政策是对 单位 不对人 ， 有很 多考核 ， 我们是对社 区中心或 者社 区服务站 的， 并不是对 哪一个 医生 的。 而国外的 医生 ， 是真正 的可 以独立承担这 个 责任 ， 而我们是对个人 的， 甚至他可 以管理 到个人 的。 下一步 ， 可不可 以、 应不应该
公立医院绩效工资改革的探讨
公立医院绩效工资改革的探讨公立医院绩效工资改革，是指通过对医务人员的工作业绩进行评估，制定相应的绩效工资计划，根据绩效水平的高低，对医务人员进行薪资激励和奖励，促进医务人员工作积极性和提高医疗服务质量，是我国医疗服务体系改革的重要一环。
公立医院绩效工资改革的实施，需要依靠科学合理的考核指标，结合医院实际进行量化评估。
一般来说，评估指标需要包括患者诊疗满意度、医疗收入增长情况、医疗质量指标，以及医务人员的绩效考核等多个方面。
通过科学的评估标准，对医务人员的工作表现进行综合评估，制定相应的绩效工资计划，达到激励医务人员、提升医疗服务质量的目的。
在公立医院绩效工资改革中，应该注重以下几点：首先，必须严格按照标准进行评估，提高其公正性和有效性。
其次，应充分调动医务人员的积极性，营造良好的工作氛围。
对于表现优异的医务人员，应该给予更高的绩效工资奖励。
同时，也要加强对表现不佳的医务人员的监督和帮助，让他们在工作中不断进步。
此外，医院还应该建立完善的绩效工资制度，保障医务人员的权益，为其提供保障。
在绩效工资改革中，政府、医院、医务人员应该共同努力。
政府应该出台相关政策和规定，对绩效工资改革进行引导和监管；医院要积极推进改革，为医务人员提供更好的工作环境和条件；医务人员要在工作中认真执行每一个指标，不断提高自己的业务水平和服务质量。
总之，公立医院绩效工资改革是具有重要意义的一项工作。
通过科学的评估标准，激励医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量，进而提升全民的健康水平。
希望各级政府和医疗机构能够高度重视该项工作，积极推进改革，为医务人员提供更好的职业发展平台，为广大人民群众提供更优质、更高效的医疗服务。
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考公立医院绩效薪酬制度改革一直是一个备受关注的话题。
公立医院作为国家的基本医疗机构，承担着维护人民健康的重要责任。
但是长期以来，公立医院的绩效薪酬制度存在着一些不合理的地方，导致了医院的效益和服务质量无法得到有效提升。
对公立医院绩效薪酬制度进行改革势在必行，下面我们就来探讨一下对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考。
需要建立科学的绩效评价体系。
当前公立医院绩效评价体系存在着很多问题，往往只是以医院的收入、药品的使用量等指标来评价医院的绩效，忽视了医生诊疗质量、服务态度等方面的绩效。
需要建立一个全面客观的医院绩效评价体系，包括患者满意度、门诊量、住院量、手术数量、医疗质量指标等多个方面来评价医院的绩效。
只有建立科学的绩效评价体系，才能真正反映医院的绩效，并为薪酬制度的改革提供科学依据。
需要建立灵活多样的薪酬机制。
当前的薪酬机制往往是固定的工资加上一些奖金，这种薪酬机制很难激励医生积极工作，因为医生的薪酬很大程度上取决于医院的整体绩效，而跟个人的工作表现关系不大。
需要建立一套灵活多样的薪酬机制，可以根据医生的工作表现、岗位职责、科室特点等因素来确定薪酬水平，从而能够更好地激励医生的工作积极性。
其三，需要加强医生的职业发展规划。
当前的薪酬制度改革往往只是停留在薪酬水平的调整上，忽视了医生的职业发展问题。
事实上，医生的职业发展对于医院的绩效水平也有着重要的影响。
需要建立起完善的医生职业发展规划体系，包括职称评定、科研项目、学术交流、国际合作等多个方面，来为医生的职业发展提供更多的机会和空间。
只有医生的职业发展规划得到充分的重视，才能更好地激发医生的工作热情和创造力。
需要建立健全的监督考核机制。
薪酬制度改革的关键在于落实，而要实现薪酬制度的落实就需要建立健全的监督考核机制。
在新的薪酬制度下，需要建立一套全面的考核评价机制，对医生的工作表现、医疗质量、服务态度等方面进行定期评估，并将评估结果与薪酬挂钩。
公立医院绩效薪酬制度改革探索
３ ． ３ 建立健 全 重点监 测 指标 体 系绩效 计奖 考核 办法
绩效薪酬制度 的核心思想是要不断提升和改进医院 、 科 室和员工 三个层 面的绩效 。通过考核激励形式 ，引导医院进步 ，归根到底促进 医院改进 和提升绩效 ，使员工 的行为 、价值观 、工作态度与医院文化 价值 观一致 ，成为 医院发展和成功的动力和源泉 ，有利于挖潜增效 ，
２ ． １有 利 于医 院总体 战略 目标 的实 现
机关工作质量 后勤保障 合计 １ ０ ０ ｌ Ｏ ｏ ０ ｌ ０ ｏ ｌ ０ ０ ０ １ ０ ｏ １ ０ ０ ０ ｌ ０ ０ １ Ｏ ０ ｏ
７ ０ ０ １ ０ ０ ０
科学合理 的绩效薪酬制度 以医院组织战略 目标为导 向，并能够技 撑组织战略 目标的实现 ，将激励机制 融于公益 目标和 医院及员工业绩 的联系之 中，对改进和提高员工工作 能力和工作方法 ，营造争先创优 的环境具有现实意义 。
２ ． ２有利于解决薪酬 内部一致性和外部竞争性 、合理认可员工的贡献
３ ． ２ 科 学界定 各 系统绩 效 系数 的构 成
绩效考核是 医院激励机制 的重要部分 ，考核结果作为临床科室医 务人员薪酬分配的主要依 据，坚持按劳分配 、多劳多得 、优劳优得 、 绩效优先 、兼顾 公平的分配原则 ，向临床一线和特色优势突 出、技术 风险高的科室倾斜 ，重技术、重实绩 、重责任 、 重贡献 ，向关键岗位 和优秀人才倾斜。有利于正确反 映业务科室和员工 的价值贡献 ，合理 分薪酬配 。
２ ５ ０ ５ ０门诊 科室 ６ ５ ０
护理 部门
６ ５ ０
机关 科室
１ 绩效薪酬制度改革 目的
针对 目前公立医院绩效分配制度中存在的问题与不足 ，坚持 以提 高公益服务水平为导 向，建立并逐步完善从 职务等级工资制度到 岗位 绩效工资制度过渡的综合绩效考核 ，制定绩效分配要 素 ， 确定适宜合 理 的收入差距 ，明确考核标准 ，激活内部分 配 ， 提高服务和技术水平 有效的激励与约束机制 ，充分调动员工工作积极性 ，更好 的发挥公立 医院的社会公益性。
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很多地 方包 括 一些 政 策条 文 ， 往 往
只 提 到 绩 效 工资 而 忽 视 了绩 效 管 理 。
对 于绩效 工资 ， 大家 更容 易理 解 为 涨工
你会 看 到 所有 的经 典理 论 ， 所有 的成 功 案 例 ， 括 很 多很 多模 式 ， 们都 是 参 包 我
照国 外企 业 的。国外 的企 业 它是 ～个 市 场 当 中的主 体 ， 是在 一个 开 放竞 争 的环 境 中生长 的 ， 它们 而言这 些 做 法效 果 对 很 好 。 是 作 为企 业 ， 然 应该 有一 定 但 虽 的社 会 责 任 ， 它是 耍 营 利 的 ， 以利 但 是 益 最 大化 为 目标 的 。 不 管 是在 理 论 上 还 是 实 践 上 我 们 都 自觉 不 自觉 地 受 到 了企 业 管 理 的 影 响， 以在 以往 的公立 医 院绩 效 管 理 当 所
法 ， 进机 构 内部分 配制度 改革 ， 推 保证多劳 多得 、 优劳优得 ， 医疗卫 生人 员的积 极性调动到 提高 效率 和 把
改善 服务上 来 ， 真正 发挥医 改主力军 的作 用。 但 从我们采访 的情况来 看， 层医疗卫 生系统实施 绩效工资 已进 行一年 了， 基 推进 的速度 和取得 的成 果 令人难 以乐观 。 总而言之 ， 问题很多， 度很大 。 难
卫生服务机 构等基 层医疗卫生 事业单位实施 ； 第三步从２ １年 １ Ｈ起 ， ０ ０ 月ｌ 在其他事业单位实施 。 “ 施 绩效工资不 仅是补 偿 手段 ， 实 更重 要的是建 立一种 新的激 励机 制。 ”卫生 部党组书记 、 副部长 张 茅在２ １年 全 国卫生工 作会 议上 ， 级卫 生行政 部门要把 贯彻 落实公 共卫 生与基层 医疗卫 生事业单位 绩 ００ 各 效工资政策作 为当前 重点工作 ， 进疾病 预防控 制机 构绩效 考核工作 ， 紧制定 医疗 卫生机 构绩效考核 办 推 抓
在 做 绩 效 管 理 的时 候 要 把 薪 酬 放
无 形 的 ， 果没 有很 好 的 绩效 管 理 ， 如 再 在 核 心 位 置 。 们 提 倡 白衣 天 使 耍 奉 我 多 的投 入也很 难产 生相 应 的好 效 果。 献 ， 没 错 ， 还 要 有 激励 他 们 的 制度 这 但 保障 ， 不能 长 期 让 老实 人 吃亏 。 果 经 如
Ｐ０ ． ８人 资 管 Ｏ 力源理
结 合 医疗 卫 生 机 构 特 点 社 会 效 益 经 济 效 益动 型 医院 绩 效 管 理 模 式
中国人 民 大学医改研 究中心主任 王虎峰 教 授 ， 公立 医院改 革及 绩效管理 方 面 在
颇有研究。 几年， 近 王教授 通过提 交建议 方案、 发表专著和 学术文章等方式， 最早
常 加 班 加 点 ， 事 苦 事 都 做 了， 胆 的 难 大
探索 尝试 了， 但最 终在 绩 效 上 、 报 酬 在
资 ， 又 回到 了计 划 经济 体 制下 所 谓的 上 没 得到 应有 体现 ， 改革 的积 极 性就 这 对 工资指 标 、 工资 额 度 、怎 么分 配 工资 的 是 一种 挫 伤 。 如果 想 要 医生有 很好 的服 问题 。 绩效 工资大 家看 中的是 “ 工资”， 务 态度 踏 踏实 实地 做 好本 职 工作 ， 就要
有很 好的管理 想做大做 强是很难 的。 所以 ， 不管是 从 改革 的 角度 ， 是 还
挥。 只有 科学 的薪 酬制 度才 能 能起 到很
好 的激 励和约 束作用 。
现 提 高效 率 、 高管 理 和 服 务 的水平 。这 发 展 的角度 去看 ， 在 的医疗 机 构特 别 提 将 是我 们马 上面 临 的重要 问题 ， 就是 任 是 公 立 医 院 应 该 真 正 的 去 研 究 去 实 施
Ｕ§ 点 … … 焦 例
…
策划： 本刊编辑 部
采访： 编辑 ：
根 据国务 院部署 ， 事业单 位实施 绩效工资 分三步展开。 第一步从 ２ ０ 年１ ０ ９ 月旧 起先 在义务 教育学校 实
施； 第二 步配合 医药 卫生体制 改革 ， 别是实 行基 本药物制 度 ， ２ ０ 年 ｌ月旧 起 ， 特 从 ０９ ０ 在疾病 预防 控制 、 健 康 教育、 妇幼 保健 、 精神卫 生、 应急救 治 、 供血 、 采 卫生监 督等专业公共 卫生机 构和乡镇卫 生院 、 城市社 区
何一个 单位 都少不 了进 行绩 效 的管 理 。 绩效 管理 。
应体 现 社 会效 益 和 经济 效 益 并 重
绩 效 管 理 最 初 是 在 国 外 的 企 业 里 实 施 ， 着我 国 改革 开放 的 逐步 引入 ， 随
卫 生 医疗机 构 生产 的是 服 务产 品 ， 是 多
下， 解决 一 些 制 度 安 排 “ 无 到 有 ”的 从
要的就是提供 医疗服务 ， 和病人打交道 ，
没 问题 。 这一 步我 们很 快会 看 到 成效 和进 这 种 救死 扶 伤 的事 有很 高 的风 险性 ， 展 。第 二步 要 解 决 “ 有 到 更 好 ”的 问 从 题 ， 主要 的是 怎样 在 现有 资源 配 置 下 最
问题 怎么解 决？ 如何 向纵深推 进？ 如何使 绩效 管理 更加 符合 现代 医院管 理实 际以促进 医院可 持续 发
展？ 对此 ， 本刊决定 于近期在 西安等地举 办医院薪 酬与绩效 管理研讨会 （ 详见本刊网站ｗｗｗｒ ｙ １ｏ ， ．ｚ ｇ． ｍ） ｌ ｃ 盛请医院管 理精英 、 酬绩效大 师和相关政 府部 门领导联 袂 出演 ， 薪 以帮助基层 医疗卫生机 构建 立和 优化 高 效的绩效考核和 薪酬管 理体系 ， 解决实施 绩效工资制 度遇到 的实际问题 。
提 出了中国新一 轮 医改政 策分析 框 架， 首创提 出 “ 驱动 型” 绩效管理 模 式概 念 ， 对我 国卫生医疗体制改革产生了 有益的影响。
绩 效 管 理 是 医院 改革 的抓手
的办 法 。
此外 ， 发 展 的 角度 来 看 ， 效 管 从 绩
首先 ， 当前 医 改是在 一 个大 的框 架 理 对 医 院也有着 重 要 的意义 。医院 最 重