第12章激励
第12章：激励练习题
（激励）一、单项选择题（20分）1.从激励的内涵看，组织中的领导者应该从（ D ）的基础出发，认识员工的组织贡献行为。
A.行为科学和权变；B.系统管理和心理学；C.权变管理和系统管理；D.行为科学和心理学；2.关于激励的叙述错误的是：（ D ）A.激励是组织中人行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标一致的过程；B.无激励的行为是盲目而无意识的行为；C.有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题；D.从组织范围的角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为需要层次论；）3.赫茨伯格的双因素理论研究的重点是：（ B ）A.从社会需要出发对人的需要进行分类；B.组织中个人与工作的关系问题；C.个人对待工作的态度；D.员工如何选择行为方式来满足他们的需要；4.马斯洛的需要层次论存在最明显的问题是（ B）A.自我实现需要是否人人都需要；B.需要层次是绝对高低还是相对高低；C.已经得到的需要不再起激励作用；D.在特定的时刻，人有最迫切的需要；|5.赫兹伯格所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及（ C ）。
A.工作任务；B.组织目标；C.劳动生产率；D.工作动机；6.提出“人的有些需要不是生来俱有的，而是通过生活经验学习获得的”这一观点的是：（ C ）A.麦格雷戈；B.弗鲁姆；C.麦克利兰；D.罗伯特.豪斯7.公平理论的不足之处在于：（ C ）A.员工选择的与自己进行比较的参照类型有问题；B.驱使员工追求公平和平等的动机基础是相对报酬与付出的比率和其他人相比不平衡；C.员工本身对公平的判断是极其主观的；~D.人们只通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性；8.期望理论对管理者的启示，你认为说法不正确的是：（ D ）A.管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标；B.管理者要明确员工个体的需要，界定组织提供的结果；C.管理者必须去发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性；D.管理者应使工作的能力要求略低于执行者的实际能力；9.斯金纳的强化论只研究（ D ）之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。
第十二章-激励
第十二章激励一、填充题1. 无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力，组织目标和需要.激励是由动机推动的一种精神状态.2. 未得到的需要是产生激励的起点,进而导致某种行为.3. 要通过激励促成组织中人的行为的产生,取决于某一行动的效价和期望值.4. 马斯洛认为,每个人其实都有五个层次的需要:生理的需要，安全的需要，社交或感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要.5. 双因素理论的研究重点,是组织中个人与工作的关系问题.6. 根据赫兹伯格的理论,保健因素和激励因素,其中,保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素,激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素.7. 根据道格拉斯•麦格雷戈的理论,管理者对人性的假设有两种对立的基本观点:一是消极的X理论;另一种是积极地Y理论.8. 公平理论中,员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”“制度”,和“自我”.9. 期望理论的核心是双向期望,管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏.10. 期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力.11. 期望理论的关键是,正确识别个人目标和判断三种关系,即努力与绩效的联系，绩效与奖励的联系，奖励与个人目标的联系.12. 根据强化的性质和目的,强化可以分为两大类型：正强化和负强化。
13. 常用的主要有四种激励方式：工作激励，成果激励，批评激励以及培训教育激励.14. 绩效工资实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果。
15. 德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以是员工受到激励.16. 当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。
17. 目标管理理论将目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。
18. 根据目标管理理论，绩效目标要根据群体的需要来设定。
19. 激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的组织吸引力,最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本. 20.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。
管理学第五版(周三多)第十二章 激励
管理对策
工资、奖金、福利设施、工作时 间与条件、住房、医疗等等 社会保障 雇佣保障 协商制度 利润分配 团队活动 职称制度、绩效评估、 晋升、表彰、培训、参与 参与与决策、创造性与挑战性 的工作、职业生涯规划 、工作 轮换与调动
归属需要
尊重需要 自我实现 的需要
3.贡献与局限性
贡献 – 从需求出发研究人的行为，指出了人的需求从低级向 高级发展的趋势。 – 管理者应注意研究组织成员的不同需求，并且要注意 需求的发展和变化，采取有针对性的激励方法，调动 组织成员的积极性。 局限性 – 需求的五个层次划分过于机械
二、赫茨伯格的双因素理论
美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提 出的。其理论主要反映在《工作的激励因素》（1959）和 《工作与人性》（1966）两部著作中。 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素 激励因素
保健因素： 指那些与人们不满意情绪有关的因素。 往往是一些工作的外在因素，同工作条件和环 境有关，如企业政策与行政管理、监督、工资、 人际关系以及工作条件等。
第十二章
激 励
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1
现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要 任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出 贡献。 “领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、 促进别人、共同持续发展”这是管理大师彼得.圣 吉对领导下的定义。 怎样才能使员工为实现组织目标作出最大的努 力？这就是激励所要解决的问题。激励理论就是要 研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。
通过工作获得的所得或报酬(outcomes)，包括工资、表彰、 信念和升职等。 对某项工作的付出(inputs)，包括教育、经验、努力水平和 能力。
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公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工 作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬 与他人报酬之间的关系，如比率相当，则认为公平 合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会 感到不公平不合理而影响工作情绪。
第12章：激励练习题
（激励）一、单项选择题（20分）1.从激励的内涵看，组织中的领导者应该从（ D ）的基础出发，认识员工的组织贡献行为。
A.行为科学和权变；B.系统管理和心理学；C.权变管理和系统管理；D.行为科学和心理学；2.关于激励的叙述错误的是：（ D ）A.激励是组织中人行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标一致的过程；B.无激励的行为是盲目而无意识的行为；C.有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题；D.从组织范围的角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为需要层次论；3.赫茨伯格的双因素理论研究的重点是：（ B ）A.从社会需要出发对人的需要进行分类；B.组织中个人与工作的关系问题；C.个人对待工作的态度；D.员工如何选择行为方式来满足他们的需要；4.马斯洛的需要层次论存在最明显的问题是（ B）A.自我实现需要是否人人都需要；B.需要层次是绝对高低还是相对高低；C.已经得到的需要不再起激励作用；D.在特定的时刻，人有最迫切的需要；5.赫兹伯格所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及（ C ）。
A.工作任务；B.组织目标；C.劳动生产率；D.工作动机；6.提出“人的有些需要不是生来俱有的，而是通过生活经验学习获得的”这一观点的是：（ C ）A.麦格雷戈；B.弗鲁姆；C.麦克利兰；D.罗伯特.豪斯7.公平理论的不足之处在于：（ C ）A.员工选择的与自己进行比较的参照类型有问题；B.驱使员工追求公平和平等的动机基础是相对报酬与付出的比率和其他人相比不平衡；C.员工本身对公平的判断是极其主观的；D.人们只通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性；8.期望理论对管理者的启示，你认为说法不正确的是：（ D ）A.管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标；B.管理者要明确员工个体的需要，界定组织提供的结果；C.管理者必须去发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性；D.管理者应使工作的能力要求略低于执行者的实际能力；9.斯金纳的强化论只研究（ D ）之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。
管理学第十二章
（4）大多数人都具备正确决策的能力
第三节 激励的过程理论
一、期望理论 美国心理学家弗鲁姆（1964年）认为：只要当
人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的 结果时，个人才会采取特定的行动。根据这个 理论，人们在工作中的努力程度是效价和期望 值的乘积，即： M=V×E 式中：M-激发力量、V-效价、E-期望值 所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果 ( 可实现的目标 ) 能够给自己带来满足程度的评 价，即对工作目标有用性(价值)的评价； 所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这 项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现 概率的估计。
(二)安全的需要
一是现在的安全需要；。 就是要求自己现在的社会生活的各个方面
均能有所保证，如就业安全、生产过程中 的劳动安全、社会生活中的人身安全等等； 二是对未来的安全需要。就是希望未来的 生活能有所保障。如病、老、伤、残后的 生活保障等。
安全
安全
安全
公开抢劫
不公平的情况又有两种：
一种是Op／Ip<Os／Is，
另一种是Op/Ip>Os／Is。
前者是一种对自己不利的不公平，后者是
一种对自己有利的不公平。 如果组织成员感到分配是公平的，则会 在下一时期的工作中保持较高的工作积极 性，或完善自己的行为； 如果比较的结果是第一种情况的不公平， 则会感觉到，自己辛辛苦苦干，还不如别 人轻轻松松混，下次再也不这么‘‘卖力” 了!
3、对社交的需要．
社交需要是指希望和他人建立亲近和睦的
关系的愿望。有高度社交需要的人其特征 如下： (1) 寻求建立并保持和他人的友谊和亲密 的感情关系； (2)希望获得他人对自己的好感； (3) 乐于参加各种社交活动，以寻求知心 朋友 (4)乐于帮助和安慰危难中的伙伴。 实际上，人们在不同程度上都有以上三种 动机，但各种需要的强弱程度则因人而异。
第十二章 绩效薪酬和经济性奖励
第12章绩效薪酬与经济性激励12.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、金钱与激励奖金，即当员工的实际产量超出预先设定的产出标准时，公司向他们支付一定的经济奖励。
奖金是一种普遍的激励员工方式。
奖励性薪酬的核心是心理上的激励。
1．基本的激励理论的回顾（1）马斯洛和需要层次理论马斯洛和需要层次理论认为，人有五个层次的需要：①生理需要（食品、水、温暖）；②安全需要（稳定的收入或工作）；③社会交往需要（友谊和友爱）；④自尊（尊重）；⑤自我实现需要。
根据马斯洛的优势渐进原则，人们所受到的激励是首先满足低等级的需要，然后再按照顺序，逐级地满足高等级的需要。
（2）赫茨伯格和双因素理论①进行激励的最好办法是，通过恰当的工作组织和安排让员工能够在工作中感受到挑战，从而能够满足员工对成就和认可等“高层次”因素的需要，同时认可和挑战性的工作能为员工提供了一种内在的动机。
满足保健因素只会保证员工不会产生不满意，但不会产生满意。
如果保健因素存在不足，员工就会变得不满意。
如果管理人员渴望建立能够自我激励的员工队伍，他们就应该重视“工作内容”或激励因素，而不是依赖保健因素。
（3）爱德华•德西和反激励理论反激励理论认为，外在报酬有时会削弱一个人的内在动机。
针对内在动机很强的员工要谨慎设计奖励性薪酬，以免贬低和削弱他们出于责任感而积极主动地做好工作的意愿。
（4）维克多•·弗鲁姆和期望理论弗鲁姆的期望激励理论认为，人们采取某种行动的动机或激励水平取决于三个方面的因素：①一个人的期望（Expectancy，E），即他通过努力工作达成绩效的可能性；②关联性（Instrumentality, I），即一个人感知到的在绩效和奖励之间存在的联系；③效价（Valence, V），代表一个人对自己所获奖励的价值的感知。
而激励就是这三个因素的产物：M=E×I×V。
如果这三个因素是零，或者都很小，那么激励就会没有效果。
管理学第十二章 激励理论
麦克兰对成就需要和工作绩 效的关系进行了十分有说服 力的推断。 力的推断。
高成就需要者喜欢能独立负责、 高成就需要者喜欢能独立负责、 可以获得信息反馈和中度冒险的 工作环境。在这种环境下， 工作环境。在这种环境下，他们 可以被高度激励。不少证据表明， 可以被高度激励。不少证据表明， 高成就需要者在企业中颇有建树。 高成就需要者在企业中颇有建树。
赫兹伯格提出， 赫兹伯格提出，影响人们行为 的因素有两类：保健因素和 的因素有两类：保健因素和激励 因素。 因素。 保健因素是那些和人们的不满 保健因素是那些和人们的不满 情绪有关的因素。 情绪有关的因素。 激励因素和工作内容有关 和工作内容有关。 激励因素和工作内容有关。 这两类因素与员工对工作的满 意度之间的关系如下图： 意度之间的关系如下图：
（六）公平理论（亚当斯）
察觉到的比率比较
所得A 付出A 所得B 付出B Nhomakorabea员工的评价
不公平
说明： *参照对象 *不公平时的反应
付出指一个人对组织所作的贡 付出 指一个人对组织所作的贡 它包括努力、 时间、 才能、 献 ， 它包括努力 、 时间 、 才能 、 额外的投入和良好的品格等。 额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的 指在工作中所得到的， 所得 指在工作中所得到的 ， 包 括工资、 福利、 满意度、 安全感、 括工资 、 福利 、 满意度 、 安全感 、 工作分配、奖励或惩罚等。 工作分配、奖励或惩罚等。
迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁。而年 均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员 工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达 35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话， 她毫无疑问选择后者。 迪娜为此事召开了全公司会议听听大家意见。她 问大家“多少人赞成四天工作制？”6只手举了起来。 “多少人赞成5天工作制而额外获得4000美元的奖金”。 另外的6只手举了起来。
管理学课件 (12)
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第十二章 激励
第二节 激励的需要理论
④激励因素：
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素； 激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的， 如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、 由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务 上的责任感等等；
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第十二章 激励
第二节 激励的需要理论
二、赫茨伯格的双因素理论
①美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期
提出的。 ②影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励 因素。 ③保健因素： 保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素； 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的 工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；
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第十二章 激励
“你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作， 但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入， 而你又不得不设法争取这些” ——美国通用食品公司总裁弗朗克斯
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第十二章 激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务
不满意
保健因素 没有不满意 ≠ 满意
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第二节 激励的需要理论
双因素理论基本启示：要调动员工和 维持员工的积极性，首先要注意保健因素， 以防止不满情绪的产生。但是更重要的是 要利用激励因素去激发员工的工作热情， 努力工作，创造奋发向上的局面，因为只 有激励因素才会增加员工的工作满意感。
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎
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第十二章激励习题一、填充题l．无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：________、________和________。
激励是由动机推动的一种________。
2．________是产生激励的起点，进而导致某种行为。
3．要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的________和________。
4．马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：________、________、________、5．双因素理论的研究重点，是________。
6．根据赫兹伯格的理论，________ 和________，其中，________是那些与人们的不满情绪有关的因素，________是指那些与人们的满意情绪有关的因素。
7．根据道格拉斯·麦格雷戈的理论，管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一是-________ ；另一种是________ 。
8．公平理论中，员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是________、-________和________。
9．期望理论的核心是________ 、________ 、________ 。
10．期望理论的假说是________。
11．期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即________、________、12．根据强化的________和________ ，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。
13．常用的主要有四种激励方式：________、________、________ 以及________。
14．绩效工资实际上是激励的________和________的逻辑结果。
15．德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：________、-________。
16．当目标________并具有________ 时，能更有效地激励个体或团队行动。
17．目标管理理论将目标的________ 、________ 、________ 、________作为目标激励的四个组成部分。
18．根据目标管理理论，绩效目标要根据________来设定。
19．激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的________，最终有效降低了对这种员工的________和________ 。
20．公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即________比较和________比较。
21．激励通常是和________连在一起的，主要指人类活动的一种________ 。
22．激励的对象主要是________ ，或者准确地说是组织范围中的________。
23．激励基础上人的行为可看成是________ 及其________的函数。
24．激励理论一般分为激励的________、激励的________ 和激励的________ 。
25．尊重的需要可以分为两类，即________ 和________。
26．需要具有________、________、________、________的特征。
27．成就需要论中有三种需要研究较多，即________、________ 、________。
28．强化理论认为人的行为是对其________的函数。
29．要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到________ 、________ 、________、-________、________ 等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。
30．常用的主要有四种激励方式：________、________、________以及________ 。
31．目标管理理论将目标的________、________、________、________作为目标激励的四个组成部分。
二、选择题1．________主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是对突出激励的内容和过程。
A．激励的强化理论B．激励的过程理论C．期望理论2．处于需要最高层次的是________ 。
A．生理的需要B．安全的需要C．感情的需要D．尊重的需要E．自我实现的需要3．下列不属于激励的过程理论的是________。
A．强化理论B．需要层次理论C．期望理论D．公平理论4．提出期望理论的是________ 。
A．马斯洛B卢因C．弗鲁姆D．亚当斯5．提出公平理论的是________。
A．马斯洛B．卢因C．弗鲁姆D．亚当斯6．某公司对其员工的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足员工的________ 。
A．生理的需要B．安全的需要C．感情的需要D．尊重的需要E．自我实现的需要7．从期望理论中，我们得到的最重要的启示是________ 。
A．目标效价的高低是激励是否有效的关键B．期望概率的高低是激励是否有效的关键C．存在着负效价，应引起领导者注意D．应把目标效价和期望概率进行优化组合8．期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，下列选项不属于这三种联系的是________。
A．努力与绩效的联系B．奖励与个人目标的联系C．努力与个人目标的联系D．绩效与奖励的联系9．根据双因素理论，下列选项中________不属于激励因素。
A．成就B．地位C．责任D．承认10．下列关于强化理论的说法正确的是________。
A．强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的。
B．所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失。
C．连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果。
D．实施负强化，应以连续负强化为主。
11．为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予________。
A．能力远远高于任务要求的人B．能力远远低于要求的人C．能力略高于任务要求的人D．能力略低于任务要求的人12．需要层次理论认为，人的行为决定于________ 。
A．需求层次B．激励程度C．精神状态D．主导需求13．A、B两人都是同一个企业的职工，两人横向比较结果是Q／厶<QB／Je，则B可能的表现是________。
A．要求增加报酬B．自动减少投入以达到心理上的平衡C．离职D．没有任何改变14．中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。
这说明________。
A．双因素理论在中国不怎么适用B．保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C．防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D．将奖金设计成为激励因素本身就是错误的15．企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将那一类人作为自己的攀比对象________ 。
A．企业的高层管理人员B．员工们的顶头上司C．企业中其他部门的领导D．与自己处于相近层次的人1 6．关于激励的对象，叙述不正确的是________。
A．主要对象是人B．正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能C．激励的对象不受影响D．通过认识激励的对象，可以明白需要是人类行为的基础17．关于激励与行为之间的关系，叙述正确的是________。
A．未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为B．激励是组织中人的行为的动力C．无激励的行为，是盲目而无意识的行为D．有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题18．要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的________ 。
A．效价B．期望值C．效率D．持续时间19．以下对需要的叙述不正确的是________。
A．是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提B．要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础C．对员工的激励能否有效很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足需要的识别D．下属的行为是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程，而领导者的行为不是20．需要层次论试图回答________问题。
A．决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容B．个人对工作的态度C．人性的假设D．报酬公平对员工积极性的影响21．处于需要较低层次的是________ 。
A．生理的需要B．安全的需要C．自我实现的需要D．尊重的需要22．安全的需要包括两种________ 。
A．现在的安全B．未来的安全C．别人的安全D．生活的安全23．需求的层次性是指________ 。
A．一个人在不同时期可有多种不同的需要B．需求相对排列，而不是绝对由低到高排列的C．以潜在的形式存在的需求D．需要的迫切性，需求的层次结构是可变的24．在双因素激励理论中，满意的对立面是________ 。
A．不满意B．没有满意25．渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊属于________的需要。
A．成就B．依附C．权力D．尊重26．期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述________三种联系的判断。
A．努力一绩效B．努力一奖赏C．奖赏一个人目标D绩效一奖赏27．从期望理论中，我们得到的最重要的启示是________。
A．目标效价的高低是激励是否有效的关键B．期望概率的高低是激励是否有效的关键C．应把目标效价和期望概率进行优化组合D．效价比期望更重要28．下列关于强化理论的说法正确的是________ 。
A．强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B．所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失C．连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果D．实施负强化，应以连续负强化为主29．一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以上，就给物质奖励。
小孩会因受到激励而用功学习的情况有________o A．平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上B．奖励的东西是小孩最想要的C．父亲说话向来都是算数的D．上述三种情况且时存在三、简答题1．马斯洛需要层次理论的两个基本出发点是什么?2．激励过程的期望理论对管理者有何启示?3．克里斯托夫·埃利和克莱斯门·沙利描述的个体目标设定过程推理有哪四个阶段? 4．人类需要有何特征?5．领导者根据激励理论处理激励实务时，有哪些方法?6．简述强化理论的主要内容。
7．什么是正强化?什么是负强化?8．薪酬管理应注意哪几个方面?9．什么是EsOP?10．简述目标管理理论的内容。
11．请解释激励、动机。
12．请解释效价、期望值。
13．何谓激励的内容理论，其代表理论有哪些?14．何谓激励的过程理论，其代表理论有哪些?15．什么是保健因素，什么是激励因素?16．请简要叙述X理论和Y理论的主要内容?17．请写出公平理论中的“贡献率”公式，并简要说明其表达内容?四、问答题1．说明激励的过程及动因。
2．说明期望理论的主要内容。
3．说明公平理论的主要内容。
4．解释赫兹伯格的双因素理论。