组织设计与工作分析
工作分析与组织设计
工作分析与组织设计一、工作分析工作分析是指对组织中的工作进行系统的分解、描述和评估的过程。
通过工作分析，可以深入了解工作的特点、要求和流程，为组织的人力资源管理提供依据。
下面将详细介绍工作分析的步骤和方法。
1. 工作分析的步骤（1）确定分析目标：明确工作分析的目的，例如为了招聘新员工、制定绩效评估标准或设计培训计划等。
（2）选择分析方法：根据目标选择合适的工作分析方法，常用的方法包括职位分析问卷调查、观察法、访谈法和记录法等。
（3）收集数据：根据选择的方法，收集关于工作的数据和信息。
可以通过问卷调查、观察员工工作、访谈员工和查阅工作文件等方式进行数据收集。
（4）分析数据：对收集到的数据进行整理和分析，了解工作的要求、技能和责任等方面的信息。
（5）撰写工作描述和工作规范：根据分析结果，撰写工作描述和工作规范，明确工作的职责、要求、工作流程和绩效指标等。
2. 工作分析的方法（1）职位分析问卷调查：通过向员工发放问卷，收集关于工作内容、工作条件、工作关系和工作要求等方面的信息。
（2）观察法：观察员工在工作中的表现，记录工作过程、工作环境和工作要求等信息。
（3）访谈法：与员工进行面对面的访谈，了解他们对工作的看法、工作流程和工作要求等。
（4）记录法：查阅工作文件和记录，了解工作的具体要求、流程和绩效指标等。
二、组织设计组织设计是指根据组织的目标和战略，对组织的结构、职责和流程进行规划和设计的过程。
通过合理的组织设计，可以提高组织的效率和灵活性，实现组织目标。
下面将详细介绍组织设计的步骤和原则。
1. 组织设计的步骤（1）明确组织目标和战略：了解组织的使命、愿景和战略目标，为组织设计提供方向。
（2）分析组织环境：了解组织所处的内外环境，包括市场竞争、技术发展和法律法规等因素，为组织设计提供依据。
（3）确定组织结构：根据组织目标和战略，确定组织的结构类型，例如功能型、事业型或矩阵型等。
（4）划分职责和权限：明确各个部门和岗位的职责和权限，确保组织的协调运作和高效决策。
工作分析与组织设计
工作分析与组织设计引言概述：工作分析与组织设计是组织管理中至关重要的两个方面。
工作分析是指通过对工作内容、工作流程以及工作要求的详细研究和分析，以便确定工作岗位的职责、职位要求和工作流程。
组织设计则是指通过合理的组织结构、工作流程和职责分配，以实现组织目标和提高工作效率。
本文将从五个大点来阐述工作分析与组织设计的重要性和方法。
正文内容：一、工作分析的重要性1.1 确定工作职责：通过工作分析，可以明确每个岗位的职责和任务，避免工作职责的重叠或者遗漏。
1.2 评估工作绩效：通过工作分析，可以建立衡量工作绩效的标准和指标，从而更好地评估员工的表现和工作质量。
1.3 人员招聘和选拔：工作分析可以帮助人力资源部门确定岗位需求，从而更好地招聘和选拔适合的人才。
1.4 培训和发展：工作分析可以确定员工的培训和发展需求，为员工提供有针对性的培训和发展计划。
二、工作分析的方法2.1 工作观察法：通过观察员工在工作岗位上的表现，了解工作内容和工作流程。
2.2 工作访谈法：与员工、上级和同事进行访谈，了解工作职责、工作要求和工作流程。
2.3 工作问卷法：设计问卷，让员工填写关于工作内容、工作要求和工作流程的问题，从中获取信息。
2.4 工作记录法：记录员工在工作岗位上的表现和工作流程，以便分析和评估。
三、组织设计的重要性3.1 实现组织目标：通过合理的组织设计，可以确保组织的各个部门和岗位协调合作，以实现组织的目标。
3.2 提高工作效率：通过组织设计，可以优化工作流程，减少冗余和重复的工作，提高工作效率和生产力。
3.3 促进沟通和协作：合理的组织设计可以促进部门之间的沟通和协作，提高信息流动和问题解决的效率。
3.4 适应变化：组织设计应该具备灵活性，以适应外部环境的变化和组织内部的调整。
四、组织设计的方法4.1 功能型组织结构：按照不同的职能将员工分组，形成相对独立的部门，以提高工作效率。
4.2 项目型组织结构：根据项目的需求组建临时的团队，以应对特定的项目需求。
工作分析与组织设计
工作分析与组织设计工作分析是一个组织中对工作职责、任务和工作流程进行系统性研究和评估的过程。
它有助于组织了解工作所需的技能和能力，为招聘、培训和绩效管理提供依据。
组织设计则是根据工作分析的结果，对组织结构、职位设置和工作流程进行优化和调整，以提高工作效率和组织绩效。
工作分析的步骤包括：1. 收集信息：通过观察、访谈、问卷调查等方式，收集与工作相关的信息。
可以了解工作的目标、职责、所需的技能和知识、工作环境等。
2. 分析工作：对收集到的信息进行整理和分析，找出工作中的关键要素和关键绩效指标。
可以使用工作描述和工作规范等工具来明确工作的要求和期望。
3. 评估工作：根据工作分析的结果，评估工作的重要性、难度和价值。
可以使用工作价值评估、工作评分和工作分类等方法来进行评估。
4. 更新工作描述：根据工作分析和评估的结果，更新工作描述，明确工作的目标、职责和要求。
工作描述应该简明扼要、清晰明了，便于员工理解和执行。
组织设计的步骤包括：1. 确定组织目标：明确组织的使命、愿景和战略目标，为组织设计提供指导。
2. 设计组织结构：根据工作分析的结果，设计合理的组织结构，包括部门设置、职位等级和职权划分等。
可以采用功能型、事业部型、矩阵型等不同的组织结构形式。
3. 设计工作流程：根据工作分析的结果，设计合理的工作流程，包括工作流程图、工作标准和工作程序等。
要确保工作流程顺畅、高效，避免重复和冗余。
4. 确定职位要求：根据工作分析的结果，确定职位所需的技能、知识和经验要求。
可以制定职位说明书和职位招聘要求，以便招聘和选拔合适的人才。
5. 优化组织绩效：通过工作分析和组织设计，优化组织绩效，提高工作效率和员工满意度。
可以设置绩效指标、建立绩效评估体系和激励机制等。
工作分析和组织设计的重要性：1. 提高工作效率：通过工作分析和组织设计，可以明确工作目标和要求，避免工作冲突和重复，提高工作效率。
2. 优化组织结构：通过组织设计，可以优化组织结构，合理划分职权和职责，提高组织的灵活性和适应性。
工作分析与组织设计
工作分析与组织设计工作分析是指对组织中的工作职责、任务和要求进行系统性的分析和评估的过程。
通过工作分析，可以了解工作的性质、所需的技能和知识、工作环境以及工作的重要性等方面的信息。
而组织设计则是指根据工作分析的结果，对组织的结构、职位和流程进行规划和设计，以实现组织的战略目标。
工作分析的步骤如下：1. 采集工作相关信息：通过观察、访谈、问卷调查等方式，采集工作相关的信息，包括工作内容、工作目标、工作条件等。
2. 描述工作职责和任务：根据采集到的信息，对工作的职责和任务进行详细的描述，包括工作的具体步骤、所需的技能和知识、工作的重要性等。
3. 评估工作要求：根据工作的描述，评估工作所需的能力、技能和知识，以及其他要求，如工作经验、沟通能力等。
4. 分析工作环境：分析工作的外部环境和内部环境，了解工作的条件和限制，如工作时间、工作场所、工作工具等。
5. 生成工作分析报告：根据以上步骤的结果，生成工作分析报告，包括工作描述、工作要求、工作环境等内容，并将报告提供给相关部门和人员。
组织设计的步骤如下：1. 确定组织的战略目标：根据组织的使命和愿景，确定组织的战略目标，即组织希翼达到的长期目标。
2. 分析组织的需求：根据组织的战略目标，分析组织的需求，包括人力资源、技术设备、资金等方面的需求。
3. 设计组织结构：根据组织的需求，设计合适的组织结构，包括确定部门和职位的设置，确定各个部门和职位之间的关系和协作方式。
4. 制定职位描述和职位要求：根据工作分析的结果，制定职位描述和职位要求，明确每一个职位的职责和要求。
5. 设计工作流程：根据工作分析的结果和组织的需求，设计合理的工作流程，确保工作的顺畅进行。
6. 实施组织设计：将组织设计的结果应用到实际操作中，包括调整组织结构、制定新的职位描述、调整工作流程等。
7. 监督和评估：对组织设计的效果进行监督和评估，及时调整和改进组织设计，以适应组织的变化和发展。
通过工作分析和组织设计，可以使组织更加高效和灵便，提高员工的工作满意度和绩效，进而实现组织的战略目标。
工作分析与组织设计
工作分析与组织设计工作分析是指通过对岗位的任务、职责、要求以及所需技能和知识进行系统的分析，以便更好地了解岗位的工作内容和工作流程。
而组织设计则是根据工作分析的结果，对组织结构和职位进行合理的设计和调整，以实现组织的战略目标和提高工作效率。
一、工作分析1. 工作内容分析工作内容分析是对岗位的具体工作任务进行详细的描述和分析。
例如，对于销售岗位，可以包括开发客户、维护客户关系、达成销售目标等具体工作内容。
2. 工作职责分析工作职责分析是对岗位所承担的职责和义务进行分析。
例如，对于人力资源岗位，可以包括招聘、培训、绩效管理等职责。
3. 技能和知识要求分析技能和知识要求分析是对岗位所需的技能和知识进行分析。
例如，对于市场营销岗位，可以包括市场调研、市场推广、市场分析等技能和知识要求。
4. 工作流程分析工作流程分析是对岗位工作的流程和顺序进行分析。
例如，对于生产岗位，可以包括原材料采购、生产加工、产品检验等工作流程。
二、组织设计1. 组织结构设计组织结构设计是根据工作分析的结果，对组织的结构进行设计和调整。
例如，可以采用功能型、事业型或矩阵型等不同的组织结构形式。
2. 职位设计职位设计是根据工作分析的结果，对职位进行设计和调整。
例如，可以明确职位的职责和权限，确定职位的级别和薪酬等。
3. 工作流程设计工作流程设计是根据工作分析的结果，对工作流程进行设计和优化。
例如，可以通过流程图或流程表等方式明确工作的流程和顺序，提高工作效率。
4. 绩效评估设计绩效评估设计是根据工作分析的结果，对绩效评估体系进行设计和调整。
例如，可以制定明确的绩效指标，建立科学的绩效评估方法，激励员工的工作表现。
总结：工作分析与组织设计是组织管理中非常重要的环节。
通过对岗位的工作内容、职责、要求以及工作流程进行分析，可以更好地了解岗位的需求，为组织的人力资源管理提供依据。
而组织设计则是根据工作分析的结果，对组织结构和职位进行设计和调整，以实现组织的战略目标和提高工作效率。
工作分析与组织设计
工作分析与组织设计工作分析是指通过系统地收集、分析和解释有关工作内容、工作要求和工作环境的信息，以便确定工作职责、工作流程和工作关系的过程。
而组织设计则是指根据工作分析的结果，对组织结构、职位设计和工作流程进行调整和优化，以实现组织目标的过程。
一、工作分析1. 工作内容分析：- 详细描述每个职位的工作内容，包括任务、活动和所需技能。
- 列出工作职责和职位权责，确保每个职位的职责清晰明确。
- 根据工作内容分析，制定工作流程和工作标准，以提高工作效率和质量。
2. 工作要求分析：- 确定每个职位所需的教育背景、工作经验和专业技能等要求。
- 分析每个职位的能力要求，包括沟通能力、团队合作能力和问题解决能力等。
- 确定每个职位的工作条件和工作环境，以便为员工提供良好的工作条件和工作环境。
3. 工作环境分析：- 分析组织内外部环境对工作的影响，包括组织文化、组织结构和市场竞争等。
- 确定工作环境中存在的问题和挑战，以便采取相应的措施进行改进和优化。
- 收集员工对工作环境的反馈和建议，以便了解员工的需求和期望。
二、组织设计1. 组织结构设计：- 根据工作分析的结果，确定组织的层次结构、职权划分和协调机制。
- 设计组织的部门和岗位设置，确保各部门职责清晰、协调配合。
- 确定组织的决策制定和执行机制，以便提高组织的决策效率和执行效果。
2. 职位设计：- 根据工作分析的结果，设计职位的任务和职责，确保职位的工作内容明确。
- 制定职位的绩效评估标准和激励机制，以便评估员工的绩效和激励员工的工作动力。
- 设计职位的晋升和发展路径，为员工提供职业发展的机会和途径。
3. 工作流程设计：- 根据工作分析的结果，优化工作流程，减少工作环节和时间浪费。
- 设计工作流程的信息流和决策流，确保信息的流通和决策的准确性。
- 制定工作流程的监控和改进机制，以便及时发现问题并采取相应的措施进行改进。
三、工作分析与组织设计的意义1. 优化工作流程：- 通过工作分析和组织设计，可以识别和消除工作流程中的瓶颈和问题，提高工作效率和质量。
工作分析与组织设计
工作分析与组织设计工作分析与组织设计是一项重要的管理工作，它涉及到对组织内部工作流程和人员分工的全面评估和优化。
通过对工作分析的深入研究，可以帮助组织更好地理解各项工作的性质、要求和流程，从而提高工作效率和员工满意度。
而组织设计则是根据工作分析的结果，对组织结构、职位设置和工作流程进行调整和优化，以实现组织目标的高效实施。
一、工作分析1. 工作分析的定义和目的工作分析是一种系统的方法，通过对工作内容、工作要求和工作流程的详细研究和描述，以获取有关工作特征和绩效要求的信息。
其目的是帮助组织更好地了解工作的本质和要求，为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供依据。
2. 工作分析的步骤（1）确定工作分析的范围和目标：明确需要进行工作分析的岗位或工作流程，并确定分析的目标，例如提高工作效率、优化工作流程等。
（2）收集工作相关信息：通过观察、访谈、问卷调查等方法，收集与工作相关的信息，包括工作内容、工作要求、工作流程等。
（3）分析工作信息：对收集到的工作信息进行整理和分析，找出工作的关键要素和绩效要求。
（4）编写工作分析报告：将分析结果整理成报告，包括工作描述、工作要求、工作流程等内容。
3. 工作分析的工具和技术（1）岗位描述和岗位说明书：详细描述岗位的职责、工作内容、工作要求等信息。
（2）任务分析表：将工作任务分解成具体的工作项，描述每个工作项的要求和绩效标准。
（3）工作流程图：通过图表的形式展示工作的流程和各个环节的关系。
（4）观察和访谈：通过观察员工的工作和与员工的交流，获取工作的详细信息。
二、组织设计1. 组织设计的定义和目的组织设计是指通过对组织结构、职位设置和工作流程的调整和优化，以适应组织目标和战略的实施，提高组织的绩效和适应能力。
2. 组织设计的原则（1）适应性原则：组织设计应根据组织的目标和战略来进行，以确保组织能够适应外部环境的变化。
（2）简单性原则：组织结构和工作流程应尽可能简单明了，避免过度复杂化。
工作分析与组织设计
工作分析与组织设计工作分析是指通过对组织中的工作进行系统性的观察和研究，以获取有关工作内容、工作要求和工作条件的详细信息的过程。
而组织设计则是根据工作分析的结果，对组织的结构、职责和流程进行规划和设计，以实现组织的目标。
一、工作分析1. 工作内容分析工作内容分析是对工作任务的具体内容进行描述和分析的过程。
通过观察和记录，可以确定工作任务的具体步骤、操作方法和所需技能等。
例如，在一个销售岗位中，工作内容可能包括拜访客户、销售产品、跟进定单等。
2. 工作要求分析工作要求分析是对从事该工作所需的能力、知识和技能进行分析和评估的过程。
通过与从事该工作的员工进行访谈和观察，可以确定从事该工作的基本要求，如专业知识、沟通能力、团队合作等。
3. 工作条件分析工作条件分析是对从事该工作所需的工作环境和工作条件进行分析的过程。
例如，一个生产线工人的工作条件可能包括工作时间、工作强度、工作环境等因素。
二、组织设计1. 组织结构设计组织结构设计是对组织内部各个部门、岗位和职责进行规划和设计的过程。
通过分析工作分工、协调与沟通、权责关系等因素，可以确定组织的层级结构、职权划分和沟通渠道等。
例如，一个大型创造企业的组织结构可能包括生产部门、销售部门、财务部门等。
2. 职责设计职责设计是对各个岗位的职责和权限进行规划和设计的过程。
通过工作分析的结果，可以确定各个岗位的具体职责和权限范围，以确保工作的高效执行和协调。
例如，一个市场营销经理的职责可能包括市场调研、制定营销策略、推广产品等。
3. 流程设计流程设计是对组织内部各项工作流程进行规划和设计的过程。
通过分析工作流程中的环节、顺序和协作关系，可以确定各个工作流程的具体步骤和执行方式。
例如，一个采购流程可能包括需求确认、供应商选择、合同签订等。
三、案例分析以某公司的销售部门为例进行工作分析与组织设计。
1. 工作分析通过观察和访谈销售部门的员工，我们得出以下工作分析结果：- 工作内容：销售产品、开辟客户、跟进定单、提供售后服务等。
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三、常用的工作分析方法 1、工作分析
——人力资源管理的基本工具
在一个组织中，工作分析是确定完成
各项工作所需技能、责任和知识的系统
过程，它是一种重要而普遍的人力资源 管理技术，是人力资源管理的基本工具。
三、常用的工作分析方法
1、工作分析——人力资源管理的基本工具 工作分析要解决以下6个重要问题： ——员工完成什么样的体力和脑力活动？ ——为什么要完成此项工作？ ——工作将在哪里完成？ ——工作将在什么时候完成？ ——员工如何完成此项工作？ ——完成此项工作需要哪些条件？
谁来做？
做什么？ 怎么做？
价值链 做得 如何
激励性 再循环
价值创造
价值评估
人力资源价值链
价值分配
一、人力资源管理概述
5、人力资源管理建设框架图
公司实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与工作分析 员工招聘
根据工作说 明书的要求 条件招聘
职务说明书
岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等
——某企业组织架构举例（传统直线职能制结构） 董事会 总经理
管理咨询机构 分管副总 总 经 理 办
人 力 资 源 部 电 脑 技 术 部
法律顾问机构 分管副总 信 息 中 心
营 销 策 划 部
分管副总 研 发 中 心
市 场 拓 展 部 营 销 业 务 部
财 务 部
生 产 部
二、组织结构与组织设计
——其它组织架构示意图 A、矩阵式 工程部主任
发展战略
政策法规
中层管理
基层管理
现场操作
客户服务
二、组织结构与组织设计
4、划分部门的方法
决策层
管 理 咨 询 机 构
宏观思路
发展战略
政策法规
法 律 顾 问 机 构
二、组织结构与组织设计
4、划分部门的方法
管理层
职 能 管 理 部 门
高层管理
中层管理
基层管理
业 务 运 营 部 门
二、组织结构与组织设计
——岗位设置就是在各房间摆椅子
——工作分析就是判断坐在椅子 上的人应做哪些工作，应给 什么回报以及坐在这把椅子 上的人应具哪些条件
二、组织结构与组织设计
——什么是组织结构
答 案 1、 工作专业化 部门化 关键问题 任务应该分解细化到什么程度？
2、 对工作进行分组的基础是什么？ 3、 员工个人和工作群体向谁汇报工作？ 4、 一位管理者可以有效指导多少员工？ 5、 决策权应放在那一级？
组织设计与工作分析
主讲：郑 健 教授
Email:Szzj2003@
目 录
一、人力资源管理概述
二、组织结构与组织设计 三、常用的工作分析方法
四、职务说明书的建立
学习目的
通过学习，使学员了解企业组织结构 设计、工作分析的基本原理，基本掌握 组织结构设计、工作分析的常用方法，
学会编制企业各岗位的职务说明书。
扩展的需要；风险性。
二、组织结构与组织设计 2、三种最常用的组织结构形式
● 官僚结构
其特点是： ——标准化！这是有的官僚结构组织的关键概念。 ——职务专业化，制定非常正规的制度和规则； ——以职能部门划分工作任务；
——集权式决策，管理幅度狭窄；
——通过命令链进行经营决策，维持日常的 组织运营顺利进行。
4、划分部门的方法 根据活动的职能进行划分 根据产品类型进行划分
根据地域进行划分
根据生产流程进行划分 根据顾客的类型进行划分 两个倾向： ——以顾客为基础进行部门化
——固化的职能性部门被工作团队所替代
二、组织结构与组织设计
4、划分部门的方法
决策层 管理层 执行层
宏观思路
高层管理
现场管理
4、划分部门的方法
执行层
生 产 制 造 部 门
现场管理
现场操作
客户服务
市 场 营 销 部 门
二、组织结构与组织设计
5、管理幅度和层次 （1）管理幅度和层次的关系 管理幅度和管理层次的关系非常密切 ——具有反比例的数量关系，管理幅度增大， 组织层次就会减少； ——管理幅度与管理层次之间相互制约，其中 管理幅度起主导作用，决定着管理层次； 管理幅度具有限性 ——任何管理的知识、经验、能力、精力都是 有限的，因而其能够管理的下属人员的数 量是有限的；
二、组织结构与组织设计
3、组织设计的九大原则 分工协作原则：组织目标的实现，要靠组织全 体成员共同努力，分工就是规定各部门、 各层次和成员的工作内容及范围，即明确 干什么的问题，同时有分工就有协作； 弹性原则：组织结构既要有相对的稳定性，
又必须随组织内部和外部条件的变化
而变化。
二、组织结构与组织设计
原始设计 机 械 负责人 工程师 项目A经理 项目Ｂ经理 项目Ｃ经理 项目Ｄ经理
电气 工程师
水利 冶金 工程师 工程师
二、组织结构与组织设计
——其它组织架构示意图 B、扁平化
总经理
A事业部 B事业部
C事业部 D事业部 E事业部
生 销 财
产 售 务
生 销 财
产 售 务
生 销 财
产 售 务
生 销 财
产 售 务
二、组织结构与组织设计
（1）管理幅度和层次的关系 管理幅度具有限性 ——下级人员的素质和信息界限也对上级的管理幅 度提出了限制； ——管理幅度制约管理层次的同时，管理层次也对 管理幅度产生制约作用。 （2）管理幅度的设计 设计的原则 ——古典组织理论最早提出管理幅度原则，认为 管理者不能无限制增加下属人数，一般5—6人 为宜；
将它们一一列举出来。）
——对访谈资料进行检查和核对。
三、常用的工作分析方法
★访谈法角色演练： 用给出的访谈表，做角色演练, 两个人一对。 被访谈的职位：人力资源经理 每人时间5分钟，尽量完成。 5分钟后，交换角色，继续。
三、常用的工作分析方法 工作日志法 ——解读：图3-4（之二） ——工作日志法的优缺点 优点：最接近实际，适合各种岗位； 缺点： 费时，所以成本较高；
三、常用的工作分析方法
★学员分组讨论
本人的工作内容，包括： 职能或职责：主要职责范围（分别列出） 任务：为完成某岗位的某项的职能时某个
员工做什么。
工作行为：工作中的重要活动，但，不是
具体的任务。
子任务：在完成一项任务时，所执行的步骤。
三、常用的工作分析方法 5、搜集工作分析信息的方法 概述 ——访谈法 ——问卷法
三、常用的工作分析ห้องสมุดไป่ตู้法 2、为什么要进行工作分析
在三种情形下才需要进行工作分析：
——当新组织建立，工作分析被首次引进时；
——当新的工作产生时；
——当工作由于新技术、新方法、新工艺或 新系统的产生而发生重要变化时
三、常用的工作分析方法
2、为什么要进行工作分析 工作分析的用途
1、招聘甄选
2、挑选标准 3、挑选方法 4、培训开发 5、培训需求
一、人力资源管理概述
1、关于HRM的几个基本概念 人事、人力资源、人力资本 2、人力资源管理的发展 ——传统的人事管理 ——现代人力资源管理 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
——传统：以人为成本、被动反应型、以事为中心
——现代：以人为资源、主动开发型、以人为中心
一、人力资源管理概述
3、人力资源管理的内容
指挥链
管理幅度 集权与分权 正规化
6、 应该在多大程度上利用规章制度来
指导员工和管理者的行为？
二、组织结构与组织设计
2、三种最常用的组织结构形式
简单结构
简单结构：是一种扁平式组织结构形式，通常 仅有2～3层垂直层次，员工之间的
联系比较松散，决策权力集中在
一个人身上。 ——优势：简单。反应敏捷、费用低廉、责任 明确。 ——缺点：只适用于小型组织，难以适应组织
二、组织结构与组织设计
2、三种最常用的组织结构形式 ● 官僚结构 ——优势：它能够高效地进行标准化活动操作， 能实现规模经济。管理人员处理问 题比较容易，因此可以节约成本。 ——缺点：部门化导致了部门间冲突。对于变革 的反应速度太慢，效率低，抑制了员 工的创造性和积极性。 ——趋势：把官僚结构分解成小型的、职能较少 的官僚结构单位，这种单位一般拥有 150-260个员工，每个单位有自己独 立的经营宗旨和利润目标。
二、组织结构与组织设计
3、组织设计的九大原则 效率效益原则：效率效益是组织结构的最根本 的准则，效率是组织结构合理协调的标志， 效益则是设置组织的目的； 管理宽度原则：管理宽度的确定要因不同的组 织与管理者及被管理者的具体情况而定；
目标明确原则：任何一个组织都有其特定的目
标，组织结构是为实现组织目标而设置的。
写工作日志的人可能会厌烦；
生 销 财
产 售 务
二、组织结构与组织设计
3、组织设计的九大原则
精简原则：管理层次和部门设计的合理性；
权责对等原则：权力和责任是同一事务的两个方 面，职权和职责必须对等； 统一指挥原则：组织层次中任何一级只能接受一 个上级的指挥，不得“政出多门”； 灵活性原则：静态组织结构与动态的环境相适应；
9、判断标准
10、评估方法 11、绩效期望 12、确定报酬 13、判断价值
17、员工惩戒
18、划分职责 19、员工申诉 20、安全健康 21、身体条件
6、培训内容
7、培训评价 8、绩效评估
14、薪金调节
15、绩效改进 16、绩效标准
22、危险来源
三、常用的工作分析方法
3、工作分析模型
应用 招聘 信 息 源 工作 分析
二、组织结构与组织设计
2、三种最常用的组织结构形式 ● 矩阵（动态）结构 ——矩阵结构是这两种部门化形式（职能 部门化和产品部门化）的融合。 ——矩阵的结构最明显的特点是突破了控 制统一性的框框。 ——矩阵结构组织中的员工有两个上司： 职能部门经理和产品项目经理，因此， 其指挥链是双重。