关于伊利薪酬设计
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附表四：
职级
25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5
点值
1000 960 930 890 850 810 770 730 700 670 640 600 570 540 510 480 450 420 390 360 330
新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。它们是：与年度经营为评 价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。
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二、年薪制薪酬体制
享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。这部分员 工包括：
提成按季度提取。 3、销售代表：销售代表采取底薪加提成的方式，销售提成按月提取，底薪分四种等级计算：
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五、年薪制定与发放规则
1、总裁年薪由董事会确定，只确定下限具体数额； 2、副总裁的年薪由总裁确定，只确定下限具体数额，但需报董事会备案； 3、集团公司部长、事业部总经理的年薪，由总裁根据职务评估后的系数和任职人员的职业能力确
月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
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2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的 25%~60%计算，具体标准为： 第一层经理人，按个人基本薪资的 40%~60%计算； 第二层经理人，按个人基本薪资的 30%~50%计算； 第三层经理人，按个人基本薪资的 25%~40%计算。
一、 公司薪酬体系概述
根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资 源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。
重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工 的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的分 配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带 来的收益。为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
体系在公司内部的公平性。同时,在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本薪
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4. 福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济 效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
2．职务（岗位）系列：
1）工勤系列；
2）文秘行政系列；
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附表一：
职等与职级
职级
200
1
230
2
260
3
290
290
4
330
5
360
6
390
390
7
420
8
450
Байду номын сангаас
9
480
480
10
510
11
540
12
570
570
13
600
14
640
15
670
670
16
中级文秘(行政) 中级财务
中级销售员 中级技术员
中级文秘(行政) 初级财务
初级销售员 初级技术员
390
420
450
480
480
510
540
570
570
600
640
670
工勤人员 初级文秘(行政)
初级财务 实习销售员
290 330 360 390
工勤人员
200 230 260 290
职级
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的 贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。具体 项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度及其它有关规定。
4. 认股期权：在条件成熟的情况下，实现认股期权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。基本 操作思想为 3+2 方式，即连续担任某一职务 3 年并在其后的 2 年考察期内未对公司的经营造成损害的情况
附表三： 版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）
高级主管
890 930
高级财务 高级职称 中级主管
770 810 850 890
高级文秘(行政) 高级财务
资深销售员 高级职称 中级主管
670 700 730 770
职等与职级
高级文秘(行政) 中级财务
高级销售员 高级技术员
中级职称 初级主管
1. 总裁、副总裁（第一层经理人）； 2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）； 3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）； 4. 其他总裁认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。 年薪制薪酬体制的薪酬构成包括： 1. 基本薪资：每年度基本年薪的下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按
职务等级表
工勤
文秘（行政）
财务
销售
技术员
内部职称
主管
版权所有：慧济人力资源管理咨下询工，作室以（99预1130）先商定的价格拥有公司的股票。其标准暂定为：总裁 100 万，其他第一层经理人 80 万，第二层
经理人 50 万，第三层经理人 20 万三。 、等级薪酬体系
等级薪酬体系的对象是集团公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。等级薪酬体系的结构为： 1. 基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资
5. 股权：可在时机成熟的时候考虑员工持股计划。 等级薪资体系的建立：
评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）责任要素；2）知 识与技能要素；3）努力程度要素；4）工作环境要素。 1. 总评价点数：1000 点。
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附表二：
系列 工勤系列 文秘（行政）系列 财务系列 销售员系列 技术员系列 内部职称系列
职务（岗位）与薪酬职级、职等对照表
职务（岗位）
薪资等级
一职等 1 级～二职等 7 级 二职等 4 级～六职等 19 级 二职等 4 级～七职等 22 级 二职等 4 级～六职等 19 级 三职等 7 级～五职等 16 级 五职等 13 级～七职等 22 级
四、销售人员薪酬体系
销售人员薪酬采取以下结构： 1、事业部销售经理：采取比例年薪加销售提成的方式，具体方式为，按核定年薪的 30%的金额逐月支付，
年度结束后按预先规定的销售额提取比例进行提成。其年薪的增减方式与其他享受年薪者同。 2、区域销售经理：采取比例等级工资加销售提成的方式，具体方式为，按核定薪资等级的 30%支付，销售
定下限，各事业部总经理负责确定所属二级经理（处长）的年薪下限； 4、最底年薪水平按社会同类人员的平均水平确定； 5、年薪的支付方式：
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六、薪酬等级制定
根据上述薪酬体系设计原则，等级工资将按照职务（岗位）的不同种类及工作评价的结果制定：
1．等级工资系列：共分八等 25 级。其中等级数值越小，薪酬值越低（见附表一）。
内蒙古伊利集团股份有限公司
薪酬体系设计
中国人民大学劳动人事学院 咨询专家组
一九九九年十二月
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目
录
薪酬体系概述 年薪制薪酬体系 等级工资制薪酬体系 销售人员的薪酬体系 年薪制定与发放规则 薪酬等级制定
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内蒙古伊利集团股份有限公司薪酬体系设计
内蒙古伊利集团股份有限公司薪酬体系设计目录薪酬体系概述年薪制薪酬体系等级工资制薪酬体系销售人员的薪酬体系年薪制定与发放规则薪酬等级制定一、公司薪酬体系概述根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。
重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。
为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。
它们是：与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。
二、年薪制薪酬体制以下内容需要回复才能看到享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。
这部分员工包括：1. 总裁、副总裁（第一层经理人）；2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）；3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）；4. 其他总裁认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：1.基本薪资：每年度基本年薪的下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为：第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算；第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算；第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。
3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。
伊利牛奶业务员待遇
伊利牛奶业务员待遇篇一：伊利员工薪资待遇伊利员工薪资待遇内蒙古伊利实业集团股份有限公司（以下简称伊利集团）是中国乳业行业中规模最大、产品线最健全的企业，国家520重点工业企业之一；也是农业部、国家发展和改革委员会、国家经济贸易委员会、财政部、对外贸易经济合作部、中国人民银行、国家税务总局、中国证券监督管理委员会等八部委首批认定的全国151家农业产业化龙头企业之一。
伊利集团是唯一一家同时符合奥运会及世博会标准，为20xx年北京奥运会和20xx年上海世博会提供服务的乳制品企业。
在荷兰合作银行最新发布的《20xx全球乳业20强》排名报告中，伊利集团名列全球乳业10强,并成为了目前唯一一家进入全球10强的亚洲乳品企业。
健康文化伊利文化是健康产品、健康运营、健康愿景三位一体的健康文化。
它护航伊利和谐发展，引领行业健康成长，更引擎人类美好未来。
伊利愿景：成为全球最值得信赖的健康食品提供者不断进取，坚持以世界领先的标准要求自己以全球化视野、国际化胸怀，竭诚满足不同区域消费者的健康需求以下分别介绍不同职位的薪资待遇：销售代表：基本工资：2560元篇二：牛奶销售员个人工作总结与体会牛奶销售员个人工作总结与体会时光飞逝不觉中已入职七月有余了，细细回味这一路走来收获良多，感激之情油然而生。
人间四月芳菲尽，山寺桃花始胜开。
历经种种，在这个充满生机的四月，我加入了奋进的伊利团队，心中不由欣喜。
初到一个陌生的环境，要与陌生的人共事，多少会有些不习惯、不适应，我想这也是一种对自己的历练吧。
起初，想我可也是一个在销售战线上奋战了多年的老兵了，这个工作肯定能胜任。
面试时公司也说我们是来管理经销商的，但随着工作的开展才逐渐懂得那句老话“隔行如隔山”的含义，发觉管理经销商这个词汇不适用于我这个刚接触液态奶行业的新人，知道我得从零开始做起。
工作——小而言之是个饭碗，大而言之是份信仰。
每个人都有每个人的世界观职业观，一份合适的工作对每个人来说都很重要，我十分幸运能走进伊利液态奶xx销售团队，走进这个团体，在这里能够学到的东西也将会更多，我想在以后的工作中一定有许多东西向前辈们学习讨教，不对的地方敬请批评指正！我所在的岗位是公司销售的最末端，是公司策略的执行与实现的主体，是公司市场信息收集的触角也是实现经销商与公司双赢的桥梁与推手，我的言行都代表着公司的形象，所以在工作中我不能有一丝的马虎与放松，工作不仅要“做得好”“推得动”还要“合理““合规”，不仅要懂得“亡羊补牢”，重要的还在于“未雨绸缪”。
伊利福利案例
伊利福利案例内蒙古伊利实业集团有限公司是目前中国规模最大、产品线最健全的乳业领军者，也是唯一一家同时符合奥运及世博标准、先后为奥运会和世博会提供乳制品的中国企业。
伊利集团一直致力于探索能够最大限度服务于员工的薪酬福利制度，并在这方面形成了自己独具特色的优势。
首先，伊利集团为员工提供了全面的福利项目，包括带薪休假、免费工作餐、生日贺金、婚礼贺金、子女商业保险、子女营养补贴、取暖补贴、外派员工配偶生活补贴、子女入托补贴等内容丰富的福利项目多达40余项，其中法定福利项目仅占15％，企业自定福利项目占85％。
同时为了进一步激励员工，伊利还设立了公寓住房、住房补贴、家属国内外旅游补贴、私车公务补贴、股票激励、健康体检、总裁特别奖、技术进步奖、管理创新奖、星级员工奖等特别激励项目。
其次，伊利为员工谋福利，不仅仅只是解决其眼前的物质福利，更重要的是着眼于员工的技能培养等的长远发展作为终身福利待遇。
2006年1月，伊利集团与利乐中国有限公司成立“伊利-利乐专业学院”。
2006年 4月3日，伊利集团50名中高层管理者将集体接受来自中欧国际工商学院（CEIBS）的EMBA培训，为伊利集团的持续发展培养高素质的管理人才。
2006年11月11日，内蒙古自治区乳业中唯一一家企业博士后科研工作站正式在伊利挂牌，高科技人才的汇集必将进一步增强伊利集团的研发和技术优势。
据伊利集团新闻发言人张剑秋介绍：在伊利集团，从管理人员到技术工人，每个人都能得到不断培训和提升的机会。
而且为鼓励员工不断发展，伊利还实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术管理人员提供了一个合理的晋升阶梯。
正是伊利这种有效的培训体系和公平的晋升制度，使员工与公司共同受益，成为促进公司战略实现的助推器。
除此之外，伊利还注重员工在工作中的快乐指数。
2006年，伊利集团成为中国“快乐工作联盟”的首个盟主。
伊利集团董事长指出，快乐同样也是企业的生产力。
著名管理学家彼得•杜拉克曾经说过：“现代企业应该依靠共同的价值观来维系。
伊利集团的薪酬方案
四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。
根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。
根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定。
薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。
伊利员工福利待遇
伊利员工福利待遇引言伊利集团是中国著名的乳制品生产企业，在中国和全球都享有重要地位。
作为一家负责任的企业，伊利集团注重员工福利待遇，致力于提供良好的工作环境和福利保障。
薪酬福利伊利集团为员工提供具有竞争力的薪酬福利体系。
员工的薪资水平会根据其工作职位、工作性质和个人能力进行评估，并与市场薪资保持一致。
此外，伊利集团还提供丰厚的绩效奖金、年终奖金和股权激励计划，以激励员工的积极工作表现。
健康保障伊利集团重视员工的健康保障，为员工提供全面的医疗保险和意外伤害保险。
员工可以享受到优质的医疗服务，并获得贴心的医疗费用报销和理赔服务。
此外，伊利集团还积极倡导员工参与健康保健活动，提供定期体检和健康讲座等服务。
职业发展伊利集团提供广阔的职业发展机会和培训计划，帮助员工实现个人职业目标。
员工可以通过内部培训、外部培训和海外交流等方式不断提升自己的专业知识和技能。
此外，伊利集团还为员工提供定期的职业规划指导和晋升机会，让每个员工都能实现自身的职业发展。
工作生活平衡伊利集团重视员工的工作生活平衡，为员工提供弹性工作制度和假期福利。
员工可以根据自己的需求合理安排工作时间，并享受带薪年假、病假和产假等福利。
此外，伊利集团还举办各种员工活动和文体比赛，为员工提供丰富多彩的休闲娱乐空间。
社会责任作为一家具有社会责任感的企业，伊利集团积极参与公益事业和社会活动。
伊利集团组织员工参与各类公益捐赠、志愿者服务和环保行动，为社会做出积极贡献。
通过参与社会责任活动，员工不仅能够感受到自身的价值，还能加强团队凝聚力和社会影响力。
结论伊利集团致力于为员工提供全面、丰厚的福利待遇，从而激发员工的工作热情和积极性。
通过建立良好的薪酬福利体系、健康保障、职业发展机会、工作生活平衡和社会责任，伊利集团为员工创造了一个良好的工作环境，提供了多方面的福利保障，助力员工实现个人和公司共同发展目标。
蒙牛、伊利、光明等几大奶制品企业薪酬设计实践研究
胡利平 （副总裁董秘）
王瑞生 （董事） 王晓刚 （监事会主席） 王振坤 （董事） 刘忠元 （监事）
张文 （职工监事）
李建强 （职工监事）
1，819，344 886，448 891，448 606，448 50，000 50，000
4，303，668
高管年收入 （万元）
122．1
以强化核心骨干人员与公司长期合作与利益关系。
- 4-
伊利中高层经理人薪酬结构
薪酬结构
集团副总裁
事业部总经理
集团部门经理
基本年薪
总裁确定，按月支付
总裁确定，按月支付
总裁确定，按月支付
考核年薪
总裁考核，核定后支付
总裁考核，核定后支付
总裁考核，核定后支付
业绩奖励 总裁考核，核定后延期半内支付 总裁考核，核定后延期半内支付
- 12 -
总结(1)
❖ 在本报告研究的企业中，股权都成为激励员工，特别是中高层管理人员的最有效 手段。
❖ 无论采取何种方法，其目的就是要激发员工无限的潜能，让员工不遗余力的做到 最好。而能做到这一点的最本质的要求是员工能够享受全部或部分超额收益，程 度可以有不同，但本质不能改变，收入和超额收益挂钩的相关性越大就越能激发 员工的积极性。相关性的大小不是技术问题，是企业自己的价值选择。但可以肯 定的是，在多大程度上与员工分享与员工的归属感和积极性是成正比的。
➢ 下限年薪按月支付； ➢ 在经营年度结束后，总裁根据每个人的工作业绩和贡献确定年薪上限，于年度决算后
一次性支付。对于当年业绩需要在下一年度进一步确认的个别职务，需延期3~6个月 支付。 ➢ 享受年薪人员的奖金，一律延期半年支付，
➢ 凡享受年薪人员，需按每年度总收入的15%购买本公司的股票，并由公司统一保管，
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1. 总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO （—般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利员工工资待遇
伊利员工工资待遇目录薪酬体系概述年薪制薪酬体系等级工资制薪酬体系销售人员的薪酬体系年薪制定与发放规则薪酬等级制定一、公司薪酬体系概述根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。
重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。
为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。
它们是：与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。
二、年薪制薪酬体制享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。
这部分员工包括：1. 总裁、副总裁（第一层经理人）；2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）；3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）；4. 其他总裁认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：1. 基本薪资：每年度基本年薪的下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为：第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算；第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算；第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。
3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。
伊利集团薪酬与绩效管理设计方案完整篇.doc
伊利集团薪酬与绩效管理设计方案1伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。
二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。
（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。
（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。
（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。
三、适用范围本办法适用于公司各单位。
各子公司、控股公司参照执行。
四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。
五、员工分类1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）六、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
伊利薪酬设计
伊利薪酬设计随着市场竞争的日益激烈，企业员工的薪酬待遇设计愈发受到关注。
伊利作为国内乳制品行业的领军企业，其薪酬设计也备受关注。
本文将从伊利薪酬设计的背景及意义、薪酬设计的理念与原则、伊利的薪酬设计实践等三个方面来进行阐述。
一、伊利薪酬设计背景及意义伊利薪酬设计一直是公司管理的关键环节之一。
随着伊利业务的蓬勃发展，薪酬设计也日益受到重视。
在当今复杂的竞争环境中，薪酬设计不仅要满足企业本身的发展需求，还要符合员工个人的利益诉求。
伊利薪酬设计的主要目的是激励员工持续发挥出其所具备的硬实力与软实力，以此提升企业的竞争力，促进企业的长久发展。
伊利薪酬设计意义主要表现在以下三个方面：1.提高员工的工作积极性和归属感企业薪酬设计是打造企业良性循环的重要一环。
在优秀的薪酬设计体系中，员工的付出与收获是成正比的，员工为企业带来业绩时将会获得相应的回报，由此增强员工的工作积极性和对企业的归属感。
2.提高企业的吸引力优秀的薪酬设计是企业招聘和留住人才的有效工具之一。
通过合理的薪酬设计，可以吸引一批素质高、能力强、工作稳定的人才加入企业，促进企业的快速发展。
3.优化企业内部管理伊利采取的薪酬设计理念旨在实现企业目标、员工需求和企业经济效益之间的平衡，从而优化企业内部管理、提高企业效益、营造和谐的员工关系。
良好的薪酬设计也有助于提高公司领导层的管理水平，促进公司运作更加高效和有序。
二、薪酬设计的理念与原则伊利薪酬设计的理念主要包括以下两点：1.以市场为导向伊利采取严肃科学的薪酬设计方式，以市场行情为基础，以员工的工作经历、职业背景、职业能力和市场竞争力等因素为依据，定期进行市场调研，确定达到市场相同等级或略高等级。
2.强调绩效导向伊利高度重视员工的生产绩效、创新能力和学习能力，将员工的工作表现和优秀的绩效直接挂钩。
精益求精是伊利一贯的企业文化，因此，伊利对每个职位的员工都设定了明确的工作目标，并对他们的工作进展与实际绩效进行跟踪和测评，而且他们对绩效优秀员工进行适当的奖励措施。