现代人力资源管理学习情境五

学习情境五 绩效管理
学习情境五 绩效管理
任务一 明晰绩效考核 任务二 了解绩效考核的类型与方法 任务三 开展绩效考核
学习情境五 绩效管理
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【视频】 如何以绩效考核
促进企业成长
任务一 明晰绩效考核
一、 绩效考核的内容
所谓绩效，其含义是“表现”，是个体或群体的 工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。
有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能 力和业绩做出客观而公正的评价。
绩效考核的目的，具体来说，主要有以下几个方面：
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1. 绩效考核为公司制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据 公司员工的调配、晋升或者降职、辞退都要有足够的依
据。只有通过全面的绩效考核，才能判断员工的素质和能力 与当前所在职位匹配状况，超过了所在职位要求可以晋升， 低于现职的要求应该降职，或者素质和能力发生了跨职系的 变化可以横向调动，从而保证管理人员可以有效地改进员工 的工作，调动员工积极性。
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唐僧师徒的故事 唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为 典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来 看一下他们的绩效管理的故事。 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障， 需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平， 师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降 落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组 织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。从 经济学角度看，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等 承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。从社会学角度 看，绩效意味着每位社会成员按照社会分工所确定的 角色，承担自身相应的那一份职责。
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所谓考核，其含义是“评价、评估”，是一定的主 持人对被考核对象的评价和打分。考核有三原则：“三 公”原则——公平、公正、公开；“三结合”原则—— 责、权、利相互结合；“三级考核”原则。
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2. 合理的绩效考核标准的特征 良好的绩效考核标准应该具有完整性、协调性、
比例性。具体来说，合理的绩效考核标准应具备如下 特征： （1） 它要尽可能具体且可以衡量。 （2） 它必须有时效性、全面性、独立性、简明性。 （3） 它必须具有现实指导意义。 （4） 它是配合公司目标制定的并可以随之改变的。 （5） 它是基于工作而不是基于工作者。 （6） 它是被考核者能够达到的。 （7） 它体现的是工作执行情况可以接受的绩效水平， 而不是工作执行情况最好的绩效水平。
因事择人、用人之长、避人之短。若想准确判断员工 是否符合任用标准，其长处短处、德才状况，必须通 过绩效考核提供信息依据。
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4. 绩效考核是对员工进行激励的有效手段 首先，绩效考核可以为奖惩提供依据。只有以科学、严格的
绩效考核作为基础，才能做到奖罚分明，才能决定奖罚的对象以 及奖罚的等级。其次，绩效考核可以帮助和促进员工自我成长， 这本身也是一种激励手段。通过绩效考核，可以肯定成绩、肯定 进步、鼓舞先进、鞭策落后。最后，绩效考核也有利于员工之间 相互了解，使员工能够客观地了解自己和他人的工作成果，并能 改进管理者与员工之间的关系。
则、SMTABC原则、5W2H原则等。实际上这些原则基本上反映的是 一个思想，就是要求标准必须是可以衡量或可以计算的。这里只 重点介绍SMART原则。 S——具体的（specific）——目标是否具体。 M——可衡量的（measurable）——目标是否可以衡量。 A——可达到的（attainable）——目标能否达到。 R——相关的（relevant）——目标与工作是否紧密相关。 T——基于时间的（time based）——目标有无明确的时间要求。
绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工 作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、 工作态度及个人品德等进行评价，并以此判断员工与岗 位的要求是否相称。广义的考核不仅是对员工工作绩效 的考核，还包括对员工的各项素质状况，以及是否适合 从事某项工作进行把握。
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二、 绩效考核的目的
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5. 绩效考核为确定员工薪酬提供依据 根据员工的工作绩效来确定薪酬是激发员工的
积极性和满足员工需求的必要手段，而薪酬是否公 平、合理必须以绩效考核的结果作为基础。
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三、 绩效考核标准
所谓绩效，其含义是绩效考核标准就是预先确定 的对员工工作的数量和质量进行考核的规范准则，是 依据其岗位职责和规定的工作目标，对照衡量被考核 者的德、能、勤、绩、பைடு நூலகம்等情况而确定其考核档次 （如优、良、中、合格、差）的范围程度。换句话说， 绩效考核标准就是衡量人和事的准则，表明其达到某 一要求水平的程度。
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2. 绩效考核为员工培训提供依据 员工培训要有针对性，要准确地了解各类人员的
素质、能力、知识结构和优势劣势，并了解不同员工 的所需所缺。所有这些信息都可以通过对员工个人的 绩效考核来获得。同时，培训的实际效果也可以通过 绩效考核来判定。
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3. 绩效考核为员工任用提供依据 员工任用的标准是德才兼备，员工任用的原则是
温州某进出口贸易公司的总经理孔康，最近正琢磨着是 不是该不把管自有己无用制了度好，几在年经的营万上宝总龙是签要字经笔常当对作人礼进物行送考给核上。小 学如的果小缺外少甥对。业自绩从、20能08力年的年制底度公性司考上核马，办那公么自组动织化只（能OA依）赖系 统签一会后字出线，的现监文孔督不件康者公已，、的经现不意很在平见久都，做能没出导在有人致使OA不事用系满安签统，排字上损，笔轻稍伤进松士有行解气疏签决和忽字。效、，率稍以。有往所不需以慎要，就他
任务一 明晰绩效考核
绩效考核标准要适度，既要在员工的能力范围之内， 又要使大多数人经过努力才能达到。这样的标准所形成的 压力会使员工更好地挖掘自己的潜能，更有效地完成任务。 实践经验证明，员工在适度标准下要比在没有压力的情况 下干得更多、更好。
任务一 明晰绩效考核
1. 制定绩效考核标准的原则 在区分一个标准是否符合要求时，有很多种方式，如SMART原