劳动人事工资三项制度改革
新一轮“三项制度”改革背景下岗位价值评价探析
新一轮“三项制度”改革背景下岗位价值评价探析一、背景及意义随着我国经济社会的快速发展，各行各业对人才的需求日益增长，企业面临着激烈的市场竞争。
为了提高企业的核心竞争力，降低用人成本，实现可持续发展，我国政府和企业纷纷开始进行一系列的制度改革，其中最为重要的一项就是“三项制度”改革。
所谓“三项制度”，即是指企业人事、薪酬和绩效考核制度的改革。
这一改革的核心目标是建立一套科学、合理、公平、透明的人才激励机制，以提高员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而提升企业的核心竞争力。
岗位价值评价作为“三项制度”改革的重要组成部分，对于推动企业人力资源管理的现代化具有重要意义。
岗位价值评价有助于明确员工的价值定位，使员工清楚地了解自己的工作职责和期望成果，从而提高工作效率和满意度。
岗位价值评价有助于优化薪酬体系，使企业在保证员工基本生活水平的同时，能够根据员工的贡献程度给予相应的奖励，激发员工的工作积极性和创新能力。
岗位价值评价有助于完善绩效考核体系，使企业能够更加客观、公正地评价员工的工作表现，为员工提供更多的晋升和发展机会。
在新一轮“三项制度”改革背景下，深入探讨岗位价值评价的理论和实践问题，对于推动企业人力资源管理的创新和发展具有重要的现实意义。
本文将从岗位价值的内涵、评价方法、影响因素等方面进行分析，旨在为企业提供一套科学、有效的岗位价值评价体系，助力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1. “三项制度”改革的提出和概述自2015年以来，中国政府开始大力推进“三项制度”即公务员职务与职级并行制度、事业单位岗位设置管理制度和企业薪酬制度改革。
这一改革旨在优化人才发展环境，激发人才创新活力，提高国家治理能力和水平。
在新一轮“三项制度”改革背景下，岗位价值评价成为了一个重要的研究课题。
“三项制度”改革的提出源于对现行人才体制的深刻反思。
公务员和事业单位人员的晋升主要依靠职务晋升，而企业员工的薪酬则主要依赖于绩效考核。
探究三项制度改革背景下的央企人事制度改革
探究三项制度改革背景下的央企人事制度改革王㊀琦(国能朔黄铁路发展有限公司ꎬ北京㊀１０００００)摘㊀要:劳动㊁人事㊁分配制度是企业经营管理实践的重要组成部分ꎬ深化央企三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容和关键环节ꎬ是加快国有企业市场化经营机制建设㊁增强企业活力的必然要求ꎬ对企业发展具有重要意义ꎮ推动央企管理模式的转型升级ꎬ提高生产经营效果ꎬ有利于进一步使企业占据市场主导地位ꎮ但是ꎬ从目前的情况来看ꎬ央企三项制度的改革遇到了诸多阻碍ꎬ影响了央企的发展和管理效能的提升ꎮ基于此ꎬ文章就央企深化三项制度改革中的问题和有效措施进行深入的探究分析ꎮ关键词:三项制度改革ꎻ央企ꎻ人事制度ꎻ现状问题ꎻ措施对策中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０７－０１８３－０４㊀㊀随着多方面深化改革的不断推进ꎬ中央企业改革进入加速期ꎮ影响中央企业三项制度改革的因素有:一是产业竞争ꎻ二是公司遗留的长期的历史问题ꎻ三是现有管理制度不够完善ꎮ目前ꎬ一些作为重点改革试点的央企ꎬ已经按照国资委部署完成了三项制度改革ꎬ然而ꎬ由于现有制度规范与公司改革的推进步伐存在一定差距ꎬ普遍存在三项制度改革不深入㊁难推进㊁不到位ꎬ同时还面临着激励措施缺乏针对性㊁干部难下㊁人难出等情况ꎮ推进三项制度改革ꎬ首先要从内部改革入手ꎬ建立市场化管理体制ꎬ制订行之有效的绩效考核评价系统ꎬ充分激励干部员工的工作积极性㊁主动性ꎬ充分挖掘人力资源潜力ꎬ加快薪酬制度改革ꎬ完善不胜任退出机制ꎬ彻底改变传统改革模式ꎮ一㊁三项制度改革概述(一)央企三项制度改革概述统筹推动央企三项制度改革ꎬ保证改革工作的实效性ꎬ首先需要深刻了解央企三项制度改革的内涵ꎮ三项制度改革是面向央企ꎬ从人事制度㊁劳动制度和分配制度等三个方面进行系统性改革ꎬ旨在推动中央企业建立良好的干部管理和利润分配机制ꎬ打造规范化的现代企业管理制度ꎬ促进国民经济平稳健康发展和社会和谐稳定ꎮ三项制度改革的主要目标是将中央企业的发展与现代企业的发展相结合ꎬ不断推进企业改革的深化ꎬ作为市场化竞争企业ꎬ建立公平㊁公正㊁高效的现代企业治理标准体系ꎮ真正转换公司的管理运营机制ꎬ激励中央企业改革创新ꎮ在日益激烈的国际市场竞争下ꎬ推动中央企业发展与日益激烈的外部市场环境相适应ꎮ(二)央企三项制度改革的意义与原则想要激励中央企业高质量发展ꎬ为中央企业改革作出积极贡献ꎬ必须把三项制度改革做深做细做实ꎬ这是中央企业发展的重要战略目标ꎮ中央企业三项制度改革的实际意义取决于持续提高国有经济发展活力以及国家制度的可靠性和控制力ꎮ事实上ꎬ国资委面向央企提出三项制度改革是党和国家发展建设的必经之路ꎬ也是深化国有体制改革的关键性举措ꎮ因此ꎬ三项制度改革不仅是影响中央企业命运走向的关键因素ꎬ也是党和国家事业发展的重要组成部分ꎮ此外ꎬ在当下市场经济激烈竞争的条件下ꎬ大多央企的管理模式已经不能适应新形势ꎬ新发展的需要ꎬ中央企业体制改革迫在眉睫ꎬ特别是围绕人事㊁考核㊁分配方面ꎬ要采取更积极的改革措施ꎮ推动中央企业现代化进程ꎬ使央企在新形势下焕发出全新的活力和生机ꎬ在激烈的市场竞争中立于不败之地ꎮ３８１作者简介:王琦(１９８０—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ河北唐山人ꎮ主要研究方向:组织人事管理㊁绩效考评管理ꎮ在推进体制改革三个过程中ꎬ必须符合以下基本原则:一是坚持市场化改革ꎬ把握市场经济规律ꎬ把握中央企业改革发展本质ꎬ发挥市场在资源配置中的积极作用ꎻ二是完善顶层设计方案ꎬ加强统筹谋划ꎬ分步实施ꎬ推动中央企业改革顺利完成ꎻ三是坚持机制创新ꎬ积极推动制度体系建设ꎬ激发企业内在活力ꎬ有效破除各层级的管理缺陷ꎻ四是坚持依法合规ꎬ履行职责ꎬ提高公司治理透明度ꎬ积极接受群众监督ꎮ二㊁三项制度改革对央企人事管理的影响三项制度改革在央企落实的重要价值包括:增强央企组织活力ꎬ建立高效的员工队伍ꎻ增强央企市场竞争力ꎬ推动企业高质量发展等ꎮ(一)提升央企发展活力ꎬ激发员工工作动力三项制度改革背景下ꎬ央企深化人事制度改革ꎬ加强员工活力建设ꎬ优化央企内外部机制和环境ꎬ构建以职位职级㊁全员绩效考核㊁薪酬激励三大体系为基础的ꎬ健全 管理人员能上能下㊁员工能进能出㊁收入能增能减 机制(以下简称 三能 机制)ꎬ提高员工的工作主动性㊁积极性和创造性ꎬ激发央企员工干事创业动力ꎮ(二)提升企业市场竞争力ꎬ优化管理理念中央企业深化三项制度改革是为了满足日益激烈的市场化竞争需求ꎬ充分激发企业内驱力以及外部生存能力ꎮ就当前形势而言ꎬ我国在改革创新推动经济可持续发展方面花费了大量功夫ꎬ推行了一系列法规政策ꎬ央企ꎬ特别是央企总部深化改革的步伐必须加快ꎮ目前的趋势表明ꎬ国际大环境的影响和国内治理水平的差异是影响央企进步㊁发展的最大阻碍ꎮ如果中央企业不深入分析当前市场形势ꎬ对公司内部进行适应性调整ꎬ制订相关的改革创新举措ꎬ进行规范整合ꎬ不仅不能充分发挥自身体制优势ꎬ甚至难以在市场化经济体系中生存ꎮ深化三项制度改革可以进一步完善中央企业管理结构ꎬ将各项改革要求落到实处ꎬ进一步改善人力资源环境ꎬ激发企业内部积极性ꎬ满足中央企业在市场中生存和发展的要求ꎮ(三)落实改革发展要求ꎬ实现央企可持续发展深化三项制度改革是央企实现可持续发展的创新之路ꎬ同时也是必经之路ꎮ经过多年发展ꎬ中央企业内部经营模式已经相对稳定ꎬ管理效率显著提高ꎮ总的来说ꎬ运营科学化㊁系统化的管理ꎬ将是我们现阶段一个时期体制改革的重点关注要素ꎮ央企需要对要当前存在的制约发展的诸多问题进行总结㊁归纳ꎬ制订实施三项制度改革方案㊁措施ꎬ彻底解决阻碍公司可持续发展各方面因素ꎬ依靠改革东风完成二次发展ꎮ一方面ꎬ充分发挥中央企业体制优势ꎻ另一方面ꎬ中央企业应尽快融合市场发展规律ꎬ完成可持续发展ꎬ进而将发挥积极的社会影响力ꎬ为提高社会效益和经济效益创造条件ꎮ三㊁央企人事制度存在的问题在三项制度改革背景下ꎬ国有企业加强人事制度改革ꎬ建立干部选拔机制ꎬ优化干部培养及任用机制ꎬ优化人才队伍结构ꎬ加强员工职业生涯管理ꎬ重视员工活力建设ꎮ但是国有企业人事制度改革实践中还存在诸多问题:领导者的人事制度改革与创新思想落后㊁人事制度改革过于形式化㊁人事制度改革缺乏内容创新等ꎮ(一)领导者的人事制度改革与创新思想落后由于国有企业历史长期遗留的一些管理特色ꎬ存在一些比较鲜明的问题ꎬ大多数国有企业领导者的管理思想比较保守ꎬ人事制度改革中求稳发展ꎬ缺乏创新的思想ꎬ难以突破国有企业传统人事制度的桎梏ꎮ新时代的国有企业员工呈现很多新特点ꎬ更加个性化和注重平等ꎬ传统的国有企业人事管理过于行政化ꎬ领导的行政级别意识比较强烈ꎬ需要培养 创造性破坏 精神ꎮ(二)人事制度改革过于形式化在三项制度改革的推动下ꎬ国有企业针对人事制度进行改革ꎬ但是对相关的人事制度改革并无太多规范性文件ꎬ即使有规范性文件ꎬ也缺乏相应完善的保障性条件支持ꎮ当前很多的人事制度难以落实ꎬ只是以文件的形式存在ꎬ不能真正做到落地执行ꎬ人事制度的有效性较低ꎬ人事制度改革的权威性和影响力较差ꎮ(三)人事制度改革缺乏内容创新在三项制度改革背景下ꎬ国有企业人事制度改革一直在推进ꎬ但是人事制度管理的内容缺乏创新ꎬ管４８１理的内容不全面ꎬ对人才的培养㊁使用和开发缺乏系统性ꎬ人力资源规划缺失或缺乏战略性ꎬ用工制度不灵活ꎬ员工培训体系不健全ꎬ绩效考核层次和分类不清楚ꎬ绩效考核流于形式等问题比较突出ꎮ四㊁三项制度改革背景下的央企人事制度改革的有效措施(一)优化人事管理战略规划ꎬ全面推进三项制度改革工作在深化三项制度改革背景下ꎬ央企所面临的问题日益严峻ꎮ央企也意识到企业的竞争归根结底是人才的竞争ꎮ因此ꎬ中央企业必须加强和完善人力资源开发的总体战略ꎬ不仅要增强人才的流入ꎬ还要激发现有人才队伍活力ꎬ强化人才队伍建设ꎬ注重选拔㊁任用和培养机制ꎬ增强员工的内驱力和自我效能的发挥ꎬ激发员工的敬业精神和创造能力ꎬ培养央企员工的企业文化认同ꎬ打造央企核心竞争力ꎮ(二)完善绩效考评与薪酬体系有效结合ꎬ建立差异化分配机制首先ꎬ设置出以岗位贡献和岗位价值作为依托的岗位绩效薪酬制度ꎬ各个岗位都需要根据绩效来进行薪酬的安排与分配ꎮ与此同时ꎬ薪酬总额增量也应该加入绩效薪酬管理过程当中来ꎮ当将薪酬标准确定之后ꎬ就不可擅自更改ꎬ并确保薪酬制度具有灵活性ꎮ其次ꎬ制定出具有差异性的岗位薪酬分配制度ꎬ薪酬的分配必须要对日常表现较好的职工进行考虑ꎮ对央企当中的营销工作人员可以实行基础工资加提成制ꎻ对科研人员来说ꎬ可以按照实际的项目情况来进行薪酬的分配ꎻ对那些从外界招聘进来的人员可以实行协议薪酬制度ꎮ对企业当中的领导人员的薪资结构进行科学㊁合理的调整ꎬ对企业有突出贡献的工作人员则可以给予相应的奖励ꎮ最后ꎬ改进绩效考核评估方法ꎬ建立新的绩效考核评估体系ꎮ根据公司的经营计划ꎬ制订各岗位经营业绩指标ꎬ履行与本岗位相关的工作职责和工作流程ꎬ评估计划设计绩效目标ꎬ量化绩效考核体系ꎬ严格执行绩效考核奖惩ꎬ达不到绩效考核标准的员工应给予相应的警告和处罚ꎬ强化绩效考核辅导ꎮ在不断健全和完善考核评价和指标体系的基础上ꎬ制订 摸高 指标ꎬ实行适当的压力管理制度ꎬ以强化员工正向激励ꎬ打造央企良性竞争环境ꎮ(三)推行经理层任期制和契约化管理ꎬ激发经理层管理活力第一ꎬ强调改革的主动性和灵活性ꎮ央企集团和子企业为了自身的发展需求ꎬ主动的㊁灵活的参照« 双百企业 推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引»ꎬ结合自身实际ꎬ制订适合本企业的任期制和契约化管理方案ꎬ更加清晰明确㊁自上而下的 全覆盖 改革推进计划ꎬ强化进度督办ꎬ而不是被动的㊁机械的执行ꎮ第二ꎬ强调任期制和契约化管理改革与企业经营业绩考核直接的紧密联系ꎬ相互配合㊁相互促进㊁相辅相成ꎮ同时ꎬ在研究子企业经营业绩考核方案中ꎬ明确相关契约签订的程序以 实质重于形式 的原则确定签约主体ꎬ更加注重保障经理层成员依法行权履职(自主经营权)ꎮ更加注重制订科学的㊁合理的业绩考核指标及其具体值ꎬ注重任期指标和年度指标的系数关系ꎬ并建立完善指标调整校正的动态机制ꎮ同时ꎬ就经营业绩考核对薪酬的影响提出明确的底线标准并刚性执行ꎮ比如ꎬ年度考核未达到完成底线或主要指标未达到底线(７０分左右)的ꎬ扣减当年全部绩效薪酬ꎮ第三ꎬ强调任期制和契约化管理方案与企业领导人员综合考核评价相衔接ꎮ在综合考核评价框架下推行任期制和契约化管理ꎮ但为了突出经营业绩对职务 能下 的影响ꎬ可以按照 双达标 的原则ꎬ就经营业绩考核在综合考核评价中的重要性提出明确的㊁更高的要求并刚性执行ꎮ比如ꎬ年度考核未达到完成底线或主要指标未达到底线(７０分左右)的ꎬ连续两年不合格(８０分左右)的ꎬ终止任期或免职ꎮ对此类人员ꎬ可直接安排非领导职务工作ꎬ或按照企业领导人员管理办法选任至其他领导岗位ꎮ(四)打通员工晋升机制ꎬ积极调动员工工作热情制定出健全㊁完善㊁行之有效的覆盖全体员工的晋升通道ꎬ让所有的员工在公正㊁公平㊁公开的环境之下更好地向上发展ꎮ并对在工作当中有突出表现的５８１员工给予特殊的奖励ꎮ大力鼓励那些从事新产业㊁新商业模式的央企更好的发展ꎬ由国家与相关部门与央企共同承担着相关的风险ꎬ同时利益也要实行共享原则ꎮ(五)加大对劳动用工制度的改革力度首先ꎬ对劳动组织进行优化与革新ꎬ通过将先进企业作为标杆ꎬ以认真的态度来进行战略目标定员的编制ꎮ制定科学㊁合理的招聘制度ꎬ实行管理工作人员竞争上岗制度ꎮ这样的方法能够大幅度地激发出工作人员工作的积极性与热情ꎬ还能确保管理工作人员能够将自己的作用全部发挥出来ꎬ保质㊁保量地做好管理工作ꎮ促进竞争类和符合条件的功能类公共服务类央企工资总额备案制度落到实处ꎬ对那些具有创新要求极高㊁当期收益不确定等特点的央企ꎬ需要国家和相关部门对其进行大力的支持与帮助ꎬ支持其建立与行业特点相符合㊁相一致㊁相适应的市场竞争力工资总额动态调整制度ꎮ其次ꎬ推进央企的用工模式向着多形式㊁多元化的方向发展和前进ꎬ并对岗位的实际特点情况进行仔细的研究与分析ꎬ实施三类岗位用工模式ꎬ对央企当中的重点岗位可以实行劳动合同制ꎻ对辅助性岗位的用工可以运用劳务派遣制ꎻ而对具有简单性质的劳务岗位来说可以实行临时用工制ꎬ尽自己最大的努力将第一岗位用工比例进行科学㊁合理的控制与管理ꎬ真正地将分开式的合算㊁自主性的决定㊁统一包干的管理方法落到实处ꎮ加快推进企业经理层聘任制和契约化管理步伐ꎬ积极进行试点和推行ꎮ最后ꎬ加大央企员工劳动合同管理工作的力度ꎬ及时地对劳动合同文本进行修改与调整ꎬ确保劳资双方都能够清楚地明白自身肩上的职责与义务ꎬ当新上岗的员工在劳动合同期满之后ꎬ还需要根据其岗位的胜任能力对其进行再一次的考核ꎮ制定出健全㊁完善㊁与国际惯例和国家政府规定的补贴体系相一致的相关制度ꎬ同时还要对补贴的实际目标㊁办法㊁范围等信息做好公布工作ꎬ并且将补贴通报及时地向广大员工进行宣贯ꎮ五㊁结语综上所述ꎬ新时期深化央企三项制度改革并不是一次性能够完成的任务ꎬ而是需要企业在经营管理过程中持续摸索ꎬ以循序渐进的方式不断地进行改革ꎮ虽然说现阶段我们国家的央企三项制度改革已经取得了明显的效果ꎬ但是其中依旧存在着较大的上升空间ꎬ更需要央企当中的领导真正地认识到加大三项制度改革力度的重要性ꎬ同时确保企业紧紧跟着时代发展的步伐ꎬ并对企业的发展情况与特点进行仔细的分析研究之后ꎬ从全局进行考虑ꎬ以实事求是的态度ꎬ充分地将党组织和工会的作用全部发挥出来ꎮ另外ꎬ还要主动㊁积极地做好企业当中每一位工作人员的思想教育工作ꎬ将遇到的一切问题妥善地解决ꎬ为促进央企三项制度改革顺利㊁有序地开展打下良好的基础ꎮ参考文献:[１]马云攀.央企三项制度改革有效实施的关键因素分析[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１２):１５５.[２]徐晴.探析深化央企三项制度改革的措施[Ｊ].人力资源ꎬ２０２０(２２):３４－３５.[３]冀辉涛.央企三项制度改革的历程㊁现状和关键点[Ｊ].建筑ꎬ２０２０(２３):２６－２９.[４]蒲文杰.三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１８):８５－８６.[５]闫阿伟.三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２０(１３):７６－７８.[６]汪婧.深化三项制度改革㊀助力央企信托公司转型[Ｊ].全国流通经济ꎬ２０２２(１４):５４－５６.[７]陈英宝.乾安县 创新三项制度 深化干部人事制度改革[Ｊ].新长征ꎬ２０１８(２):９.[８]黄智宇.广西事业单位人事制度改革的三项重点工作[Ｊ].人事天地ꎬ２０１０(２１):４１.６８１。
国企 三项制度
国企三项制度（最新版3篇）篇1 目录一、国企三项制度改革的背景和意义二、国企三项制度改革的具体内容三、如何推进国企三项制度改革四、国企三项制度改革的效果和展望篇1正文一、国企三项制度改革的背景和意义国企三项制度改革，指的是深化国有企业劳动、人事、分配制度改革。
这是一项长期性、系统性的工程，对提高国有企业效率和竞争力具有重要意义。
国有企业三项制度改革的目的是打破人力资源的僵硬、冻结和晋升发展之路的固化，实现激励与贡献匹配、岗位与责任匹配、能力与职位匹配、人数与效益匹配，使人力资源成为企业重要的资源要素之一。
二、国企三项制度改革的具体内容1.深化人事制度改革：建立科学的招聘、选拔、任用、考核、培训、退出等人事管理制度，实现人事管理的市场化、专业化和现代化。
2.深化劳动制度改革：建立灵活、高效的劳动用工制度，优化劳动力配置，提高劳动生产率。
3.深化分配制度改革：建立公平、合理的薪酬分配制度，激发员工积极性和创造力，提高企业效益。
三、如何推进国企三项制度改革1.建立科学的改革评价机制，对改革作出动态评价，确保改革科学有序推进。
2.科学设计能够反映不同地区国有企业三项制度改革阶段性特征和成效的评价指标体系，对不同国有企业三项制度改革进展作出科学评价，将其作为公司绩效考核标准之一，推动三项制度改革真正落地。
四、国企三项制度改革的效果和展望国企三项制度改革有助于提高国有企业的经营效率和竞争力，增强国有企业的活力和影响力，为我国经济社会发展做出更大贡献。
篇2 目录一、国企改革的背景与三项制度的提出二、三项制度的具体内容及其对国企改革的重要性三、实施三项制度的效果与挑战四、未来国企改革的方向与三项制度的优化篇2正文一、国企改革的背景与三项制度的提出在我国改革开放以来，国有企业一直是国民经济的重要支柱。
然而，随着市场经济的深入发展，国有企业的竞争力和效率逐渐暴露出问题，改革国有企业成为了当务之急。
为了深化国企改革，我国政府提出了三项制度改革，即国有企业领导人员任期制、聘任制和绩效考核制度。
全面深化县属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案(最新)
全面深化县属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案为促进县属国有企业转换经营机制，提高活力和竞争力，实现企业内部三项制度与市场机制全面接轨，根据《中共X省委X省人民政府关于深化国资国企改革促进发展的意见》（X委发〔X〕11号）、《X省人民政府办公厅关于印发〈全面深化省属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案〉的通知》（X办发〔X〕32号）、《X市人民政府办公室关于印发〈全面深化市属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案〉的通知》（X办发〔X〕10号）精神，现就我县县属企业三项制度改革提出如下方案。
一、基本思路以市场化为导向，以增强企业活力和竞争力为目标，坚持依法合规、尊重历史、积极稳妥、公开公正原则，全面推进三项制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的劳动用工、选人用人和激励约束机制，促进县属企业持续健康发展。
二、改革目标X年全面启动深化县属企业三项制度改革，X年完成。
县属企业员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制全部建立，劳动用工和人事分配与市场全面接轨，员工队伍整体素质明显提高，企业活力和竞争力明显增强。
三、改革内容（一）深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。
通过劳动用工制度改革，建立起以合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化用工结构、规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。
1．建立市场化用工机制。
按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则和信息公开、过程公开、结果公开的要求，建立健全公开招聘制度，畅通人才进入通道，把好选任入口关，依法自主决定劳动用工。
除国家、省上另有规定外，任何部门（单位）不得强制企业接收人员。
2．优化岗位体系建设。
按照精干高效原则和总量科学、结构合理的要求，参照国内外同行业先进企业的人均劳动生产率，完善人岗配置，科学设置岗位、职位，明确岗位职责和上岗条件，严格控制用工总量。
劳动人事工资三项制度改革
劳动人事工资三项制度改革劳动人事工资三项制度是指按照劳动关系，规定劳动者的劳动报酬以及个人社会保险和住房公积金等福利待遇，是我国社会主义集体经济中的重要组成部分。
随着经济社会发展的变化，劳动人事工资三项制度也需要不断完善。
本文将从制度背景、目的、内容和影响等方面进行阐述。
首先，劳动人事工资三项制度的背景是我国经济社会发展的变化。
随着我国经济体制的开放，经济结构发生了深刻的变化，传统的劳动关系遭遇了挑战。
在这个背景下，劳动人事工资三项制度也面临着调整和的需求。
其次，劳动人事工资三项制度的目的是为了适应市场经济发展的需要。
市场经济要求灵活的劳动关系，使得原有的劳动人事工资三项制度难以适应市场需求。
的目的在于通过改变制度，调整劳动关系，以更加合理和灵活的方式分配劳动报酬和福利待遇。
再次，劳动人事工资三项制度的内容包括工资制度、个人社会保险制度和住房公积金制度。
在工资制度方面，要求实行工资由企业和劳动者自主协商确定的原则，同时建立科学严谨的市场调节机制。
在个人社会保险制度方面，要求完善社会保险制度，建立统一的社会保障体系，使得个人社会保险能够更加稳定和可持续发展。
在住房公积金制度方面，要求完善住房公积金制度，适当提高个人缴存比例，加大对低收入群体的保障力度。
最后，劳动人事工资三项制度的影响是多方面的。
首先，后的制度将更加符合市场经济的要求，提高了劳动者的工资待遇，激发了劳动者的积极性和创造力。
其次，后的制度将提高社会保险的可持续性，增加了社会稳定性，有利于社会和谐发展。
再次，后的制度将提高住房公积金的使用效益，增加了低收入群体的住房保障。
综上所述，劳动人事工资三项制度是适应我国经济社会发展的需要，通过调整和劳动关系，实现更加合理分配劳动报酬和福利待遇的一项重要举措。
的目的是为了适应市场经济发展的需要，的内容包括工资制度、个人社会保险制度和住房公积金制度。
的影响是多方面的，将提高劳动者的工资待遇，增加社会保险的可持续性，提高住房公积金的使用效益。
三项制度改革实施方案
三项制度改革实施方案根据我公司要求，为提高**有限公司（以下简称“我公司”）活力和竞争力，按照《**市人民政府办公室关于印发市属国有企业劳动、人事、分配制度改革实施方案的通知》（*政办（20**）*号）文件要求，结合我公司实际，制定本方案。
一、指导思想深入贯彻落实总书记在辽宁考察时和在深入推进东北振兴座谈会上对国有企业三项制度改革的论述精神，建立与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成我公司内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，提升我公司改革发展活力，增强全员推动我公司发展的责任心。
二、主要目标2023年底前通过三项制度改革，我公司基本全面建立能上能下、能进能出、能增能减的市场化经营机制，劳动生产效率有效提升。
三、精简优化人员配置（一）我公司组织架构设置及人员配置我公司拟定领导班子成员*名，包括我公司总经理1名、副总经理*名；我公司拟定内设机构*个部，中层管理人员*名。
（二）组织架构设置及人员配置要求下属子公司规模在70人以下的，领导班子成员设置原则上为3人，内设机构部（室）数量不得超过5个，中层管理人员实行单一负责制，取消部副职、经理助理等辅助性职务。
四、深化劳动制度改革（一）实施透明化选聘制度实施公开招聘。
我公司新增人员公开招聘比率达到100%o我公司及下属子公司应对员工进行分类管理（如管理人员、技术人员、普通员工、劳务派遣人员），制定公开招聘办法，明确各类员工招聘条件和需求，各类新增人员原则上应为大专及以上学历，要全部面向社会公开招聘，做到信息公开、过程公开和结果公开。
招聘信息应通过盘锦文旅集团网站面向社会公开发布，不得设置歧视性、排他性录用条件，不得降低条件定向招录本企业职工亲属。
拟录用人员应当通过我公司微信公众号等形式在一定范围内公示，确保公开招聘工作的公平、公正。
我公司综合办公室在招聘结束后5个工作日内将拟新录用人员报集团公司人力资源部备案同意后正式录用。
三项制度改革(三项,制度改革)
三项制度改革(三项,制度改革)三项制度改革是指在营销系统中推进劳动、人事、分配制度的全面改革，以实现“干部能上能下，薪酬能高能低，人员能进能出”的目标。
这是营销系统完全市场化改革的急先锋，也是变革创新的重要举措。
在面对严峻的市场形势时，营销系统必须从激活人力资源入手，加大改革力度，将三项制度改革作为变革创新的急先锋。
只有与完全市场化接轨的改革才能成为企业生存发展的出路，否则只有死路一条。
然而，由于种种原因，我们改革的步伐还跟不上完全市场化的要求，三项制度改革缺乏力度。
在干部职工思想上，许多计划经济体制下形成的旧观念还根深蒂固，导致执行不到位、攻坚克难能力不强、“拓市场、调结构”缺乏后劲。
这主要表现在三个方面：一是思想观念陈旧，存在“大锅饭”、“铁交椅”、“无过便是德”等观念，不求“我能为企业做些什么”，只求“企业要为我做些什么”，工作绩效不高；二是薪酬分配制度还不能有效地发挥激励作用，职工收入不能完全由工作业绩体现，重点关键业绩指标和公司的“调结构”品种的激励力度不够，绩效考核管理执行不严，奖励和惩罚不到位；三是干部职工缺乏动力和压力，工作缺乏危机感，积极性难以充分发挥。
因此，营销系统必须加大三项制度改革的力度，推动干部职工转变思想观念，树立利益共同体和命运共同体的意识，完善薪酬分配制度，建立有效的激励机制，提高绩效考核管理的严格性，营造压力和动力，促进企业的拓市场、调结构、创效益。
只有这样，才能适应市场化的要求，实现企业的可持续发展。
针对市场竞争形势，我馆坚定不移地推进“干部能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出”三项制度改革。
在干部选拔和任用上，我们采取“赛马式”选人用人平台，注重德才兼备、实干肯干、业绩突出的干部选拔，推动优胜劣汰，选贤任能。
在薪酬激励上，我们采取“弹性式”平台，以绩效考核为指挥棒，推进销售提成工资激励办法试点工作，向业绩突出人员倾斜，凝聚正能量，释放正效应。
在人员流动上，我们采取“开放式”平台，吸纳优秀人才，实现营销队伍的“流水不腐、户枢不蠹”。
深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施
（原创实用版4篇）编制人员:_______________审核人员:_______________审批人员:_______________编制单位:_______________编制时间:_______________序言以下是本店铺编写的4篇《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》，希望可以帮助到有需要的朋友。
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（4篇）《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》篇1深化企业劳动、人事、分配三项制度改革是增强企业市场竞争力、调动职工积极性的关键因素。
以下是可能的改革措施：1. 劳动制度改革：企业应该建立健全劳动合同制度，实行合同管理，规范用工行为。
同时，加强劳动保障，提高劳动者待遇，保障劳动者权益。
鼓励企业建立健全工资集体协商制度，提高劳动者话语权。
2. 人事制度改革：企业应该推行竞聘上岗、绩效考核、末位淘汰等制度，增强员工竞争意识和危机感。
同时，加强员工培训和职业发展规划，提高员工素质和能力。
3. 分配制度改革：企业应该完善工资结构，建立基本工资和绩效工资相结合的制度，强化绩效导向。
同时，鼓励企业探索多种分配方式，如股权激励、期权激励等，提高员工积极性和创造力。
《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》篇2针对企业劳动、人事、分配三项制度的改革措施，可以从以下几个方面入手： 1. 劳动制度改革：主要是改变现有的劳动合同制度，建立健全劳动合同管理制度，规范企业用工行为。
具体措施包括：推广劳动合同示范文本，加强对企业签订和履行劳动合同的指导和监督，规范劳动合同内容和签订程序，加强劳动保障，提高劳动者待遇和福利水平等。
2. 人事制度改革：核心是建立健全人才选拔、培养、激励和保障机制，提高企业人才管理水平。
具体措施包括：完善企业内部竞聘和选拔机制，建立员工培训和发展计划，完善绩效考核和薪酬激励机制，提高员工待遇和福利水平等。
3. 分配制度改革：主要是改革企业内部分配机制，使分配更加公平、合理、透明。
2024年企业内部深化内部三项制度改革方案范本(3篇)
2024年企业内部深化内部三项制度改革方案范本____年企业内部深化内部三项制度改革方案一、背景和意义随着市场经济的发展，企业内部的三项制度（工资制度、考核制度和劳动制度）逐渐成为公司内部管理的核心内容。
然而，由于市场环境的不断变化以及人才和员工需求的不断更新，原有的制度在一定程度上已经不能满足企业的实际需求。
因此，为了加强企业内部管理，提高企业效率和竞争力，我们计划在____年深化内部三项制度改革，以适应新形势下的需求。
二、目标和原则1.目标（1）优化企业内部管理，增强企业竞争力；（2）提高员工工作积极性和创造力；（3）完善用人机制，合理激励和评价员工；（4）提高劳动效率，降低成本。
2.原则（1）科学性原则：制度改革应该基于科学理论和经验，确保其科学性和可行性；（2）公平性原则：制度应该公平，既要照顾企业利益，也要尊重员工权益；（3）灵活性原则：制度应该具有一定的灵活性，以适应不同岗位和员工的需求；（4）可持续性原则：制度应该有助于企业的可持续发展，避免短期行为对长期利益造成不利影响。
三、改革内容1.工资制度改革（1）建立灵活多元的工资构成模式，包括基本工资、绩效工资、奖励工资等，根据个人表现和贡献进行差异化分配；（2）激励制度改革，建立以绩效为导向的工资增长机制，提高员工的工作积极性和激励度；（3）建立公正的工资评价机制，明确各项指标、权重和评价标准，使工资分配更加公平合理。
2.考核制度改革（1）建立全员绩效考核制度，全面评价员工在工作中的表现和贡献，将绩效考核结果与工资和晋升挂钩；（2）强化个人目标管理，明确员工在每个阶段的工作目标和任务，并通过定期评估，进行及时调整；（3）建立多维度的绩效测评体系，综合考量员工的绩效、创新能力、团队协作和职业素养等因素。
3.劳动制度改革（1）建立灵活的工作时间制度，允许员工根据个人需求进行弹性上下班，提高工作效率和员工工作积极性；（2）完善员工培训机制，加强对员工在岗培训和职业发展的支持，提高员工素质和专业能力；（3）加强员工福利保障，如调整假期制度、完善员工福利社保等，提高员工福利待遇。
浅谈国有企业如何落实三项制度改革
２、建立 职 工择 优录 用 、能 进能 出的 用 工 制度
（１）优化劳动组织结构 ，加强以岗位 管理为核 心的内部劳动管理。根据企业 生产经营需要 ，参照国内外 同行业先进 水平 ，科学设置职工工作 岗位 ，测定 岗位
（３）实行适合企业专业技术人 员特点 的激励和分配制度。对企业专业技术人 员实行按 岗位定酬、按任务定酬、按业绩 定酬的分 配办法 。对有贡献 的专业技术 人员可实行项 目成果奖励 ，技术创新和 新产 品商 品化 的新增净利润提成。
（４）完善对营销人员的分配办法。企 业根据产 品的市场状况和销售特 点，确 定营销人员的任务 、责任和分配办法。营 销人员的收入除了依据 其完成 的销售收 入量而定 外，还可与其销售经营 的实际 回款额挂钩。对推销新产品、库存 １年 以 上积压产 品或 回收逾期 １年 以上货款效 果显著 的人 员应给予奖励 。营销人员的 奖励 可在销售费用 中据实列支。
进、落实改革，并对业务产生成效 ，是
每个参与改革的企业所要解决 的首要
问题。下面 ，从理论和成功企业的推行
经验两个角度出发 ，浅析 国有企业如
何落实三项制度改革。
’
首先 ，要做好深入、细致的宣传工
作和思想政 治工作 ，引导广革的舆
论氛 围；充分 引入 竞争机制，改革的方
（２）调整职工收入分配结构。把工资 总额中的部分补贴、津贴 纳入 岗位工资 ，
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提高 岗位 工资的比重。通过调整 收入结 构 ，提高工资占人工成本的比重 ，充分发 挥工资的激励功能。按照企业效益和 职 工 的实际贡献 ，确定职工工资收入，做到 奖勤罚懒、奖优罚劣 。
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“三项制度”改革的意见和建议海峡出版发行集团：
“劳动、人事和分配”三项制度，是企业经营管理机制中最根本的制度，也是出版单位内部微观管理的基本内容。
在这种体制背景下，以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口，对整个内部运行机制进行改革，这既是经济体制变革的必然要求，也是出版单位的现实选择。
三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力
发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。
在出版企业内部，只有按照效率优先、兼顾公平的原则，建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制，因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在，竞争将在更加公平、公正的基础上展开。
我社通过讨论，总结意见如下：
一、“员工能进能出”
伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型。
国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能，不单适应转型后企业的需要，也保持了在人力资源市场的竞争力，有能力有机会自主选择企业和工作。
另外一部分员工，由于企业计划安置多、培养机制少，加上自身的观念与能力问题，导致市场适应性差、生存能力低，需要国家给予。
因此，国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事”保护“一定的．
情，也牵扯到很多社会问题，如何在保证平稳、安定的前提下，使国企内部劳动制度改革得以落实，需要考虑“增加投入”的策略。
我社亦存在部分人员需要分流的问题，资金是解决问题的关键。
国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作
出认可和补偿，也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。
希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。
二、解决员工身份障碍
由于过去事业单位的人员编制复杂，涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分，现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。
因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力，但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。
故希望集团能针对该情况，打破身份问题，制定合理政策，为一些优秀的工人争取工作利益，也为我社培养优秀人员提供更好的平台。
三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战
在三项制度改革中，分配制度的改革涉及面最广，参与程度最高，它直接关系到每一位员工的切身利益，是整个改革中最敏感的地方，在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点，改革实践中着力较多的也往往是这一部分。
但综观整个行业的改革进展，“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现，体制性弊端依然突出。
一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩，固定收入在职工未能充分反映企业经营效益的变收入总体构成中所占比例仍然偏大，
化。
现行的工资制度是计划经济时代的产物，行政色彩十分浓厚，工资确定的主要依据是职工的身份背景，如工龄、学历、职称、行政级别等，核心因素是资历的积累。
二是新旧体制下的员工存在差别待遇，同工不同酬。
目前出版单位聘用员工的待遇千差万别，大部分是通过劳动合同约定，领取固定报酬。
相对于正式职工的工资性收入来说，聘用职工的报酬标准本身就不算高，加之其收入与工作业绩不能挂钩，势必影响这部分人员的工作积极性。
此外，分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问题。
尽管改革已经历十余年，但分配制度的总体格局仍未有大的改变，工资加奖金的模式一直沿用至今，该模式形式单一，办法不多，机制不活，导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开差距，高层管理人员和一般管理人员拉不开差距，总体上看，分配中的平均主义色彩依然相当浓重。
四、干部能上能下
在干部人事制度方面，通过改革，出版单位内部干部选拔任用的操作程序及规范有了一定改革，公开化、透明化的用人机制打破了以往干部人事管理中的诸多积弊，通过竞争上岗等操作方式，调动了积极性，培养了竞争意识，一定程度上冲破了干部任用中论资排辈、能上不能下等陈规旧习，干部人事管理观念得到更新。
从实际效果看，由于劳动用工制度方面的改革不彻底，出版单位职工队伍缺乏必要的流动性，不需要的人出不去，需要的人进不来，造成人才储备严重不
足，干部的选拔任用必然受到限制，缺乏竞争。
综上所述，我社支持集团关于各出版社三项制度改革的倡议，但也对目前改革的历史性局限保持清醒的认识。
这种局限性主要表现为对旧有体制安排的过多让步，改革的思维和举措更多地定位于看菜吃饭、量体裁衣，对原有制度框架更多的是变通而不是真正意义上的突破，改革对于人们思想观念的冲击或许远远大于实际的制度性结果。
我们希望集团尽早出台三项制度改革的指导性意见，尽快开始三项制度改革的进展，以进一步激发各单位的积极性，推动集团整体的快速发展。