高管综合能力考核表
被评估人
被评估人职务
药业总经理
被评估的时间范围
起止日期 (年/月/日)：自xxx年x月x日到xxx年x月x日
进行此次评估的日期
(年/月/日)：
一、评估步骤:
1、单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论。
2、按照表格要求填写完毕后，请将此表独立交（发）给集团人力资源中心总经理XXX
4.6按时参加集团组织的会议及活动等，并积极参与，取得良好的效果
4.7乐于与其他人共事并提供协助
4.8能够节约并有效控制开支
4.9能够对其他人起到榜样的作用
评语：
5. 培养及领导下属的能力
评定
5.1 能够建立并保持一个高效的工作团队
5.2 能够与下属建立双向沟通并鼓励下属分享信息资源
5.3 能够推动下属的学习和发展，员工的知识和技能得到有效提升
1.个人品质
评定
1.1全身心投入工作，愿意为企业发展作出贡献，能发挥敬业精神
1.2品德诚信，为人廉洁，顾全大局，尊重他人
1.3与各级员工积极合作，以工作为导向，不搞个人主义
1.4坚守工作岗位，不玩忽职守，彻底履行岗位职责
1.5工作踏实，不浮躁，不好高骛远，认真做好每一件工作
1.6工作中观察细微，善于发现问题，不放过任何隐患
6.5能够高效、不折不扣地执行领导的工作安排
评语：
7.沟通能力
评定
7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知
7.2 能够征求意见并做出积极的回应
7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生良好的效果
7.4 能够撰写高水平的书面材料并进行演示
7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性
评语：
8. 计划、组织和协调能力
10.团队精神
评定
10.1 能够与团队一起有效地工作并共同完成组织工作目标
10.2 能够与上级和下属分享信息，乐于协助同事解决工作中的问题
10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏
10.4能够整合和激发员工的积极性和潜力，形成高效团队
评语：
11.自我述职评价
评定
11.1自我评价客观，对自身问题能认真分析
11.2对今后努力方向明确，整改措施切实可行
11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏
11.4能够与他人共享成功的喜悦
评语：
评估人对被评估人的综合能力概述：
___________________________________________________________________
2.5了解下属工作及职责
2.6积极参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能
评语：
3.主动性和创造性
评定
3.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试
3.2 主动开展工作而非一味被动服从
3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果
3.4 主动开展工作力求超越预期目标
3.5 将有创造性的思想加以完善
1.7在任何场合都能做正面的企业宣传，很好地维护企业形象
评语：
2.专业知识
评定
2.1 熟悉工作要求、技能和程序
2.2 熟悉本行业、本企业及产品，了解集团的发展目标、战略和企业愿景
2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向
2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）
评定
8.1思维缜密、策划力强，组织协调、高效、有序
8.2能够有效制定自我工作计划并确定资源
8.3能够准确划定工作和项目的期限及难度
8.4能够预测问题并制定预案
评语：
9. 工作质量
评定
9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视
9.2能够按时高质量地完成工作
9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平
评语：
5.4能够指导下级工作，并对下级作出公正评价
5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标
5.6能够发现和有效培养有潜力的下属
评语：
6. 判断力和执行力
评定
6.1工作决策果断准确，极少失误，个人威信很高
6.2能够及时并根据工作时间表做出判断
6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作
6.4能够发现和解决企业中的深层或隐形问题，能防微杜渐
(邮箱；）。
3、人力资源中心汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,考评结果将在集团内部公示。
4、人力资源中心会将评估人的意见及其结果高度保密。
业绩表现评定分数：
5分- 非常优秀
4分–良好
3分–合格, 称职
2分–需要改进
1分–不称职
对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议。
3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试
3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性
评.1认清自己在组织中的立场和角色，并把自己的工作负责到底
4.2无需指导监督，也能积极主动地工作
4.3对工作中的失误，不逃避责任或进行辩解
4.4实事求是，从不敷衍上级
4.5在工作中能够坚持到底，不畏挫折
公司高管经营班子成员考核指标模板
6
年度（季度）业务拓展完成率达100%或超出既定目标
8
年度（季度）业务拓展完成率在95%以上
6
年度（季度）业务拓展完成率在85%以上
3
年度（季度）业务拓展完成率在85%以下
工作及管理绩效（30%）
重点工作管控
8
管控措施卜分有效，检查及督导及时有力，重点工作高质量提前完成。
2
能根据团队建设和培养规划进行人才梯队建设，团队绩效不高但有改进。
1
有团队建设和培养规划，人才梯队建设有欠缺，团队绩效不高。
忠诚度及责任心
4
高度认同公司价值观，将公司使命作为个人使命，身体力行：有较强的贡任心，能彻底且高效率地完成工作。
3
认同公司价值观，将公司使命作为个人使命；具有责任心，能完成工作任务。
董事长兼总经理绩考指标及权重表
被考核人:
考核项目
考核指标
考核标准及对应分值
得分
分值
考核评价标准
公司年度（季度）业绩（50%）
经营收入目标
12
能按期完成既定经营收入或超出预定目标。
8
能按期完成既定经营收入的90%以上。
6
能近期完成既定经营收入80%以上。
3
能近期完成既定经营收入80%以下。
成本费用利润率
2
能维护、回访重点客户，客户反馈基本满意。
分管部门和直属下级绩效得分
12
基金部业务绩考和直属下级绩效本季度平均得分在95分以上。
8
基金部业务绩考和直属卜级绩效本季度平均得分在85分以上。
6
基金部业务绩考和直属下级绩效本季度平均得分在75分以上。
高层管理人员素质能力年度考核表
对公司的将来不太关心，缺少 战略思考，也不注意工作上可 能出现的机会和挑战
明确局部与整体的关系，在决策时能
1%
够通盘考虑；以企业发展大局为重， 在必要时勇于牺牲局部“小我”和暂 时利益，服从企业战略和长远发展的
能够对组织的战略目标有准确的 理解，能以公司大局作为出发 点，安排各项工作
在企业中，考虑局部利益较 多，大局观念较弱
语言欠清晰，但尚能表达意 图，有时需反复解释
口头表达含糊其词，意图不 明，常常让对方不明所以
战略思考
职
业
素
全局观念
养
3
%
变革意识
合计
1%
能透过现象看本质，把握组织面临的 挑战和机会，兼顾短期和长远目标， 科学做出战略决策
能够根据现状，了解组织面临的 挑战和机会，做出战略思考，制 定具体行动规划
主要忙于事务性工作，较少关 注公司的前景和战略等问题
实
10%
考 核 人 签 字：
年月日
高层管理人员素质能力年度考核评分表
姓名
部门
岗位
指标
要素
权重
A
考核标准
B
C
自 我 考 评 考核委员会考评
D
ABCDABCD
分析决策能力
分析问题全面，善于确定决策时机， 思维清晰，反应迅速，善于确定 思维较清晰，但有片面性，能 思维混乱，反应迟钝，对事物
1% 提 出 可 行 方 案 ， 合 理 权 衡 ， 优 化 选 决 策 时 机 ， 能 制 定 较 可 行 的 方 够确定决策时机，但提出的方 的理解片面，遇事优柔寡断，
通过较多的管理活动，激发团队 成员的积极性、工作热情、团队 成员协作精神较强
能够通过基本的管理活动增强 团队成员的积极性，团队气氛 较好
管理层综合能力考核表
管Array理
层
综
合能力考核表
下级对上级
评估步骤:
1.下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论
2.如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导:你的直接上级以及当地分
公司经理
3.填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;
4.人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执
行官,不向被评估人进行反馈．
5.如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾
注明你的意愿：
可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容
可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容
绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容
人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密
综合能力5-非常优秀；4–很好；3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职
评估人对被评估人的综合能力概述
___________________________________________________________________ 评估人签名：_________________。
集团有限公司高管年度能力考核指标说明(WORD4页)
具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的
能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会
能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标
创新能力
直接上级
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
因循守旧，墨守成规
安步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
30
40
50
60
70
80
90
100
不能与他人很好合作，独断专行
团队合作精神不强，对工作有影响
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
解决矛盾
直接下级
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
遇到矛盾不知如何解决
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
工作无计划，随意，常出差错
能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生
能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正
能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错
计划和组织能力
直接上级
10
20
30
40
50
60
70
公司高层管理人员考核表
公司高管人员绩效考核表姓名：所属公司（部门）：具体职务：管理性质：评估期限：从年月到年月考核说明：1、对公司高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是：①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④内外部贡献与企业形象建设⑤自我、董事长与董事会评价，①—④部分的考核总分值均为100分。
2、第①部分由集团董事会、人力资源部设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财管中心、人力资源部对照具体得分细则填写相应分数。
3、第②、③、④部分由董事长根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分给予初核分数，由董事会给予复核分数。
4、第②、③、④部分的每部分得分数按照公式：董事长初核分数×40% + 董事会复核分数×60%进行计算。
5、第⑤部分由被考核管理人员、、董事会填写，同时被考核管理人员与董事长、董事会代表针对上一季度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。
6、董事会根据前四部分考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的季度考核分数。
能按期完成既定经营收入。
30分25分20分10分5分0分费用支出控制在既定额度内20分15分10分5分0分季度特殊用款上报次数低于5次12分8分5分0分本季度公司员工管理满意率在80%以上10分7分3分0分10分8分6分3分0分本季度固定资产报损额在500元以内10分8分6分3分0分商户（外部单位）调查满意率在80%以上10分8分6分3分0分被考核管理人员签字：日期：签字：日期：董事会代表签字：日期：。
高管绩效评分表
高管绩效评分表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：高管绩效评分表是企业内部一种非常重要的管理工具，它主要用于对高级管理人员的绩效进行评估和打分。
通过高管绩效评分表，可以客观、系统地评估高管的工作表现，发现问题所在，并及时进行改进和调整，从而提高企业的绩效和竞争力。
一份完善的高管绩效评分表应该包括几个方面的内容：首先是关于高管个人素质和能力方面的评价，比如领导力、决策能力、沟通能力、合作能力等。
其次是关于高管工作业绩和绩效方面的评价，比如目标达成情况、项目成果、团队管理、成本控制等。
再次是关于高管对企业价值观的践行情况，比如是否能够秉持企业的核心价值观，以身作则，带领团队向着共同的目标前进。
最后是其他特定领域的评价，比如风险管理能力、创新能力、执行力等。
在进行高管绩效评分时，应该遵循公平、公正、公开的原则，确保评分过程的透明度和客观性。
评分者应该具备一定的专业知识和能力，能够客观地评价高管的绩效表现，而不受主观偏见和个人情感的影响。
评分者应该对高管的工作情况有全面的了解，包括工作目标、责任分工、工作压力等各个方面的因素。
评分表的分值和评分标准也是至关重要的。
一般来说，高管绩效评分表的分值范围应该在100分以内，方便对绩效进行量化评估。
评分标准应该具体明确，能够反映高管在各个领域的表现情况，同时也要能够反映出高管的改进空间和发展方向。
评分表中的各项评价指标应该适度具体，不应过分苛刻或过于宽泛，以免影响评分的准确性和客观性。
在评分表填写完毕之后，评分结果应该及时向相关高管通报，并和高管进行深入的沟通和交流，让高管清晰地了解自己的工作表现和存在的问题，同时也给予高管充分的改进和提升机会。
评分结果可以作为高管晋升、奖惩、薪酬调整等方面的重要参考依据，对于企业的长期发展和高管队伍的建设都具有重要意义。
高管绩效评分表是企业管理中非常重要的一环，通过科学的评价和打分，可以帮助企业更好地管理和激励高管团队，提高企业整体绩效和竞争力。
高管综合能力考核表
高管综合能力考核表高管人员综合能力评估表被评估人被评估人职务药业总经理被评估的时间范围起止日期(年/月/日)：自xxx年x月x日到xxx年x月x日进行此次评估的日期(年/月/日)：一、评估步骤:1、单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论。
2、按照表格要求填写完毕后，请将此表独立交（发）给集团人力资源中心总经理XXX(邮箱；）。
3、人力资源中心汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,考评结果将在集团内部公示。
4、人力资源中心会将评估人的意见及其结果高度保密。
业绩表现评定分数：5分- 非常优秀4分–良好3分–合格, 称职2分–需要改进1分–不称职对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议。
1.个人品质评定1.1 全身心投入工作，愿意为企业发展作出贡献，能发挥敬业精神1.2 品德诚信，为人廉洁，顾全大局，尊重他人1.3与各级员工积极合作，以工作为导向，不搞个人主义1.4坚守工作岗位，不玩忽职守，彻底履行岗位职责1.5工作踏实，不浮躁，不好高骛远，认真做好每一件工作1.6工作中观察细微，善于发现问题，不放过任何隐患1.7在任何场合都能做正面的企业宣传，很好地维护企业形象评语：2.专业知识评定2.1 熟悉工作要求、技能和程序2.2 熟悉本行业、本企业及产品，了解集团的发展目标、战略和企业愿景2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）2.5了解下属工作及职责2.6积极参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能评语：3.主动性和创造性评定3.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试3.2 主动开展工作而非一味被动服从3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果3.4 主动开展工作力求超越预期目标3.5 将有创造性的思想加以完善3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语：4.责任心评定4.1认清自己在组织中的立场和角色，并把自己的工作负责到底4.2 无需指导监督，也能积极主动地工作4.3 对工作中的失误，不逃避责任或进行辩解4.4实事求是，从不敷衍上级4.5在工作中能够坚持到底，不畏挫折4.6按时参加集团组织的会议及活动等，并积极参与，取得良好的效果4.7 乐于与其他人共事并提供协助4.8能够节约并有效控制开支4.9能够对其他人起到榜样的作用评语：5. 培养及领导下属的能力评定5.1 能够建立并保持一个高效的工作团队5.2 能够与下属建立双向沟通并鼓励下属分享信息资源5.3 能够推动下属的学习和发展，员工的知识和技能得到有效提升5.4能够指导下级工作，并对下级作出公正评价5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标5.6能够发现和有效培养有潜力的下属评语：6. 判断力和执行力评定6.1工作决策果断准确，极少失误，个人威信很高6.2能够及时并根据工作时间表做出判断6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作6.4 能够发现和解决企业中的深层或隐形问题，能防微杜渐6.5能够高效、不折不扣地执行领导的工作安排评语：7.沟通能力评定7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知7.2 能够征求意见并做出积极的回应7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生良好的效果7.4 能够撰写高水平的书面材料并进行演示7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性评语：8. 计划、组织和协调能力评定8.1 思维缜密、策划力强，组织协调、高效、有序8.2能够有效制定自我工作计划并确定资源8.3能够准确划定工作和项目的期限及难度8.4能够预测问题并制定预案评语：9. 工作质量评定9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视9.2能够按时高质量地完成工作9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平评语：10.团队精神评定10.1 能够与团队一起有效地工作并共同完成组织工作目标10.2 能够与上级和下属分享信息，乐于协助同事解决工作中的问题10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏10.4能够整合和激发员工的积极性和潜力，形成高效团队评语：11.自我述职评价评定11.1 自我评价客观，对自身问题能认真分析11.2 对今后努力方向明确，整改措施切实可行11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏11.4能够与他人共享成功的喜悦评语：评估人对被评估人的综合能力概述：________________________________________________________________ ___。
高管绩效考核表
目标沟通确认 目标设定日期 目标设定日期 审核日期
见附页
见附页
/ / 0.0%
0
0 0.00
评分依据 评分依据
评分 评分
分数 权重
得分 得分
0.00%
0.0
0
0.00%
0.00%
0.00%
0
0.00%
/
0
减分项
2.此项为在工作中出现失误时对公司造成损失等事项。0-10分
临时新增工作（根据工作性质选择考核模块,附页进行表格的制定并评分）
得分
被考核人 直属上级 人力资源部
副总/总监(无分管副总）绩效考核表
姓名
岗位
考核周期
年月
考核项目 考核模块
本月目标
分管模块
目
一
标
任 务
分管模块 二
项目达标标准
达标标准（85＞达标≥70） 考核维度必选时限、数量、质量、成本、满意度中至少二项
分管模块 三
其它模块 加分项
1.在工作的进展上有重大突破，对公司有特殊贡献等事项。0-10分
完成情况 完成情况
公司中高管绩效考核标准表汇总
公司中高管绩效考核标准表集团公司人力资源中心.1目录绩效考核说明4 A公司中高管绩效考核表A公司总经理绩效考核表7 A公司常务副总经理绩效考核表11 A公司副总经理（营销）绩效考核表14 A公司副总经理（生产）绩效考核表17 A公司副总经理（研发）绩效考核表20 A公司财务总监绩效考核表23 A公司总经理助理绩效考核表26各职能部门经理的绩效考核标准29行政管理部经理绩效考核表30人力资源部经理绩效考核表33财务部经理绩效考核表36生产管理部经理绩效考核表39质量管理部经理绩效考核表42采购管理部经理绩效考核表45产品研发部经理绩效考核表47.2战略发展部经理绩效考核表50技术工艺部经理绩效考核表52信息管理部经理绩效考核表56设备管理部经理绩效考核表58各分厂厂长绩效考核表60营销中心管理人员的绩效考核指标62市场部经理绩效考核表63营销人力资源部经理绩效考核表65销售支持部经理绩效考核表68销售财务部经理绩效考核表70储运部经理绩效考核表73销售一部经理绩效考核表74销售二部经理绩效考核表77新产品推广部经理绩效考核表79.3绩效考核说明1.某B为A公司制作的绩效考核手册和中高层管理人员绩效考核方案，基于以战略实施为核心的平衡记分卡体系。
此体系将公司战略目标从上至下贯穿公司的绩效考核方案，是世界范围内得到最广泛应用的战略和绩效管理工具；2.考虑到A公司相对薄弱的管理现状，某B制定考核方案的原则是：（1）绩效考核体系是公司最核心的管理体系，贯穿公司的各个方面，是以总经理为首的高管层的核心工作，管理层必须要拿出大量精力参与到方案制定和考核实施当中；（2）强调考核方案的战略导向，必须以公司战略性重点目标为核心从上至下（总经理、副总经理、部门经理、员工）分解制定考核内容，使绩效考核体系成为公司战略实施的重要保障和工具；（3）为简化考核方案实施复杂程度，考核指标设计相对简化，某些指标当前阶段暂不考核；某些指标的考核内容以点带面，不求全面；某些指标暂时舍弃；（4）简化的前提条件是维护考核体系的完整性，此考核框架可以成为A公司未来考核体系设计的基础，A公司考核人员未来的工作就是在此基础上随公司战略的调整对其不断修改和完善。
(绩效管理套表)某化工高管绩效考核打分表
（绩效管理套表）某化工高管绩效考核打分表
某化学工业有限X公司
管理架构规划和组织管理体系咨询项
目
绩效考核打分表
（高层管理人员）
目录
表1：高层管理人员能力指标评价表2
表2：总经理能力考核分数汇总表3
表3：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理能力指标汇总表4表4：高层管理人员态度指标评价表5
表5：总经理态度指标汇总表6
表6：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理态度指标汇总表7
表7：经理层制度建设和执行情况评价表8
表8：经理层考核汇总表（建设期）9
表9：总经理半年度/年度业绩考核汇总表（建设期）9
表10：经理层考核汇总表（正常运行期）10
表11：总经理半年度/年度业绩考核汇总表（正常运行期）10
表12：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理半年度/年度业绩考核汇总表11
表13：总经理全年绩效考核汇总表12
表14：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理全年绩效考核汇总表13
表15：经理层/全体高层管理人员全年绩效考核汇总表14。