浅议电力企业社会化用工管理
电力企业离退休员工的社会化管理策略
电力企业离退休员工的社会化管理策略随着经济的快速发展以及人口老龄化的加剧，电力企业的离退休员工管理已经成为一个不可忽视的社会问题。
为有效应对这种情况，电力企业需要采取合理的社会化管理策略。
一、加强离退休员工与企业之间的联系为了让离退休员工感受到企业的关怀和温暖，电力企业需要加强企业与员工之间的联系。
企业可以定期组织各种形式的活动，如健康讲座、文艺演出、活动日等，给离退休员工提供一个交流的平台，让他们感到自己在企业中的地位和价值。
在活动中，企业也可以与离退休员工询问他们的需求和建议，为企业发展提供方向和动力。
二、关注离退休员工的精神和生活需求除了经济上的保障，离退休员工还需要得到企业精神上的关心。
电力企业可以定期拜访或电话联系离退休员工，了解他们的身体状况和生活情况，给予力所能及的帮助。
企业还可以设立心理咨询机构或者聘请专业的心理咨询师，为离退休员工提供心理健康方面的支持和帮助。
三、为离退休员工提供公益和社会服务机会离退休员工作为有着丰富经验和知识的人群，可以向社会贡献自己的力量。
电力企业可以为离退休员工提供参与公益和社会服务的机会，让他们在退休后仍能继续为社会做出贡献，同时提高他们的社会地位和社会认同感。
四、加强对离退休员工的培训和教育随着科技的不断发展和社会的不断进步，离退休员工所掌握的知识和技能可能已经滞后。
电力企业需要加强对离退休员工的培训和教育，为他们提供学习机会，提高他们的技能和文化素质，以便他们更好地适应社会变化和企业发展的需要。
综上所述，电力企业需要采取社会化管理策略，有效管理离退休员工。
通过加强离退休员工与企业之间的联系、关注离退休员工的精神和生活需求、为离退休员工提供公益和社会服务机会、加强对离退休员工的培训和教育等措施，电力企业可以让离退休员工安度晚年，同时也为企业发展提供了坚实的后盾。
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电力企业劳动用工管理浅谈随着技术的成熟发展，当前电力对于人们的生产生活产生了巨大的影响。
在此背景下电力企业的稳定经营，对于社会经济的发展也产生了较大的影响。
在此现状下，关于影响电力企业稳定经营的因素，也引起了较多人群的关注[1]。
其中电力企业劳工管理现状，则是重要的因素之一。
基于此类现状，笔者简要分析当前电力企业劳动用工管理现状，以盼能为国此类企业管理的发展提供参考。
一、电力企业劳动用工管理现状当前我国电力企业劳动用工管理现状，整体的发展现状较为良好。
其中电力企业劳动用工，整体上分为两部分：正式电力企业员工，外包企业员工。
造成此类现状的主要原因为：电力企业在进行部分施工的过程中，由于技术含量较低、施工难度较小，为了推进工程进度。
往往采取外包的手段进行施工，一般情况下在选择外包企业的过程中，采取招标的方式进行选择。
二、当前电力企业劳动用工发展中存在的问题当前我国电力企业劳动用工在发展的过程中，整体的态势较为良好。
但在细节方面还存在较大的问题，例如：员工之间薪酬差异较大、员工综合素质较低、企业员工配置不合理、实际作业中制度落实不彻底。
针对此类存在的问题，笔者进行简要的分析介绍。
（一）员工之间薪酬差异较大电力企业经过国企改制之后，逐步开始了市场化发展的步伐。
部分的企业管理制度以及人员管理制度也参照市场化企业进行改革。
但在实际落实的过程中，还存在了一定的问题。
例如：员工之间薪酬差异较大。
新入职员工薪资标准严重与市场化企业不符，工龄较长的普通员工工资则相对较高。
两者薪酬之间的差异度极大，因此在薪酬设计方面的科学性较差。
（二）员工综合素质较低随着当前经济的快速发展，我国方面也发生了较大的变化。
其中在近些年，发展较为迅速。
为我国市场企业提供了大量的人才，电力企业同样也接收了较多的人员。
此类现状下，主要存在的问题为：新入职员工综合素质较低。
具体体现为：电力企业接收人员呈现专业能力强，但综合素质较低的现状。
此类现状下，对于电力企业的未来发展造成了较大的影响[2]。
浅谈电力企业离退休员工的社会化管理
浅谈电力企业离退休员工的社会化管理摘要：企业离退休职工社会化管理主要是指企业职工在退休之后，职工的养老金是通过社会化方式获得的，并在职工所处的社区进行相关的社会管理。
在这个社会化管理的过程中，职工的养老责任与企业责任相分离了，社会必须对职工进行科学的养老问题管理。
但是，由于社会养老保险制度存在着一定的漏洞，没有相关的法律法规作为制度保障，因而，在社会养老保险制度实行的过程中，企业依旧承担着多数的保险费用，还肩负着一定的退休福利责任，这样会使企业的资金压力变大，制约着企业的进一步发展，也阻碍了企业离退休职工的社会化管理工作的进度。
本文对浅谈电力企业离退休员工的社会化管理进行分析。
关键词：电力企业看；离退休员工；社会化管理1电力企业离退休员工社会化管理的重要性1.1实现管理制度的进一步完善在电力企业发展过程中，通过社会化管理方式，不但可以保证电力企业离退休员工管理工作具有一定的规范性，并且还能为离退休员工自身权益提供良好保障。
通过对社会化管理制度的合理运用，可以保证国家离退休人员待遇相关政策全面实施，通过提供专门的服务工作，可以在更大程度上满足离退休员工的生活需求，不但可以提升离退休员工的生活质量，并且还能在很大程度上提升离退休员工的管理服务效率，在此基础上，制定出完善的离退休员工保障机制，推动电力企业离退休员工社会化管理工作可以得到全面落实。
1.2提升服务质量在电力企业离退休员工管理工作中，通过采取社会化的管理方式，可以有效提升整个服务工作的专业性，同时还能对电力企业管理方式中所存在的问题进行合理解。
在社会化管理机构服务工作中，使服务工作呈现出了非常明显的普遍性，更好的给予电力企业离退休员工必要的人文关怀与生活照顾，保证国家平等待遇政策的全面实施。
另外，在社会化管理机制全面实施的基础上，还能有效防止离退休员工产生一些不好的负面情绪，针对目前离退休员工生活上所存在的问题进行合理解决，从而进一步提升管理工作的有效性。
浅议电力企业社会化用工管理
2013年第28期（总第271期）NO.28.2013( CumulativetyNO.271 )由适合的老师采用合适的方式进行针对性培训以获取较好的培训效果，并将教育培训与企业生产经营实际需要、员工绩效考核、员工职业生涯、企业文化建设紧密结合起来，形成参与培训——提高素质——企业发展——个人受益——更积极参与培训的良性循环，从而实现员工与企业共同的持续发展。
参考文献[1] 余洋．烟草企业人力资源管理现状及对策[J]．市场周刊（理论研究），2009，（5）．[2] 孔令合．我国烟草企业人力资源开发问题及对策探析[J]．中外企业家，2009，（20）．[3] 郑雄志．烟草行业实施现代企业人力资源管理的分析与探讨[J]．中国烟草学报，2008，（3）．[4] 江帆．浅谈企业培训效果的评估[J]．管理工程师，2011，（4）．作者简介：张（1980—），女，河南漯河人，河南中烟工业有限责任公司漯河卷烟厂人力资源师，研究方向：人力资源管理；时艳霞（1977—），女，河南漯河人，河南中烟工业有限责任公司漯河卷烟厂质量工程师，研究方向：烟厂质量管理。
随着经济全球化推进速度的日益加快，更随着我国经济发展进入新的工业化阶段，农村劳动力向城镇的转移规模不断增大，转移速度不断提高。
社会化用工作为一种用工形式发展迅速，目前已成为国内不可缺少的用工形式。
社会化用工的出现解决了原有用工形式中出现的企业效益低、资源利用低以及发展后劲不足等问题，备受国有企业的青睐。
实行社会化用工可以使企业从繁重的经营事务中摆脱出来，集中更多的精力发展企业。
1 社会化用工现状多种用工方式是大部分电力施工企业所采取改善成本支出的重要手段，而苏逸公司采用的是劳务派遣用工方式。
当前苏逸公司劳务派遣人员的用工现状存在以下五方面问题：1.1 学历不高，专业性人才少1.1.1 目前苏逸的138名派遣员工中，大专以上学历的仅占1/3；具有相关电力资质的派遣员工仅有4人。
电力企业离退休员工的社会化管理策略
电力企业离退休员工的社会化管理策略随着社会经济的不断发展，电力企业离退休员工的社会化管理已经成为企业管理的一个重要课题。
离退休员工是企业的宝贵财富，他们在工作岗位上积累了丰富的经验和技能，对企业发展起着不可替代的作用。
电力企业要想更好地管理离退休员工，就需要制定科学的社会化管理策略，让他们在离退休后仍然能够发挥余热，为企业做出更大的贡献。
一、建立健全的离退休员工管理制度电力企业要做好离退休员工的社会化管理，首先要建立健全的离退休员工管理制度。
这些制度包括离退休员工的信息档案管理、生活补贴标准、养老金福利、医疗保健等方面的规定，从而为离退休员工的生活提供有力的保障。
还要制定完善的离退休员工再就业政策，帮助他们在离开企业后尽快找到合适的工作，实现自身的再就业。
二、积极组织离退休员工的文体活动离退休员工是企业的重要资源，为了让他们在离退休后能够有更充实、更有意义的生活，电力企业可以组织各类文体活动，如书法、绘画、舞蹈、音乐等，让他们在这些活动中找到自己的乐趣和成就感。
这不仅能够满足离退休员工的精神需求，还能够增进他们之间的交流和友谊，帮助他们更好地融入社会。
三、为离退休员工提供培训和进修的机会随着科技的不断进步，离退休员工的知识结构和技能可能已经与时代潮流产生不小的差距，电力企业可以通过举办各类培训班和进修课程，为离退休员工提供学习和提高的机会。
这样不仅可以让他们跟上时代的步伐，还可以激发他们的学习热情，增强他们的自信心和幸福感。
四、建立健全的社会支持网络电力企业还可以通过建立健全的社会支持网络，为离退休员工提供更多的帮助和支持。
可以通过设立离退休员工互助组织、建立健康俱乐部、设立医疗救助基金等方式，为他们提供更多的关怀和帮助。
还可以向他们宣传有关政策和法律法规，帮助他们更好地维护自身的权益。
五、创造良好的社会氛围良好的社会氛围对于离退休员工社会化管理至关重要。
电力企业要注重营造积极向上、和谐宜居的企业文化，让离退休员工感受到企业的温暖和关怀。
论电力企业社会化用工管理具体措施
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1452021.8(下)第24期 总第567期论电力企业社会化用工管理具体措施孙文慧 福建省送变电工程有限公司摘 要 随着我国现代社会制度的不断推进，电力企业在发展过程中采取了多元化的社会化用工方式，从而满足企业对人力资源方面的要求，大量社会化用工的使用不仅可以降低人工的成本，还有助于缓解在以往用工方面的一些压力，但是随着规模的不断扩大，其所产生的问题也是比较多的。
因此，在实际工作中需要加强对电力企业社会化用工管理的深入性分析以及研究，规避在后续发展中的风险，从而提高电力企业当前的发展水平。
关键词 电力企业 社会化用工 管理中图分类号：F249.2 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）24-145-02电力企业在进行社会化用工管理时，需要从宏观性的角度制定更加科学的管理方案，同时还需要借鉴以往人力资源管理的思路，根据社会化用工的特点制定更加针对性较强的管理条例，从而使得社会化用工管理水平能够得到全面的提高，真正地实现低成本的投入，产生较高的经济效益，从而使电力企业的竞争力能够得到全面的提升。
一、社会化用工的现状分析社会化用工属于用工形式的发展表现，已经成为国内不可缺少的用工形式，社会化用工能够解决在以往工作中的问题，以此来推动企业的稳定发展，同时还有助于减少资源的投入量，以最低的资金和资源来提高后续工作的效果以及水平，集中更多精力来促进企业的稳定性发展。
多种社会化用工方式是电力企业采取改善成本支出的重要手段，但是在具体实施时存在问题也是比较多的，因此在实施工作中需要加强对社会化用工管理的重视程度，为后续管理工作科学实施提供重要的方向。
从整体上看，电力企业当前社会化用工存在的问题主要分为以下几个方面：（一）专业性人才数量较少当前电力企业社会化用工中存在着专业性人才较少的问题，电力企业属于以人为资本的企业，也是提供多个工种和短周期的特殊工作服务，因此在各个岗位工作中需要配备大量的高素质人才，并且开展相对应的人才培训，从而使相关人员可以更加灵活地应对在实际工作中所产生的问题。
电网市场化单位社会化用工管理
电网市场化单位社会化用工管理摘要：业务外包是一种灵活的用工形式，是人力资源管理方式的创新，越来越多的国有企业逐渐认识到业务外包服务的重要性，逐渐开始尝试这一新型的用工方式，并取得很好效果。
基于此，各类电网市场化单位顺应时代灵活用工大趋势，开展核心业务梳理及业务外包费用核定模式的深入研究，旨在通过梳理核心业务模式和外包费用核定标准，完善业务外包制度，设计社会化用工激励方式，加强同质化管理，提升社会化用工工作效能。
关键词：电网市场化单位；社会化；用工管理基于社会化用工人员的庞大数量，大力启用必将对电网市场化单位的基本人力资源需求提供巨大保障。
然而，鉴于社会化用工涉及到频繁的人员流动，加之人员素质无法得到有效保障以及职业发展空间不足等问题，故针对社会化用工的管理，电网市场化单位必须秉持“以人为本”的管理态度，并努力开展符合单位发展模式的社会化管理新制度，如此方能尽可能留住社会中的高素质人才，进而努力创造出更高的社会效益。
1社会化用工风险分析1.1法律风险由于各单位人员编制有限，个别部门现有工作量较为饱和，因此当前已有部分核心岗位已采取岗位外包形式分担相关职责，但按照上级单位要求，属核心岗位不可外包，因此存在合规风险。
此外，业务外包在用工方面可能因工伤、意外、合同解除等带来劳动争议，存在连带赔偿责任风险。
1.2泄密风险一方面，若对社会化用工人员管理不善导致公司商业秘密、敏感数据外泄，如部分社会化用工人员可能掌握很多核心资料、信息、数据等，一旦数据丢失、外传或第三方出高价挖走，存在信息泄露的隐患；另一方面，若供应商管理不善，也同样可能导致公司的商业秘密、雇员个人数据外泄。
1.3廉洁风险访谈过程中也了解到，随着业务部门某些项目规模的快速扩增，社会化用工人员在掌握一定资源、站在一定位置上时，可能存在主动与供应商进行私下签订签单协议的现象。
此外对于社会化用工没有区分标志，公司外的人无法分辨，社会化用工人员可以借公司的名义在外获取私人资源与工作机会从而获利，可能会损坏公司的名誉。
电力企业离退休员工的社会化管理策略
电力企业离退休员工的社会化管理策略电力企业离退休员工的社会化管理策略是指通过采取一系列管理手段和政策，使离退休员工融入社会生活，实现社会化管理目标的策略。
离退休员工是电力企业的宝贵资源，他们具有丰富的经验和知识，是企业的智囊团和业务传承者。
通过社会化管理，可以充分发挥其余热和积极性，促进企业的可持续发展。
一、关注离退休员工的生活需求和精神需求。
电力企业应建立健全的离退休员工服务体系，为其提供全方位的服务和帮助，包括医疗保健、文体活动、社区服务等。
还应加强心理健康教育，关注离退休员工的心理健康状况，提供心理咨询和辅导服务，让他们在晚年生活中感受到关爱和温暖。
二、开展离退休员工技能培训和知识更新。
电力企业应组织离退休员工参加各类培训和学习活动，提升其综合素质和专业技能。
可以利用现代技术手段，通过网络在线学习平台等方式，为他们提供便捷的学习途径。
还可以利用离退休员工的经验和资源，开展技术交流和经验分享活动，促进业务传承和创新发展。
三、营造积极向上的工作氛围和文化。
电力企业应创造一个积极向上的工作氛围，让离退休员工感受到自己的工作价值和荣誉感。
可以通过表彰先进、举办文化活动、开展工会工作等方式，激励和鼓励离退休员工积极参与企业发展，为企业做出贡献。
也要倡导企业文化和价值观，让离退休员工树立正确的人生观和价值观，保持积极的心态和乐观的情绪。
四、建立健全的离退休员工交流和沟通机制。
电力企业应建立离退休员工的交流和沟通平台，听取他们的意见和建议，解决他们在工作和生活中的问题。
可以定期组织座谈会、经验交流会等活动，与离退休员工进行面对面的交流，了解他们的需求和期望，为他们提供更好的服务和关怀。
五、加强离退休员工权益保护。
电力企业应加强对离退休员工权益的保护，制定相关政策和制度，确保他们的合法权益不受侵害。
要建立健全的离退休员工待遇和福利机制，保障他们的基本生活需求。
还要完善退休员工医疗保险、养老金等福利制度，确保他们的后半生稳定和幸福。
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2013年第28期（总第271期）NO.28.2013( CumulativetyNO.271 )由适合的老师采用合适的方式进行针对性培训以获取较好的培训效果，并将教育培训与企业生产经营实际需要、员工绩效考核、员工职业生涯、企业文化建设紧密结合起来，形成参与培训——提高素质——企业发展——个人受益——更积极参与培训的良性循环，从而实现员工与企业共同的持续发展。
参考文献[1] 余洋．烟草企业人力资源管理现状及对策[J]．市场周刊（理论研究），2009，（5）．[2] 孔令合．我国烟草企业人力资源开发问题及对策探析[J]．中外企业家，2009，（20）．[3] 郑雄志．烟草行业实施现代企业人力资源管理的分析与探讨[J]．中国烟草学报，2008，（3）．[4] 江帆．浅谈企业培训效果的评估[J]．管理工程师，2011，（4）．作者简介：张（1980—），女，河南漯河人，河南中烟工业有限责任公司漯河卷烟厂人力资源师，研究方向：人力资源管理；时艳霞（1977—），女，河南漯河人，河南中烟工业有限责任公司漯河卷烟厂质量工程师，研究方向：烟厂质量管理。
随着经济全球化推进速度的日益加快，更随着我国经济发展进入新的工业化阶段，农村劳动力向城镇的转移规模不断增大，转移速度不断提高。
社会化用工作为一种用工形式发展迅速，目前已成为国内不可缺少的用工形式。
社会化用工的出现解决了原有用工形式中出现的企业效益低、资源利用低以及发展后劲不足等问题，备受国有企业的青睐。
实行社会化用工可以使企业从繁重的经营事务中摆脱出来，集中更多的精力发展企业。
1 社会化用工现状多种用工方式是大部分电力施工企业所采取改善成本支出的重要手段，而苏逸公司采用的是劳务派遣用工方式。
当前苏逸公司劳务派遣人员的用工现状存在以下五方面问题：1.1 学历不高，专业性人才少1.1.1 目前苏逸的138名派遣员工中，大专以上学历的仅占1/3；具有相关电力资质的派遣员工仅有4人。
1.1.2 电力施工企业是以人为资本的企业，是一个提供高技术、多工种、短周期、全方位作业的特殊工程服务，必须拥有大量的优秀人才，为此，人才培训与开发工作要围绕苏逸的经营目标展开。
1.2 从事核心岗位工作人员少在苏逸各个部门的员工分布中，劳务派遣员工大多都从事着工程施工、一线生产的操作岗位以及部分职能部门的一般性辅助岗位，从事着较多的基础的、可替代性工作，而在公司的核心岗位上和重要岗位上很少使用派遣员工。
1.3 对企业缺乏认同感和归属感劳务派遣公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。
在派遣的模式下，劳务派遣工与苏逸没有隶属关系，只是在短期内为公司服务。
他们对用人单位没有很深的感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。
公司与员工主要靠劳动合同来维系，缺乏公司与组织之间的了解和信任，公司与员工没有共同的奋斗目标。
加上派遣机构和用工单位在权益保障、薪酬定价、员工管理等方面存在一定的问题，使派遣员工与用工单位之间的心理纽带缺乏稳固性。
浅议电力企业社会化用工管理魏 欣（江苏省电力公司南京供电公司，江苏南京 210000）摘要：随着加快建设“一强三优”现代公司和深入推进“两个转变”，公司采取了多元化的社会化用工方式，以满足公司发展对人力资源的迫切需求。
大量的社会化用工的使用在降低人工成本的同时，也带来了用工风险和管理的难度。
因此，如何进一步加强社会化用工管理，是适应当前“五大”体系建设，优化人力资源配置，规范各类用工行为，规避法律风险的重要课题。
关键词：社会化用工；劳务派遣工；业务外包；人力资源管理中图分类号：Ｆ２４９ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００９－２３７４（２０１３）２８－０１５８－０３1581.4 职业通道不畅目前苏逸实业公司对派遣员工缺乏有效的人才晋升、破格选拔、直签转正、轮岗转岗、学历资格与工资挂钩、职业生涯发展规划、任职资格体系建立、竞聘上岗、职级评定、晋升通道等人力资源管理机制，未建立合理的激励机制和工作目标考核机制，致使派遣员工安于现状，以至于难以与时俱进，跟上企业发展的需要。
1.5 薪酬待遇低1.5.1 对薪酬的满意度低。
派遣员工对自己薪水不满意的主要因素为工资上涨速度慢、受条件限制多以及薪水较低。
因此，涨薪慢、涨薪难、薪水低就可能成为了派遣员工忠诚度低，离职率高的主要因素。
1.5.2 薪酬设计不平等。
在目前苏逸实业派遣员工的工作现状中，大部分劳务派遣员工与全民员工在同一岗位工作。
客观地说，劳务派遣职工的工作能力和智力并不低于全民员工，在体力付出上他们自认为是远远大于全民员工的。
但由于劳务派遣员工的工资水平不如职工月平均工资标准，从而导致全民员工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。
2 社会化用工问题的改进思路虽然在社会化用工形式发展的过程中出现各种各样的问题，但这并不影响该制度的推广与应用。
只要通过人力资源管理的不断提升，就能更好地规范社会化用工，解决其发展过程中存在的问题，使社会化员工成为企业人力资源管理的重要部分，在企业用工中占据越来越重要的位置，发挥越来越重要的作用。
2.1 对非核心业务进行外包，减少人员数量业务外包（outsourcing），或称劳务外包、服务外包、资源外包、资源外置等，它是指企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
苏逸公司现有社会化用工可以按业务类别适当地进行劳务外包。
2.2 梳理岗位职责明确核心岗位根据全国人大法工委给原劳动保障部的答复意见：用人单位一般应当在非主营业务的辅助岗位，存续时间不超过6个月的临时性工作岗位以及因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。
对用工单位，这三种岗位以外的岗位适用劳务派遣用工，就将视同直接用工。
基于上述的情况，苏逸公司尽早制定相关政策，开展试点，在社会化员工的管理上，探讨一条创新的道路。
2.3 明确用工数量，控制派遣人数随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，社会化用工的管理将逐渐走向正轨。
这就要求对派遣员工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和派遣员工双赢的目的。
2.4 尽快开展岗位分析，编制《岗位说明书》岗位分析，又称工作分析，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其他岗位关系的过程。
它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。
岗位分析问题其实就是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位分析是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及实施和提高工作绩效都有重大影响。
3 对进一步加强社会化用工管理的思考3.1 加强用工风险的管控3.1.1 建立社会化用工风险预警机制。
推行上下级定期谈心制度，用工单位领导随时主动地与下属的社会化用工沟通，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，及时发现生产经营过程中来自社会化用工的风险，从源头抓起，变被动为主动。
3.1.2 建立健全完善社会化用工风险处理流程，保证妥善处理危机。
成立专门工作小组，做好突发情况的应急预案，及时应对可能出现的问题，防患于未然。
3.1.3 建立关心社会化用工。
在福利、现场劳动保护等方面给予社会化用工更多的关心，有条件的用工单位可以通过赠送生日、节日小礼品等方式，增加社会化用工的归属感和忠诚度，从而使其充分发挥自身才干，推动企业的不断发展。
3.2 优化人力资源配置，盘活现有人力资源3.2.1 不断完善招聘流程和提高招聘质量。
在每一次招聘活动结束后和试用期结束后，招聘人员应与用人部门进行沟通交流，了解用人部门对应聘者的考察与满意度，并根据反馈信息对招聘的全部流程进行总结，寻找可以改进的方面，并在下一次招聘活动中进行改进。
3.2.2 拓宽用人选人渠道，创新竞聘机制。
随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响电力企业人才资源优化配置的重要因素。
在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
因此，苏逸公司必须在人力资源管理上狠下工夫，更新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进人才，吸引和留住优秀人才为苏逸服务，并不断地提高社会化员工的胜任素质。
3.3 建立合理的薪酬模式，收入和业绩挂钩薪酬是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励手段。
虽然精神激励是企业建立激励机制必不可少的一部分，但物质激励仍是最重要的激励方式，特别是对社会化员工来说，他们工作的初衷，更多的是迫于生存的压力，对物质生活水平提高的需求是大多数人最主要的需求，因此，薪酬激励应该是1592013年第28期（总第271期）NO.28.2013( CumulativetyNO.271 )派遣员工激励机制中的主要方式。
4 结语总之，企业的人力资源管理是一项人文与理论相结合的管理科学，它包含了管理学、组织行为学、行政学等基本原理，本文在基本原理的基础上提出了一些人力资源管理方面的新思路，为企业发展奠定了一定的基础。
参考文献[1] 刘异．国有供电企业人力资源管理存在的问题与对策[J]．商场现代化，2008，（2）．[2] 孙建国．供电企业人力资源管理现状与改革[J]．中国电力教育，2008，（4）．[3] 国家电网公司．中国电力市场分析与研究[M]．北京：中国电力出版社，2004．作者简介：魏欣（1980—），女，江苏南京人，江苏省电力公司南京供电公司教育培训专职，助理工程师，研究方向：人力资源管理。
对烟草企业来说，车间的电气设备是企业在固定资产中的重要组成部分，那么对车间电气设备的管理自然也就成为了烟草企业管理中的一个重要内容。
烟草电气设备是烟草制品生产中的一项重要物质条件，而烟草设备管理的现状也直接关系到烟草制品的质量。
从工业生产的模式来说，设备在工作时效率的高低程度直接影响着企业的生产效益，而在我国烟草企业中的佼佼者，其在电气设备的管理上都处于国家前沿。
从这个角度出发，烟草企业要想提高产品的质量，赢得市场就需要在车间的电气设备管理上采取新的管理方式。
1 设备管理制度的创新对于任何一家企业来说，企业生产车间电气设备管理制度的创新都是加强电气设备基础建设的有力手段，都是规范操作行为和维修行为，指导车间电气设备管理工作朝着一个正规化方向发展的重要条件。