工具海氏评估系统因素表及说明
海氏评估系统因素表及说明
海氏评估系统（一）评估因素体系
表1：
（二）评估因素量表
项目组对评估量表中每个因素及各等级的定义都根据**公司的具体情况做了调整，在每个等级后都以典型岗位中的岗位为例加以说明（岗位评估时没有采用的等级除外）。
1、技能水平量表
表2：
专业理论知识
表3：
管理诀窍 表4：
表5：
2、解决问题的能力量表 表6：
思维环境的等级划分表7：
思维难度的等级划分
表8：
3、职务承担的责任量表 表9：
行动的自由度 表10：
职务对工作结果的影响 表11：
本因素的评估关键在于对工作单元的界定。
在对团及下属公司的岗位评估过程中，项目组对工作单元的界定如下：
（1）“领导和管理集团工作”的岗位构成一个单元。
在本单元中，集团公司的总经理是“主要” 的，副总经理是“分摊” 的（如有“总经理秘书”、“总经理助理”的岗位，则它们就是“辅助的”）；
（2）各个下属公司各自构成一个工作单元，在各单元中，公司总经理是“主要的”，其余的岗位为“分摊”、“辅助”或“后勤”的；
（3）各个职能管理部门（如人力资源部、办公室等）的岗位各构成一个工作单元。
在各单元中，部门的第一负责岗位（如经理）是“主要”的，其余的岗位都为“分摊”、“辅助”或“后勤”的；
财务责任 表12：。
海氏评分表-海氏薪点法各评价子因素的等级含义及举例
海氏评分表-海氏薪点法各评价子因素的等级含义及举例海氏薪点法各评价子因素的等级含义及举例一、第一大因素:智能水平(一)子因素1:有关科学知识、专门技术与实际方法等级含义岗位举例基本的熟悉简单工作程序复印机操作员初等业能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流接待员、打字员、订单收订员务的程中等业对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专人力资源助理、秘书、客户服务的业设备的能力务员、电气技师高等业能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应调度员、行政助理、拟稿人、务的用一些技术知识(非理论性的) 维修领班、资深贸易员基本专对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的会计、劳资关系专员、工程师、门技术理解，或者对科学的理论和原则基本理解人力资源顾问、中层经理的熟练专通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，人力资源经理、总监、综合部门技术或者/并且掌握了科学理论门经理、专业人士(工程、法的律等方面) 精通专精通理论，原则和综合技术专家(工程、法律等方面)、门技术CEO、副总、高级副总裁的权威专在综合技术领域成为公认的专家公认的专家门技术的(二)子因素2:管理诀窍等级含义岗位举例起码的仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活会计、分析员、一线督导和经动的影响理、业务员相关的决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门主任、执行经理的协调等多样的决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定助理副总、副总、事业部经理的影响广博的决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，中型组织CEO、大型组织的副运作有战略性的影响总全面的对组织进行全面管理大型组织的CEO(三)子因素3:人际关系技巧等级含义岗位举例基本的基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼会计、调度员、打字员貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问重要的此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以订货员、维修协调员、青年影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并辅导员low rotor, until rotor of weight by steam end sliding block and Reed end rotor Bay support, in put low rotor of while should in Reed endrotor Bay at added pad sleeper, due to stator has preliminary adjustment finished, so stator within bore exists must Yang degrees, so should note adjustment makes rotor keep and stator within bore concentric, makes rotor not and coil contact. Panasonic lane hook, remove wire rope hoist, wrapped at the rotor excitation-side shoulder arc washer, and move the lifting wire rope to protect mat. Two 5T chain hoist end beam connections and welded to the rotor carriers, length adjusted for fieldconditions, and at the other end of the stator lifting hook or end cap end lugs connected, as shown in Figure 11.4.3-1. With Lane slightly single head upgrade rotor Reed end, keep rotor level, demolition rotor Bay or support sleepers, then slowly synchronization pull two only chain gourd, makes rotor in steam end sliding block of support Xia along arc skateboard to steam end sliding, this process in the, lane must androtor of sliding keep synchronization, in rotor of steam end and Reed end are due hand guardianship rotor and stator Zhijian of clearance. Dang by steam end side has nursing ring protection of coil end Department into stator within bore Hou, slightly upgrade rotor Reed end, in rotor ontology following loaded into Central sliding block, its loaded into Hou must very carefully to along axis to for find are, and note observation rotor coupling in wear loaded process in the whether turned, as has should stop wear loaded, needed on Central sliding block location again for find are, while should note in Central sliding block placed yihou only allows steam end sliding block beyond stator within bore, and in Central sliding block and steam end rotor nursing ring Zhijian at least should keep must of distance ( 300MW 76mm, 1000MW is50mm). When the steam side slider close to steam at the end of thestator bore督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。
海氏评估法
海氏评估法海氏评估法是一种常用的护理方法，用于评估患者的疼痛程度和疼痛管理效果。
它由美国麻醉学家海氏（S. A. Herrick）于1985年开发，是一个简单而有效的工具，可以帮助护士和医务人员更准确地了解病人的疼痛情况，为疼痛管理提供指导。
海氏评估法主要依靠病人的主观描述和护士的观察，通过对疼痛的特征和程度进行评估。
具体包括以下几个方面：1. 疼痛描述：病人通过文字、数字或面部表情等方式，描述疼痛的性质、部位、强度和伴随症状。
这有助于护士了解疼痛的特点和可能的病因。
2. 疼痛程度评分：根据病人的描述，护士可以使用疼痛评分表，如视觉模拟评分、面部表情评分或数值评分等方法，来评估疼痛的程度。
常用的评分标准是0-10分，其中0表示无痛，10表示最剧烈的疼痛。
3. 伴随症状：护士还需要观察病人是否出现其他症状，如呕吐、头晕、焦虑等。
这些症状可能与疼痛有关，需要考虑到疼痛管理中。
4. 疼痛的影响：综合评估疼痛对病人的影响，包括活动能力、情绪、睡眠和生活质量等。
这有助于确定疼痛管理的目标和方法。
海氏评估法在临床实践中有广泛的应用。
它可以帮助护士和医务人员更准确地了解病人的疼痛情况，为疼痛管理提供指导。
通过评估疼痛的程度和特征，可以制定个性化的疼痛管理方案，包括药物治疗、物理疗法、心理支持等。
同时，定期进行评估，可以了解治疗效果，适时调整治疗计划，提高疼痛管理的效果。
总之，海氏评估法是一种简单而有效的评估工具，可以帮助护士和医务人员了解病人的疼痛情况，制定个性化的疼痛管理方案。
它在临床实践中的应用可以提高疼痛管理的效果，减轻病人的疼痛和不适，提高其生活质量。
然而，为了提高评估结果的准确性，护士在使用海氏评估法时需要进行充分的培训和实践，并结合临床经验进行综合分析。
同时，还需要与病人建立良好的沟通和信任关系，以便更好地了解他们的疼痛感受和需求。
海氏评分表
700
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230
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精通专门
技术的
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一般性
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528
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700
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无指引
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175
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230
304
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175
152
200
264
海氏评估法
所谓职务的“形状” 所谓职务的“形状”主要取决于知能和 解决问题的能力两因素相对于岗位责 任这一因素的影响力的对比与分配。 任这一因素的影响力的对比与分配。
• 海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个 要素及相应的标准进行评估打分， 要素及相应的标准进行评估打分，得出每 个岗位评估分， 个岗位评估分，即 岗位评估分=知识技能得分 解决问题得分+ 知识技能得分+解决问题得分 岗位评估分 知识技能得分 解决问题得分 应负责任得分。 应负责任得分。 • 其中知识技能得分和应负责任评估分和最 后得分都是绝对分， 后得分都是绝对分，而解决问题的评估分 是相对分(百分值 百分值)， 是相对分 百分值 ，经过调整为最后得分后 才是绝对分。 才是绝对分。
• 这三个付酬因素又分别由数量不等的子因 素构成， 素构成，同时每一个子要素又都有不同的 释义。 释义。
通常标准
• 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位 的形状构成，并据此给知能、 的形状构成，并据此给知能、解决问题的 能力这两因素与责任因素各自分配不同的 权重， 权重，即分别向前两者与后者指派代表其 重要性的一个百分数， 重要性的一个百分数，两个百分数之和应 恰为100％。 γ+β=1。 恰为 ％。 。 • 根据一般性原则，我们粗略地确定“上山 根据一般性原则，我们粗略地确定“ 下山型” 平路型” 型”、“下山型”、“平路型”两组因素 的权重分配分别为（ ％ ％）、（70 的权重分配分别为（40％+60％）、（ ％）、（ ％）、（50％ ％+30％）、（ ％+50％）。 ％）、（ ％）。
• 海氏工作评价系统实质上是一种评分 根据这个系统， 法，根据这个系统，所有职务所包含 的最主要的付酬因素有三种， 的最主要的付酬因素有三种，即 • 技能水平 • 解决问题的能力 • 承担的职务责任
海氏三要素评估法
三大因素：智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
表1——海氏职位评价系统付酬因素描述下面将对表1——海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成● 专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
表2 专业知识技能● 管理决窍● 人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。
思维环境：思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
思维难度：指思维的复杂程度。
表3思维环境的等级划分思维难度的等级划分：3、承担的职务责任承担的职务责任有三个子因数。
.行动的自由度.职务对后果的影响.职务责任表4行动的自由度职务对后果形成的影响表5描述海氏工作评价系统付酬因素:表6技能水平的分析表7 分析解决问题的能力表8承担的职务责任分析三、利用海氏职位评价系统对岗位进行岗位评价举例海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。
下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个岗位进行岗位评价。
表2是供技能水平评价用的工具。
现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。
营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能，这是关键的。
因此营销副总的技能因素价值为1400。
产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究活动，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。
海氏(Hay Group)三要素评估法
海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。
海氏岗位评估表-概述说明以及解释
海氏岗位评估表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述:海氏岗位评估表是一种专业的人力资源管理工具，旨在帮助企业对员工在特定岗位上的表现进行评估和管理。
通过这种评估表，企业可以客观地了解员工的工作表现和能力水平，从而有效地制定培训计划、晋升机制和薪酬激励政策。
海氏岗位评估表不仅可以帮助企业更好地了解员工的业绩表现，还可以帮助员工清晰地了解自己在岗位上的优势和不足之处，以便及时调整和提升自身能力。
在竞争日益激烈的市场环境下，企业需要借助科学的评估工具来提高员工的绩效，以保持竞争力和持续发展。
综上所述，海氏岗位评估表在现代企业管理中起着重要的作用，不仅可以促进员工个人的职业发展，也可以提高企业整体绩效，是现代企业管理中不可或缺的一部分。
1.2 文章结构文章结构部分的内容如下：文章结构部分旨在介绍本文的框架和组织方式，以便读者能够更好地理解整篇文章的内容安排。
本文包括引言、正文和结论三个主要部分。
在引言部分，将简要介绍海氏岗位评估表及其重要性；在正文部分，将详细探讨海氏岗位评估表的介绍、优点和应用范围；在结论部分，将总结海氏岗位评估表的重要性，展望未来的发展方向，并进行总结性陈述。
通过这样清晰明了的结构安排，读者可以更好地跟随文章的脉络，理解作者的观点和论证。
1.3 目的海氏岗位评估表的主要目的在于帮助企业有效评估员工在工作岗位上的表现和能力，同时也能够为员工提供清晰的职业发展方向。
通过对员工各方面能力和素质的全面评估，海氏岗位评估表可以帮助企业更好地安排人员，提高员工的工作效率和生产力。
此外，海氏岗位评估表也可以作为员工绩效评估的重要依据，从而激励员工积极进取，提高工作绩效和自我成长。
通过定期使用海氏岗位评估表，企业可以及时发现员工的不足之处，为员工提供相应的培训和发展机会，从而实现员工和企业共同成长的目标。
因此，海氏岗位评估表的目的是促进员工和企业之间的良性互动，实现双赢局面。
2.正文2.1 海氏岗位评估表介绍海氏岗位评估表是一种用于评估员工在组织中所担任岗位的工作绩效和能力的工具。
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海氏评估系统（一）评估因素体系
表1：
（二）评估因素量表
项目组对评估量表中每个因素及各等级的定义都根据**公司的具体情况做了调整，在每个等级后都以典型岗位中的岗位为例加以说明（岗位评估时没有采用的等级除外）。
1、技能水平量表
表2：
●专业理论知识表3：
●管理诀窍
表4：
人际技能
表5：
2、解决问题的能力量表表6：
●思维环境的等级划分表7：
●思维难度的等级划分表8：
3、职务承担的责任量表
表9：
行动的自由度表10：
●职务对工作结果的影响
表11：
本因素的评估关键在于对工作单元的界定。
在对团及下属公司的岗位评估过程中，项目组对工作单元的界定如下：
（1）“领导和管理集团工作”的岗位构成一个单元。
在本单元中，集团公司的总经理是“主要”的，副总经理是“分摊”的（如有“总经理秘书”、“总经理助理”的岗位，则它们就是“辅助的”）；
（2）各个下属公司各自构成一个工作单元，在各单元中，公司总经理是“主要的”，其余的岗位为“分摊”、“辅助”或“后勤”的；
（3）各个职能管理部门（如人力资源部、办公室等）的岗位各构成一个工作单元。
在各单元中，部门的第一负责岗位（如经理）是“主要”的，其余的岗位都为“分摊”、“辅助”或“后勤”的；
●财务责任
表12：。