入职引导人体系
管理处新员工入职引导人引导规范
管理处新员工入职引导人引导规范目的：为了让新到岗的工作人员能更快地适应和熟悉自己的工作岗位，并且体会万科的企业文化，故而制订了入职引导人的引导规范。
一、入职引导人的口号：以无微不至的关心温暖人；以坦率真诚的性格影响人；以严谨自律的作风感染人；以雷厉风行的纪律规范人；以求实创新的态度激励人。
二、入职引导人的职责每个班组设立固定的人职引导人，建议授权各班班长及预备授权讲师负责此事。
入职引导人应负责正确解答新员工的疑问，如遇自身无法解答的问题，必须及时向有关负责人咨询后给予合理的解答，直至新员工参加公司组织的入职培训。
主动关注新员工的工作，关心新员工的生活，发现新员工存在的困难或问题，应尽力给予帮助和解决，并及时向直属上级或人事部门汇报、反映相关的情况，不得隐瞒，便于管理处领导及时了解员工的动态。
按管理处规定的引导内容对新到岗的工作人员进行指导（详细内容见《新员工入职引导清单》和入职引导详细内容），指导完毕后入职引导人和新员工都应在该表格上签字确认，以视进行了培训。
新员工在入职引导时，如遭遇入职引导人的冷落或培训效果较差的情况，可直接向人事行政助理反映。
三、职引导人引导的主要内容公共部分：㈠介绍桃源村的应知应会：①万科物业发展有限公司的情况简介及公司的组织结构；②公司的企业文化、质量方针及团队意识的培训；③小区的竣工时间、地理位置、管理面积、户数、收费标准、管理处成立时间、管理处重大事件（荣获的表彰、入伙时间）等；④管理处的组织架构、⑤《应知应会》规定的各类电话㈡介绍桃源村管理处的各类制度及相关体系文件1、员工守则2、培训及考核制度3、奖励与处分制度4、沟通渠道及方法5、介绍与各岗位工作相关的体系文件内容和质量表格。
㈢礼仪培训1、通用礼仪2、岗位礼仪（四）内部管理规定：1、5S管理：整理、整顿、清洁、清扫、素养2、QCC活动3、对讲机、单车、钥匙、服装、食堂、宿舍管理规定4、中高级考核制度、信息管理制度5、管理处的作息时间和考勤制度。
如何做好入职引导人
如何做好入职引导人如何做好入职引导在现代社会，每个组织或公司都需要新员工加入，而如何有效地引导这些新员工尽快适应并投入到工作中是一个非常重要的问题。
做好入职引导对于新员工的职业发展和公司的业务发展都至关重要。
在这篇文章中，我将分享一些关于如何做好入职引导的实践经验。
首先，为新员工提供明确的入职指南是至关重要的。
在新员工入职前，给他们提供一份详细的入职指南，包括公司的背景介绍、组织结构、工作职责和具体的工作流程等。
这些信息可以帮助新员工快速了解公司的运作方式，并且掌握他们所需要的基本知识。
这份入职指南中还应包括公司的价值观和标准，以及员工行为准则。
通过清晰地定义公司的价值观和标准，可以帮助新员工明确自己的职业目标，并且在工作中始终保持专业和合理的行为。
此外，员工行为准则也可以指导新员工在工作中遵守公司的规章制度，并且帮助他们了解公司对于员工的期待。
第二，为新员工安排导师或者培训师是非常有益的。
导师可以帮助新员工更好地适应公司的文化和工作环境。
导师可以为新员工提供实际的工作指导，并且回答他们在工作中遇到的问题。
导师还可以分享自己的工作经验，并向新员工介绍公司的重要人员和内部资源。
通过与导师的互动，新员工可以更快地适应工作，并且更好地融入团队。
此外，定期的培训和教育也是做好入职引导的重要一环。
公司应该为新员工提供系统的培训计划，并且定期组织培训课程，帮助他们提升自己的技能和知识。
培训不仅可以帮助新员工更好地完成工作任务，还可以提高员工的工作效率和工作质量。
此外，培训也是新员工了解公司文化和团队协作方式的一个重要渠道。
通过培训，新员工可以与其他员工建立联系，并且和他们分享彼此的经验和故事。
除了指导和培训，公司还可以通过提供良好的工作条件和福利来吸引和留住新员工。
一个良好的工作环境可以帮助新员工更好地融入团队，并且在工作中发挥出自己的潜力。
给予新员工合理的薪酬和福利可以激励他们的积极性，使他们更加投入到工作中。
入职引导人制度
入职引导人制度一、目:1、为立刻使新职员掌握任职所需新技能、新知识, 顺利引导其完成上岗过程, 适应企业发展需要。
2、加强新职员对企业企业文化感知和认同, 增强新职员对企业归属感和认同感。
3、完善企业人才库建设, 为企业管理干部培养做好人才贮备, 实现职员与企业共同发展。
二、引导制度适用对象: 试用期内全体职员。
三、引导人任职资格:1、标准上入职满一年, 有较丰富工作知识和经验, 工作业绩突出。
2、认同企业企业文化和价值观, 了解企业制度、步骤。
3、为人公正、热情、责任心强。
引导人由用人部门推选, 人事部审核, 企业领导确定。
四、职责:1、引导人职责（1）为新职员解答疑难, 对新职员进行工作方法、技能指导, 帮助其提升能力。
（2）立刻了解新职员思想动态, 合适与其沟通交流, 给予主动正面引导, 建立良好工作气氛。
（3）教导期内有权对新职员工作业绩情况进行评定并向主管领导和人事部进行汇报, 试用期满后对新职员聘用是否有提议权。
（4）入职引导人引导工作至新职员转正时结束。
2、用人部门领导职责（1）负责引导人推荐与选拔。
（2）负责对本部门新职员引导工作监管。
3、人事部职责（1）负责对引导人最终确定。
（2）负责对整个引导过程指导、监管、考评。
（3）负责对引导制度实施。
五．引导内容:1、企业情况:（1）企业组织架构。
（2）部门组织架构及基础情况。
（3）岗位任职资格介绍。
（4）企业沟通渠道。
2、专业内容:（1）工作岗位内容、关键职责、工作岗位相关联络人介绍。
（2）本岗位应有技能, 以及工作注意事项介绍。
（3）本部门、本岗位常见办公工具介绍。
（4）本岗位突发事件、常见问题处理技巧。
（5）本岗位经典案例学习。
（6）依据部门工作目标, 与新职员共同制订工作计划, 合理安排新职员日常工作并制订阶段目标3、生活部分:（1）对部门领导和同事介绍。
（2）对生活相关设施安排与介绍。
（3）对乘车路线情况介绍。
（4）对职员之间关系处理。
公司新员工入职引导制度
新员工入职引导制度第一条目的为引导新员工快速熟悉公司文化，熟悉工作流程，规范新员工入职引导流程，提高团队稳定性，特制定本制度。
第二条适用对象本制度适用于事业部及下属一线公司全体员工。
第三条基本原则1、以“传、帮、带”的形式，将新员工顺利导入现有的组织结构和企业文化氛围中；2、与新员工建立互信关系，明确新员工的真实需求，有针对性的提供指导和帮助；3、如新员工或入职引导人的工作岗位变动，部门负责人应及时更换入职引导人，不要影响对新员工的指导和培养。
第四条入职引导人应具备条件1、入职一年以上，能够正确理解并认同企业文化；2、熟悉岗位业务操作程序和相关技术知识；3、态度积极、乐于奉献、责任心强。
第五条职责划分(一)人力资源管理部门1、全面负责新员工入职引导过程中的统筹协调工作；2、新员工入职导航工作，定期组织新员工培训，对公司企业文化、组织架构及主要职能等方面进行介绍；3、负责新员工入职跟踪工作，了解新员工的想法和需求，了解新员工的融合程度。
(二)新员工所属部门职责1、负责引导人的推荐与选拔；3、负责新员工转正的评估，并提出对新员工的发展建议；4、随时接受新员工的访谈；5、根据新员工的适应程度，及时与人力资源管理部门/综合管理部进行沟通。
(三)入职引导人职责1、为新员工解答疑难，对新员工进行工作方法、技能的指导，帮助其提高能力；2、及时了解新员工思想动态，恰当与其沟通交流，给予积极正面的引导，建立良好的工作氛围；3、负责根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作并制订阶段目标；4、关注新员工的表现（着装、工作态度、适应情况等），适时加以引导并及时反馈给部门经理。
第六条入职引导流程1、为了解员工的融合程度，有效提高团队的稳定性，人力资源部门将在新、员工入职满两周、一个月及三个月时，开展一对一的入职跟踪调查工作，及时掌握员工在工作上和精神上的状态、发现、解决员工自身及公司管理方面的问题。
新员工入职引导及带教激励办法
新员工入职引导及带教激励办法1.目的为了做好新员工入职引导带教工作，帮助新员工尽快熟悉工作环境、掌握岗位知识、技能，融入团队，发挥才能，特制定本办法。
2.引导周期总监级及以上引导期6个月，其他岗位引导期2个月。
3.引导计划确认录用人员到岗时间后，用人部门应在新人入职前3个工作日确定好引导人，引导人根据该岗位职责制定新员工入职引导计划并填写《新员工入职引导计划表》，引导表由中心负责人确认签字并报人事行政部备案。
在落实引导人基本职责的基础上，用人部门应根据新员工本身特点和岗位性质，设计实用的引导计划，并作为引导员工行动和考评的依据。
4.引导带教要求4.1为保证引导计划顺利实施，引导人第一个月每周面谈一次，第二个月至少面谈两次，引导期为6个月的，以后每个月面谈一次。
人力BP在新人入职第15天、45天、第3个月、第5个月进行面谈。
4.2引导人根据《新员工试用期管理作业指导》每周五前与新员工进行面谈，并输出面谈结果，填写《引导期周工作总结及引导人面谈记录表》，人力BP备案。
人力BP根据《新员工试用期管理作业指导》要求与新员工进行面谈，并输出面谈结果，填写《新人面谈记录表》，人力BP备案。
4.3引导过程中发现与企业价值观不匹配的言行或不符合岗位能力要求等情况，引导人在2天内反馈给部门负责人或人力BP。
4.4人力BP每周一抽查引导人与员工面谈记录（总监级以下岗位BP负责，总监级以上岗位人力BP 负责人负责），发现未按要求面谈的，要求引导人2天内整改。
5.引导人激励办法5.1原则上引导人为直接上级，如因岗位职责、地域、新增业务等特殊原因，也可以由部门负责人指定其他人员作为引导人进行带教。
5.2非直接上级或间接上级作为引导人，被引导人经过评价合格后，按照评价级别进行相应奖励，新员工指定一名引导人（科级岗位只能指定一位），如多位引导人则奖励均分。
具体如下：5.3被引导人评估得分标准5.4公司每年度评选出“最佳带教人”给与奖励并颁发证书，获得“最佳带教人”证书的管理者，将会作为晋升的一项重要参考因素。
如何做一个优秀的入职引导人
如何做一个优秀的入职引导人
人力资源的一三五一三原则
• 一： 第一天； • 三： 第三天； • 五： 第一周结束； • 一： 第一个月结束； • 三： 第三个月结束
如何做一个优秀的入职引导人
二、入职引导人的优势
• 1、将会获得更多的学习的机会； • 2、锻炼自身的培训能力； • 3、获得更多的晋升的机会； • 4、薪酬会有所体现。
如何做一个优秀的入职引导人
如何做一个优秀的入职引导人
新人的心声
救救我！
如何做一个优秀的入职引导人
请拉我一把！ ！？！？ ！？
如何做一个优秀的入职引导人
• 1、自己有问题不好意思打扰别人 • 2、有问题解决不及时，时间一长忘了、疲了 • 3、对新环境很陌生，担心不能适应这里的工作
环境，心理压力大 • 4、自己不知道该做什么
如何做一个优秀的入职引导人
我是否受欢迎和重视？ 我的工作对公司哪些方面很重要？ 公司对我的具体期望是什么？ 我可以胜任岗位，并独立判断和创造价值吗？ 我能在这里学到东西，不断发展，并迎接新的挑战吗？
员工手册
如何做一个优秀的入职引导人
新员工加入公司后的四个心理阶段
● 兴奋期----“我要有个新的开始!” ● 震惊期----“怎么会有这么多的问题？” ● 调整期----公司对员工的关注程度决
如何做一个优秀的入职引导人
四、怎么培训法律法规
• 1、非法律专业人士，自己不是很清楚 • 2、与物业相关的法律太多了 • 3、法律专业度要求太高
1、加强自身专业知识的学习； 2、向专业人士求助； 3、学习案例知识并习惯总结积累。
如何做一个优秀的入职引导人
公司新员工入职引导人管理办法
公司新员工入职引导人管理办法1.目的为了使新员工进入公司后能尽快的熟悉人事关系、工作环境、工作职责和工作流程，给新员工营造一个良好的团队氛围，使之尽快的融入到xx物业的团队中，公司特建立入职引导人的工作机制，做好传、帮、带的工作。
为规范和指导入职引导人的工作开展，特制定本管理办法。
2.入职引导人定义：由部门第一负责人在本部门进行指定，负责引领新员工认识、熟悉工作（生活）环境，介绍岗位工作职责，进行相应的岗位服务技能培训的在职员工。
3.入职引导人资格3.1时间要求：担任入职引导人的员工必须为转正6个月以上的员工。
3.2素质要求：忠诚敬业于公司的发展事业，工作认真负责，并愿意热心为他人服务的员工均可成为新员工入职引导人。
3.3能力要求：熟悉和了解公司及项目情况，熟悉岗位的职责、工作标准和流程，熟练掌握岗位的工作技能。
4.入职引导人的工作内容4.1负责向新员工进行公共内容的引导，包括：公司、所在部门/管理部概况介绍；员工关系介绍；行政人事管理制度介绍；职业安全介绍。
4.2负责向新员工进行专业内容的引导，包括：岗位职责讲解、岗位行为规范讲解和示范、岗位相关人员介绍、岗位的应知应会和相关注意事项介绍、岗位的重要规定、制度和操作流程介绍、突发事件处理流程和常见问题的处理方法和技巧介绍。
4.3负责向新员工进行生活内容的引导,包括：对新员工的加入表示欢迎、员工服装、物品、工具的领取和相关管理规定的介绍、宿舍和食堂以及相关生活设施的介绍、员工业余文体生活的介绍。
5.入职引导人的工作要求5.1入职引导人为新员工进行的引导期从新员工到部门报到之日起至员工转正之日止，即为新员工的试用期。
5.2入职引导人在引导期内，应根据《入职引导工作表》，认真、耐心地为新员工进行相关内容的介绍、行为和工作示范以及岗位技能培训。
5.3入职引导人在为新员工进行入职引导期间应特别关心新员工的生活和思想动态，积极帮助新员工解决工作和生活中的实际困难，并及时向部门负责人反映新员工所提出的意见和建议以及问题。
新员工入职引导人制度(参考模板)
新员工入职引导人制度为规范新员工入职引导工作，让新员工尽快融入公司，尽快进入角色，成为一名合格员工，特制定本制度。
一、新员工引导的方式1、新员工入职时，由行政人事部负责办理入司手续后，引导新员工熟悉公司基本情况。
2、领取个人物品、资料和办公用品，在行政人事部的安排下，与入职部门负责人见面，接受工作安排。
3、到部门后与部门负责人指定的入职引导人见面，接受引导人工作指导，开始上班工作。
4、入职引导人带领新员工至各部门进行介绍。
二、对新员工引导的要求1、各部门需指定专人为新员工入职引导人，部门负责人对所属的下属有完全指导的责任，对新员工在试用期需做到专人辅导。
2、入职引导人除各级管理人员外，还应指派本部门骨干担任。
3、入职引导人在新员工试用期内，需随时关注新员工工作进展以及思想动态，并每周与新员工进行不少于30分钟的工作沟通。
三、入职引导人的态度1、入职引导人应牢记：“对新员工的引导工作非常重要，对新员工的态度将直接影响到新员工对公司的认同感及他本人今后的态度取向”。
2、入职引导人在指导新员工过程中，必须牢记以下原则：友好：入职引导人要深感自己的职责所在，友好、平等的态度，不仅仅会增强新同事对公司的认同感，而且会促使他们同样以友好、平等的心态对待其它同事，从而形成友好、融洽的团队氛围。
耐心：新同事（尤其是年龄小的新同事）所掌握的知识通常是有限的，刚进入新公司，对大量的事务都是好奇的，引导人在指导新同事时需耐心讲解和引导，切忌敷衍和不耐烦。
主动：大部分新同事在刚刚进入公司时，往往都比较被动，遇到问题往往不会主动与人沟通，因此引导人要设身处地为新同事考虑，切忌有：“他有问题自然会找我，不找我自然就是没问题的想法”。
3、给新同事讲解问题时，不要简单的只给答案，要善于引导新同事用正确的方法去解决问题，培养新同事的学习能力远比直接告诉他答案更重要。
4、要注意培养新同事的责任心和耐心，当新同事在这方面做的不够时，要及时加以纠正，帮助新同事树立正确的态度远比培养他的工作技能更重要。
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D1
D3
工作能力中等至 强，工作意愿不 定
低
弱
工作能力
强
每种领导方式占主流的领导者都有其特质和可能的弱点
特质
S1指令式 (低关系&高工 作)
可能产生的问题
• 过于重视工作并忽视感受会打击士气以 及降低员工的自信心及热情 • 需要大量的时间和精力 • 领导要小心不要让下属过度参与 • 提供的辅导没有考虑下属需求、接受能 力
• 喜欢工作分析和高效率的任务完成 • 善于制定清晰的目标并获取资源 • 认为个性以及感觉是不相关的
S2教练式 (高关系&高工 作）
• 对于工作以及人员很感兴趣
• 有热切的、真诚的兴趣帮助他人 • 既重视效率也重视和谐 • 对人员本能的关注 • 喜欢帮助下属认识到并发挥才干 • 倾向于温和的人际交往方式 • 专注大图，喜欢监控政策的实施 • 对下属的日常活动和问题不感兴趣
转正评估和面试评估是统一的语言和评估体系
目录
什么是入职引导人
龙湖入职引导全周期详解 入职引导过程中常见误区 收获、建议与行动学习计划
1、拔苗助长
尤其体现在对于仕官生的培养 半年进入状态；两年弄懂一小片；四年独挡一小面；六年搞定一小块儿； 八年穿成串；十年以上成个“腕儿”。 5 4 3 4-6年左右成长为一个5级员 工 1.5-3年左右成长为4级员工
• 注意新员工从高意愿至低意愿、低能力到中等能力的转变点
弹性：使用不同的领导形态 建立伙伴关系：双方就领导形态取得共识
游戏：蒙着眼睛的新员工（30分钟）
建议使用结构化的沟通框架
系统的框架,尽可能全面
向期望的结果逐步迈进
有助于将注意力集中在承诺上 可以实现清晰、直接的沟通
GROW – Goal、Reality、Option、Will
与人讨论
看与听
听
看示范
阅读
帮助新人融入和成长，过程中体会到成就感
帮助新员工更快的掌握新知识、新技能； 帮助新员工找准自己能力的用武之地 帮助新员工快速认清部门和公司的文化、价值观
帮助新员工更快获得引导人和上级的认可
顺利通过试用期 达成高绩效 获得更多资源 获得培训、晋升的机会
为公司/组织做出贡献
目录
什么是入职引导人
龙湖入职引导全周期详解 入职引导过程中常见误区 收获、建议与行动学习计划
龙湖入职引导制度的起源与发展 • 始于2004年
• 起源：缘于对仕官生群体的关注和发展，延伸至全体新员工
• 组织：人力资源部协同上级经理指定新员工的入职引导人，周 期一般三个月 • 效果：在帮助新员工快速融入、管理人储备等方面起到重要作 用；已经成为被大家普遍认同、不断传承的做法
文化态度方面？ 工作业务方面？ 其他方面？ 各类人员的阻力相同么？
龙湖入职引导人的角色主要为：
教练：提供工作技术，工作流程指导。帮 助被引导人熟悉工作，提高工作结果质量
顾问：为新员工提供工作环境，公司 文化，公司制度等方面的建议，引导新 员工逐步养成龙湖的思维和行为习惯
偶像：通过日常行为展示龙湖文化，把 优秀员工应具有的价值观，行为表现通 过言传身教传递给新员工
帮助新员工建立自信心、修正工作标准 应用好“及时反馈”和“延时反馈” 要有“同理心” 反馈和“挫折教育”相结合 鼓励员工从其他方得到反馈 “言不由衷的称赞”不算是好技巧
四、总结评估——新员工试用期表现评估经验谈 • • • • • • • • 评估前征求多方意见 避免“中庸”型评价 在与员工自评差距较大时，有必要进行针对性沟通 不“扣大帽子” 注重对员工积极性的激励 注重新员工对引导的反馈 避免“震惊性结果” 短时间内怎么评估新员工潜力？
一、准备阶段——任务分配的思考框架
近期 发展 定位
明确的任务
• S：具体的任务 • M：明确的标准 • A：有可能完成任务 （工作量、难度） • R：有相关性的任务
适合的人
• 意愿 • 能力、经验、优势 • 时间
• T：明确的完成时间
风 险 预 估
资 源 支 持
目标设定小窍门
使用精确的，描述性语言
2 1
入职6-12个月，逐步承担独立职责，确定今后职业 发展方向 入职3-6个月内，建立工作标准，本职工作逐渐 进入状态
入职3个月内，熟悉公司和部门运作，了解基本工作内容
2、自我投射 “我当时就是这样，没人管” 以自己的经验为标准 按照我的发展路径走，就会成功 不能认识到自己的局限性，以为自己 做的都是正确的
入职计划1（节选）
入职计划2（节选）
一、准备阶段——对新员工分配任务可能的误区 • 沉浸在自己喜爱做的工作中，不舍得分派给他人去做， “我善于做这项工作，顺手做了吧” • 对员工的能力缺乏信心，“我自己干会干得更好” • “鞭打快牛” • 任务背景和目标布臵不清晰、不明确， “你就自己看 着干吧” • 没办法接受下属犯错误或容忍与自己想法不同的解决 方案，“你就按照我告诉你的那样做……” • 缺乏经验，放权过度，最后对工作效果造成影响
龙湖的入职引导路径图：四个关键环节
•对照《入职计划》评估， 给予明确意见 •试用期结束前一周 •总结回顾、指导发展
试用期评 估与反馈
持续关注
入职启动 准备阶段 •完成《入职计划书》 •至少入职前一天 •设定方向和路径
持续沟通
•欢迎新员工+入职计划沟通 +公司/岗位基本情况介绍 •入职2天内 •指明方向、激发意愿
现实
现在出现了什么情况? 到目前为止你已经做了什么? 涉及哪些人和事?
沟通过程中，做到有效的提问和聆听
开放式提问 积极地倾听 先不要去判断：我们是带着我 们自己的生活经验来倾听的 保持适当的沉默：为了倾听， 你必须保持思绪的安静 要耐心：从慢中求快 要有同情心 解释
意愿
行动承诺 你将做什么? 什么时候做? 你需要什么帮助?
目标
在本次沟通中, 你希望实现 什么具体目标? 你头脑中长期目标是什么?
选择方案
你应该做什么? 有哪些选择方案? 有哪些新的可能性?
Adapted from "Coaching for Performance" Sir John Whitmore.
过程指导 •检查工作结果，建立 工作标准 •不少于每月1次 •修正认知、解决问题
一、准备阶段——制作《入职计划书》
入职计划书模板 – 人员信息 – 入职须知 – 入职事务 – 具体安排（入职引导 人主要负责）
入职计划书模板
一、准备阶段——准《入职计划书》 哪些信息？ 向谁收集？ 收集员工 信息 明确发展 目标 如何分配？ 任务标准？ 如何支持？ 分配任务 确认
做好“入职引导人”
集团人力资源部职能专业中心
2011.05
部门 – 文件名
1
入职引导人做好了会带来哪些好处？
对员工
对自己
对公司
是个自我提高的过程
提高自己的教练技能 在教练的过程中深化已有知识
增进与新员工的关系
扩大自己的影响力 部分减轻自己的工作负担
可能学到新角度、新观点
辅导别人
尝试去做
•“3天内回答客户的问题 •“第一季度20%时间用于测试设计” 使用积极的动词 •“增加”“取得” 保证说明明确 •“每两周更新一次人头报告” 使用简单，有意义的衡量标准 •“减少10%的预算”
您有没有遇到“无法量化” 的任务？
避免使用宽泛的形容词/副词
•“对待客户表现专业” •“加深对XXX软件的了解”
• 初识龙湖 – 视需要介绍龙湖的基本情况（发展历程、文化价值观、工作习惯、组织架构 等） – 介绍龙湖相应职能领域的基本政策、工作标准和方法 – 可能视员工需求，沟通介绍房地产行业的相关情况
• 介绍任务并激发意愿 – 告知为他设定工作计划的出发点和目标、标准 – 前2周的任务应尽量具体详细 – 告知他可能会遇到的困难，以及可以获取支持的资源和途径
百花齐放：“三个三”的思考架构设定入职计划
时间 三个月
新员工入职计划 之“三个三”
三个任 务 三个 目标
工程部采用“三个三”为新员工设定入职计划
时间：前3个月内
任务1：了解对总包的管理
• 针对这一个任务，又能够细分为三个场景，例如，国企的/民企的/挂靠的， 可以在一开始和他明确下来这三个场景 3个目标： • 在认知层面，了解公司对各类总包管理的主要做法、异同 • 在思考层面，分析我们目前在管理各类总包方面有哪些问题、难点 • 在行动层面，拿出一些管理总包的行动计划并独立推行，可以先是小而全 的任务模块
什么? ——有利于信息的收集 哪里? 何时? ——提供具体信息 何人? 多少? 尽可能避免 为什么…… 难道…… 如何…… 取而代之以: "... ... 的原因是什么?" "... ... 有哪几步?"
总结确认
三、过程沟通指导——沟通辅导经验谈
1. 2. 3. 4. 5. 6.
练习——准备《入职计划书》
任务：按照给定的模板，任选一份新员工简历，小组集体制定入职计划书。进 行汇报并进行点评。 • 准备时间：20分钟 • 汇报时间：每组10分钟 • 内容要求： - 入职人基本情况介绍 - 主要思路 - 入职计划内容 - 预期困难与措施 • 点评时间：每组5分钟
二、入职启动——欢迎新员工 说说你是如何做的？ – 向工作相关的同事介绍新员工 – 介绍相关的老员工及岗位 – 参观办公室结构 – 创造热情、亲切的氛围 – 询问他的生活情况和需求 – 甚至可以提前一天电话表示欢迎 – ……
S3参与式
(高关系&低工 作)
• 滥用会导致组织资源、人力资源的浪费
• 过度的强调会造成结果不重要的印象 • 忘记真正做到一件事的关键节点和难度