试用期辞退员工如何合法操作相关知识
辞退试用期员工流程
辞退试用期员工流程辞退试用期员工流程如何辞退试用期员工如何辞退试用期员工：1、与部门经理确认人是否真的不合适，鉴于工作态度认真，看公司是否有其他合适的岗位可以进行调岗，最后再考虑辞退。
2、请用人部门对该员工进行试用期转正考核，拿到实质的该员工不符合岗位要求的证据。
3、与员工做离职面谈，听听如员工在试用期内的自我评价，以及在工作上碰到的困难，肯定他在这段时期内工作上的努力。
4、告知员工试用期转正考核结果，提出他与岗位之间仍存在差距，认为他并不符合企业的用工要求。
相关知识阅读：试用期内辞退员工应注意什么1.约定明确的录用条件。
用人单位解除试用期员工合同的关键，是证明劳动者不符合录用条件。
这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权，用人单位对此应充分重视并灵活运用。
设置录用条件实践中主要看两方面:一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
2.试用期届满前，企业必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则，在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。
3.慎重决定试用期内是否提供专项培训费用，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
4.用人单位如没有与劳动者签署书面劳动合同但在口头上约定了试用期，司法实践中一般认为试用期不成立，这种情况下用人单位与员工之间是事实劳动关系，不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工，只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前1个月书面通知员工。
5.用人单位以试用期为由解除劳动合同必须把握好时机。
劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
”一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的.规定解除劳动合同。
试用期辞退员工如何合法操作相关知识
试用期辞退员工如何合法操作相关知识试用期辞退员工如何合法操作一、背景简介公司在招聘人员时，通常会采用试用期制度，用来测试员工是否适合该岗位或公司文化。
试用期一般为1-3个月，不同公司可能有所不同。
但是在试用期结束前，公司有权终止员工合同。
本文将探讨在试用期内如何合法辞退员工。
二、辞退员工的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》三、辞退员工的合法操作步骤1. 向员工发出警告通知书根据《劳动合同法》第39条，用人单位可以在试用期内根据业务需要，经过与劳动者协商一致，终止劳动合同。
但是，用人单位必须发出警告通知书，说明辞退的原因。
通知书应当有具体事实依据，不能简单地就辞退做出判决。
通知书应当以书面形式发出，并要保存证据。
2. 制作“辞退人员证明”辞退员工后需要制作一份“辞退人员证明”，证明员工在公司的工作期限和职责。
标明辞退原因，如因工作能力不足、违反公司规定或失职。
在制作证明时要注意，不能随便给予员工不实的评价，否则会对员工的未来发展产生不利影响。
3. 签订终止劳动合同协议按照《劳动合同法》第39条规定，用人单位可以终止试用期内的劳动合同。
终止劳动合同需要签订终止劳动合同协议。
但是，协议必须是在劳动者知情、自愿的前提下签订的。
签订协议时应注明工资结算、社保缴纳等问题，以免给企业带来不必要的负担。
4. 办理离职手续员工在离职时需办理个人财务结算、社保帐户转移等手续。
企业需要提前做好准备，确保员工的离职顺利进行。
在离职手续中，应注意要保存好工资清单、考勤记录、劳动合同、社保缴纳记录等相关资料，以免发生意外纠纷。
四、本文涉及附件1. 警告通知书模板2. 辞退人员证明模板3. 终止劳动合同协议模板五、法律名词及注释1. 劳动合同法：2007年1月1日起实施，是规范国内劳动法律的主要法律文件。
2. 工资结算：指用人单位负责将员工的工资、津贴、补贴及其他报酬支付给劳动者。
开除员工的合法程序
开除员工的合法程序开除员工是企业管理中不可避免的一部分。
但是，如果不按照合法程序进行，可能会导致企业面临诉讼、罚款等问题。
因此，企业必须遵守严格的程序，以确保开除员工的合法性。
以下是开除员工的合法程序：第一步：确定开除的原因首先，企业必须确定开除员工的原因。
通常情况下，开除员工的原因可能包括违反公司规定、表现不佳、违反法律等。
在确定开除原因的同时，企业必须确保这些原因是合法的，并且已经得到充分证明。
第二步：告知员工一旦确定要开除员工，企业必须立即告知员工。
告知员工应该是以书面形式，包括开除原因、开除的日期和时间、以及员工的权利和义务等。
企业必须确保告知员工的方式是合法的，并且员工已经收到了通知。
第三步：进行调解在告知员工之后，企业可以考虑进行调解。
调解可能包括与员工进行谈判，以达成双方都能接受的解决方案。
调解的目的是避免法律纠纷，并确保员工被公正对待。
第四步：进行听证会如果调解失败，企业可以考虑进行听证会。
听证会是一种公正的程序，可以确保员工的权利得到保护。
在听证会期间，企业必须向员工提供机会表达他们的意见和辩护。
企业必须确保听证会是公正的，并且员工得到了公正的待遇。
第五步：做出决定听证会结束后，企业必须做出决定。
如果企业决定开除员工，必须向员工提供书面决定，并说明开除的原因。
企业必须确保决定是合法的，并且已经得到了充分证明。
第六步：解除合同一旦企业做出决定，必须解除员工的合同。
解除合同应该是按照合同中规定的方式进行的。
企业必须确保解除合同的方式是合法的，并且员工得到了公正的待遇。
第七步：支付赔偿最后，企业必须支付员工的赔偿。
赔偿应该是按照合同中规定的方式进行的。
企业必须确保赔偿是合法的，并且员工得到了公正的待遇。
总结开除员工是一项严肃的任务，需要企业按照合法程序进行。
企业必须确保开除原因是合法的，并且已经得到充分证明。
企业必须告知员工、进行调解、进行听证会、做出决定、解除合同和支付赔偿。
只有这样，企业才能确保开除员工的合法性，并避免法律纠纷。
试用期辞退员工的合法程序
试用期辞退员工的合法程序
在试用期内，企业享有一项权利;如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位需要证明劳动者不符合录用条件。
如《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第39条规定了六种用人单位可以随时解除劳动合同的的情形;第40条第1项、第2项规定的用人单位可以在提前30天通知劳动者或支付一个月工资代通知而且在按照法定标准支付劳动者经济补偿金后可以解除劳动合同。
其实在实践中，企业经常用的就是以劳动者不符合录用条件为由辞退处于试用期的劳动者，即《劳动合同法》第39条第1项规定的，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
这里我们着重讲一下用人单位以不符合录用条件辞退劳动者的法律规定。
具体到了劳动者不符合那一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
实践中，用人单位在试用期辞退劳动者的，经常面临的问题是;录用条件欠缺或设计存在瑕疵，结果在辞退问题上碰壁，为此付出不必要的辞退成本。
在试用期内辞退劳动者是许多公司在辞退员工中经常使用的杀手锏。
在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让离开就可以让离开;而劳动者也认为试用期内公司可以随时不说明理由地让走人。
其实并不然，法律明确规定;用人单位要想在试用期内辞退劳动者，必须证明劳动者不符合录用条件。
其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明;以及“录用条件，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。
辞退员工管理与辞退技巧
辞退员工管理与辞退技巧辞退员工是一个敏感且复杂的过程，需要雇主或管理者处理得当。
下面将提供一些建议和技巧，以便顺利进行员工辞退管理。
1.提前筹备:在决定辞退员工之前，需要对此事提前进行充分的筹备和计划。
首先，确保辞退是确实必要的，尽一切可能解决员工问题，如提供培训、指导或其他辅助方式来改善员工的表现。
同时，在决策和进行辞退的过程中，要确保遵守当地劳动法规的要求。
2.私下沟通:辞退员工时，私下沟通是非常重要的一步。
约定一个合适的时间和地点与员工单独会面，避免他们感到尴尬或尴尬地被公开讨论。
确保会议的氛围是私密且尽量宽松的，以便能够顺利交流和解释。
3.清晰而尊重地解释原因:在与员工进行私下沟通时，要清晰而尊重地解释辞退的原因。
这样做的目的是避免给员工留下困惑和怀疑。
如果有可能，提供事实和证据支持你的决定。
同时，也要给予员工机会来表达他们的观点和感受，以确保他们知道他们的声音被听到。
4.理性和冷静:在与员工进行辞退沟通时，作为雇主或管理者，要始终保持冷静和理性。
不要让自己的情绪或情感影响到会议的进行，也不要使用挑衅、威胁或指责的语言。
使用中肯和客观的语言以及理性的论据来交流。
5.提供支持和资源:6.保密和尊重:在进行员工辞退管理时，保密是非常重要的。
确保只有必要的人知道辞退的细节，并遵守相关的隐私法规。
尊重员工的隐私和尊严，避免对员工进行公开指责或恶意传播。
7.提供安全感:即使是要辞退的员工，也需要在这个过程中感受到一定的安全感。
保证辞退的流程是公平和透明的，遵守劳动法的规定。
向员工解释他们将会得到的一些福利和赔偿，如提供参与职业转换计划、失业保险等。
这些可以为辞退员工带来一定程度的安慰和帮助。
8.关怀和感谢:尽管辞退员工是一个令人困难的决定，但也要展现出你对他们过去的付出和贡献的认可和感谢。
这样的举动不仅可以缓解员工的情绪，也可以保持他们的尊严和自尊。
在会议结束之后，再次向员工表达感谢，并希望他们能够在未来的道路上取得成功。
辞退试用期员工需要哪些流程-
Never underestimate your power to change yourself精品模板助您成功！（页眉可删）辞退试用期员工需要哪些流程?辞退试用期员工需要的流程有必须要提前三天通知劳动者，同时还要说明辞退当事人的理由；同时在办理离职手续的时候也要按劳动法的条款来进行；劳动者在进行交接的时候也要按公司法的条款来。
一、辞退试用期员工需要哪些流程?1.需要提前三天书面通知，并且告知辞退的理由。
2.谈话要婉转，不要引起劳动纠纷。
3.办理公司内部的离职手续，解除劳动合同，终止保险公积金等。
4.如果你公司需要留档就需要填写。
5.工作交接是必须的，关键还是看你公司的具体要求。
试用期内辞退员工的，用人单位要有证据证明员工不符合录用条件，或者员工有违法犯罪或者严重违反用人单位规章制度等情况。
如果无法证明员工不符合录用条件，不能辞退员工。
辞退员工后，要向员工出具解除劳动合同证明书，并依法办理档案和社会保险关系转移手续。
二、《劳动合同法》第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
1、试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。
劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。
合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。
因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。
2、同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。
这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
公司辞退员工流程
公司辞退员工流程一、引言。
公司辞退员工是一项严肃的决定，需要遵循一定的流程和程序。
正确的辞退流程不仅可以保障公司的合法权益，也能够保护员工的权益，避免可能出现的法律纠纷。
因此，公司在辞退员工时，应当严格按照规定的流程进行，确保整个过程合法、公正、透明。
二、辞退员工的原因。
公司辞退员工通常有以下几种原因，经济困难、业务调整、员工表现不佳、违反公司规定或法律法规等。
不同的原因可能需要采取不同的流程和方式，但无论何种原因，都需要遵循一定的程序和规定。
三、辞退程序。
1. 内部讨论和决定。
在决定辞退员工之前，公司应当进行充分的内部讨论和决定。
相关部门应当对辞退员工的原因进行充分调查和评估，确保决定的合理性和合法性。
同时，公司领导应当参与决策，并对决定进行最终确认。
2. 通知员工。
一旦决定辞退员工，公司应当立即通知相关员工。
通知应当包括辞退的原因、决定的依据、辞退的时间和方式等内容。
公司应当在通知中表达对员工的理解和尊重，避免造成不必要的伤害和误会。
3. 与员工进行沟通。
在通知员工之后，公司应当与员工进行充分的沟通。
公司可以向员工解释决定的原因和依据，听取员工的意见和反馈，尽量避免决定引起员工的不满和抵触情绪。
4. 办理手续。
公司在辞退员工之后，需要办理相关的手续和手续。
这包括办理离职手续、结算工资福利、清理工作档案等。
公司应当严格按照法律法规和公司规定进行办理，确保员工的合法权益得到保障。
5. 宣布和通知其他员工。
在辞退员工之后，公司应当及时宣布和通知其他员工。
公司可以适当说明辞退的原因和依据，避免造成其他员工的恐慌和不安。
同时，公司也应当表达对辞退员工的理解和关心，避免影响其他员工的工作情绪和积极性。
四、总结。
公司辞退员工是一项严肃的决定，需要遵循一定的流程和程序。
公司在辞退员工时，应当严格按照规定的流程进行，确保整个过程合法、公正、透明。
只有这样，才能避免可能出现的法律纠纷，保障公司和员工的合法权益。
员工辞退流程
员工辞退流程员工辞退是企业管理中一个非常敏感和重要的环节，正确的辞退流程不仅可以保护企业的合法权益，也可以减少员工的不满和纠纷，提高企业的稳定性和和谐度。
因此，制定合理的员工辞退流程对企业来说至关重要。
1. 辞退前的准备工作。
在决定辞退员工之前，企业需要做好充分的准备工作。
首先，要对员工的工作表现进行全面的评估，确保辞退的合法性和合理性。
其次，要对员工的劳动合同、规章制度等相关文件进行审查，确保辞退的合规性。
最后，要提前做好与员工沟通的准备工作，包括准备好辞退通知书、相关离职文件等。
2. 与员工进行沟通。
在决定辞退员工之后，企业需要与员工进行沟通，说明辞退的原因和理由。
在沟通过程中，要保持冷静和客观，避免情绪化的言辞和行为。
同时，要给予员工足够的尊重和理解，避免造成不必要的伤害和纠纷。
3. 签署离职协议。
在与员工达成一致后，企业需要与员工签署离职协议。
离职协议中应包括员工的离职日期、离职后的福利待遇、保密协议等内容，以确保员工离职后的权益和企业的合法权益。
4. 办理离职手续。
在签署离职协议后，企业需要办理员工的离职手续，包括办理社保、公积金的转移手续，办理工资和福利的结算等。
同时，企业还需要收回员工的工作证件、设备等物品，确保企业的资产安全。
5. 做好后续工作。
员工辞退后，企业还需要做好相关的后续工作。
首先，要通知相关部门和同事，做好交接工作，确保工作的顺利进行。
其次，要做好对外的宣传和处理工作，避免造成不必要的负面影响。
最后，要做好员工离职后的跟踪和反馈工作，及时发现和解决可能出现的问题。
总结。
员工辞退是企业管理中一个非常重要的环节，正确的辞退流程可以保护企业的合法权益，减少员工的不满和纠纷，提高企业的稳定性和和谐度。
因此，企业在进行员工辞退时，务必要严格按照规定的流程和程序进行，做到公平、公正、合法，确保员工辞退的顺利进行。
同时，企业还需要重视员工辞退后的后续工作，做好相关的跟踪和反馈工作，确保员工辞退后的一切工作顺利进行。
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试用期辞退员工如何合法操作？陈小姐是上海某化妆品公司行政文员，期限为两年，两月，考核合格后转正，但劳动合同未约定特别的录用条件。
陈小姐工作认真，每天提前30分钟上班，把当日全部工作做完后才下班，有时直至深夜。
一月后，陈小姐突接公司人事部通知，称其试用期考核不合格，解除劳动合同。
陈小姐不服，人事部出示了试用期考核表，但只有被评为D的考核等级，考勤考核、技术操作、主管评分等若干项则无具体评分。
陈小姐向劳动争议申请。
请讨论，企业依据试用期不符合录用条件来解除劳动合同，应如何合法操作?试用期辞退员工注意4个法律要件与解除正式相比，试用期内的解除条件要稍低，但也并非随便就可让员工走人。
一般来说，企业在试用期通过考核不合格的方式解除劳动合同，需满足四个法律要件：一、相关劳动合同等书面规则中须对录用条件进行约定或规定;二、有证据证明员工在试用期不符合录用条件;三、在员工试用期届满之前进行考核并作出解除通知;四、解除劳动合同通知书要在试用期届满之前交由员工签收或是公告。
因此，员工入职前，企业就应明确录用条件和岗位职责并进行公示。
设定有效的录用条件，才能避免发生争议时既缺乏理由又缺乏证据。
录用条件最好有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，并最好在劳动合同中进行必要细化。
同时，要建立一套试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。
用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据，应事先告知劳动者并让其签字认同。
企业对试用期不符合录用条件的劳动者也要行使告知义务，绝不能暗箱操作。
试用期辞退如何界定录用条件？《合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除：(一)在间被证明不符合录用条件的…….上述法律规定往往被用人单位作为的法定理由,法律的确赋予用人单位用工管理一个的法宝，但在实践中劳资双方最易发生争议的是如何界定员工不符合录用条件，实践中，一些企业对试用期的员工不满意，但因为在招聘时没有制定明确的录用条件而无法解除劳动合同，使试用期这一法律保护措施对企业失去了作用。
案例：某公司与新来员工在试用期条款中约定，如果该员工在试用期内不符合公司对新进员工的考核要求，公司将无条件与新进员工解除。
在该员工试用两个月将满时，公司通知该名员工不符合录用条件，单方辞退。
该名员工不服该公司的辞退决定，认为公司并没有对新进员工明确约定什么样的条件是录用条件，故要求继续履行劳动合同，仲裁委员会经审理，支持了该员工的请求。
上述公司败诉的案例说明用人单位不能随便以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
该案例的争议焦点在于什么是该公司的录用条件，以及如何确定录用条件?根据我们以往做过的案例以及处理相关问题的经验，我们认为公司对上述问题的合法处理要做好以下几点：首先公司必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。
对录用条件一定要明确化、具体化，说明岗位的具体要求，不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来，切忌大概或抽象化描述。
具体来讲，根据企业的实际用工条件及相关的法律规定，可以作为录用条件的应该是共性和个性特点录用条件，所谓“共性”即大部分企业所要求的岗位的员工应该具备的基本条件，比如：1. 关于员工的学历、资质、经历等能力因素;2. 关于员工勤奋工作、守法守纪、诚实守信等员工主观态度因素;3. 关于员工有无特殊疾病等身体因素;4. 有些用人单位也将该员工是存在兼职或未与原单位解除劳动合同等作为录用条件。
每个企业都将对新进员工的每个岗位或者职位描述的特殊要求则属于个性的录用条件。
有的有学历的要求，要求获得相应证书;有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等。
第二、新进员工对用人单位的录用条件具有知情权，企业在与员工订立劳动合同前，应使员工对用人单位相关的管理制度、劳动条件等主要的关键信息予以充分的了解。
具体说来，企业要对录用条件进行公示，确定录用条件的方法具体可以要求新进员工明示录用条件，并由员工签字，也可以通过招聘广告的招聘条件并保留相应证据。
另外可以在录用制度中要规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知的时间等等。
其中，建议告知的时间放在签订劳动合同的同时，并且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书。
第三，要及时对新进员工的表现给予考核，建议用人单位要有一套完备的考核制度，且各项考核制度要细化，由哪个部门进行考核，在什么时间进行考核，如何进行考核，都要有明确的规定。
在试用期结束期内要及时出具考核结果。
第四，试用期内要根据考核结果及公司对新任员工的岗位要求，对试用期员工作出相应的处理结果，比如符合公司的要求，试用期结束留任或不符合公司的考核要求，解除双方劳动合同。
应注意的是用人单位要在约定的试用期内进行处理，如拖延过了试用期限进行处理，是最容易引起纠纷的，用人单位就存在很大的法律风险。
另外要注意如果用人单位认为新进员工不符合录用条件，一定要保留好相关的录用考核的记录，因为法律规定的是要有证据证明。
试用期内可以辞退的情形试用期内可仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反用人单位的的;3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4、劳动者同时与其他用人单位建立，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;6、被依法追究刑事责任的;7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
试用期辞退员工的法律风险在内，企业享有一项权利;如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即需要证明劳动者不符合录用条件。
如《》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第39条规定了六种用人单位可以随时解除劳动合同的的情形;第40条第1项、第2项规定的用人单位可以在提前30天通知劳动者或支付一个月代通知而且在按照法定标准支付劳动者经济补偿金后可以解除劳动合同。
其实在实践中，企业经常用的就是以劳动者不符合录用条件为由辞退处于试用期的劳动者，即《劳动合同法》第39条第1项规定的，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
这里我们着重讲一下用人单位以不符合录用条件辞退劳动者的法律规定。
具体到了劳动者不符合那一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
实践中，用人单位在试用期辞退劳动者的，经常面临的问题是;录用条件欠缺或设计存在瑕疵，结果在辞退问题上碰壁，为此付出不必要的辞退成本。
典型案例某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。
周先生经过层层面试，最终被公司聘用。
经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。
当公司人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求补偿2个月的工资，理由是;公司不符合法定条件解除劳动合同，需要按照2倍经济补偿金标准支付赔偿金。
对这一要求，公司人力资源部经理吃惊，并说;‘‘公司是在试用期内辞退你，根据法律规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的!。
双方为此无法协商一致，周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议冲裁委员会。
在审理调查者发现，该公司事先并没有明确录用条件，更无法证明劳动者不符合录用条件，因此，公司辞退周先生不符合法律的规定，最后支持了周先生的申诉请求。
1律师点评本案企业败诉的原因就是公司将试用期辞退劳动者的条件想象的过于简单，认为试用期可以无条件地辞退劳动者，最终吃了官司又败诉。
在试用期内辞退劳动者是许多公司在辞退员工中经常使用的杀手锏。
在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让离开就可以让离开;而劳动者也认为试用期内公司可以随时不说明理由地让走人。
其实并不然，法律明确规定;用人单位要想在试用期内辞退劳动者，必须证明劳动者不符合录用条件。
其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明;以及“录用条件，，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。
试用期内用人单位解除劳动合同的程序法律虽赋予了在内依法解除的权利，但也需遵循相关的程序规定，不得随意为之。
用人单位在试用期内应当遵守如下程序规定：(1)用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
(2)用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
(3)用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和关系转移手续。
【操作指引】用人单位试用期内解除劳动合同需保留履行法定程序的书面证据，并且保留送达的书面证据。
试用期满不能以不符合录用条件为由解除合同小范与公司签订了，约定：合同期限为三年，其中三个月(自月日起至5月日止)。
签完合同，小范马上就开始了工作。
在试用期间，小范工作热情很高，干起活儿来也认真、仔细，就是由于他的技术水平所限，有些较复杂的活儿暂时还干不了，为此，小范心里暗暗着急。
两个月过后，车间主任对小范的技术水平也开始感到不满起来。
5月日，是小范试用期的最后一天，这天早上一上班，车间主任对小范说：“今天，公司要对你的技术水平进行一下考核，我现在给你一张图纸，它是专门考三级车工用的，你要是能按图纸上的技术要求，加工出合格的零件，就说明你具备三级工的技术水平，否则，就说明你不够三级车工的水平。
”说完，车间主任把图纸交给了小范。
小范对照着图纸，干了整整4个小时，总算把零件加工完了，他怀着忐忑不安的心情，把零件交给了车间主任。
车间主任又把零件交到了公司技术考核组(由几名工程师、技师和检验员组成)。
5月日，技术考核组对小范加工的零件进行了考评，认为：小范加工的零件精度不合格，小范的技术水平不够三级。
5月日，公司做出决定：由于小范不具备三级车工的技术水平，不符合公司的录用条件，公司根据第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，可以”的规定，解除与小范的劳动合同。