人力资源管理的产生和发展
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理的历史与发展
3、人力资源管理阶段
人是企业最宝贵的财富和资源 人力资源管理在企业管理中的地位上升 更加重视人力资源开发 提出人力资源战略性管理的观点
传统人事管理向全面人力资源管理演进
环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人力资源战略：在明确企业战略和企业战略对人力 资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理 念，确定人力资源的目标，以及为实现这些目标而 制定的人力资源行动计划。
企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得 优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行 为计划。
战略人力资源管理的定义：
把人力资源管理提高到战略的 角度，是指为使企业达成目标所 进行的一系列有计划的人力资源 部署和管理行为。
“两参”：干部参加生产劳动，工人参加 企业管理
“一改”：改革企业中不合理的规章制度 “三结合”：在技术改革中实行企业领导
干部、技术人员、工人三结合的原则
人力资源管理在我国的发展
1995年1月1日《劳动法》的实施 劳动合同制 宏观环境的完善 现代企业制度
——产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学 劳动力市场 社会保障制度
人力资源管理的演进
从“管人”的角度的人力资源管理各发展阶段 的示意图： 人力资源管理阶段
人事与劳动管理阶段
雇佣管理阶段 劳工管理阶段
3
1、早期人事管理活动
工业革命
罗伯特·欧文(人事管理之父)
科学管理运动
泰勒(科学管理之父)
早期工业心理学
雨果·闵斯特伯格（工业心理学之父）
人际关系运动
第二章 人力资源管理的历史与发展
中国 人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理的历史和发展趋势
人力资源管理的历史和发展趋势人力资源管理的历史和发展人力资源管理是一门新兴的学科，问世于 20 世纪 70 年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18 世纪末开始的工业革命，一直到20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20 世纪 70 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段20 世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制” ，提出了实行劳动定额管理。
1911 年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在 1954 年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资源管理的历史和发展
❖ 他认为管理的核心是对人的管理，人力资源是唯一能够扩大的资源 。他要求管理人员在设计工作时要充分考虑到人的精神和社会需求 ，要采取积极的行动来激励员工，为员工创造具有挑战性的工作以 及对员工进行开发。
人力资源管理的前沿
战略人力资源管理 跨文化人力资源管理
人力资源管理
人力资源管理
人力资源管理的历史和发展
❖ 问世于20世纪70年代末 ❖ 90年代传入中国
❖ 人事管理阶段（20世纪70年代以前） ❖人力资源管理阶段（ 20世纪70年代以后）
一、人事管理阶段
科学管 18世纪80年代的
理段
工业革命
20世纪初，泰勒开 创了科学管理理论
工业心理 1913年，雨果.芒斯特伯 学阶段 格《心理学与工业效率》
马斯洛的需要五层 次理论
人际关系 管理阶段
1929年，美国哈佛大学教 授梅奥在霍桑工厂进行了
九年的霍桑实验
提出“社会人”假设
二、人力资源管理阶段
❖“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·F.德鲁克 （Peter F.Drucker）在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。
❖ 他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通 过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。 他在《管理的实践》中写到：人事管理不应成为“救火队”工作或 “解决麻烦”的活动，而是积极的、富有建设性的活动。
人力资源管理的产生和发展
西方国家人力资源管理的发展阶 罗兰和费里斯依据管段理（发2展）历史所划分的五阶
段论：
第一阶段：工业革命时代。
第二阶段：科学管理时代。
第三阶段：工业心理时代。
第四阶段：人际关系时代。
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西方国家人力资源管理的发展阶 段（3）
科罗拉多大学韦恩·卡肖依据人力资源管理 功能的角度的四阶段论：
战略阶段
即战略管理时代，从20世纪80年代至今。 进入80年代以后，西方经济发展过程中一个 突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的 需要，企业必须制定出明确的发展战略，因 而战略管理逐渐成为企整理课业件 管理的重22点11 ，而人
我国中古代国人人事力管理资的源思管想 理的发展
人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得 人”。
第一阶段：档案保管阶段，从人事管理出现 到20世纪60年代。
第二阶段：政府职责阶段，20世纪六七十年
代前后。
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西方国家人力资源管理的发展阶 段（4）
三阶段论
依据人力资源管理所扮演的角色分为：操 作性角色时代、管理性角色时代、战略性 角色时代。
依据人力资源管理的内容分为：现14 场事务
中随着某一种条件的改变，不可能给其他
变量带来影响，而影响工作效率的因素主
要是以下四个方面：
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行为科学的研究
行为科学包括研究与人们的行为有关的 社会学、人类学、生理学、心理学等，有关
人力资源管理的很多知识和应用都来自以下
行为科学的分支：
工业或组织心理学：研究人在工作中的 行为。
社会心理学：研究人们如何相互影响和 被影响。
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4
人力资源管理的演变
人力资源管理的演变想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，这是历史唯物主义的客观要求。
本文以人力资源管理的起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理。
一、起源：福利人事与科学管理人力资源管理起源于人事管理，而人事管理的起源则可以追溯到非常久远的年代。
18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益激烈的竞争环境中发展壮大则成为19世纪初的时代特色。
竞争与发展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。
首先，当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都得按时上班以及时时刻刻都要全神贯注等没有任何好感，这导致企业很难招募到足够的工人，尤其是技术工人。
于是，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引工人。
如，当时的美国"沃尔瑟姆制"工厂就通过建立寄宿所来吸引女工，并竭力营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。
其次，进入工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式，比如严守时刻、按时出勤、接受新的监督制度和按机械速度劳动等。
为增进工人对企业的忠诚、消除一年中的工作单调性和加强个人间的关系，一些企业也不得不采取各种各样的福利措施以留住工人，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。
劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。
所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。
直至今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响，如企业设置澡堂和餐厅，提供医疗保健服务，修建各种娱乐和健身设施，兴办员工托儿所，甚至派福利代表到员工家中问寒问暖，提供营养和卫生方面的咨询等。
人力资源管理的产生与发展
ห้องสมุดไป่ตู้
对人力资源管理的发展阶段进行划 分，其目的并不在于这些阶段本身 ，而是要借助这些阶段来把握人力 资源管理的整个发展脉络，从而可 以更加深入地理解它。
人力资源管理发展的六个阶段 一、萌芽阶段 二、建立阶段 三、反省阶段 四、发展阶段 五、整合阶段 六、战略阶段
人力资源管理发展的六个阶段
人力资源管理发展的六个阶段
四、发展阶段
即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代 。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事 管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织 的整体研究，人力资源管理也从监督制裁道人性 激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民 主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到 感情投资，并努力寻求人与工作的配合。
1、全球化的挑战 2、知识经济的挑战 3、新技术的挑战 4、变化管理的挑战
历史——中国的情况
1. 解放初-50年代中期
废除了封建的包工制度 实行“低工资，高就业”制度 1955年将供给制改为工资制 学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等
2. 1958-1961
企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效 取消了计件工资制和奖励制度
企业管理发展的必然
经验管理阶段 （1769—1910）
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下、
士气低落
1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式——严格的外部
6.1992-2000 市场经济转型期的人力资源管理改革 1992年1月《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改 革的意见》 1992年7月《全民所有制工业企业转变经营机制条例》 劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权 十四大：社会主义市场经济体制 现代企业制度，下岗分流 劳动法 1998年2月《“三年千万”再就业培训计划》 1998年6月《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就 业工作的通知
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第3章人力资源管理的产生与发展
一、填空
1、最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家是
2、工业革命的三大特征、、。
二、单项选择题
1、（）促使企业在管理中重视“人”的因素，关注员工关系的管理。
A、集体谈判的出现
B、早期工业心理学的实践
C 、科学管理运动D、人际关系运动
三、多项选择题
1、关于人力资源管理的发展阶段，有代表性的观点有几类：（）
A、六阶段论
B、五阶段论
C、四阶段论
D、三阶段论
E、七阶段论
2、依据人力资源管理的内容可将人力资源管理划分为（）
A、现场事物管理阶段
B、档案业务管理阶段
C、指导协调管理阶段
D、组织职责阶段
四、简答题
1、简述现代人力资源管理的发展分为哪几个阶段？
1）萌芽阶段：即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末
2）建立阶段：即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右
3）反省阶段：即人际关系时代，时间大致20世纪30年代到第二次世界大战结束
4）发展阶段：即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代
5）整合阶段：:即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代
6）战略阶段：即战略管理时代，从20世纪80年代至今。
五、论述
1、人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？
（一）、工业革命的影响
工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。
导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。
（二）、集体谈判的出现
1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工；
2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及与词语进行集体谈判的权利；
（三）、科学管理运动的推动
泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应与其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。
（四）、早期工业心理学的实践
1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。
方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。
（五）、公务员服务委员会的成立
现在的名称是美国政府人事管理办公室。
1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的考试制度，从而为公平和安全的雇用与录用提供了措施。
（六）、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织基础。
（七）、人际关系运动的发展
1、1923年，芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果表明，人们参与的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。
2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，表明生产率直接与集体合作及协调程度有关，而集体合作与协调程度又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与为变化过程中的工人提供参与制相联系。
（八）、行为科学的研究
工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的影响；综合系统理论。
（九）、20世纪60－70年代的立法
1866年民权法案；1871年又规定可起诉；1963年公平报酬潮安1964年又对民权法案进行了修正；1967年颁布了雇用中的年龄歧视法案；1986年颁布了移民改革与控制法案；1990年颁布了美国残疾人法案；1991年修改了民权法案。