第十二章_激励
《管理学》第十二章重难点笔记
《管理学》第十二章重难点笔记第十二章激励12.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、激励原理1．激励的概念与对象（1）激励的概念激励（motivation）主要指人类活动的一种内心状态，它通常是和动机连在一起的。
美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。
一般而言，动机是指为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。
无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。
（2）激励的对象激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。
2．激励与行为激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。
无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励的机理不合理。
通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。
效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。
激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式来表示：激励力＝效价×期望值。
3．激励产生的内因与外因激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
4．需要的管理学意义需要对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提。
从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。
二、激励的需要理论1．需要层次论该理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。
（1）马斯洛将人的需要分为五个层次①生理的需要。
它是最基本的需要。
如衣、食、住、行等。
②安全的需要。
保护自己免受身体和情感伤害的需要。
③社交的需要。
包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。
这主要产自于人的社会性。
管理学案例集-4
小李很快就丛集市上回来了，向老板汇报到： “现在为止只有一个农民在卖土豆，一共四十袋，价 格1元五角；土豆质量很不错，老板我带回了了一个 您看看。这个农民一个钟头以后还会弄来几箱西红柿， 昨天他们铺子的西红柿卖得很快，库存已经不多了。 这个农民西红柿价格很便宜，老板肯定会要进一些的， 所以我不仅带回了一个西红柿做样品，而且把那个农 民也带来了，他现在正在外面等您回话呢。”
但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。 终于他忍不住去问导游，“GOODMORNING SIR！”是什么意思，导游告诉了他，天啊！！真是 丢脸死了。
陈阿土反复练习“GOODMORNING SIR！”这个词，以便能体面地应对服务生。 又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道：“GOODMORNING SIR！ ”
早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“GOODMORNING SIR！” 陈阿土愣住了。这 是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问：“您贵姓？” 于是陈阿土大声叫 道：“我叫陈阿土！”
如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声“GOODMORNING SIR！ ”而陈 阿土亦大声回道：“我叫陈阿土！”
“小王，”老板开口说话了，“您现在到集市上去 一下，看看今天早上有什么卖的。”
小王从集市上回来向老板汇报说，今早集市上只有 一个农民拉了一车土豆在卖。
“有多少？”老板问。小王赶快带上帽子又跑到集 市上，然后回来告诉老板一共四十袋土豆。
“价格多少？” 小王又第三次跑到集市上问来了 价格。
“好吧，”老板对他说，“现在请您坐到这把椅子 上一句话也不要说，看看别人怎么做。”
案例3：法则
教育管理学 第十二章 教育管理激励
第四节 教育管理激励方法及评估 一、教育管理激励的方法
（三）奖惩激励
对与组织期望的行为相符的个体行为加以奖励， 对与组织期望的行为相背离的个人行为实施惩 罚，是有效的强化激励的方法。奖励可分为物 质奖励和精神奖励。
建立科学规范的奖励制度，应符合以下几点要 求：
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思考题
1.教育管理中激励的特殊性体现在哪里？ 2.教育管理激励的模式与方法有哪些？ 3.从哪些标准来评估教育管理激励的有效性？
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第三节 教育管理激励的模式 三、参与激励模式
这是从怎样的管理过程才对教师具有激励力 量的角度来思考的。大多数人都会因为参与 讨论或决策与自己相关的问题而受到激励， 这也为实现组织的目标提供了保证。
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激励你一生的人生法则_第十二章 勇于战胜自我
志当存高远孔子说：“人无远虑，必有近忧。
”（《论语·卫灵公》）意思是对有志于从政者来说，首先应树立远大志向。
孔子言志，观点鲜明。
“志于道，据于德，依于仁，游于艺。
”（《论语·述而》）“老者安之，朋友信之，少者怀之。
”（《论语·公冶长》）孔子以自己亲身经历和切身体会告诫弟子，立志贵从少年始。
他说：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩。
”（《论语·为政》）又说：“后生可畏，焉知来者之不如今也？”但是如果“四十五十而无闻焉，斯亦不足畏也已。
”（《论语·子罕》）从历史上一些成功的政治家情况来看，也符合这一规律。
诸葛亮高卧隆中时常以管仲、乐毅自比；项羽、刘邦第一次看到秦始皇时，发出的感慨是“彼可取而代也！”、“大丈夫当如此也！”的豪言壮语。
毛泽东少年时就立下救国救民之大志。
17岁时第一次离开韶山给父亲留下的一首诗是：“孩儿立志出乡关，学不成名誓不还，埋骨何须桑梓地，人生无处不青山。
”他投考东山小学的第一篇作文是《言志》。
他从国弱民穷之现实，发出“国家兴亡，匹夫有责”之感慨，抒发救国救民之理想。
立志的关键在“内因”。
《论语》说：“子欲居九夷。
或曰：‘陋，如之何！’子日：‘君子居之，何陋之有子’”。
（《论语·子罕》）实现远大之志向，需有安贫乐道之精神，孔子称赞：“贤哉回也，一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。
贤哉回也。
”（《论语·雍也》）毛泽东曾推崇范仲淹、顾炎武、王船山等人物以及魏禧“破产不为家，有似张良之为人”。
立下远大的志向，还需有坚强的毅力，孔子说：“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。
”（《论语·子罕》）杨昌济先生对孔子这句话做了如下解释：“意志之强者，对于己身，则能抑制情欲之横恣；对于社会，则能抵抗权势之压迫。
道德者克己之连续，人生者不断之竞争。
有不可夺之志，则无不成矣。
管理学第五版(周三多)第十二章 激励
管理对策
工资、奖金、福利设施、工作时 间与条件、住房、医疗等等 社会保障 雇佣保障 协商制度 利润分配 团队活动 职称制度、绩效评估、 晋升、表彰、培训、参与 参与与决策、创造性与挑战性 的工作、职业生涯规划 、工作 轮换与调动
归属需要
尊重需要 自我实现 的需要
3.贡献与局限性
贡献 – 从需求出发研究人的行为，指出了人的需求从低级向 高级发展的趋势。 – 管理者应注意研究组织成员的不同需求，并且要注意 需求的发展和变化，采取有针对性的激励方法，调动 组织成员的积极性。 局限性 – 需求的五个层次划分过于机械
二、赫茨伯格的双因素理论
美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提 出的。其理论主要反映在《工作的激励因素》（1959）和 《工作与人性》（1966）两部著作中。 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素 激励因素
保健因素： 指那些与人们不满意情绪有关的因素。 往往是一些工作的外在因素，同工作条件和环 境有关，如企业政策与行政管理、监督、工资、 人际关系以及工作条件等。
第十二章
激 励
广东海洋大学经济管理学院
1
现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要 任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出 贡献。 “领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、 促进别人、共同持续发展”这是管理大师彼得.圣 吉对领导下的定义。 怎样才能使员工为实现组织目标作出最大的努 力？这就是激励所要解决的问题。激励理论就是要 研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。
通过工作获得的所得或报酬(outcomes)，包括工资、表彰、 信念和升职等。 对某项工作的付出(inputs)，包括教育、经验、努力水平和 能力。
36
公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工 作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬 与他人报酬之间的关系，如比率相当，则认为公平 合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会 感到不公平不合理而影响工作情绪。
管理学第十二章
（4）大多数人都具备正确决策的能力
第三节 激励的过程理论
一、期望理论 美国心理学家弗鲁姆（1964年）认为：只要当
人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的 结果时，个人才会采取特定的行动。根据这个 理论，人们在工作中的努力程度是效价和期望 值的乘积，即： M=V×E 式中：M-激发力量、V-效价、E-期望值 所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果 ( 可实现的目标 ) 能够给自己带来满足程度的评 价，即对工作目标有用性(价值)的评价； 所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这 项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现 概率的估计。
(二)安全的需要
一是现在的安全需要；。 就是要求自己现在的社会生活的各个方面
均能有所保证，如就业安全、生产过程中 的劳动安全、社会生活中的人身安全等等； 二是对未来的安全需要。就是希望未来的 生活能有所保障。如病、老、伤、残后的 生活保障等。
安全
安全
安全
公开抢劫
不公平的情况又有两种：
一种是Op／Ip<Os／Is，
另一种是Op/Ip>Os／Is。
前者是一种对自己不利的不公平，后者是
一种对自己有利的不公平。 如果组织成员感到分配是公平的，则会 在下一时期的工作中保持较高的工作积极 性，或完善自己的行为； 如果比较的结果是第一种情况的不公平， 则会感觉到，自己辛辛苦苦干，还不如别 人轻轻松松混，下次再也不这么‘‘卖力” 了!
3、对社交的需要．
社交需要是指希望和他人建立亲近和睦的
关系的愿望。有高度社交需要的人其特征 如下： (1) 寻求建立并保持和他人的友谊和亲密 的感情关系； (2)希望获得他人对自己的好感； (3) 乐于参加各种社交活动，以寻求知心 朋友 (4)乐于帮助和安慰危难中的伙伴。 实际上，人们在不同程度上都有以上三种 动机，但各种需要的强弱程度则因人而异。
管理学基础——激励
第十二章 激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务
第一节 激励原理
一、激励的概念 • 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引
导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或 过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都
• 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还 主动寻求承担责任；
• 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论 ①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到 某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情 以达到这个目标。 ②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于 经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的 可能性的看法的乘积。即： M＝V×E
表现为“我要做”而非“要我做”。
二、激励与行为
– 激励力某一行动的效价×期望值 三、激励产生的内因和外因
– 内因由人的认知知识构成 – 外因则是人所处的环境 – 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数 四、需要的管理学意义
– 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属 的行为基础
– 组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响 下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整 合个人目标的过程。
没有 不满
意
没有 某些 疾病
没有 满意
没有 健壮
激励因素 满意情绪
身体健壮 跑步锻炼
三、麦克兰的成就需要论
– 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别 人。
第十二章 绩效薪酬和经济性奖励
第12章绩效薪酬与经济性激励12.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、金钱与激励奖金，即当员工的实际产量超出预先设定的产出标准时，公司向他们支付一定的经济奖励。
奖金是一种普遍的激励员工方式。
奖励性薪酬的核心是心理上的激励。
1．基本的激励理论的回顾（1）马斯洛和需要层次理论马斯洛和需要层次理论认为，人有五个层次的需要：①生理需要（食品、水、温暖）；②安全需要（稳定的收入或工作）；③社会交往需要（友谊和友爱）；④自尊（尊重）；⑤自我实现需要。
根据马斯洛的优势渐进原则，人们所受到的激励是首先满足低等级的需要，然后再按照顺序，逐级地满足高等级的需要。
（2）赫茨伯格和双因素理论①进行激励的最好办法是，通过恰当的工作组织和安排让员工能够在工作中感受到挑战，从而能够满足员工对成就和认可等“高层次”因素的需要，同时认可和挑战性的工作能为员工提供了一种内在的动机。
满足保健因素只会保证员工不会产生不满意，但不会产生满意。
如果保健因素存在不足，员工就会变得不满意。
如果管理人员渴望建立能够自我激励的员工队伍，他们就应该重视“工作内容”或激励因素，而不是依赖保健因素。
（3）爱德华•德西和反激励理论反激励理论认为，外在报酬有时会削弱一个人的内在动机。
针对内在动机很强的员工要谨慎设计奖励性薪酬，以免贬低和削弱他们出于责任感而积极主动地做好工作的意愿。
（4）维克多•·弗鲁姆和期望理论弗鲁姆的期望激励理论认为，人们采取某种行动的动机或激励水平取决于三个方面的因素：①一个人的期望（Expectancy，E），即他通过努力工作达成绩效的可能性；②关联性（Instrumentality, I），即一个人感知到的在绩效和奖励之间存在的联系；③效价（Valence, V），代表一个人对自己所获奖励的价值的感知。
而激励就是这三个因素的产物：M=E×I×V。
如果这三个因素是零，或者都很小，那么激励就会没有效果。
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二 激励的过程
需要 紧张 动机 行为 到 达 目标
反馈
消除紧张
满足
三 激励的含义及其分类
含义:激励是由动机推动的一种精神状态.管理学上 定义是指主管人员通过科学的方法，促进诱发下级 形成动机，激发人的内在潜力，引导行为指向目标 的过程。 分类： •按产生的原因不同划分 •外附激励-- 赞许、奖赏、竞赛、评职称 •内滋激励—认同感、义务感 •按性质不同划分 •精神激励 •物质激励
重难点： 重难点：
激励理论
十 激励
一组被管理者
•崇尚完美主义者有牺牲奉献的精神，具协调性，积极服务别
人。重视周遭气氛，喜爱孤独，易掩饰自己的真心，无法信 任别人。善于照顾他人、个性老实的其实是个老顽固。
•1. 会确实遵守约定或规则。
2. 能辨别事情的好坏、条理分明。 3. 很善于察言观色。 4. 很什穷操心且十分细心。 5. 无论如何也会努力达成目标，劳耐力很强。 6. 礼仪端正十分受长辈喜爱。 7. 十分在意他人的眼光。 8. 一旦决定某事即十分顽固、执著。 9. 悲观型的人常自责。 10. 会暗中努力不懈。
员工自我知觉到自己通过努力工作就能达到所要求的绩效， 达到绩效后就能得到具有吸引里的奖赏时，他就会努力工作。
五 期望理论
5．期望公式 ． 激励力量M＝期望概率E ×效价 效价V 激励力量 ＝期望概率
激发人潜力的强度 目标实现可能性的大小 目标的价值
M高=E高*V高 高 高 高 M中=E中*V中 中 中 中 M抵=E抵*V抵 抵 抵 抵 M抵=E高*V抵 抵 高 抵 M抵=E抵*V高 抵 抵 高
（三）激励理论的综合
高成就需要 公平性比较 能力 个人努力 目标绩效 评估系统 绩效评估标准 个人绩效 强化 目标导向行为 组织奖赏 个人目标
主导需要
（四）关于激励员工的建议
１．认清个体差异 ２．使人与职务相匹配 ３．确保个体认为目标是可达到的 ４．差异化奖励 ５．奖励与绩效挂钩 ６．检查公平系统 ７．不要忽视钱的因素
五 期望理论
弗洛姆的期望理论
1．什么是期望 ．
期望是指一个人根据自己以往的经验和期望对象能 期望 力的大小，在一定时间里预计能够达到某种目标或满足 某种需要的期待和向往。
期望产生的条件
（1）有某种需要 （2）目标及目标价值 （3）可行性比较（目标的可能性）
五 期望理论
2．期望理论的主要观点：当人们预期到能够完 ．期望理论的主要观点：
QPP Q Pl IPP < = > I Pl 其中： QPP：自己对目前所获报酬的感觉 IPP ：自己对目前所付出的感觉 QPl ：自己对过去所获报酬的感觉 IPl ：自己对过去所付出的感觉
六 公平理论
2．不公平时的反映
（１）曲解 （２）改变
别人 自己
（３）换参照对象 （４）制造矛盾
七 强化理论
麦格雷戈的X理论和Y 二 麦格雷戈的X理论和Y理论
XY理论对激励问题的意义 XY理论对激励问题的意义
X理论假设较低层次的需要支配个人行为 Y理论假设较高层次的需要支配个人行为 麦格雷戈个人认为，Y理论更为有效，因此他 建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性 的工作，建立良好的群体关系。 实际上，并无证据表明哪一种假设更为有效。 丰田公司美国市场部的副总裁Bob Mccurry是X 理论的追随者，并且使丰田公司的市场份额大 幅度提高。
成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结 果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。 3．三种变量（或三种关系） 三种变量（或三种关系） 努力－－绩效的关系： －－绩效的关系 （1）努力－－绩效的关系：个体感受到通过一定 程度的努力而达到工作绩效的可能性； 绩效－－奖赏关系： －－奖赏关系 （2）绩效－－奖赏关系：个体对于达到一定工作成
绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度； （3）吸引力：如果工作完成，个体所获得的潜在结 吸引力： 果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。
五 期望理论
4．期望模式 ．
个人努力 A 个人绩效 B 组织奖赏 期望概率 关联度 效价 C 个人目标
A ：努力－绩效的联系 B ：绩效－奖赏的联系 C ：吸引力
第十二章
激励
凡将举事，令必先行。日事将为， 凡将举事，令必先行。日事将为，其 赏罚之数，必先明之。 赏罚之数，必先明之。 ——《管子·立政》
激励
授课内容：（ 授课内容：（一）激励与激励过程 ：（ （二）激励理论 （三）激励理论的综合 （四）关于激励员工的建议 重难点： 重难点： 激励理论
（一）激励与激励过程
Hale Waihona Puke 四 激励的作用通过激励可以挖掘职工的内在潜力 通过激励可以吸引组织所需的人才，并 保持组织人员的稳定性 通过激励可以鼓励先进，鞭策后进 通过激励可以使职工的个人目标与组织 目标协调一致，更好地实现组织目标。
（二）激励理论
强 化 理 论 公 平 理 论 期 望 理 论 要 理 论 论 理 论 论 需 理 的 要 理 就 素 戈 需 成 因 雷 的 双 格 洛 麦 斯 马
不满意
四 成就需要理论
麦克莱兰的三种需要理论 1.成就需要 成就需要(need for achievement):达到标准、追求卓越、 达到标准、 成就需要 达到标准 追求卓越、 争取成功的需要。急需成就的人，对成功有一种强烈的需 争取成功的需要 求，同样也担心失败，但他们愿意接受挑战，喜欢表现自 己。 2.权力需要 权力需要(need for power)：影响或控制他人且不受他 权力需要 ： 人控制的欲望。具有较高权力欲的人，对向他人施加影响 人控制的欲望 或控制表现出极大的关心，一般寻求领导者的地位。 3.归属需要 归属需要(need for affiliation)：建立友好亲密的人际 归属需要 ： 关系的愿望。这类人通常从友爱中达到欢乐，并设法避免 关系的愿望 因被某个集团拒之门外带来的痛苦，渴望友谊，喜欢合作 而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通与理解。
六 公平理论
亚当斯的公平理论
公平公式： 横向比较） 1．公平公式： （横向比较）
QP Qx < = > IP Ix 其中： QP：自己对自己所获报酬的感觉 IP ：自己对所付出的感觉 Qx：自己对他人所获报酬的感觉 Ix ：自己对他人所获付出的感觉
六 公平理论
亚当斯的公平理论
2．公平公式： （纵向比较） 公平公式： 纵向比较）
三组被管理者
现实浪漫主义者 洞悉全盘大局再采取行动，一旦下定决 心，便很难再改变。对善意、恶意很敏感，以信赖感为 主轴，有很彻底的同伴意识，喜欢成群结党。 亲切容易 和别人称兄道弟.是属于豪爽、乐观向前的人。 1、独立心、几上心强。 2、讨厌谎言、十分诚实。 3、很会照顾别人十分亲切。 4、会因自己的喜好而偏袒对方。 5、以自我为中心，多少会有强人所难的一面。 6、爱出风头、希望受人注意。 7、粗枝大叶的个性不善於细微的照顾、关心。 8、想法现实契合实际 9、慷慨大方、虚荣心强。 10、竞争意识强烈、讨厌失败。
二组被管理者
充满感情的行动家 个性爽朗，开门见山，没心眼，心 肠软，有同情心。爱好横向关系的拓展，全凭直觉及 印象，容易不顾一切的蛮干下去，不求结果，只在乎 过程，极为重视现在。 十分重视自己感情的B型，一 旦产生兴趣会首先采取行动 1、对任何人都十分开放。 2、表里如一，会马上将感情表现在脸上。 3、是很容易得意忘形的人、喜欢别人戴高帽子。 4、十分讨厌被束缚或命令。 5、如果有兴趣便会埋首钻研。 6、没有持续力，喜新厌旧。 7、不甘寂寞、希望被呵护。 8、具幽默感常会在家人中掀起高潮。 9、一旦紧张便马上难为情地设法搪塞。 10、爱唱反调、好奇心强。
三双因素理论
赫茨伯格的激励－ 赫茨伯格的激励－保健理论
激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 与下属关系 地位 保障
满意
中性
不满意
三双因素理论
传统观点
满意 激励因素 不满意
赫茨伯格的观点
没有不满意
保健因素
满意
没有满意
美国心理学家：斯金纳 人的行为是对其所获刺激的函数。强化是指对一种行 为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一 定程度上会决定这种行为是否重复。 管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工 的活动，重点在于强化而不是惩罚，管理者应忽视而 不是惩罚他不赞同的行为。 强化理论忽视了目标，期望，需要等个体要素，而不 仅仅注意当人们采取某种行为时会带来什么样的后果。
一 马斯洛的需要理论
（一） 马 斯 洛 发展需要 的 （高级需要） 需 要 层 次 基本需要 理 论 （低级需要）
胜任感 自我 实现需要 成就感
尊重需要 社会需要 安 全 需 要 生 理 需 要
自尊 他尊 情感 归属
麦格雷戈的X理论和Y 二 麦格雷戈的X理论和Y理论
1．X理论的假设： 理论的假设： (1)人天生好逸恶 劳 (2) 强制、诱使 他们实现组织目标； (3)性喜逃避责任 (4)安于现状，没 有雄心壮志。 理论的假设： 2．Y理论的假设： (1)工作如休息、娱乐 (2)若对工作作出承诺 ，就会进行自我指导 和自我控制 (3)每个人不仅能承担 责任，而且会主动寻 求承担责任 (4)大多数人都具备作 出正确决策的能力， 而不仅仅管理 者才 具备。
四组被管理者
充满矛盾的自信家 天生和平主义者，很热心的做一些自己没 有利益的事或为了公众的事而奔波。未具一贯性，行动尖锐， 忽冷忽热，常被视为异端，经常走自我的道路，不会主动投 入团体。 为了保持天真烂漫的心，不会任意摆脸色。 1、对不会将感情表现在脸上。 2、待人的态度十分良好、视任何人都是平等的。 3、不轻易流露出情感、会考虑后果。 4、批判精神旺盛喜好争论。 5、一旦受委托便不会拒绝别人。 6、很懂得处世之道。 7、圆满主义者做事不果汰。 8、喜好幻想、浪漫主义者。 9、容易受伤也是个爱器鬼。 10、自尊心很强、会装腔作势。