经理人考核方案

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职业经理人绩效考核

• 考核方法：采用平衡计分卡法，从财务、客户、内部业务过程和学习成长四个方面进行评价。
• 考核指标：根据国有企业的特点，制定以下考核指标：营业收入、客户满意度、内部流程效率、员工满意度和创新能力。
• 实施效果：通过绩效考核，国有企业职业经理人的工作表现得到了更好的评估，优秀员工得到了应有的奖励，同时也发现了管理上的不足和需要改进的地方。这对于提高国有企业效率和发展具有重要意义。
考核周期与流程
制定计划
根据公司的战略目标和职业经理人的实际情况，制定年度或半年度的绩效计划。
考核评估
按照考核标准和方法对职业经理人进行评估。
考核周期
通常为一年或两年，根据具体情况可适当调整。
实施计划
职业经理人按照计划执行，并定期进行反馈和调整。
结果应用
根据评估结果进行奖惩、晋升或调整，激励职业经理人不断提升绩效。
考核标准
业绩指标
评估职业经理人的业绩，包括销售额、利润率、客户满意度等关键业绩指标。
能力和素质
评估职业经理人的能力和素质，包括领导力、沟通能力、团队合作、创新能力等。
战略目标
评估职业经理人是否了解公司的战略目标，并能够制定和执行与公司战略目标相符的计划。
团队管理
评估职业经理人是否能够有效地管理团队，包括选拔人才、培训和发展人才、激励员工等方面。
01
03
鼓励员工参与
在面谈过程中，积极邀请员工发表意见和看法，尊重员工的想法和意见。
着眼于未来发展
在面谈结束时，强调对未来工作的规划和目标，鼓励员工继续努力实现更好的业绩。
05
04
注重沟通和反馈
在面谈过程中，注重与员工的沟通和反馈，让员工感受到自己的工作得到了认可和关注。

职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法方案

职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法方案
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子第一责任人。

二级子可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子经营目标、经营绩效和管理绩效考核；
2、事业部各职能部部门管理绩效考核；。

职业经理人考核内容

职业经理人考核内容
以下是 8 条职业经理人考核内容：
1. 业绩达成能力，这就好比是运动员在赛场上争金夺银一样重要呀！你看那些在行业里呼风唤雨的职业经理人，哪个不是有着超强的业绩达成能力！咱就说要是团队在你的带领下业绩总是上不去，那能行？
2. 团队管理水平，这可不简单呐！就像船长要带领船员在大海中航行，得把大家都凝聚在一起呀！要是你连团队都管得乱糟糟的，怎么能让大家齐心协力往前冲呢！
3. 决策判断力，这可太关键啦！就如同在十字路口要选对方向一样。

要是老是做出错误的决策，那不是把大家都往坑里带吗？
4. 创新思维能力，哎呀呀，没创新怎么能在竞争激烈的市场中脱颖而出呢！这就好像没有新意的菜，谁会一直爱吃呀！没有创新思维，怎么带领团队开辟新道路？
5. 沟通协调能力，这就和架桥铺路一样重要啊！与各方沟通不顺畅，工作还怎么顺利开展呢？你想想，要是和上级、下属、合作伙伴都说不到一块去，那可咋办？
6. 危机应对能力，哇塞，遇到突发情况能不能稳住阵脚可太重要啦！好像遇到暴风雨的船，船长得迅速应对呀！要是一有危机就慌了神，那还怎么带领大家共度难关？
7. 学习提升能力，不学习能行吗？时代变化这么快！就好比逆水行舟，不进则退呀！难道就一直吃老本，不提升自己？
8. 目标规划能力，没有清晰的目标和规划怎么行？就像没有地图指引的旅行，那不是瞎转悠嘛！你得明确方向，带着大家朝着目标前进呀！
总之，要成为一个优秀的职业经理人，这些考核内容可一个都不能少！这些能力都是至关重要的呀！。

职业经理企业管理考核大全

职业经理企业管理考核大全职业经理企业管理考核，是对职业经理人在企业管理方面的综合评估，旨在衡量其在管理实践中的能力和素质。

本文将介绍职业经理企业管理考核的目的、内容和流程，并探讨其意义和挑战。

一、考核目的职业经理企业管理考核的目的是为了评估职业经理人在企业管理方面的能力和素质，帮助企业找到合适的管理人才，提升企业管理水平。

通过考核，能够全面了解职业经理人在管理实践中所展现的能力和表现，针对性地进行培训和提升。

二、考核内容1. 综合素质评估：包括领导力、沟通能力、决策能力、协调能力等方面的评估，以综合评估职业经理人的管理素质。

2. 专业知识考核：对职业经理人在企业管理领域的专业知识进行考核，包括战略管理、组织管理、人力资源管理等方面的知识。

3. 案例分析：通过对实际案例进行分析，考察职业经理人在解决实际问题时的能力和思维方式。

4. 团队合作评估：评估职业经理人在团队合作中的作用和表现，包括团队协作能力、团队领导能力等方面的评估。

5. 战略规划和执行评估：评估职业经理人在制定和执行战略方面的能力，包括战略思维、执行力等方面的评估。

三、考核流程1. 笔试：对职业经理人的专业知识进行考核，包括理论知识和案例分析。

2. 面试：对职业经理人的综合素质进行评估，包括领导力、沟通能力、决策能力等方面的考察。

3. 个人报告：职业经理人需提交个人报告，包括自身的管理经验、成就及解决问题的能力等方面的内容。

4. 集体讨论：设立讨论小组，职业经理人在小组内进行案例分析和团队合作评估，评估其在合作中的表现。

四、考核意义职业经理企业管理考核的意义在于提供一个客观、全面、科学的评估体系，帮助企业选择和培养优秀的管理人才。

通过考核，企业可以了解职业经理人的能力和素质，为其提供有针对性的培训和发展机会，提升企业管理水平。

同时，考核还可以促进职业经理人之间的交流和学习，推动行业的发展和进步。

五、考核挑战职业经理企业管理考核面临着一些挑战。

职业经理人考核责任书

职业经理人考核责任书职业经理人考核责任书什么是职业经理人职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。

宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术；纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。

比如第一个层次是能工巧匠型的；第二个层次是元帅型的，在一个领域中可以带领一帮人来完成一个特定项目；最后一个层面则是老师型的，必须有系统的思考，所以说是很宽泛的。

职业经理人考核责任书在生活中，大家逐渐认识到责任书的重要性，责任书是在自己的岗位上分内应做的事，没有做好自己的工作应当承担不利后果的文书。

那么责任书怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编整理的职业经理人考核责任书，仅供参考，希望能够帮助到大家。

职业经理人就是一个职业人，一个通过在企业经营管理活动中出售自己的管理能力，以换取企业所提供的货币、股份等作为报酬的人。

那么如何建立职业经理人考核与激励制度呢，一起来看看!建立全方位动态考评机制，形成以岗位目标责任为核心的年度考核和以战略绩效为核心的任期考核体系。

不论是领导讲话，还是相关政策，都一再指出要建立以经营业绩为核心的市场化的考核机制。

市场化的考核机制可以从以下五个方面来理解：1以经营业绩作为年度考核目标。

结合国有企业分类，主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业重点考核利润、资本回报水平和市场竞争力，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的商业类企业重点考核利润、国有资本保值增值、EVA和重大专项任务完成情况，公益类企业重点考核EVA、国有资本增值保值、产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力等。

酒店绩效考核方案

酒店、客房经理绩效考核方案对于企业而言,做绩效考核工做昰为了激励员工,使其；一总则；1、为提升经理人员得工做绩效管理,提高酒店得整体；2、通过对经理人员得工做业绩、工做能力、工做态度；3、本制度适用于公司经理级人员；二考核实施主体；4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组,负责经理人；5、考核小组成员由行政、财务、经营工做高层管理人；6、考核小组根据考核工做实。

酒店、客房经理绩效考核方案对于企业而言,做绩效考核工做昰为了激励员工,使其更好地为企业服务。

一总则1、为提升经理人员得工做绩效管理,提高酒店得整体运行效率,促进酒店持续快速发展,特制定本则员工绩效考核管理制度。

2、通过对经理人员得工做业绩、工做能力、工做态度进行客观评价,为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据,激励经理人员努力改善工做绩效,提高自身能力,提升管理水平。

3、本制度适用于公司经理级人员。

二考核实施主体4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组,负责经理人员绩效考核工做得组织实施,由总经理直接领导。

5、考核小组成员由行政、财务、经营工做高层管理人员担任,行政人事部为考核小组下设日常工做办公室。

6、考核小组根据考核工做实际下设相关工做小组,安排相关人员具体负责考核数据统计工做。

三考核类别考核分为月度考核合年度考核两个类别。

四考核内容1、考核内容分为工做业绩、工做能力、工做态度三部分。

2、工做业绩考核,昰对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况得考核。

工做业绩重点考核内容合标准如下:(1)组织落实经营工做计划,部门年营业目标额,并按月分解,完成率达100%。

(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内,成本费用节约率达 %。

(3)有规范健全各岗位服务质量(工做质量)标准合流程,执行率1 00%。

(4)严格落实酒店下达各项工做指令,指令性工做完成率100%。

(5)严格执行走动式管理,监督检查员工得工做状态合工做质量,指导员工得工做,及时发现员工存在问题随时解决。

职业经理人资格评价业绩考核办法

三、企业经营业绩考核
1、企业经营业绩考核内容包括：销售（营业）增长率、销售（营业）利润率、资本保值增值率、社会贡献率、劳动生产率。
2、企业经营业绩考核办法:附表中对企业经营业绩的五项评价指标规定了基本分值，以本人任职期间（超过三年按三年)企业经营指标的年平均值，与本人任职前一年(任职时间超过三年按三年）企业经营业绩指标相比，按其增长（减少)幅度计分.
2
销售（营业）利润率%
5
每增加0。5%加1分
3
资本保值增值率%
5
每增加0。5%加1分
4
社会贡献率%
5
每增加5%加1分
5
劳动生产率(万元/人）
5
每增加5%加1分
小计:
25
个人业绩
1
任职期间(近三年）企业施工安全
10
死亡率与重伤率控制在考核指标之内计10分，年度死亡、重伤超标分别扣2分
2
任职期间（近三年）企业工程质量
5
任职期间个人获公司、地市级以上奖励
全国性奖每项5分,省(部）级奖每项4分,公司及地市级奖每项计3分
6
任职期间个人获企业管理创新成果奖
全国性奖每项5分，省（部）级奖每项4分，公司及地市级奖每项计3分
7
经营管理研究成果在省级以上刊物发表
全国性刊物每篇计5分,省部级刊物每篇计4分,地(市）级刊物每篇计3分。
10
合格率100%，无重大质量事故计10分,年度合格率未达100％，每10％区间扣1分；年度发生中大质量事故扣2分3Leabharlann 任职期间（近三年）获优质工程奖
全国性奖每项5分,省（部）级奖每项3分(本级获奖计全分，累计下属公司获奖按1/3计）
4
任职期间(近三年)获科技进步奖

职业经理人薪资与绩效考核方案

职业经理人薪资与绩效考核方案汇报人：日期:•职业经理人薪资方案•绩效考核方案•绩效与薪资的关联目录•实施方案与案例分析01职业经理人薪资方案基本工资是职业经理人的固定收入，通常根据职位、经验和市场水平确定。

基本工资绩效工资奖金绩效工资与职业经理人的工作表现和业绩挂钩，根据考核结果发放。

奖金是对职业经理人超额完成任务或取得突出成绩的奖励。

030201薪资构成薪资水平确定市场调查通过市场调查了解同行业、同职位的薪资水平，为确定薪资水平提供参考。

内部公平性确保薪资水平与公司内部其他职位的薪资水平相匹配，体现内部公平性。

个人能力与经验根据职业经理人的个人能力、经验和绩效表现，确定相应的薪资水平。

根据公司业绩、市场变化和个人绩效，定期对职业经理人的薪资进行相应调整。

定期调整当职业经理人晋升到更高职位时，其薪资水平也应相应提高。

晋升机制对于取得突出业绩的职业经理人，可以给予特殊奖励，以激励其继续努力。

特殊奖励薪资增长机制02绩效考核方案考核周期与内容年度考核、季度考核、月度考核考核内容工作业绩、工作能力、工作态度考核方式自我评价、上级评价、同事评价考核标准明确各项指标的评分标准和权重考核方式与标准反馈与改进薪酬调整培训与发展晋升与降级考核结果应用01020304将考核结果及时反馈给员工，针对不足之处提出改进意见根据考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整，激励优秀员工根据员工的绩效考核结果，制定个性化的培训计划，促进员工职业发展将绩效考核结果作为晋升和降级的重要依据，确保公司激励机制的公平性和有效性03绩效与薪资的关联绩效评估结果作为薪资调整的重要依据，通过评估员工的工作表现，确定其薪资水平。

绩效评估结果将绩效与薪资挂钩，使员工能够看到自己的工作表现与薪资之间的直接关系，激励员工提高工作效率。

绩效与薪资挂钩根据绩效评估结果，确定薪资调整的幅度，以更好地反映员工的工作表现。

薪资调整幅度绩效在薪资中的应用薪资与目标达成将薪资与目标达成情况挂钩，激励员工为实现目标而努力工作。

职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法

职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法-评估目的为了对营销中心中层干部的管理工作进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体业绩，稳定发展。

并且通过评估总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时坚持中层干部〃能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗〃的原则，特制定本评估办法。

二、评估原则L对营销中心中层干部的评估应以其所承担的责任和公司制定的经营目标为依据。

2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则。

3、本办法和《员工绩效考核管理制度》同时生效。

三.适用范围：营销中心主管级以上干部。

四、主要内容1、评估项目及权重。

按总分IOO分进行评分，具体分配权重如注：①业绩评估项是指每个干部每两个月绩效考核得分的平均分。

2、评估时间①每三个月评估1次，在每两个月后的下一个月15日之前由行政管理部组织相关人员进行评估。

②新聘干部前3个月每月评估1次。

3、评估组成员：总经理室、行政管理部经理、干部代表、员工代表（临时指定，评估人员不参加对自己的考核）。

4、相关数据参考报表：见《月销售统计表》、《个人月报表》。

五、评估结果及运用L评估分对应结果：优秀≥90分；良好≥80分；一般≥70分；较差≥60分；不称职＜60分。

2、一般和较差者将予以批评和警示，并视情况考虑调岗或予以淘汰。

3、不称职者一律予以淘汰或调岗。

4、连续2次一般或以下者，一律予以淘汰或调岗。

5、除上述评估外，店长业绩评估一个季度考核一次，根据全年目标任务完成比率排名，排名后两位者给予批评和警示，连续两个季度排名倒数第一名者一律予以调岗或淘汰。

6、被调岗的员工可以按排在原商场（部门）或其他商场（部门）从事其他岗位工作；如无合适岗位则予以停岗；如停岗满1个月仍未上岗,则视为自动退职。

停岗期间一律按1600元/月标准计发工资。

7、年度评估总分排名前两名的为本年度优秀干部侯选。